摘要：適當縮小企業(yè)管理層與普通員工之間薪酬差距是實現(xiàn)共同富裕目標的重要路徑，現(xiàn)有研究聚焦薪酬差距效應而較少涉及其影響因素。利用我國A股上市公司2008—2021年度數(shù)據(jù)，考察了物流服務標準化對企業(yè)內部薪酬差距的影響。研究發(fā)現(xiàn)，物流標準化具有抑制內部薪酬差距的效應；降低代理成本、改善信息環(huán)境是其作用機制；二者關系存在異質性，在外部審計監(jiān)督較弱、管理層過度自信的樣本中，物流服務標準化降低內部薪酬差距的效果更顯著；就經濟后果而言，物流服務標準化通過增強或改善薪酬差距影響，提升企業(yè)價值。希望上述結果既能從物流服務標準化角度拓展薪酬差距影響因素的研究，又能為企業(yè)縮小薪酬差距、政府推進物流服務標準化建設提供參考 。

關鍵詞：物流服務標準化；內部薪酬差距；代理成本；信息環(huán)境

0 引言

實現(xiàn)全體人民共同富裕是中國式現(xiàn)代化的本質要求。黨的二十大報告提出“共同富裕是中國特色社會主義的本質要求”，為推進實現(xiàn)“共同富?！睉?zhàn)略，我國分配制度持續(xù)優(yōu)化。從改革開放初期單一的按勞分配制度，到黨的十五大“堅持按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度”，再到近年來的三次分配制度改革，優(yōu)化收入分配體系對縮小不同群體之間的收入差距具有重要意義。作為勞動收入來源微觀主體的企業(yè)內部薪酬安排屬于初次分配，其差距大小通過影響員工公平感知而影響企業(yè)效率，共同富裕目標的提出凸顯了企業(yè)內部薪酬安排及其差距研究的重要性。

薪酬差距的激勵效應備受學界重視。然而，過大的企業(yè)內部薪酬差距，不僅不能發(fā)揮激勵效應[1]，而且還會負面影響企業(yè)業(yè)績[2]，進而導致企業(yè)社會責任履行水平降低[3]。現(xiàn)有研究聚焦薪酬差距經濟效應，僅有少數(shù)研究考察了內外部環(huán)境對薪酬差距的影響。公司內部因素中，人力資源作為企業(yè)內部的重要組成部分，勞動者身份[4]和背景[5]不同會影響企業(yè)內部薪酬差距；人工智能等現(xiàn)代信息技術的更新在引發(fā)勞動崗位更迭[6]的同時，也會擴大不同人群的收入差距。外部因素也會影響企業(yè)內部薪酬差距。國家稅

收政策作為一種有效地外部監(jiān)督手段，可以充分發(fā)揮治理作用[7]，縮小內部薪酬差距[8]；數(shù)字化轉型作為信息時代快速發(fā)展的必由之路，也能通過租金分享進而影響企業(yè)內部薪酬差距[9]。

隨著互聯(lián)網革命和全球經濟一體化步伐的加快，我國傳統(tǒng)的交通運輸、倉儲、流通加工及信息等企業(yè)紛紛向物流業(yè)進軍，物流及其相關產業(yè)越來越成為經濟發(fā)展中的一塊重要版圖。早在2009年，國家就提出了振興物流產業(yè)的規(guī)劃，明確要求加快發(fā)展國際物流和保稅物流、加強物流基礎設施建設、提高物流標準化程度和信息化水平。因此，為培育和發(fā)展中國的物流產業(yè)，物流服務標準化的建設勢在必行。現(xiàn)有文獻主要探討了物流服務標準化宏觀與微觀經濟后果，認為加快標準體系建設，大力實施標準化戰(zhàn)略，從宏觀上對我國商貿流通業(yè)的發(fā)展[10-11]和經濟增長的助推[12]具有重要而深遠的意義。就微觀影響而言，物流服務標準化能夠提升企業(yè)現(xiàn)金管理效率[13]、增加企業(yè)價值[14]、促進企業(yè)創(chuàng)新[15]與分工水平的提升[16]。然而，現(xiàn)有研究尚未關注標準化對企業(yè)內部薪酬差距的影響，而物流服務標準化能夠提高信息透明度、降低代理成本而影響內部薪酬差距。

本文利用我國A股上市公司2008—2021年度數(shù)據(jù)，考察物流服務標準化對內部薪酬差距的影響，可能的貢獻在于：第一，豐富了物流服務標準化經濟后果的研究。以往關于物流服務標準化的經濟后果研究大多集中于企業(yè)財務狀況或供應鏈體系，而本文則從該政策的治理機制出發(fā)，探究其對內部薪酬差距的影響，豐富了物流服務標準化這一政策所帶來的治理效用，肯定了政府在流通體系建設中的重要作用。第二，補充了企業(yè)薪酬差距外部影響因素的文獻。現(xiàn)有關于薪酬差距影響因素的文獻主要聚焦企業(yè)內部因素，少數(shù)關于薪酬差距外部影響因素的研究也大多與稅收緊密相連。本文則從物流領域的相關政策作為切入點，為企業(yè)薪酬差距的成因提供新經驗證據(jù)。第三，深化了物流服務標準化影響企業(yè)決策機制的認知。區(qū)別于現(xiàn)有研究大多關乎融資約束與流通成本的作用機制，本文則選取信息透明度與代理成本作為物流服務標準化的作用機制，為進一步完善其作用機制提供有益思考。

1 制度背景與理論分析

1.1 制度背景

構建“以國內大循環(huán)為主，國內國際雙循環(huán)相互促進”的新發(fā)展格局，關鍵在于“循環(huán)”，而“循環(huán)”的構建與完善離不開現(xiàn)代化的流通體系。2020年中央財經委員會第八次會議指出，要統(tǒng)籌推進現(xiàn)代流通體系硬件和軟件建設，就要把現(xiàn)代流通業(yè)的軟硬件結合起來。我國流通系統(tǒng)的建設分為硬件與軟件兩個方面的建設，“硬件建設”指的是以高速公路、高速鐵路為代表的運輸系統(tǒng)的建設，“軟件建設”則是以流通系統(tǒng)的制度、規(guī)范及相應的標準為重點。標準化作為信息采集、處理、交換、共享、應用的基礎，讓更多的信息被采納和廣泛傳輸應用，同時讓分布在不同地理區(qū)域的物流活動參與者精準提取和應用。因此，物流服務標準化是中國政府為提高流通效率，降低流通環(huán)節(jié)的各項費用，打造高質量的現(xiàn)代化供應鏈而對流通系統(tǒng)實施的一種戰(zhàn)略性的制度安排。深化物流服務標準化建設，不僅可以規(guī)范物流活動，保證信息流通的效率和暢通，還能在供應鏈體系建設等方面起到重要的作用。

物流標準化是運輸、裝卸、包裝、儲存、信息管理等流通過程中相關標準的總稱[17]，具體內容包括與物流技術和物流管理方面相關的標準的制定、發(fā)布和實施，是對整個物流標準體系的統(tǒng)一。我國從2014年開始在全國范圍內開展物流服務標準化試點工作，到現(xiàn)在已經在32個城市開展了3個批次試點，具體見表1。

其中，《財政部辦公廳 商務部辦公廳 國家標準委辦公室關于2016年開展物流標準化試點工作的通知》中明確指出，要夯實物流標準化工作基礎，必須發(fā)揮企業(yè)主體作用，鼓勵企業(yè)制定并應用嚴于國家標準、行業(yè)標準的企業(yè)標準體系，形成核心競爭力。此外，還要發(fā)揮行業(yè)協(xié)會、聯(lián)盟機構的優(yōu)勢作用，搭建交流平臺加強標準宣傳，制定并推廣團體標準，總結推廣先進案例及創(chuàng)新經驗。與企業(yè)直接對接的政策模式不僅有助于企業(yè)享受政策所帶來的益處，而且為企業(yè)乃至地區(qū)的發(fā)展提供了動力。

1.2 理論分析與研究假設

信息不對稱與代理沖突是內部薪酬差距形成的主要原因。信息不對稱問題誘發(fā)管理層在業(yè)績評價時主導自利性薪酬契約機制而拉大薪酬差距，代理問題則使管理層利用過度權利威脅董事會的薪酬設計來進一步影響內部薪酬差距。而物流服務標準化改革試點工作中明確提出了對包裝標準化、配套設施設備標準化、流通綜合信息服務平臺標準化、創(chuàng)新循環(huán)共用與綠色發(fā)展模式等方面的要求。同時，中央將為試點城市提供財政資金，以改進其在物流服務標準化方面的薄弱環(huán)節(jié)和重點領域的建設；省級主管部門則對試點城市開展對口業(yè)務指導、工作督導和績效評價。這對于推動試點城市進一步落實國家相關政策，并制定地方配套支持政策具有積極作用。物流服務標準化可以有效改善企業(yè)所在地的信息流通環(huán)境，強化政府在政策實施中的監(jiān)督作用，從而對優(yōu)化信息環(huán)境、降低代理問題而優(yōu)化內部薪酬分配。

1.2.1 改善信息環(huán)境

較差的信息環(huán)境會導致信息不對稱問題的產生，使最優(yōu)薪酬契約機制失效[18]，股東無法通過薪酬契約的方式準確評價管理層的努力程度[19]，導致企業(yè)內部薪酬差距拉大[20]。也就是說，在信息環(huán)境越差，信息不對稱問題越嚴重的企業(yè)，其內部薪酬差距越大[21]。而物流標準化政策在實施過程中關于“流通綜合信息服務平臺標準化”提出了明確要求，在信息公開方面具有天然優(yōu)勢，能夠有效改善信息環(huán)境，緩解信息不對稱[22]帶來的內部薪酬差距擴大問題。這表明物流服務標準化能夠使更多的信息被廣泛傳輸[23]和精準提取，在企業(yè)日常經營活動中可以促進相關信息公開化、及時化、透明化[24-25]，使股東和社會公眾快速了解公司狀況、管理層所作決策和工作進展，充分發(fā)揮利益相關者的作用，有效地改善企業(yè)信息環(huán)境。

1.2.2 降低代理成本

企業(yè)內部代理成本較高會導致薪酬差距的出現(xiàn)[26]。高管在擁有過度權利時往往會使企業(yè)的代理成本增加，進而使內部薪酬差距加大[27]。但當存在外部監(jiān)督的情況下，出于企業(yè)聲譽的考量[28]，管理者會對其利益侵占行為進行約束。物流服務標準化作為一項戰(zhàn)略性制度安排，由中央提供資金、省級主管部門進行評價，在企業(yè)日常經營活動中強化政府監(jiān)督力量，增加了管理層實施自利行為的風險，同時也提升了管理層利用關聯(lián)交易等手段掩蓋代理成本的難度[8]。此外，標準化的實施使各個環(huán)節(jié)具有統(tǒng)一且明確的規(guī)范[16]，削減了管理層的自由裁量權，緩解了高管因利益侵占引起的代理沖突。這些影響都在一定程度上降低了企業(yè)的代理成本。因此，物流服務標準化有助于緩解代理沖突，降低由代理成本過高導致的內部薪酬差距過大。

基于分析，本文提出以下假設：

H1：物流服務標準化能夠縮小企業(yè)內部薪酬差距。

H2：改善信息環(huán)境、降低代理成本是物流服務標準化影響內部薪酬差距的機制。

2 研究設計

2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取滬深A股2008—2021年上市公司為初始樣本，剔除物流行業(yè)及金融行業(yè)樣本，當年交易狀態(tài)為ST、*ST的樣本，以及其他變量缺失樣本。經過上述篩選，最終總樣本為30 818個有效的公司年度觀測。本文所需財務數(shù)據(jù)來自國泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫，對所有連續(xù)型變量進行上下1%的Winsorize處理。

2.2 模型構建

為檢驗前文的研究假說，參考王雄元和譚建華[12]的研究，本文構建多期雙重差分檢驗模型，檢驗國家物流服務標準化如何影響企業(yè)內部薪酬差距。模型為

GAPi，t=α0+α1Lssi，t+α2Controlsi，t+μi+μt+εi，t （1）

式中，GAP為企業(yè)內部薪酬差距；Lss為企業(yè)所在地區(qū)當年是否加入物流服務標準化試點；i為企業(yè)；t為時間；Controls為控制變量集合。此外，本文在模型中控制公司（Firm）和年度（Year）固定效應。

2.3 變量定義

2.3.1 企業(yè)內部薪酬差距（GAP）

參考劉思彤等[29]的研究，選用高管平均薪酬與普通員工平均工資差值的自然對數(shù)作為內部薪酬差距的代理變量，這一變量反映了公司中高級管理人員和一般雇員之間工資差距的絕對值，可以更直觀地顯示物流服務標準化的治理效果。

2.3.2 物流服務標準化（Lss）

該變量為啞變量，用于衡量公司所在城市是否進入物流標準化試點。即：如果企業(yè)所處的城市i在t年加入了物流服務標準化試點，那么對于該企業(yè)來說，t年及其之后各年的Lss取1，反之取0；如果企業(yè)i所處的城市在抽樣期內始終未進行過物流服務標準化，那么該企業(yè)樣本期的Lss均取0。

2.3.3 控制變量（Controls）

參考陳良銀等[30]的研究，本文控制以下變量：公司規(guī)模（Size）、資產負債率（Lev）、總資產收益率（ROA）、應收賬款占比（REC）、現(xiàn)金流比率（Cashflow）、存貨占比（INV）、營業(yè)收入增長率（Growth）、第一大股東持股比例（Top1）、公司上市年限（ListAge）、機構投資者持股比例（INST）、是否兩職兼任（Dual）、大股東資金占用（Occupy）等，具體見表2。

3 實證結果分析

3.1 描述性統(tǒng)計

主要變量描述性統(tǒng)計見表3。內部薪酬差距（GAP）的均值為12.538 8，與劉思彤等[29]的研究基本一致；標準差為0.922 3，表明不同樣本之間存在著較大的差異。物流服務標準化變量（Lss）均值為0.231 1，表明物流服務標準化政策實施所涉及的樣本數(shù)量占所有樣本的23.11%。其他變量的分布與相關文獻一致，不再贅述。

3.2 基本回歸結果與分析

物流服務標準化（Lss）對企業(yè)內部薪酬差距（GAP）影響的回歸結果見表4。列（1）僅引入年度和公司固定效應，物流服務標準化啞變量的回歸系數(shù)為-0.041（t值為-3.07），在1%的水平顯著為負。列（2）在列（1）的基礎上加入了其他控制變量，結果顯示Lss的回歸系數(shù)為-0.050（t值為-3.93），仍在1%的水平顯著為負。這表明，物流服務標準化這一政策的實施能夠顯著縮小企業(yè)內部薪酬差距，符合理論預期。從經濟角度來看，以列（2）為例，相對于未實施政策的對照組，在實驗組被確定為物流服務標準化試點后，企業(yè)內部薪酬差距縮小0.050，與樣本的平均薪酬差距12.538 8相比，下降了0.40%（0.050/12.538 8×100%）。因此，物流服務標準化具有抑制企業(yè)內部薪酬差距的效應，驗證了H1。

分別用普通員工薪酬（lnamp）與管理層薪酬（lnaep）替換模型（1）的因變量分析影響路徑，結果見表4列（3）、列（4）。物流服務標準化（Lss）的回歸系數(shù)均在1%的水平顯著為負，但與普通員工薪酬相比，物流服務標準化對高管平均薪酬的降低作用更大，因此，降低高管薪酬是物流服務標準化縮小企業(yè)內部薪酬差距的路徑。

3.3 穩(wěn)健性及內生性檢驗

3.3.1 穩(wěn)健性檢驗

1.更換被解釋變量

考慮到被解釋變量的衡量方式可能對回歸結果產生干擾，本文進一步引入了其他估計企業(yè)內部薪酬差距的計量方法，對模型的穩(wěn)健性進行檢驗，以確保研究結論的可靠性。具體而言，本文采用高管平均薪酬與普通員工平均薪酬比值衡量內部薪酬差距（difGAP）。此外，由于不同行業(yè)的薪酬政策差距較大，本文擬通過行業(yè)均值和中位數(shù)對企業(yè)內部薪酬差距進行矯正，以期消除行業(yè)薪酬政策的干擾。引入了以下兩個估計變量：經行業(yè)均值調整的薪酬差距（meanGAP）、經行業(yè)中位數(shù)調整的薪酬差距（medianGAP）。將上述3種替換被解釋變量代入模型（1）回歸，結果見表5，物流服務標準化（Lss）回歸系數(shù)至少在10%及以上水平顯著為負，結論穩(wěn)健。

2.排除干擾性因素

考慮到本文的樣本區(qū)間存在新冠疫情影響，剔除2020年及以后年份的樣本，對模型（1）重新回歸。另外，在2009年、2014年，國家先后出臺了對央企高管薪酬的限制性規(guī)定，為消除該政策影響，剔除2009年、2014年所有樣本及國有企業(yè)樣本。排除干擾性因素的回歸結果見表6。

表6列（1）結果顯示，在剔除疫情因素的影響后，物流服務標準化（Lss）的回歸系數(shù)在1%的水平顯著為負，說明其對企業(yè)內部薪酬差距（GAP）仍具有顯著的治理效應。列（2）的結果顯示，在排除“限薪令”政策的干擾后，物流服務標準化對企業(yè)內部薪酬差距的影響仍顯著為負。因此，結論具有穩(wěn)健性。

3.3.2 內生性檢驗

1.平行趨勢檢驗

任何模型都有其適用范圍和前提假設，實驗組與對照組在政策實施前滿足共同趨勢的平行趨勢假設，是實證論文中使用多期DID的前提。反之，如果實驗組和對照組在政策實施前無法呈現(xiàn)相似的變化趨勢，那么本文得到的回歸結果就不能代表政策的凈效應，即在物流服務標準化實施前，企業(yè)內部薪酬差距的趨勢差異將會導致估計結果出現(xiàn)偏差。為保證回歸結果的有效性，本文進行了平行趨勢檢驗，見圖1。

圖1 穩(wěn)健性檢驗：平行趨勢檢驗圖從圖1可以看出，在期數(shù)為0（即政策實施）以前，系數(shù)均不顯著異于0（置信區(qū)間越過系數(shù)=0的水平線），即物流服務標準化政策實施前實驗組和對照組并無系統(tǒng)性的差異，具有類似的時間趨勢，說明本文的回歸估計穩(wěn)健，不存在由某些因素差異而導致的被解釋變量出現(xiàn)變動。而在政策實施的兩期后，系數(shù)基本顯著，說明物流服務標準化這一政策的實施對企業(yè)內部薪酬差距的影響具有一定的持續(xù)性和滯后性?？傮w而言，平行趨勢檢驗結果符合假設條件，本文所得結論是穩(wěn)健的。

2.傾向得分匹配—雙重差分法（PSM-DID）

盡管物流服務標準化政策作為外生沖擊事件已較好地解決了內生性問題，但由于該政策執(zhí)行區(qū)域的不完全隨機性，還是為本文的研究帶來了一定的干擾。此外，由于地域、文化、氣候、與企業(yè)自身等因素的影響，實驗組與對照組之間的企業(yè)特征存在差異，也有可能造成回歸結果的偏差。針對以上問題，本文擬通過傾向得分匹配法，在每個試驗組中找到與之最接近的對照組公司，再將匹配后的樣本用于模型估計。具體而言，本文選擇企業(yè)層面控制變量作為特征變量，建立地區(qū)是否實施物流標準化的Logit模型計算傾向得分，進行1∶1卡尺內最近鄰匹配，卡尺選擇為0.05。PSM-DID的回歸結果見表7。

表7列（1）在消除企業(yè)特征差異后，物流服務標準化（Lss）對企業(yè)內部薪酬差距（GAP）的治理效應依然在1%的水平顯著為負。同時，為了增加樣本的可比性，列（2）的結果顯示，在對照組樣本匹配后的所有觀測值均被保留的情況下，物流服務標準化的估計系數(shù)仍在1%的水平顯著為負?？梢姡琍SM-DID的檢驗結果同樣為本文的研究結論提供了實證依據(jù)。

3.安慰劑檢驗

為排除物流服務標準化對企業(yè)內部薪酬差距影響的偶然性，進行安慰劑檢驗。將企業(yè)所處各地區(qū)的物流服務標準化政策的實施時間分別提前2～4年，設置3個虛擬物流服務標準化時點，并對其進行回歸分析?？梢灶A期，如果該結果并非偶然事件所致，則此時物流服務標準化不再對企業(yè)內部薪酬差距產生顯著影響；如果物流服務標準化系數(shù)仍然顯著為負，則說明本文的實證結論并不穩(wěn)健，回歸結果是由其他因素影響導致的被解釋變量出現(xiàn)變動。安慰劑檢驗的回歸結果見表8。

表8結果顯示，在將物流服務標準化政策的實施時間向前平推2～4年后，物流服務標準化（Lss）對企業(yè)內部薪酬差距（GAP）的影響不再顯著，換言之，物流服務標準化對于企業(yè)內部薪酬差距的治理作用是真實可信的，本文的研究結論具有可靠性和穩(wěn)健性。

4.作用機制檢驗與分析

物流服務標準化政策可以提升信息透明度、緩解代理沖突，進而縮小企業(yè)內部薪酬差距。針對該分析，本文進一步檢驗物流服務標準化縮小企業(yè)內部薪酬差距的作用機制，在模型（1）基礎上，構建模型（2）、模型（3）進行中介效應檢驗，具體如下

Mi，t=b0+b1Lssi，t+b2Controlsi，t+δi+μj+γc+θt+εi，t （2）

GAPi，t=c0+c1Lssi，t+c2Mi，t+c3Controlsi，t+δi+μj+γc+θt+εi，t （3）

式（2）（3）中，Mi，t為中介變量，其他變量定義同前文。

4.1 改善信息環(huán)境

借鑒孫雪嬌等[30]的研究，本文采用修正Jones模型計算得到盈余管理水平（DA）衡量信息透明度。回歸結果見表9列（1）（2）（3）。列（1）為基本回歸結果，與前文一致；列（2）顯示，物流服務標準化能夠降低盈余管理而提高信息透明度；列（3）為同時加入物流服務標準化（Lss）與盈余管理水平（DA）的結果，企業(yè)盈余管理水平的系數(shù)為正，而物流服務標準化的回歸系數(shù)與主回歸相比有所下降，因此，提升信息透明度是物流服務標準化縮小企業(yè)內部薪酬差距的渠道。

4.2 降低代理成本

采用管理費用率（Msac）衡量代理成本[7]，檢驗結果見表9列（1）（4）（5）。列（4）顯示，物流服務標準化能夠顯著降低管理費用率，將物流服務標準化、管理費用率一并放入模型的回歸結果列（5），管理費用率對企業(yè)內部薪酬差距（GAP）的影響在5%的水平顯著為正，且物流服務標準化（Lss）的回歸系數(shù)同樣有所下降，因此，降低代理成本是物流服務標準化降低企業(yè)內部薪酬差距的另一機制。

5 進一步分析

5.1 異質性分析

5.1.1 外部審計監(jiān)督的影響

信息環(huán)境會影響物流服務標準化對內部薪酬差距的抑制效應。外部審計對保障信息質量具有積極影響，隨著審計監(jiān)管力度減弱，企業(yè)信息透明度會下降，物流服務標準化對的治理作用會隨之增強。本文以是否經過國際“四大”會計師事務所審計作為衡量審計監(jiān)督強度的代理變量，經過國際“四大”會計師事務所審計的企業(yè)外部監(jiān)管力度更大，信息透明度較高；反之，信息透明度較低。審計監(jiān)督異質性分析結果見表10列（1）（2）。結果表明，由非國際“四大”會計師事務所審計的企業(yè)，物流服務標準化（Lss）對企業(yè)內部薪酬差距（GAP）的回歸結果在1%的水平顯著為負；而在國際“四大”會計師事務所審計時，物流服務標準化的回歸系數(shù)不顯著。因此，在審計監(jiān)管薄弱的情況下，物流服務標準化對內部薪酬差距的治理作用更為顯著，進一步提供了信息環(huán)境機制的證據(jù)。

5.1.2 管理層過度自信的影響

研究表明，當管理層受到過度自信等非理性偏差影響時，為執(zhí)行自己的決策而避免他人的懷疑與阻攔，可能會欺瞞股東與投資者，導致企業(yè)內部的委托代理問題加劇[32]，進而使企業(yè)內部薪酬差距增加。在這種情況下，可以預期物流服務標準化在代理成本高時對于企業(yè)內部薪酬差距的抑制效果應更為明顯。因此，探究管理層過度自信程度對企業(yè)內部薪酬差距影響的異質性。依據(jù)管理層持股增長率將樣本劃分為管理層過度自信和管理層非過度自信兩類。具體而言，管理層持股增長率大于零的劃分為管理層過度自信；反之，則為管理層非過度自信，然后分組回歸，結果見表10列（3）（4）。當管理層存在過度自信時，物流服務標準化（Lss）的回歸系數(shù)在5%的水平顯著為負；而管理層受非理性因素影響較小時，物流服務標準化（GAP）的回歸系數(shù)為負但不顯著?？赡艿脑蚴枪芾韺舆^度自信時代理問題較為嚴重，物流服務標準化通過降低代理成本進而抑制內部薪酬差距。

5.2 經濟后果

內部薪酬差距是把“雙刃劍”。合理的薪酬差距有利于提升公司價值，而薪酬差距過大產生的被剝削認知會降低員工積極性而負面影響企業(yè)績效，即激勵薪酬具有正面的價值效應，而操縱性薪酬具有負面的價值效應[33]。薪酬差距既包含了激勵成分的合理差距，也潛藏了高管自利動機形成的超額差距；合理的薪酬差距對企業(yè)價值具有激勵效應，而薪酬差距過大則會損害企業(yè)價值。本文在測算薪酬差距影響企業(yè)價值時，將薪酬差距分解為高管超額薪酬引起的薪酬差距（以下簡稱“超額薪酬差距”，變量符號overGAP）與高管合理薪酬產生的薪酬差距（以下簡稱“合理薪酬差距”，變量符號normalGAP）兩個部分[34]，在此基礎上考察超額薪酬差距、合理薪酬差距對企業(yè)價值的影響，以及物流服務標準化在其中所發(fā)揮的調節(jié)作用。可以預期，超額薪酬差距會對企業(yè)價值造成負面影響，合理薪酬差距則對企業(yè)價值產生積極作用。而基于物流服務標準化的治理效用，無論是超額薪酬差距還是合理薪酬差距，對企業(yè)價值均有正面效應。其中，超額薪酬差距（overGAP）=高管超額薪酬/員工平均工資；合理薪酬差距（normalGAP）=高管合理薪酬/員工平均工資，用托賓Q衡量企業(yè)價值。經濟后果分析結果見表11。

表11列（1）的結果與理論預期相符，表明合理薪酬差距的激勵效應能夠提升企業(yè)價值。交乘項Lss×normalGAP的回歸計系數(shù)在1%的水平顯著為正，表明物流服務標準化能夠強化合理薪酬差距的激勵效應，提升企業(yè)價值。列（2）的結果表明，overGAP的估計系數(shù)在1%的水平顯著為負，這表明高管超額薪酬帶來的超額薪酬差距對企業(yè)價值具有負面影響。而交乘項Lss×overGAP的估計系數(shù)為正，且在1%的水平顯著，表明物流服務標準化能夠發(fā)揮治理作用，即緩解超額薪酬差距對企業(yè)價值的負面影響。因此，物流服務標準化不僅能夠顯著強化合理薪酬差距帶來的激勵效應，對超額薪酬差距導致的負面影響也具有良好的治理效應而提升企業(yè)價值。

6 結語

以2008—2021年A股上市公司為樣本，運用多期雙重差分模型檢驗了物流服務標準化對企業(yè)內部薪酬差距的影響，得出主要結論如下：

（1）物流服務標準化能夠縮小企業(yè)內部薪酬差距，該結論經過變換內部薪酬差距度量方法、排除干擾性因素、平行趨勢檢驗、傾向得分匹配—雙重差分法檢驗等穩(wěn)健性及內生性檢驗后依然成立。

（2）作用機制分析表明，物流服務標準化通過改善信息環(huán)境、降低代理成本縮小薪酬差距。

（3）進一步研究發(fā)現(xiàn)，對于外部審計監(jiān)督作用較弱以及高管受過度自信等非理性因素較強的公司，物流服務標準化縮小企業(yè)內部薪酬差距的作用更為明顯。

（4）從經濟后果來看，物流服務標準化既可以增強合理薪酬差距的激勵效果，又可以扭轉超額薪酬差距的負面影響，提升企業(yè)價值。

本文啟示如下：首先，政府應持續(xù)推進物流服務標準化建設。我國正處在一個建立現(xiàn)代流通體系、完善新型發(fā)展格局、實現(xiàn)經濟由高速發(fā)展到高質量發(fā)展轉變的重要階段。物流標準化作為一項能夠抑制薪酬差距的有效治理政策，政府應該繼續(xù)推進流通系統(tǒng)的軟件建設，使其更好地發(fā)揮治理效能，縮小貧富差距，早日實現(xiàn)共同富裕。其次，企業(yè)完善內部治理以優(yōu)化薪酬安排。企業(yè)應重視公司治理機制及薪酬體系建設，通過緩解信息不對稱與代理問題優(yōu)化薪酬安排，激勵員工以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。最后，健全外部監(jiān)督管理體制。政府應引進并健全外部監(jiān)管體制，重視社會公眾及利益相關者等外部監(jiān)督力量在收入分配中的作用，力爭效率與公平的統(tǒng)一。

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收稿日期：2024-04-17

作者簡介：

趙彥鋒，男，1975年生，博士研究生，教授，主要研究方向：資本市場會計與公司治理。

譚雨馨，女，2000年生，碩士研究生在讀，主要研究方向：公司治理。