摘要：目前農(nóng)村農(nóng)企普遍存在招人留人雙難的問題，本文分析了對農(nóng)村農(nóng)企招人難的原因、留人難的原因，并針對性地提出了農(nóng)村農(nóng)企招人留人的對策建議，以期為同行提供參考。

關鍵詞：農(nóng)村企業(yè)；招人；留人

我國人口將達峰值后進入負增長，人口紅利不再，各行各業(yè)的人才都成了稀缺資源。根據(jù)預測，2023—2035年，勞動人口大概每年以1.5‰的速度快速減少，遠快于預期。20～45歲這一最好就業(yè)年齡段的人口每年以四五百萬的規(guī)模在絕對意義上減少，同時老齡化加重，勞動力人口減少，導致多個行業(yè)招人難、留人難，尤其是農(nóng)村企業(yè)的招人和留人更為艱難。

1 農(nóng)村農(nóng)企招人難的原因

1.1 教育因素

由于專業(yè)培養(yǎng)與就業(yè)方向首尾不顧，現(xiàn)有的農(nóng)業(yè)教育課程設置中存在理論與實踐脫節(jié)的問題，培養(yǎng)出的人才多數(shù)是書本知識扎實，但實踐技能較差，不少農(nóng)村農(nóng)企對應屆農(nóng)科大學生的能力也存在質(zhì)疑，即使錄用了也不會委以重任，使農(nóng)科大學生到農(nóng)村農(nóng)企工作底氣不足，導致原本就少人問津的農(nóng)村農(nóng)企的年輕力量更加難以得到補充。

1.2 社會因素

由于我國不少農(nóng)村的環(huán)境差、待遇低，很多人對農(nóng)企職工身份缺乏認同感，導致農(nóng)業(yè)院校的學生也不積極靠農(nóng)。多場招聘會反饋的結果顯示，農(nóng)村農(nóng)企在招聘會上備受冷落。受工作環(huán)境、薪資待遇、職業(yè)認同感等因素制約，農(nóng)村農(nóng)企“招人難”問題比較突出。

1.3 農(nóng)企管理者對招聘的認識不足

目前“以人為本”的理念還只停留在多數(shù)農(nóng)企口頭上，很多農(nóng)企管理者還不愿意把時間和資金花在選人招人的工作上，認為選人招人只要由人力資源部負責即可。

2 農(nóng)村農(nóng)企留人難的原因分析

2.1 農(nóng)村外部因素

市場在人才資源配置中發(fā)揮決定性作用，勞動力總是流向報酬率更高的部門和地區(qū)，農(nóng)村農(nóng)企人才向城鎮(zhèn)集聚現(xiàn)象普遍存在。在江西省實地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，農(nóng)村農(nóng)企流失的多為年富力強、素質(zhì)較高的人才。有些人為了謀求更多的工作機會、尋找適合的工作崗位，獲得更高的勞務報酬和更佳的生活質(zhì)量，選擇離開家鄉(xiāng)，扎根城市。另一部分是在外求學的學生，由于他們接受了教育，開闊了眼界，在自身素質(zhì)得到提高后，也選擇了離開家鄉(xiāng)。還有少數(shù)農(nóng)村青年因參軍而離開家鄉(xiāng)，退伍后定居城市。選擇離開家鄉(xiāng)的人通常是具有良好工作能力、身體素質(zhì)和知識水平的年輕人，農(nóng)村農(nóng)業(yè)企業(yè)無法提供合適的就業(yè)崗位，該群體認識到留在農(nóng)村會使得自身陷于能力和才華無處施展的“尷尬”境地，無法滿足其物質(zhì)和精神生活的需求，而離開了農(nóng)村。一批批中青年人的流失，使農(nóng)村人才長期處于“失血”和“貧血”狀態(tài)，已不能滿足現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和農(nóng)村發(fā)展的需要，在一定程度上加劇了農(nóng)村的衰落。截至2016年末，全國農(nóng)村實用人才總量約1 900萬[1]，只占農(nóng)村就業(yè)人員總數(shù)的不足5%；城市化進程、高校擴招等原因讓農(nóng)村人有了更多的選擇機會，農(nóng)村勞動力特別是青壯年不斷流向發(fā)達城市，農(nóng)村農(nóng)企人才向非農(nóng)領域流失現(xiàn)象嚴重。

2.2 農(nóng)村內(nèi)部因素

當前，我國農(nóng)村農(nóng)企管理機制體制不夠科學、不夠完善等短板，對農(nóng)村農(nóng)企的人才難招難留有著極為重要的影響。首先，農(nóng)村農(nóng)企的規(guī)范化管理意識欠缺。農(nóng)村農(nóng)企的經(jīng)營者、管理者往往更為注重和追求表面的經(jīng)濟效益，不注重企業(yè)內(nèi)部的管理體系與管理制度建設，對于管理人才的培養(yǎng)也較為粗放，這反映了部分農(nóng)村企業(yè)在管理過程中，缺乏較為規(guī)范、先進的管理意識。農(nóng)企中經(jīng)營管理者的存在忽視科學運營方式、科學管理方法傾向的管理思維，也使得大多數(shù)農(nóng)村農(nóng)企中難以真正建立起較為規(guī)范和嚴格的制度體系，直接降低了農(nóng)村農(nóng)企對人才的吸引力。其次，多數(shù)農(nóng)村農(nóng)企缺乏健全的管理體系。農(nóng)村農(nóng)企的管理體系涉及的行政管理體系、人力資源管理體系、生產(chǎn)資源管理體系以及財務管理體系的建設等，這些都需要在前期階段投入大量的人力、財力以及時間成本，很多企業(yè)家為了謀求眼前的經(jīng)濟利益，并不重視對于規(guī)范化管理體系的構建，這也直接增加了農(nóng)村農(nóng)企招人的難度[2]。懂得現(xiàn)代管理理論、具備現(xiàn)代管理經(jīng)驗的人才的缺失是制約農(nóng)村農(nóng)企管理水平發(fā)展的重要因素。對于農(nóng)村農(nóng)企而言，大多數(shù)企業(yè)能夠吸引到的均為本地人員，而這些員工在專業(yè)技能以及職業(yè)素養(yǎng)方面參差不齊，企業(yè)內(nèi)部的管理人員多是村干部和大姓代表，宗族經(jīng)營相互維護的現(xiàn)象比較嚴重，缺乏有效監(jiān)督。即使部分農(nóng)村農(nóng)企的管理者意識到了規(guī)范化管理的重要意義，但由于管理人才的不足以及農(nóng)村農(nóng)企對于高素質(zhì)管理人才吸引力較低的現(xiàn)狀，使得農(nóng)村農(nóng)企的管理水平較難突破。最后，農(nóng)村的公共基礎設施不健全，農(nóng)村農(nóng)企職工工作之外的生活環(huán)境條件遠落后于城市，在子女教育、老人就醫(yī)、青年社交等現(xiàn)實問題方面存在不足。

3 農(nóng)村農(nóng)企招人留人的對策

3.1 跟上新時代，打通招人難的堵點

3.1.1 提高農(nóng)業(yè)院校教育的實用性

農(nóng)業(yè)院校應將培養(yǎng)方向確定在培養(yǎng)出能夠勝任農(nóng)業(yè)生產(chǎn)第一線各項生產(chǎn)任務的應用型人才，培養(yǎng)的人才最終是要為農(nóng)業(yè)、農(nóng)村和農(nóng)民服務、能解決實際問題的。目前農(nóng)業(yè)院校已經(jīng)在課程設置方面做了很多改革，也取得了一定成效，比如江蘇農(nóng)牧科技職業(yè)學院打造了“一主兩翼”辦學格局，積極從創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式、擴大繼續(xù)教育培訓、加強科研成果轉化、實現(xiàn)教學資源共享共建、開創(chuàng)田間地頭式課題、教師培養(yǎng)、畢業(yè)生畢業(yè)創(chuàng)業(yè)等方面進行了教育改革路徑的探索，實現(xiàn)了地方鄉(xiāng)村發(fā)展所需人才的無縫對接[3]。各地應當因地制宜，多培養(yǎng)觀光農(nóng)業(yè)、旅游農(nóng)業(yè)、電商進村等新型農(nóng)業(yè)的專業(yè)技術人才。

3.1.2 用新農(nóng)業(yè)提升農(nóng)企職工身份的認同感

從觀念上逐步引導轉變。目前國家正在積極倡導農(nóng)村農(nóng)業(yè)轉型發(fā)展，與新型農(nóng)業(yè)相應的是新型農(nóng)村企職工，農(nóng)企職工不再是“面朝黃土背朝天”“靠天吃飯”的技能較低下的農(nóng)民，而是具備先進科學理念、熟練掌握產(chǎn)業(yè)機械的技術型農(nóng)企職工。從長遠看，在農(nóng)業(yè)規(guī)?；a(chǎn)、技術化生產(chǎn)、專業(yè)化經(jīng)營、減碳增匯方面還有很長的路要走，在種業(yè)科技方面，我們與西方發(fā)達國家的差距仍然不小，發(fā)展的空間很大[4]，這將是國家政策必然關注的領域，農(nóng)村農(nóng)企是最有后勁的經(jīng)濟增長點，是待崛起的經(jīng)濟洼地，有很多潛在的發(fā)展機會；從眼前看，《中共中央關于做好2022年全面推進鄉(xiāng)村振興重點工作的意見》中提出，聚集產(chǎn)業(yè)促進鄉(xiāng)村發(fā)展，持續(xù)推進一、二、三產(chǎn)業(yè)融合發(fā)展，重點發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品加工、鄉(xiāng)村休閑旅游、農(nóng)村電商等產(chǎn)業(yè)。農(nóng)村有優(yōu)質(zhì)綠色農(nóng)產(chǎn)品大市場、眾多的鄉(xiāng)村旅游景點、方興未艾的電商等企業(yè)風口，這些資源是城市不具備的，可為那些有意愿、有能力、有情懷的年輕人提供廣闊的追夢舞臺，年輕人可通過投身農(nóng)業(yè)企業(yè)，提升農(nóng)民身份的認同感和自豪感。

3.1.3 重視招聘工作

招聘就是選拔合適的人才，當下農(nóng)村有很多新興產(chǎn)業(yè)和獨特的資源待開發(fā)，亟須懂農(nóng)業(yè)、愛農(nóng)業(yè)的高素質(zhì)人才，農(nóng)村農(nóng)企領導是招聘的第一負責人，要重視招聘，招到與農(nóng)村農(nóng)企價值觀相近、對農(nóng)村農(nóng)企有情懷的人。

3.2 結合實際，用制度和信用留人

僅靠情懷和藍圖是留不住人才的，怎樣才能長久地留住人才，結合當下農(nóng)業(yè)農(nóng)企實際，建議做好以下幾點：

3.2.1 用企業(yè)管理制度鋪平人才之路

要重視農(nóng)企內(nèi)部管理制度建設。內(nèi)部管理最大的價值在于保證企業(yè)運營的規(guī)范性。在企業(yè)經(jīng)營中，管理者需要思考管理體系的合理搭建，只有制定切實可行且科學合理的管理體系，才能保證企業(yè)運營規(guī)范化，要從內(nèi)部管理角度出發(fā)，將監(jiān)督、考核和制約融入管理體系。農(nóng)企管理人員要加強對內(nèi)部管理知識的學習，全面掌控各項業(yè)務工作，提高對現(xiàn)代化內(nèi)部管理理念的認識。企業(yè)的管理層要了解企業(yè)自身管理工作的特點，充分調(diào)動全體成員參與到內(nèi)部管理工作中的積極性，優(yōu)化企業(yè)管理過程，明確企業(yè)內(nèi)部各職能部門的責任分工，形成科學合理的內(nèi)部管理體系；將內(nèi)部控制管理的責任落實到各級成員，要求全體成員認識到內(nèi)部管理工作的執(zhí)行及監(jiān)督要求[5]。

3.2.2 用地方性法規(guī)引導人才的腳

地方政府部門可以探索多種方式，促進城市人才向鄉(xiāng)村逆行[6]。比如縣一級的農(nóng)業(yè)科研單位選派表現(xiàn)優(yōu)秀、工作成績顯著的年輕骨干到農(nóng)村基層掛職農(nóng)科帶頭人、鎮(zhèn)長助理；派遣高學歷的農(nóng)業(yè)相關科技人員參與地區(qū)五星級現(xiàn)代農(nóng)業(yè)園區(qū)、國家農(nóng)村產(chǎn)業(yè)融合發(fā)展示范園建設。另外，也可以參考一些地區(qū)開始探索的“共享型人力資源管理模式”，在這一創(chuàng)新模式中，比較常見的方法是產(chǎn)學研相結合，通過“互聯(lián)網(wǎng) +”

的共享模式，將人才信息傳送到有需求平臺，當農(nóng)村農(nóng)企需要人才時就可上平臺獲得人才相關信息，其構建途徑如圖1：

圖1 人才資源服務平臺構建路徑-----

3.2.3 用生活設施免除人才之憂

健全配套的生活設施?！吨泄仓醒?、國務院關于全面推進鄉(xiāng)村振興加快農(nóng)業(yè)農(nóng)村現(xiàn)代化的意見》中指出，要大力實施鄉(xiāng)村建設行動，加強鄉(xiāng)村公共基礎設施建設，實施農(nóng)村道路暢通工程，加強農(nóng)村資源路、產(chǎn)業(yè)路、旅游路和村內(nèi)主干道建設，加強村級客運站、文化體育、公共照明等服務設施的建設。提升農(nóng)村基本公共服務水平，提高農(nóng)村教育質(zhì)量、全面推進健康鄉(xiāng)村建設，提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)療服務水平，加強縣域緊密型醫(yī)共體建設，落實城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險待遇確定和正常調(diào)整機制。在國家層面的政策支持下，地方應積極出臺地方性法規(guī)，替人才考慮好孩子就學、家人就醫(yī)、出行交通等問題，讓想來的人能預見到生活舒適，免除后顧之憂。

3.2.4 用精準服務抓住人才之心

把人才招來后不能放任不管，隨其自生自滅，需要后續(xù)服務跟進。服務要有真心實意，要能解決實際問題。在不違反原則的前提下，盡量為人才提供方便，解決其日常生活所需?，F(xiàn)實生活中會有很多需要體現(xiàn)人性關懷的場景，只有把招來的人才當成自己家人看待，切實為他們著想，精準服務，才能夠留住他們的心。

3.2.5 用現(xiàn)實成果調(diào)動人才之志

在現(xiàn)有的農(nóng)村農(nóng)企中選出一批合作組織、種養(yǎng)大戶等新型農(nóng)業(yè)經(jīng)營示范企業(yè)，展示這些成功的案例，讓有意來農(nóng)村農(nóng)企發(fā)展的人才看到努力是可以切切實實地換來真金白銀的收獲，找到創(chuàng)造財富的

成就感。

3.2.6 用長效機制握緊人才的手

解決農(nóng)村農(nóng)企人才流失問題，需要完善長期穩(wěn)定的機制，不僅要靠感情留人，更要信用留人，在教育培訓、社會保障、金融服務上提供制度層面的長期穩(wěn)定的、可以承諾30年或50年甚至100年不變的有信用的規(guī)則，避免一屆領導一個制度、管理部門出爾反爾。

4 結語

（1）農(nóng)村農(nóng)企招人難的原因有三個，一是教育因素，學和用脫節(jié)，使得學生到農(nóng)企得不到重用；二是年輕人對農(nóng)企職工身份缺乏認同感；三是農(nóng)企管理者對招人工作的重視不夠。（2）農(nóng)村農(nóng)企留人難的原因可分為農(nóng)村外部因素和農(nóng)村內(nèi)部因素兩大類。外部因素中有城市較農(nóng)村有更多的工作機會、更好的收入待遇、更高的生活質(zhì)量；農(nóng)村內(nèi)部因素中有農(nóng)村農(nóng)企的規(guī)范化管理意識較為薄弱、農(nóng)村農(nóng)企中并沒有形成系統(tǒng)性的管理體系、農(nóng)村的公共基礎設施不健全。

（3）對癥下藥，給出破解招人難的方法：①提高農(nóng)業(yè)院校教育的實用性；②用新農(nóng)業(yè)提升農(nóng)企職工身份的認同感；③農(nóng)村農(nóng)企管理者為招聘的第一負責人。（4）結合實際，提出留人的6個方法：①用企業(yè)管理制度鋪平人才的路；②用地方性法規(guī)引導人才的腳；③用生活設施免除人才的憂；④用精準服務抓住人才的心；⑤用現(xiàn)實成果調(diào)動人才的志；⑥用長效機制握緊人才的手。

參考文獻

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