人員績(jī)效考核及薪酬管理現(xiàn)狀

當(dāng)前，績(jī)效考核的方式日益多樣化，傳統(tǒng)上以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方式正逐漸向以能力和潛力為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工個(gè)人發(fā)展和長(zhǎng)期價(jià)值的重視，同時(shí)也體現(xiàn)了對(duì)績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的深化和完善。而在薪酬管理方面，企業(yè)越來越傾向于實(shí)施動(dòng)態(tài)、差異化的薪酬策略。這種策略不僅考慮到員工的工作績(jī)效，還涵蓋了員工的職業(yè)技能、市場(chǎng)價(jià)值以及對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)度。因此，現(xiàn)代企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)，會(huì)更加注重公平性和透明度，以提升員工的滿意度和忠誠度。然而，盡管企業(yè)在績(jī)效考核及薪酬管理方面做出了諸多努力和創(chuàng)新，卻仍面臨一系列挑戰(zhàn)。例如，由于績(jī)效評(píng)價(jià)往往涉及主觀判斷，因此如何減少偏見并確保評(píng)價(jià)的客觀性和公正性成為急需解決的難題。在薪酬管理方面，如何平衡內(nèi)部公平與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，以及如何將薪酬管理與員工的個(gè)人發(fā)展及企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，亦是企業(yè)需要深度考慮的問題。

人員績(jī)效考核及薪酬管理相關(guān)策略

構(gòu)建關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的戰(zhàn)略評(píng)估框架 首先，需進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)的識(shí)別與分析。這涉及對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的深入理解和轉(zhuǎn)化，確保所設(shè)定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略愿景保持一致。同時(shí)，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)當(dāng)遵循SMART原則（具體、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)性和時(shí)限性），以確保其有效性和可操作性。其次，需對(duì)設(shè)定好的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行量化。這一步驟要求對(duì)每個(gè)KPI賦予具體的數(shù)值，這樣才能在績(jī)效評(píng)估時(shí)提供明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在這一過程中，常運(yùn)用“平衡計(jì)分卡”方法來確保KPI指標(biāo)的平衡性和多維度性（具體包括財(cái)務(wù)績(jī)效、客戶績(jī)效、內(nèi)部流程績(jī)效和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)績(jī)效等方面），從而全面反映企業(yè)的績(jī)效狀況。再次，需制訂詳細(xì)的績(jī)效管理計(jì)劃。計(jì)劃需包括對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤、績(jī)效評(píng)估周期的設(shè)定以及績(jī)效反饋的機(jī)制。其中，“績(jī)效跟蹤”應(yīng)實(shí)時(shí)進(jìn)行，以確?？?jī)效數(shù)據(jù)的及時(shí)性和準(zhǔn)確性，為管理決策提供支持。而績(jī)效評(píng)估周期的設(shè)定應(yīng)與企業(yè)的業(yè)務(wù)周期和戰(zhàn)略調(diào)整周期相適應(yīng)，以便于及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化KPI指標(biāo)?？?jī)效反饋機(jī)制的建設(shè)則需要注重雙向溝通，確保員工對(duì)其績(jī)效評(píng)估有清晰的認(rèn)識(shí)，并能在必要時(shí)提出改進(jìn)建議。此外，隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整，企業(yè)的KPI指標(biāo)需相應(yīng)進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，以確保其始終符合組織企業(yè)的實(shí)際需求。這就要求企業(yè)不斷收集和分析績(jī)效數(shù)據(jù)，對(duì)KPI指標(biāo)的有效性進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。

發(fā)展與業(yè)務(wù)目標(biāo)同步的動(dòng)態(tài)薪資體系 動(dòng)態(tài)薪資體系的建立需要從多個(gè)方面進(jìn)行考慮。首先，薪資體系需要與企業(yè)的整體業(yè)務(wù)目標(biāo)緊密結(jié)合，以確保薪酬激勵(lì)能有效推動(dòng)員工朝著實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)而努力。這就要求企業(yè)對(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)進(jìn)行深入分析，明確何種業(yè)務(wù)指標(biāo)對(duì)組織增長(zhǎng)至關(guān)重要，并將這些指標(biāo)轉(zhuǎn)化為薪酬政策中的關(guān)鍵考量因素。其次，動(dòng)態(tài)薪資體系的設(shè)計(jì)還要對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部公平性情況進(jìn)行分析。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性分析可確保薪酬體系在同行業(yè)中具有吸引力，能有效吸引和留住人才；而內(nèi)部公平性分析則確保了薪酬體系在企業(yè)內(nèi)部各級(jí)別、各崗位之間的公平性、合理性。同時(shí)，動(dòng)態(tài)薪資體系還可反映個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的貢獻(xiàn)，這不僅涉及薪酬的基礎(chǔ)部分，還包括績(jī)效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等變動(dòng)薪酬部分。再次，動(dòng)態(tài)薪資體系的有效實(shí)施需要建立在精確的績(jī)效評(píng)估基礎(chǔ)上，這意味著企業(yè)需要有一套科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系來準(zhǔn)確衡量員工的工作表現(xiàn)。此外，動(dòng)態(tài)薪資體系還需具備適應(yīng)性和靈活性，能夠根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整進(jìn)行及時(shí)更新。這就意味著企業(yè)需定期對(duì)薪酬體系進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研和內(nèi)部審視，以確保其始終保持競(jìng)爭(zhēng)力和公平性。

整合員工績(jī)效提升與激勵(lì)機(jī)制策略 在基于戰(zhàn)略管理視野的人員績(jī)效考核及薪酬管理策略框架下，整合員工績(jī)效提升與激勵(lì)機(jī)制策略的實(shí)施，需要深入挖掘績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制之間的內(nèi)在聯(lián)系，以確保兩者在推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中相互增強(qiáng)、相互促進(jìn)。同時(shí)，績(jī)效管理體系的構(gòu)建需基于深度的職能分析和崗位評(píng)估，并通過科學(xué)的職業(yè)素質(zhì)模型和行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來確立各崗位的KPI指標(biāo)。這些指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力密切相關(guān)，旨在通過量化員工對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)，為激勵(lì)機(jī)制提供準(zhǔn)確的評(píng)估基礎(chǔ)。其次，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)基于績(jī)效管理體系，并通過差異化、個(gè)性化的激勵(lì)方案，將員工的績(jī)效提升與薪酬、晉升、職業(yè)發(fā)展等因素相關(guān)聯(lián)。在物質(zhì)激勵(lì)方面，除了基本薪酬和績(jī)效獎(jiǎng)金外，還可以考慮長(zhǎng)期激勵(lì)措施（例如股權(quán)激勵(lì)、利潤(rùn)分享等），以提升員工對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的執(zhí)行力和忠誠度。在非物質(zhì)激勵(lì)方面，則需要加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃、工作滿意度、認(rèn)同感和歸屬感等情況的了解，通過定期的職業(yè)發(fā)展談話、技能培訓(xùn)和職業(yè)路徑規(guī)劃等方式，強(qiáng)化員工對(duì)個(gè)人發(fā)展與組織目標(biāo)的一致性認(rèn)知。再次，激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施還需依托強(qiáng)大的信息系統(tǒng)支撐（例如人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）和績(jī)效管理軟件等），這些工具可以幫助收集和分析員工的績(jī)效數(shù)據(jù)，為薪酬決策和激勵(lì)策略調(diào)整提供數(shù)據(jù)支持。此外，為確保整合策略的有效性和可持續(xù)性，還需要定期對(duì)績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行效果評(píng)估和調(diào)整。這就涉及對(duì)績(jī)效管理體系的持續(xù)優(yōu)化、激勵(lì)策略的動(dòng)態(tài)調(diào)整，以及員工滿意度和組織績(jī)效的跟蹤分析。通過這一過程，可以確保員工績(jī)效提升與激勵(lì)機(jī)制策略的有效整合，從而在促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下的績(jī)效管理革新 在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的背景下，績(jī)效管理革新成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，其核心在于利用數(shù)字化工具，并在技術(shù)層面優(yōu)化績(jī)效評(píng)估和管理流程，從而提高工作的效率和準(zhǔn)確性。首先，績(jī)效管理的革新需引入高級(jí)數(shù)據(jù)分析技術(shù)（如人工智能和大數(shù)據(jù)分析），這些技術(shù)能夠處理大量復(fù)雜數(shù)據(jù)，為績(jī)效管理提供精準(zhǔn)的洞察。其次，數(shù)字化轉(zhuǎn)型還涉及績(jī)效管理文化的變革，即建立一種基于數(shù)據(jù)和事實(shí)的績(jī)效評(píng)價(jià)文化。在這種文化影響下，績(jī)效反饋不再是單向反饋，而是一種建立在持續(xù)的互動(dòng)和對(duì)話基礎(chǔ)上，利用數(shù)字化平臺(tái)如員工自助服務(wù)門戶和社交媒體工具，促進(jìn)員工和管理者之間的開放溝通模式。再次，數(shù)字化轉(zhuǎn)型還要求對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效管理流程進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和優(yōu)化，以適應(yīng)新的技術(shù)環(huán)境。這包括簡(jiǎn)化和標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效管理流程，減少不必要的手動(dòng)操作，同時(shí)還需確保流程的靈活性和適應(yīng)性，以應(yīng)對(duì)快速變化的業(yè)務(wù)需求。此外，信息安全和隱私保護(hù)問題在數(shù)字化績(jī)效管理中同樣至關(guān)重要，這需要企業(yè)采取相應(yīng)的技術(shù)措施和管理策略來確保員工數(shù)據(jù)的安全性和合規(guī)性。

作者單位：大慶油田有限責(zé)任公司企管法規(guī)部