摘 要：

通過(guò)對(duì)“不能勝任”解雇案件的實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，在司法實(shí)踐中出現(xiàn)了“不能勝任”條款概念模糊、司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的困境，這導(dǎo)致勞動(dòng)者權(quán)益保障與用人單位解雇權(quán)行使的失衡。對(duì)此，有必要通過(guò)立法手段對(duì)“不能勝任”的概念進(jìn)行界定，以消除歧義。同時(shí)，在裁判實(shí)踐中審判機(jī)關(guān)不能機(jī)械適用“不能勝任”條款。具體而言，審判機(jī)關(guān)應(yīng)堅(jiān)持客觀說(shuō)立場(chǎng)，避免將主觀因素作為主導(dǎo)依據(jù)；

以合法性及合理性為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格審查用人單位的考核制度，防止用人單位濫用解雇權(quán)；針對(duì)“不能勝任”勞動(dòng)者的培訓(xùn)和調(diào)崗，依據(jù)其是否具有針對(duì)性和合理性進(jìn)行認(rèn)定，使這些補(bǔ)救措施起到促進(jìn)勞動(dòng)者能力提升或崗位適配的作用，從而平衡勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)與用人單位管理自主權(quán)之間的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：

“不能勝任”條款；《勞動(dòng)合同法》；勞動(dòng)解雇；認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

中圖分類(lèi)號(hào)：D922.52

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.7535/j.issn.1671-1653.2024.03.008

Judicial Application of the "Incompetence" Clause：From the Perspective of 40 （2） of the Labor Contract Law

Ayitijiang·HALILI， YANG Xiaoping

（Law school， Xinjiang Agricultural University， Urumqi 830052， China）

Abstract：

In the empirical investigation of "incompetence" termination cases in judicial practice， there has been a dilemma due to the vague concept of the "incompetence" clause and inconsistent judicial identification standards， which leads to the imbalance between the protection of workers' rights and the exercise of the employer's dismissal right. In this regard， it is necessary to define the concept of "incompetence" by legislative means to eliminate ambiguity. At the same time， in the practice of adjudication， the judicial organs cannot mechanically apply the "incompetence" clause. Specifically， the judicial organs should adhere to an objective position and avoid taking subjective factors as the leading basis; With legality and rationality as the identification standard， the appraisal system of employers should be strictly reviewed to prevent them from abusing the right of dismissal. The training and position transfer of "incompetent" workers shall be identified according to whether they are targeted and reasonable， so that these remedial measures can promote the improvement of workers' ability or position adaptation， thereby balancing the relationship between the protection of workers' rights and interests and the management autonomy of employers.

Keywords：

"incompetence" clause; Labor Contract Law; labor termination; identification standard

《勞動(dòng)合同法》第四十條第二款規(guī)定：“勞動(dòng)者不能勝任，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍‘不能勝任’的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！痹摋l款中的解雇之由“不能勝任”工作具有很大的彈性，用人單位掌控著解雇勞動(dòng)者的主動(dòng)權(quán)。然而，在司法裁判實(shí)踐中，用人單位以“不能勝任”工作為由解雇勞動(dòng)者的糾紛案件的勝訴率驚人的低①，出現(xiàn)了用人單位“不能勝任解除之殤”現(xiàn)象。對(duì)此，通過(guò)對(duì)因“不能勝任”工作而解雇的實(shí)踐案例進(jìn)行梳理，分析審判機(jī)關(guān)判斷勞動(dòng)者是否“不能勝任”工作的要素，以此對(duì)用人單位正確使用“不能勝任”條款提供指導(dǎo)。

一、司法裁判中“不能勝任”工作的實(shí)證考察

本文從“中國(guó)裁判文書(shū)網(wǎng)”以“不能勝任”為關(guān)鍵詞，案件類(lèi)型為“民事案件”，案由為“勞動(dòng)合同、勞動(dòng)爭(zhēng)議”，裁判年份為2019—2023年，文書(shū)類(lèi)型為“裁判文書(shū)”，于2023年11月12日檢索整理出5 031份裁判文書(shū)。由于案件數(shù)量較多，因此僅選出北京市法院的“不能勝任”案件共427份，對(duì)這些案件進(jìn)行了有條件的篩選，選出爭(zhēng)議焦點(diǎn)與“不能勝任”有關(guān)、裁判結(jié)果中使用“不能勝任”相關(guān)條款的200份民事案件（其中用人單位勝訴10份，敗訴190份），并對(duì)這些案件中如何認(rèn)定“不能勝任”工作的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析。在司法實(shí)踐中，“不能勝任”工作的案件爭(zhēng)議焦點(diǎn)基本圍繞著用人單位解除合同是否違法而展開(kāi)，那么，什么樣的情況下構(gòu)成違法解除？對(duì)此，通過(guò)實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，審判機(jī)關(guān)對(duì)用人單位是否違法解除勞動(dòng)合同主要依據(jù)四個(gè)方面進(jìn)行判斷：用人單位舉證不能、用人單位考核制度不合理、用人單位培訓(xùn)不符合法律規(guī)定、用人單位調(diào)崗行為不符合法律規(guī)定。在此基礎(chǔ)上根據(jù)用人單位解雇原因可以再細(xì)分，大致有以下幾個(gè)方面。

（一）用人單位舉證不能

通過(guò)對(duì)司法實(shí)踐案例的實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，51.5%的實(shí)踐案例（103份案件）中用人單位對(duì)勞動(dòng)者為何“不能勝任”工作沒(méi)有提供證明，即用人單位無(wú)法提供證據(jù)證明行使解除權(quán)的合理性，從而導(dǎo)致用人單位敗訴。主要情形包括：一是用人單位在規(guī)定的舉證期間內(nèi)無(wú)法提供任何證據(jù)，或者提供的證據(jù)與勞動(dòng)者“不能勝任”工作沒(méi)有關(guān)聯(lián)性②；二是用人單位可以提供證據(jù)，但其內(nèi)容無(wú)法證明勞動(dòng)者“不能勝任”工作③；三是用人單位對(duì)于勞動(dòng)者是否經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍“不能勝任”工作，無(wú)法提供證據(jù)或者提供的證據(jù)沒(méi)有關(guān)聯(lián)性④；四是將勞動(dòng)者“工作失誤”當(dāng)作證明“不能勝任”工作的證據(jù)使用⑤；五是將與“不能勝任”無(wú)關(guān)的因素，如勞動(dòng)者學(xué)歷低、因身體原因未到崗、與同事關(guān)系不融洽等非直接因素提交為“不能勝任”工作的證據(jù)。⑥

（二）用人單位考核制度不合理

用人單位考核制度是對(duì)勞動(dòng)者的工作能力進(jìn)行考察的基本手段。通過(guò)對(duì)司法實(shí)踐案例的實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，法院認(rèn)為大部分用人單位的考核制度存在問(wèn)題。主要情形包括：一是用人單位的考核制度內(nèi)容缺乏合法性、合理性⑦；二是勞動(dòng)者打卡記錄等考核實(shí)際情況與記錄內(nèi)容不一致。⑧

（三）用人單位的培訓(xùn)不符合法律規(guī)定

當(dāng)勞動(dòng)者“不能勝任”工作時(shí)，用人單位首要任務(wù)不是解雇，而是積極安排勞動(dòng)者培訓(xùn)。通過(guò)對(duì)案例進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，裁判實(shí)踐中大部分案例存在用人單位未對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)，或者進(jìn)行的培訓(xùn)沒(méi)有針對(duì)性而解雇勞動(dòng)者的情形。主要包括：一是用人單位沒(méi)有對(duì)“不能勝任”工作的勞動(dòng)者進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)⑨；二是用人單位對(duì)認(rèn)定“不能勝任”工作的勞動(dòng)者已進(jìn)行培訓(xùn)，但培訓(xùn)不具有針對(duì)性⑩；三是用人單位未依法支付勞動(dòng)者培訓(xùn)費(fèi)用，且勞動(dòng)者承擔(dān)降薪的不利后果。B11

（四）用人單位的調(diào)崗行為不符合法律規(guī)定

用人單位認(rèn)定勞動(dòng)者“不能勝任”工作，除了進(jìn)行培訓(xùn)外，還可以通過(guò)調(diào)整崗位的方式，使勞動(dòng)者勝任與其能力相對(duì)應(yīng)的工作。通過(guò)對(duì)案例進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，實(shí)踐中存在用人單位調(diào)崗不符合規(guī)定，卻讓勞動(dòng)者承擔(dān)不利后果的情形。主要包括：一是用人單位根本未對(duì)認(rèn)定“不能勝任”工作的勞動(dòng)者進(jìn)行崗位調(diào)整B12；二是對(duì)勞動(dòng)者調(diào)整安排的新崗位缺乏合理性，

調(diào)整前崗位和調(diào)整后崗位在工作難度上沒(méi)有變化B13；三是未與勞動(dòng)者協(xié)商是否同意調(diào)崗的具體安排，單方?jīng)Q定調(diào)崗B14；四是將調(diào)崗當(dāng)作降級(jí)，對(duì)“不能勝任”工作者降級(jí)、降薪，一旦勞動(dòng)者不接受，則直接解除勞動(dòng)關(guān)系。B15

二、勞動(dòng)者“不能勝任”工作司法認(rèn)定存在的困境

通過(guò)對(duì)裁判實(shí)踐中審判機(jī)關(guān)判定用人單位“不能勝任”違法解雇原因的分析，可以得出“不能勝任解除之殤”的困境所在。

（一）“不能勝任”的內(nèi)涵模糊

1.“不能勝任”性質(zhì)之追問(wèn)

對(duì)于“不能勝任”的法理基礎(chǔ)主要有兩種觀點(diǎn)。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，“不能勝任”源于《民法典》第五百三十三條中的情勢(shì)變更原則 [1 ]（P78），該原則強(qiáng)調(diào)在合同履行中發(fā)生了雙方均無(wú)法預(yù)料的重大變化，導(dǎo)致合同繼續(xù)履行會(huì)給其中一方帶來(lái)不公平，因此不得不停止履行合同。但是在勞動(dòng)合同締約前，未來(lái)是否會(huì)發(fā)生勞動(dòng)者“不能勝任”工作的情況，雙方是能夠預(yù)料到的，在實(shí)踐中用人單位安排定期或者不定期培訓(xùn)是防止出現(xiàn)勞動(dòng)者“不能勝任”工作而采取的預(yù)防措施，因此第一種觀點(diǎn)在邏輯上不成立。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，“不能勝任”的性質(zhì)屬于合同法定解除?！睹穹ǖ洹返谖灏倭龡l第四款規(guī)定“一方違約行為致使不能實(shí)現(xiàn)合同目的可以解除合同”，導(dǎo)致這種結(jié)局的違約形式主要有勞動(dòng)者履行不能和不完全履行。履行不能包括勞動(dòng)者喪失行為能力、人身自由受到限制、依法享受假期 [2 ]（P59）；不完全履行是指合同內(nèi)容雖然有履行，但交付的勞動(dòng)成果不符合合同約定的要求。“不能勝任”屬于不完全履行，雇員已經(jīng)履行了合同義務(wù)，至于是否符合合同要求，由雇主根據(jù)履行的結(jié)果進(jìn)行判斷，根據(jù)這一邏輯分析，第二種觀點(diǎn)更具說(shuō)服力。在整理的案件中，各級(jí)法院更傾向于將“不能勝任”認(rèn)定為合同的不完全履行。然而，即便如此，依然不能解決司法裁判中的困局，仍需要先厘清“不能勝任”的概念界定，因?yàn)楦拍畈磺?，?nèi)涵不統(tǒng)一，各說(shuō)各話、言人人殊。

2.確定“不能勝任”概念的必要性

我國(guó)《勞動(dòng)法》第二十六條第二款和《勞動(dòng)合同法》第四十條第二款中均對(duì)勞動(dòng)者“不能勝任”工作有所規(guī)定，內(nèi)容如下：勞動(dòng)者無(wú)法勝任工作→培訓(xùn)或調(diào)崗→仍無(wú)法勝任工作→解雇勞動(dòng)者。此兩部法律對(duì)什么是“不能勝任”沒(méi)有做出解釋?zhuān)l中的只是程序性規(guī)范。勞動(dòng)部關(guān)于《〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》第二十六條第二款中對(duì)什么是“不能勝任”做了闡釋?zhuān)腹蛦T無(wú)法按要求完成勞動(dòng)合同中所約定的義務(wù)。遺憾的是，根據(jù)這個(gè)解釋無(wú)法對(duì)實(shí)踐中的“不能勝任”進(jìn)行量化分析，導(dǎo)致難以判斷何為“不能勝任”。2013年11月8日最高人民法院發(fā)布了18號(hào)案例B16，該案指出勞動(dòng)者在用人單位考核中名次的高低不能代表勞動(dòng)者是否勝任工作，甚至勞動(dòng)者在考核中處于末尾的位置也不能認(rèn)定為其不能勝任工作，更不能以此為由解除勞動(dòng)合同。

18號(hào)指導(dǎo)案例只是說(shuō)明“末尾等次”不等于“不能勝任”，對(duì)何為“不能勝任”并沒(méi)有做出明確的概念界定。

“不能勝任”概念的模糊帶來(lái)了諸多難題。用人單位在判斷勞動(dòng)者是否勝任工作時(shí)缺少統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，而司法機(jī)關(guān)在審判不能勝任案件時(shí)因沒(méi)有明確的“不能勝任”概念而導(dǎo)致該類(lèi)案件的審判難度加大，出現(xiàn)同案不同判的情況。

因此，有必要對(duì)“不能勝任”內(nèi)涵做出明確的概念界定。

3.法律解釋方法無(wú)法補(bǔ)救“不能勝任”概念之模糊

從性質(zhì)上來(lái)說(shuō)，“不能勝任”歸類(lèi)為不確定法律概念，并非所有不確定法律概念需要被確定概念，因?yàn)椴淮_定概念具備了法律適用靈活，能夠顧及個(gè)例的價(jià)值。同時(shí)，不確定概念能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展，使法律能與時(shí)俱進(jìn)，實(shí)踐其規(guī)范功能 [3 ]（P45）。然而，通過(guò)對(duì)實(shí)踐案例的分析發(fā)現(xiàn)，作為不確定法律概念的“不能勝任”并未體現(xiàn)其作為不確定概念的實(shí)際價(jià)值，反而給勞動(dòng)市場(chǎng)和裁判實(shí)踐帶來(lái)了很多困擾。

因此，有必要用概念具體化分析的方法，即法律解釋?zhuān)瑢?duì)“不能勝任”做不同的法律解釋?zhuān)源嗽囍鞔_“不能勝任”概念。

（1）文義解釋。在《漢語(yǔ)大詞典》中“勝任”的意思是“能力足夠承擔(dān)某項(xiàng)工作”“能力出色完成某項(xiàng)工作” [4 ]（P1335）。從上述字面意思的解釋?zhuān)瑢ⅰ安荒軇偃巍惫ぷ魇侵笡](méi)有能力完成工作或者不能夠完成某項(xiàng)工作。在實(shí)踐中，用人單位將“優(yōu)秀”與“不足”“沒(méi)有”對(duì)立適用，優(yōu)秀地完成工作等同于勝任工作，

是否優(yōu)秀地完成工作成為了勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)，這是因?yàn)橛萌藛挝粚趧?dòng)法中的“勝任”與人力資源管理學(xué)中的勝任力（Competence）概念相混淆，因此通過(guò)文義解釋無(wú)法明確“不能勝任”的內(nèi)涵。

（2）歷史解釋。回顧過(guò)去，勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定歷經(jīng)從無(wú)到有的過(guò)程，而后逐漸完善，勞動(dòng)者“不能勝任”工作規(guī)則亦如此。1980年“不能勝任”第一次出現(xiàn)于《中外合資經(jīng)營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定》（國(guó)發(fā)〔1980〕199號(hào)）（2001年失效），該規(guī)定第四條指出“合資企業(yè)對(duì)于因生產(chǎn)、技術(shù)條件發(fā)生變化而多余的職工，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)不能適應(yīng)要求，也不宜改調(diào)其他工種的職工，可以解雇。”至今“不能勝任”發(fā)生了幾點(diǎn)變化，主要體現(xiàn)在法條中的關(guān)鍵詞的用法上。一是法條中一直適用“培訓(xùn)”。二是對(duì)于“調(diào)崗”雖然在立法過(guò)程中做了一些細(xì)微的調(diào)整，但整體上意思從未變化。不論是培訓(xùn)還是調(diào)崗最初目的都是保護(hù)勞動(dòng)者利益。三是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)背景下使用“不能適應(yīng)要求”代表“不能勝任”工作，后在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下開(kāi)始使用“不能勝任”。通過(guò)歷史解釋分析“不能勝任”，只能得出“不能勝任”的立法變化過(guò)程，卻不能明確其真正內(nèi)涵。

（3）體系解釋?！秳趧?dòng)合同法》第三十九、四十、四十一條均規(guī)定了用人單位的解雇權(quán)。其中第三十九條中的解雇權(quán)僅在勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)時(shí)才能行使。第四十一條中的解雇權(quán)行使與勞動(dòng)者主觀條件無(wú)關(guān)，僅在用人單位裁員時(shí)才可行使。第四十條是中間法條，通常稱(chēng)之為“無(wú)過(guò)錯(cuò)性解雇”，當(dāng)勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)與主觀無(wú)關(guān)時(shí)可適用該條款。對(duì)第四十條進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，不論第一款中的因病導(dǎo)致“不能勝任”工作的情況，還是第二款因能力問(wèn)題導(dǎo)致“不能勝任”、第三款因客觀因素導(dǎo)致不能完成勞動(dòng)合同約定內(nèi)容，均為用人單位的最后手段。通過(guò)體系解釋?zhuān)圆荒苊鞔_“不能勝任”的涵義。但從這三個(gè)法條結(jié)構(gòu)安排上的分析，對(duì)后文中主客觀爭(zhēng)議的解決有一定的啟示。

通過(guò)對(duì)法條分析可以看出，在裁判實(shí)踐中審判機(jī)關(guān)有必要讓用人單位舉證證明是否窮盡了所有辦法來(lái)挽留“不能勝任”工作者，因?yàn)樵摋l款中解雇是用人單位應(yīng)對(duì)“不能勝任”工作者的最后手段。

（4）目的解釋。以法律規(guī)范目的為基礎(chǔ)，解釋法律中疑義的方法是目的解釋方法 [5 ]（P309）。在法律的歷史發(fā)展中，

勞動(dòng)法的初衷是保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者，即傾斜保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益理念，與平衡解雇權(quán)和就業(yè)權(quán)相反，該理念致力于限制用人單位權(quán)利，從而保障勞動(dòng)者權(quán)利免受侵害。

“不能勝任”解雇中用人單位單方行使解雇權(quán)，但不論是“不能勝任”解雇的最后手段性特征，還是“不能勝任”解雇引起的訴訟中用人單位低勝訴率的情況都體現(xiàn)了“不能勝任”解雇的傾斜保護(hù)勞動(dòng)者理念，

通過(guò)對(duì)“不能勝任”進(jìn)行目的解釋?zhuān)m然為用人單位勝訴率低的原因找到一些答案，但仍不能明確其涵義。

綜上，通過(guò)法律解釋的方法仍無(wú)法解決“不能勝任”概念模糊的問(wèn)題，因此有必要通過(guò)立法途徑明確“不能勝任”的概念內(nèi)涵。

（二）是否涉及主觀因素之爭(zhēng)議

案例分析發(fā)現(xiàn)，對(duì)于客觀因素是否成為“不能勝任”工作的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)幾乎沒(méi)有爭(zhēng)議，而勞動(dòng)者主觀因素是否可以作為“不能勝任”的依據(jù)則爭(zhēng)論不休，例如勞動(dòng)者工作時(shí)磨洋工、消極怠工行為能否作為“不能勝任”的依據(jù)，對(duì)此還不能使用《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二、三款中的“嚴(yán)重”來(lái)評(píng)判，因?yàn)閯趧?dòng)者的消極怠工行為還不到嚴(yán)重的程度，同時(shí)對(duì)于這種主觀因素導(dǎo)致的行為，用人單位也無(wú)法依據(jù)第四十條第二款為由解雇員工。如“北京漢風(fēng)文化咨詢有限公司與杜方娜勞動(dòng)爭(zhēng)議案”B17中，勞動(dòng)者工作過(guò)程中存在不服從工作安排和消極怠工行為，用人單位認(rèn)為這種行為導(dǎo)致勞動(dòng)者的“不能勝任”，并以此為由解雇勞動(dòng)者。對(duì)此，法院認(rèn)為應(yīng)從客觀上對(duì)“不能勝任”舉證證明，而勞動(dòng)者主觀方面的因素不能成為“不能勝任”的評(píng)判依據(jù)，以此為由判定用人單位行為屬于違法解除。在裁判實(shí)踐和理論學(xué)界中，對(duì)“不能勝任”的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)中是否應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者主觀因素眾說(shuō)紛紜。

1.客觀說(shuō)

持客觀說(shuō)的學(xué)者認(rèn)為，通常情況下勞動(dòng)者“不能勝任”工作是客觀因素導(dǎo)致的，而絕非勞動(dòng)者主觀因素 [6 ]（P167）?？陀^因素包括了勞動(dòng)者身上發(fā)生的客觀事實(shí)，即勞動(dòng)者技能不足或者其他工作能力欠缺導(dǎo)致不能完成所承擔(dān)的工作任務(wù)；還包括用人單位方面的客觀原因，即用人單位技術(shù)改造或者勞動(dòng)力市場(chǎng)變化的背景下，用人單位需要提升技術(shù)并改變?cè)鹊目己酥贫?，這時(shí)需要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)等使其勝任工作，否則勞動(dòng)者可能面臨“不能勝任”的結(jié)局，而這種結(jié)局是由用人單位方面的客觀原因?qū)е碌摹？陀^說(shuō)的優(yōu)勢(shì)在于排除了勞動(dòng)者的主觀因素，從而限制了用人單位的解雇權(quán)范圍，體現(xiàn)了勞動(dòng)法“傾向性保護(hù)”理念。然而，客觀說(shuō)也有其弊端，通過(guò)限制用人單位解雇權(quán)的方式給勞動(dòng)者留下了工作中怠慢、消極的空間，限制了該條款的適用范圍，導(dǎo)致“不能勝任”解雇制度逐漸喪失原本的靈活性 [7 ]（P157）。

2.主觀說(shuō)

持主觀說(shuō)學(xué)者的觀點(diǎn)與客觀說(shuō)觀點(diǎn)相反，認(rèn)為應(yīng)當(dāng)將勞動(dòng)者主觀方面的因素列為“不能勝任”工作的原因。主觀說(shuō)認(rèn)為勞動(dòng)者在工作中主觀上

消極應(yīng)付或怠慢的態(tài)度，會(huì)像客觀因素一樣影響雇員的能力 [8 ]（P116）。在域外裁判實(shí)踐中，審判機(jī)關(guān)將客觀因素和勞動(dòng)者的主觀因素，即學(xué)識(shí)品行、精神狀態(tài)、工作態(tài)度等，均列為判斷“不能勝任”工作的依據(jù)，認(rèn)為勞動(dòng)者“可以做而不情愿做或者不想做”的態(tài)度是消極的工作態(tài)度，這種態(tài)度是評(píng)判勞動(dòng)者面對(duì)一項(xiàng)工作是否稱(chēng)職或者勝任的重要因素 [9 ]（P219）。

相比較客觀說(shuō)的限制解雇權(quán)，主觀說(shuō)一定程度上擴(kuò)大了用人單位在“不能勝任”工作時(shí)的解雇權(quán)，使該條款具有靈活性。然而，從體系解釋的角度分析，勞動(dòng)者主觀因素導(dǎo)致“不能勝任”工作時(shí)，是否應(yīng)當(dāng)適用《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定呢？如果將主觀因素納入第四十條考慮范圍內(nèi)，就會(huì)對(duì)第三十九條“過(guò)錯(cuò)解雇”條款內(nèi)涵和第四十條“無(wú)過(guò)錯(cuò)解雇”條款內(nèi)涵產(chǎn)生沖擊。對(duì)這一系列問(wèn)題在裁判實(shí)踐和學(xué)界中眾說(shuō)紛紜，沒(méi)有確切的標(biāo)準(zhǔn)答案，給審判工作帶來(lái)了諸多障礙。

（三）司法審查認(rèn)定“不能勝任”標(biāo)準(zhǔn)的困惑

1.考核制度的合法性、合理性認(rèn)定

本文整理的大部分裁判案件中，用人單位行使解雇權(quán)的理由是勞動(dòng)者沒(méi)有通過(guò)本單位的考核。用人單位是對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核的主體，因?yàn)橹挥杏萌藛挝蛔盍私鈩趧?dòng)者在工作中的所有情況，但考核制度是用人單位自行制定的，內(nèi)容非常靈活，用人單位可能會(huì)在考核制度中添加不合法或者不合理的內(nèi)容，這種制度會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法勝任工作，同時(shí)，違法的考核制度會(huì)侵害勞動(dòng)者權(quán)益。

對(duì)此，需要審判機(jī)關(guān)作為事后監(jiān)督者，對(duì)“不能勝任”案件中用人單位的考核制度是否合理進(jìn)行嚴(yán)格的審查 [10 ]（P27）。在本文整理的因勞動(dòng)者考核不達(dá)標(biāo)而解除勞動(dòng)合同的絕大部分案件，審判機(jī)關(guān)以缺乏事實(shí)依據(jù)為由判定雇主違法解除。

不可否認(rèn)的是，審判機(jī)關(guān)審理中嚴(yán)格審查用人單位考核制度的合理性及合法性是防止用人單位濫用解雇權(quán)的一道防線。

用人單位評(píng)判勞動(dòng)者是否勝任工作的權(quán)利是被法律賦予的，然而，法律沒(méi)有規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)參照哪些指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定勞動(dòng)者是否勝任工作，這在一定程度上給予用人單位自由裁量權(quán)，而這種自由裁量權(quán)往往會(huì)帶來(lái)用人單位考核標(biāo)準(zhǔn)不合理的問(wèn)題。不合理的考核制度不僅侵犯了勞動(dòng)者權(quán)利，而且增加了司法審判中的工作量，因此有必要對(duì)用人單位考核制度進(jìn)行規(guī)范，提供細(xì)化的參考標(biāo)準(zhǔn)供用人單位參考，以便其制定更合理的考核制度。

2.培訓(xùn)的針對(duì)性問(wèn)題

對(duì)案例進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，用人單位對(duì)“不能勝任”的勞動(dòng)者進(jìn)行的培訓(xùn)，審判機(jī)關(guān)不認(rèn)可其培訓(xùn)內(nèi)容，主要理由是用人單位安排的培訓(xùn)對(duì)勞動(dòng)者能力提升沒(méi)有針對(duì)性，更不存在有效性。在實(shí)踐中，若勞動(dòng)者一旦被認(rèn)定為“不能勝任”工作，那么用人單位會(huì)想辦法讓不勝任者離開(kāi)工作崗位，后期安排的培訓(xùn)是用人單位為了不觸犯法律而采取的規(guī)避措施。實(shí)踐中大部分培訓(xùn)是采取發(fā)放紙質(zhì)版材料讓雇員背誦或抄寫(xiě)、與員工進(jìn)行談話和交流、安排難度較大的封閉式訓(xùn)練等方式。例如在“華泰財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)有限公司北京分公司與崔輝勞動(dòng)爭(zhēng)議”B18一案中，用人單位對(duì)“不能勝任”工作的勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)模式是通過(guò)郵件給勞動(dòng)者發(fā)放與其業(yè)務(wù)無(wú)關(guān)的課件和測(cè)試題，并給勞動(dòng)者念了公司的規(guī)章制度。通過(guò)這種培訓(xùn)，勞動(dòng)者無(wú)法學(xué)到有用的技術(shù)，該案中勞動(dòng)者以培訓(xùn)無(wú)針對(duì)性為由提出反對(duì)意見(jiàn)。這種情況下，接受培訓(xùn)后的勞動(dòng)者必然面臨又一次“不能勝任”工作，兩次“不能勝任”工作則用人單位可以依法單方解除勞動(dòng)合同關(guān)系。因此，審判機(jī)關(guān)在實(shí)踐中應(yīng)將針對(duì)性、有效性作為培訓(xùn)是否過(guò)關(guān)的依據(jù)。

3.調(diào)崗的性質(zhì)爭(zhēng)議及合理性認(rèn)定

調(diào)崗的性質(zhì)一直存在爭(zhēng)議。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位調(diào)整崗位無(wú)需與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商，單位只管安排即可，屬于雇主的用人自主權(quán)，若勞動(dòng)者不服從調(diào)崗，不可歸責(zé)于用人單位。這種情況下用人單位可能會(huì)惡意調(diào)崗，故意安排勞動(dòng)者根本無(wú)法適應(yīng)的崗位，從而迫使勞動(dòng)者自行解除勞動(dòng)關(guān)系。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位調(diào)崗必須與勞動(dòng)者協(xié)商，因?yàn)閯趧?dòng)合同中的調(diào)崗是持續(xù)性契約的維持 [11 ]（P40），若勞動(dòng)者對(duì)單位的調(diào)崗不滿意或者身體、能力等因素不允許，則可以拒絕，這時(shí)不可歸責(zé)于勞動(dòng)者。筆者整理的審判案件多數(shù)屬于第二種情況，用人單位因未提前協(xié)商，因此勞動(dòng)者不服從調(diào)崗，甚至以不接受為由放棄履行勞動(dòng)合同內(nèi)容。例如“北京新中實(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有限責(zé)任公司與史靜琳勞動(dòng)爭(zhēng)議”B19一案中用人單位對(duì)“不能勝任”的勞動(dòng)者進(jìn)行了調(diào)崗，并認(rèn)為不需要與勞動(dòng)者協(xié)商是否服從調(diào)崗；勞動(dòng)者認(rèn)為單位未與自己事先協(xié)商就進(jìn)行了調(diào)崗，因此以不服從調(diào)崗為由不到崗。在該案的二審判決中法院認(rèn)為調(diào)崗一事未與勞動(dòng)者充分協(xié)商，因此用人單位構(gòu)成違法解除。

調(diào)崗的合理性問(wèn)題亦值得探討。在審判實(shí)踐中，審判機(jī)關(guān)更多關(guān)注崗位調(diào)整的適當(dāng)性，并從新舊崗位的職位及薪水的差異判斷調(diào)崗的合理性。例如在“北京東土軍悅科技有限公司與高運(yùn)雷勞動(dòng)爭(zhēng)議”B20一案中，法院判決認(rèn)為用人單位調(diào)整后的崗位與之前崗位的工作職責(zé)不同，級(jí)別較低，認(rèn)定用人單位違法解雇了勞動(dòng)者。

那么，用人單位給勞動(dòng)者調(diào)崗，應(yīng)按照崗位是否適合勞動(dòng)者的原則進(jìn)行調(diào)崗，還是為了“回避解雇”而隨意調(diào)崗卻不注重崗位是否適合于勞動(dòng)者？如果嚴(yán)格要求崗位的適當(dāng)性，則用人單位可能無(wú)法給勞動(dòng)者安排合理的崗位；若不嚴(yán)格要求崗位的適當(dāng)性，則用人單位可能會(huì)不顧及勞動(dòng)者情況而隨意調(diào)崗。

三、“不能勝任”認(rèn)定的完善路徑

（一）明確“不能勝任”的內(nèi)涵

明確勞動(dòng)合同法中“不能勝任”的內(nèi)涵是認(rèn)定的前提條件，在實(shí)踐中能避免大部分“不能勝任”案件的發(fā)生。目前“不能勝任”認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)在司法裁判中得以完善，而其概念模糊只能通過(guò)立法得到解決。對(duì)此，可以通過(guò)修改法律條文或者司法解釋的方式明確“不能勝任”的內(nèi)涵，或者通過(guò)指導(dǎo)案例提供參考標(biāo)準(zhǔn)，例如18號(hào)指導(dǎo)案例一定程度上縮小了“不能勝任”解雇的范圍，將“末尾淘汰”排除在“不能勝任”工作的范圍之外。在此次整理的200份案件中極少有用人單位因“末位淘汰”而解除勞動(dòng)合同的情形。雖然窮盡所有可能發(fā)生的“不能勝任”情形不太可能，但可以借鑒德國(guó)勞動(dòng)法對(duì)“不能勝任”的規(guī)定，德國(guó)《解雇保護(hù)法》中規(guī)定因勞動(dòng)者個(gè)人原因解雇的情形包括：疾病、無(wú)工作許可、給付不足、從業(yè)資格喪失、拘留、自由刑、服兵役等，通過(guò)這種列舉方式或者反列舉方式為勞動(dòng)市場(chǎng)中的勞資雙方和司法實(shí)踐中的審判機(jī)關(guān)提供了參考 [12 ]（P259-278）。此外，法律可以對(duì)“不能勝任”的概念做出概括性或原則性規(guī)定，審判機(jī)關(guān)判斷時(shí)，根據(jù)勞動(dòng)具體行為并結(jié)合傾斜保護(hù)勞動(dòng)者原則來(lái)判斷勞動(dòng)者是否存在“不能勝任”工作的情況。

概念的確定可以阻止用人單位將“不能勝任”與“嚴(yán)重失職”“重大過(guò)失”等概念相混淆，降低法律條文的模糊性，同時(shí)，能夠更好地平衡用人單位解雇權(quán)和勞動(dòng)者就業(yè)自由之間的關(guān)系，從而促進(jìn)勞動(dòng)市場(chǎng)穩(wěn)定發(fā)展。

（二）認(rèn)定“不能勝任”堅(jiān)持客觀說(shuō)立場(chǎng)

案例分析發(fā)現(xiàn)，法院在審判中沒(méi)有將勞動(dòng)者的主觀因素作為判定是否“不能勝任”的依據(jù)。雖然用人單位主張勞動(dòng)者怠慢、消極行為導(dǎo)致了“不能勝任”工作，但在審判機(jī)關(guān)看來(lái)，只有客觀因素可以作為判斷是否“不能勝任”的依據(jù)，主觀因素應(yīng)排除在外，這表明裁判實(shí)踐已默認(rèn)客觀說(shuō)。雖然客觀說(shuō)具備操作性強(qiáng)的特征，但在裁判實(shí)踐中大部分用人單位敗訴的原因是舉證不足或無(wú)法舉證證明客觀因素的存在，可見(jiàn)收集證據(jù)非常難，處在優(yōu)勢(shì)地位的用人單位也無(wú)法獲取有效證據(jù)。但若把主觀因素列為“不能勝任”工作的因素，更難舉證證明勞動(dòng)者主觀上的怠慢、消極行為。那么，對(duì)于勞動(dòng)者主觀上的過(guò)錯(cuò)行為是否不管不顧呢？對(duì)此，可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的“過(guò)錯(cuò)性條款”第三十九條得以解決，也不必適用第四十條，以此可以厘清兩個(gè)法條的關(guān)系。

此外，勞動(dòng)者主觀上的過(guò)錯(cuò)或者怠慢、消極行為，若確實(shí)影響工作，會(huì)在客觀的考核結(jié)果中體現(xiàn)，若沒(méi)有任何影響，那么用人單位可忽略此種情況，例如勞動(dòng)者一年中只有一天有怠工或者不服從管理的行為，這種情況不僅不影響最終考核結(jié)果，用人單位也不會(huì)因此解雇勞動(dòng)者。相反，勞動(dòng)者一年中的大部分時(shí)間有怠工行為，則會(huì)影響考核結(jié)果，這時(shí)用人單位可以依據(jù)客觀因素解雇勞動(dòng)者。因此，勞動(dòng)者工作中主客觀上的行為均內(nèi)化于工作成果中，工作成果能夠體現(xiàn)勞動(dòng)者是否能勝任工作。日本勞動(dòng)法堅(jiān)持“業(yè)績(jī)主義”，將勞動(dòng)者最終實(shí)際完成的工作成果作為判斷是否能勝任工作的依據(jù) [13 ]（P21），而勞動(dòng)者的主觀因素是否影響工作的完成可以通過(guò)工作成果得以體現(xiàn)。

（三）司法審查認(rèn)定“不能勝任”的建議

1.考核制度的合法性及合理性認(rèn)定

用人單位使用的不合法或不合理的考核制度是導(dǎo)致勞動(dòng)者“不能勝任”工作的原因之一，因而，審判機(jī)關(guān)有必要嚴(yán)格審查用人單位的考核制度。

審判機(jī)關(guān)可以從以下幾方面審查用人單位的考核制度：一是用人單位的考核制度內(nèi)容是否借鑒了勞動(dòng)市場(chǎng)中的一般規(guī)則、是否提出了高于市場(chǎng)一般規(guī)則的要求等，因?yàn)檫^(guò)高的要求往往使勞動(dòng)者無(wú)法勝任。二是考核制度內(nèi)容是否具有合理性，包括考核制度是否容易操作、內(nèi)容是否詳細(xì)、是否便于用人單位執(zhí)行。值得注意的是，因?yàn)楦餍懈鳂I(yè)千差萬(wàn)別，因此可以參考行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判斷。三是考核制度內(nèi)容對(duì)于勞動(dòng)者而言是否通俗易懂、是否量化明確，是否便于大部分勞動(dòng)者操作并完成、是否對(duì)勞動(dòng)者錯(cuò)誤操作制定了修改完善的規(guī)定。量化而明確的考核制度不僅有利于勞動(dòng)者，也有利于用人單位，如果考核制度合法、合理，則用人單位在工作中能說(shuō)服勞動(dòng)者，在審判中能說(shuō)服審判機(jī)關(guān)。

2.培訓(xùn)的針對(duì)性認(rèn)定

認(rèn)定用人單位對(duì)“不能勝任”者的培訓(xùn)是否具有針對(duì)性，需要注意幾方面事項(xiàng)：一是勞動(dòng)者會(huì)接受各種培訓(xùn)，“不能勝任”工作的培訓(xùn)不同于其他的入職培訓(xùn)或者定期培訓(xùn)，因此審判機(jī)關(guān)審查時(shí)應(yīng)明確進(jìn)行培訓(xùn)的前提是勞動(dòng)者“不能勝任”工作，接受培訓(xùn)的目的是使勞動(dòng)者重回工作崗位時(shí)能夠勝任工作。二是審查培訓(xùn)是否針對(duì)勞動(dòng)者“不能勝任”的工作能力、培訓(xùn)內(nèi)容是否與實(shí)際的工作內(nèi)容相關(guān)。三是審查勞動(dòng)者通過(guò)培訓(xùn)是否能掌握技術(shù)技能，原先的勞動(dòng)技能是否得到實(shí)質(zhì)性提升，再次回到崗位時(shí)能否順利完成工作任務(wù)。四是審查培訓(xùn)的具體內(nèi)容，如培訓(xùn)時(shí)間、課程安排、培訓(xùn)方式、考核形式等是否對(duì)勞動(dòng)者明確告知。五是審查單位提供的證據(jù)能否證明培訓(xùn)事項(xiàng)的真實(shí)性。

3.調(diào)崗性質(zhì)爭(zhēng)議及合理性認(rèn)定

對(duì)于調(diào)崗性質(zhì)，裁判實(shí)踐中審判機(jī)關(guān)將用人單位的調(diào)崗認(rèn)定為勞動(dòng)合同的變更，而合同的變更需要用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商，若調(diào)崗前協(xié)商，則勞動(dòng)者可能不愿意接受用人單位的調(diào)崗安排，協(xié)商的結(jié)局可能是調(diào)崗失敗。

因而將調(diào)崗性質(zhì)認(rèn)定為合同的變更，無(wú)法得出合理的解釋。

除了協(xié)商部分外，勞動(dòng)合同中包含有用人單位進(jìn)一步安排勞動(dòng)給付內(nèi)容的權(quán)利，即用人單位的指示權(quán)，勞動(dòng)者有聽(tīng)從用人單位指示、管理和勞動(dòng)安排的義務(wù)[14 ]（P4-6）。據(jù)此用人單位在調(diào)崗前也不需要事先與勞動(dòng)者商量。

如果因勞動(dòng)者“不能勝任”原先工作而進(jìn)行調(diào)崗，則無(wú)需與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商，因?yàn)檫@是用人單位在行使指示權(quán)。若非勞動(dòng)者“不能勝任”，而是其他原因?qū)е碌恼{(diào)崗，這時(shí)需要與勞動(dòng)者協(xié)商。因此，“不能勝任”導(dǎo)致勞動(dòng)者調(diào)崗是用人單位單方行為，無(wú)需與勞動(dòng)者協(xié)商。瑞典勞動(dòng)法院對(duì)調(diào)崗前是否需要協(xié)商有正面的回應(yīng)，在1978年第161號(hào)“不賺錢(qián)的汽車(chē)銷(xiāo)售員案”B21中提出，勞動(dòng)者在工作中表現(xiàn)不佳時(shí)，用人單位可以對(duì)雇員進(jìn)行調(diào)崗，若勞動(dòng)者拒絕調(diào)崗，那么用人單位可以依據(jù)拒絕工作機(jī)會(huì)解雇勞動(dòng)者 [15 ]（P227-229）。

對(duì)于調(diào)崗的合理性，在本文整理的“不能勝任”解雇案件中，調(diào)崗方面案件占比30%，在這些案例中審判機(jī)關(guān)均認(rèn)為用人單位調(diào)崗不合理，降薪、降職沒(méi)有充分依據(jù)或者沒(méi)有調(diào)崗就對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了違法解除。然而，調(diào)崗的目的不是為勞動(dòng)者的職位提供勞動(dòng)合同保護(hù)，而是為勞動(dòng)者提供就業(yè)保護(hù)，調(diào)崗是用人單位避免勞動(dòng)者失業(yè)而進(jìn)行的再交涉，這種再交涉不是為了解除勞動(dòng)契約，而是為了勞動(dòng)契約關(guān)系的延續(xù)，因此，審判機(jī)關(guān)審理

該類(lèi)案件時(shí)不應(yīng)只考慮用人單位是否對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行降薪或者降職，而應(yīng)更多地考慮用人單位的調(diào)崗是否使勞動(dòng)者免受解雇。具體而言，審判機(jī)關(guān)可以從以下幾方面判斷調(diào)崗是否具有合理性。一是勞動(dòng)者和用人單位是否將崗位予以特定化，如果雙方已將契約內(nèi)容的職位特定化，這時(shí)雇傭單位無(wú)權(quán)調(diào)崗，可以選擇“解雇回避”的另一個(gè)手段——培訓(xùn)。二是用人單位和勞動(dòng)者契約中的職位未特定化，這時(shí)用人單位有權(quán)調(diào)崗，新崗位的選擇范圍擴(kuò)大到用人單位內(nèi)部所有崗位，前提是用人單位在這些崗位中選擇勞動(dòng)者能夠勝任的崗位，不在乎職位高低，只要能勝任，只要避免讓勞動(dòng)者失業(yè)，用人單位的調(diào)崗就應(yīng)得到認(rèn)可。三是崗位未特定化的前提下，若公司規(guī)模小，沒(méi)有找到適合勞動(dòng)者的崗位，那么用人單位只能選擇培訓(xùn)手段履行回避解雇義務(wù)。

調(diào)崗中最棘手的問(wèn)題是調(diào)到較差的崗位或者調(diào)崗后降薪幅度過(guò)大，那么，應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對(duì)呢？對(duì)此，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮工會(huì)的作用，用人單位對(duì)“不能勝任”工作的勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗前應(yīng)先將職工原崗位、新崗位及新崗位的薪水情況告知工會(huì)，由工會(huì)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)調(diào)職、調(diào)薪是否適當(dāng)做出判斷，審判機(jī)關(guān)在審理案件時(shí)可以直接采用工會(huì)對(duì)調(diào)崗合理性與否的認(rèn)定結(jié)果作為審理依據(jù)。

四、結(jié)論

勞動(dòng)合同關(guān)系具有持續(xù)性的特點(diǎn)，需要建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的關(guān)系才能維持。然而，在合同履行過(guò)程中，會(huì)出現(xiàn)諸多破壞雇傭關(guān)系的因素，勞動(dòng)者“不能勝任”就是其中之一，為了勞動(dòng)契約的延續(xù)，需要采取措施使勞動(dòng)者能力達(dá)到勝任工作的水平。在整理的審判案例中，審判機(jī)關(guān)從傾向性保護(hù)勞動(dòng)者的角度判決勞動(dòng)者勝訴，然而，維持用人單位與勞動(dòng)者之間契約關(guān)系的和諧穩(wěn)定何嘗不是在保護(hù)勞動(dòng)者。用人單位敗訴并未真正保護(hù)勞動(dòng)者，也未讓用人單位停止違法解除勞動(dòng)合同的行為。因此，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》第四十條第二款的規(guī)定，司法機(jī)關(guān)不能機(jī)械地理解與適用，

在審查用人單位的考核制度的合法性、培訓(xùn)的針對(duì)性、調(diào)崗的適當(dāng)性時(shí)，也考慮到用人單位的這些行為是否可以維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，從而規(guī)避勞動(dòng)者失業(yè)。

工會(huì)是平衡用人單位和勞動(dòng)者之間利益、保障勞動(dòng)者權(quán)益的單位，然而，在實(shí)踐中工會(huì)并未充分發(fā)揮其作用，如果工會(huì)組織參與勞資關(guān)系，平衡雙方利益，則不僅行使了工會(huì)使命，而且減輕了審判機(jī)關(guān)審理案件的工作量。因此，在用人單位制定考核制度時(shí)，應(yīng)由工會(huì)代表參與其中，事先保證考核制度的合法性和合理性；在對(duì)“不能勝任”的勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)崗時(shí)，應(yīng)由工會(huì)參與判定培訓(xùn)是否具有針對(duì)性、調(diào)崗是否具有合理性；如果對(duì)這些問(wèn)題有爭(zhēng)議應(yīng)先由工會(huì)出面解決。在裁判實(shí)踐中，審判機(jī)關(guān)參考工會(huì)的認(rèn)定結(jié)果作為審理的依據(jù)。賦予工會(huì)更多的參與權(quán)和管理權(quán)，對(duì)用人單位的解雇行為事先監(jiān)督檢查，可以避免以往發(fā)生爭(zhēng)議后工會(huì)才出面干預(yù)的尷尬局面。

注 釋?zhuān)?/p>

①2016年12月2日董保華教授在華東師范大學(xué)舉辦的“新業(yè)態(tài)下勞動(dòng)關(guān)系的挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)”研討會(huì)上發(fā)布報(bào)告，他介紹中國(guó)最大的兩個(gè)城市——北京和上海的勞動(dòng)者“不能勝任”工作訴訟的情況，用人單位的勝訴率極低，上海為6%，北京只有0.55%，即涉及“不能勝任”工作的裁判時(shí)勞動(dòng)者勝訴機(jī)率更大。請(qǐng)參見(jiàn)http：//www.360doc.com/content/16/1211/20/22513831_613883769.shtml，2023-01-05。

②北京市通州區(qū)人民法院民事判決書(shū)（2022）京0112民初9818號(hào)等。因案例數(shù)量較多，每種解雇原因只列舉幾個(gè)作為參考。

③北京市海淀區(qū)人民法院民事判決書(shū) （2021）京0108民初23308號(hào)；北京市第一中級(jí)人民法院民事判決書(shū)（2020）京01民終8398號(hào)；北京市東城區(qū)人民法院民事判決書(shū)（2019）京0101民初8759號(hào)。

④北京市第一中級(jí)人民法院民事判決書(shū)（2023）京01民終2017號(hào)；北京市西城區(qū)人民法院民事判決書(shū)（2021）京0102民初32224號(hào)；北京市朝陽(yáng)區(qū)人民法院民事判決書(shū)（2019）京0105民初56774號(hào)。

⑤北京市第二中級(jí)人民法院民事判決書(shū)（2021）京02民終1910號(hào)；北京市第二中級(jí)人民法院民事判決書(shū)（2020）京02民終6814號(hào)；北京市第三中級(jí)人民法院民事判決書(shū)（2019）京03民終16817號(hào)。

⑥北京市通州區(qū)人民法院民事判決書(shū)（2022）京0112民初12920號(hào)；北京市大興區(qū)人民法院民事判決書(shū)（2021）京0115民初20847號(hào)；北京市豐臺(tái)區(qū)人民法院民事判決書(shū)（2020）京0106民初15480號(hào)；北京市朝陽(yáng)區(qū)人民法院民事判決書(shū)（2019）京0105民初11431號(hào)。

⑦北京市順義區(qū)人民法院民事判決書(shū)（2022）京0113民初1823號(hào)；北京市朝陽(yáng)區(qū)人民法院民事判決書(shū)（2021）京0105民初13241號(hào)；北京市朝陽(yáng)區(qū)人民法院民事判決書(shū)（2019）京0105民初6966號(hào)。

⑧北京市密云區(qū)人民法院民事判決書(shū)（2022）京0118民初1897號(hào)；北京市第二中級(jí)人民法院民事判決書(shū)（2021）京02民終11280號(hào)；北京市第一中級(jí)人民法院民事判決書(shū)（2020）京01民終7960號(hào)；北京市朝陽(yáng)區(qū)人民法院民事判決書(shū)（2019）京0105民初54784號(hào)。

⑨北京市第三中級(jí)人民法院民事判決書(shū)（2023）京03民終2657號(hào)；北京市房山區(qū)人民法院民事判決書(shū)（2022）京0111民初914號(hào)；北京市第三中級(jí)人民法院民事判決書(shū)（2021）京03民終11626號(hào)；北京市石景山區(qū)人民法院民事判決書(shū)（2020）京0107民初7865號(hào)；北京市第三中級(jí)人民法院民事判決書(shū)（2019）京03民終2104號(hào)。

⑩北京市豐臺(tái)區(qū)人民法院民事判決書(shū)（2021）京0106民初35425號(hào)；北京市第二中級(jí)人民法院民事判決書(shū)（2020）京02民終6844號(hào)；北京市第三中級(jí)人民法院民事判決書(shū)（2019）京03民終10446號(hào)。

B11北京市第三中級(jí)人民法院民事判決書(shū)（2021）京03民終19973號(hào)； 北京市西城區(qū)人民法院民事判決書(shū)（2020）京0102民初20728號(hào)。

B12北京市第二中級(jí)人民法院民事判決書(shū)（2022）京02民終5060號(hào)；北京市第一中級(jí)人民法院民事判決書(shū)（2021）京01民終7596號(hào)；北京市第三中級(jí)人民法院民事判決書(shū)（2020）京03民終7849號(hào)；北京市朝陽(yáng)區(qū)人民法院民事判決書(shū)（2019）京0105民初2434號(hào)。

B13北京市房山區(qū)人民法院民事判決書(shū)（2022）京0111民初914號(hào)；北京市第三中級(jí)人民法院民事判決書(shū)（2021）京03民終163號(hào)；北京市第二中級(jí)人民法院民事判決書(shū)（2020）京02民終9884號(hào)；北京市朝陽(yáng)區(qū)人民法院民事判決書(shū)（2019）京0105民初75902號(hào)。

B14北京市豐臺(tái)區(qū)人民法院民事判決書(shū)（2021）京0106民初26274號(hào)；北京市第二中級(jí)人民法院民事判決書(shū)（2020）京02民終7577號(hào)；北京市西城區(qū)人民法院民事判決書(shū)（2019）京0102民初20083號(hào)。

B15北京市第二中級(jí)人民法院民事判決書(shū)（2021）京02民終1910號(hào)；北京市西城區(qū)人民法院民事判決書(shū)（2020）京0102民初20728號(hào)；北京市朝陽(yáng)區(qū)人民法院民事判決書(shū)（2019）京0105民初32554號(hào)。

B16中興通訊（杭州）有限責(zé)任公司訴王鵬勞動(dòng)合同糾紛案（2011）杭濱民初字第885號(hào)。

B17北京市第一中級(jí)人民法院民事判決書(shū)（2022）京01民終3896號(hào)。

B18北京市西城區(qū)人民法院民事判決書(shū)（2021）京0102民初39603號(hào)。

B19北京市第三級(jí)人民法院民事判決書(shū)（2022）京03民終12868號(hào)。

B20北京市石景山區(qū)人民法院民事判決書(shū)（2022）京0107民初3458號(hào)。

B21Rolf是沃爾沃汽車(chē)公司的銷(xiāo)售員，由于業(yè)績(jī)差，公司想把 Rolf的工作調(diào)至公司內(nèi)其他崗位。1977年10月24日，Rolf被給予警告——三個(gè)月內(nèi)達(dá)不到平均銷(xiāo)售水平，公司考慮調(diào)到其他崗位。1978年3月17日，公司給Rolf提供兩個(gè)崗位供選擇，然后又提供三個(gè)崗位供Rolf選擇，但五個(gè)崗位均被Rolf拒絕，公司解雇了Rolf。對(duì)此，勞動(dòng)法院做出判決，認(rèn)為公司有權(quán)要求Rolf離開(kāi)不能勝任崗位并提供新崗位，既然Rolf拒絕在提供的崗位中做出選擇，則公司的解雇是正當(dāng)?shù)摹?/p>

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基金項(xiàng)目：新時(shí)代法治新疆建設(shè)理論與實(shí)踐研究重點(diǎn)項(xiàng)目（23XJ113）；新疆維吾爾自治區(qū)社科基金項(xiàng)目（2024CFX070）

作者簡(jiǎn)介：阿依提江·哈力里（1991—），女，新疆沙灣人，新疆農(nóng)業(yè)大學(xué)法學(xué)院教師，中央財(cái)經(jīng)大學(xué)法學(xué)院2022級(jí)法學(xué)專(zhuān)業(yè)博士研究生，主要從事勞動(dòng)法與社會(huì)保障法研究；楊曉萍（1976—），女，重慶人，新疆農(nóng)業(yè)大學(xué)法學(xué)院副教授，碩士，主要從事民法研究。