在新時代背景下，事業(yè)單位改革不斷深化。人力資源管理作為事業(yè)單位內(nèi)部管理的重要組成部分，其管理效率和質(zhì)量直接影響著單位的運行效率和服務(wù)水平。因此，探討事業(yè)單位人力資源管理提質(zhì)增效路徑具有重要的現(xiàn)實意義。

一、引言

事業(yè)單位作為我國社會保障體系和社會公共服務(wù)體系的重要組成部分，承擔著發(fā)展教育、科技、文化、衛(wèi)生等社會事業(yè)的重要任務(wù)。人力資源管理作為事業(yè)單位管理的核心環(huán)節(jié)，直接關(guān)系到事業(yè)單位的發(fā)展質(zhì)量和效益。但在實際管理過程中，事業(yè)單位人力資源管理仍面臨諸多挑戰(zhàn)，在一定程度上影響了人力資源管理水平的提升。因此，事業(yè)單位需要通過優(yōu)化人力資源管理，更好地激發(fā)員工潛能，提高服務(wù)質(zhì)量，從而為社會公眾提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

二、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源配置不合理

當前，事業(yè)單位的人力資源配置存在不合理現(xiàn)象。一方面，一些事業(yè)單位存在人員過剩的問題，導(dǎo)致資源浪費和效率低下；另一方面，一些關(guān)鍵崗位優(yōu)秀人才短缺，進而影響了事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。此外，由于事業(yè)單位的編制和崗位限制，人力資源的流動和配置受到一定程度的制約，因此人才流動率比較低，難以充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢。

（二）人才開發(fā)與培訓(xùn)機制不完善

首先，人才培養(yǎng)觀念滯后。在傳統(tǒng)觀念中，事業(yè)單位被認為是“鐵飯碗”，員工缺乏競爭意識和自我提升的動力。此外，部分事業(yè)單位在人才培養(yǎng)方面往往注重短期效應(yīng)，忽視了員工的長期發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃。

其次，培訓(xùn)機制不健全。許多事業(yè)單位雖然開展了員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)內(nèi)容單一、形式化嚴重，缺乏針對性和實用性。此外，培訓(xùn)經(jīng)費投入不足，培訓(xùn)資源分布不均，因此導(dǎo)致員工培訓(xùn)效果不佳。

最后，人才流失嚴重。由于部分事業(yè)單位在人才開發(fā)與培訓(xùn)方面存在不足，加之市場競爭加劇，因此導(dǎo)致不少優(yōu)秀人才流失，嚴重影響了事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

（三）激勵機制不健全

目前，部分事業(yè)單位的激勵機制尚不健全，這在一定程度上影響了員工的工作積極性和創(chuàng)造力，導(dǎo)致事業(yè)單位員工缺乏主觀能動性。一方面，事業(yè)單位的薪酬體系較為單一，難以體現(xiàn)員工的貢獻和價值；另一方面，晉升機制和激勵措施不夠完善，導(dǎo)致員工缺乏發(fā)展空間和動力。

（四）績效考核體系不完善

部分事業(yè)單位的績效考核體系尚不完善，這在一定程度上影響了員工的工作效率和質(zhì)量。目前，一些事業(yè)單位的績效考核往往側(cè)重于考核結(jié)果，而忽視了過程以及員工能力。此外，績效考核指標體系和評價方法不夠科學(xué)合理，因此導(dǎo)致考核結(jié)果不夠客觀公正。

（五）管理模式落后

首先，在傳統(tǒng)的管理模式下，事業(yè)單位的人力資源管理往往過于強調(diào)統(tǒng)一性和一致性，忽視了員工的個體差異和特長。這種管理模式導(dǎo)致員工在工作中缺乏自主性和主動性，難以發(fā)揮出其真正的潛力。

其次，傳統(tǒng)的管理模式往往過于注重形式和程序，忽視了實際效果和效率。在這種管理模式下，事業(yè)單位的人力資源管理往往過于繁瑣和復(fù)雜，導(dǎo)致員工在工作中耗費大量的時間和精力來處理各種行政事務(wù)，難以專注于業(yè)務(wù)工作。

最后，傳統(tǒng)的管理模式往往過于強調(diào)管理和控制，忽視了員工的主體地位和參與意識。在這種管理模式下，事業(yè)單位的人力資源管理往往過于強調(diào)對員工的監(jiān)督和考核，忽視了員工對自身發(fā)展的需求和期望。

三、人力資源管理提質(zhì)增效路徑

（一）優(yōu)化人力資源配置

1.合理規(guī)劃崗位設(shè)置

合理規(guī)劃崗位設(shè)置是優(yōu)化人力資源配置的第一步。首先，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和工作需求，科學(xué)合理地設(shè)置崗位，明確崗位職責和任職資格，以提高工作效率和質(zhì)量；其次，在崗位設(shè)置過程中，應(yīng)充分考慮員工的專長和能力，實現(xiàn)人崗匹配，讓員工在適合自己的崗位上發(fā)揮最大的潛力；最后，要注重崗位之間的協(xié)調(diào)和配合，形成良好的工作流程和團隊協(xié)作機制。

2.建立人才梯隊

建立人才梯隊是優(yōu)化人力資源配置的重要手段。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和人才需求，有計劃地培養(yǎng)和選拔各類人才，形成合理的人才結(jié)構(gòu)。在人才梯隊建設(shè)中，要注重培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)，提高其業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新能力。同時，要為員工提供晉升和發(fā)展機會，從而激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

3.加強內(nèi)部流動與調(diào)整

加強內(nèi)部流動與調(diào)整是優(yōu)化人力資源配置的動態(tài)保障。事業(yè)單位應(yīng)當建立內(nèi)部流動機制，鼓勵員工在單位內(nèi)部不同崗位之間流動，以不斷積累工作經(jīng)驗并提高其技能水平。同時，要對員工進行定期評估，根據(jù)其工作表現(xiàn)和能力，進行適當?shù)膷徫徽{(diào)整。這樣既可以激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，同時也可以促進事業(yè)單位內(nèi)部資源的合理配置，從而提高整體管理水平。

（二）建立健全激勵機制

1.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

在建立健全激勵機制的過程中，事業(yè)單位應(yīng)充分認識到物質(zhì)激勵與精神激勵的相互補充性。物質(zhì)激勵主要包括工資、獎金、福利等，而精神激勵則包括表彰、晉升、培訓(xùn)等。合理運用這兩種激勵方式，可以有效提高員工的工作積極性和滿意度。例如，在工資獎金方面，可以根據(jù)員工的工作績效、崗位等級等因素進行合理分配；在精神激勵方面，可以對表現(xiàn)突出的員工給予表彰，并提供晉升機會。

2.設(shè)立多元化的獎勵制度

為了更好地激發(fā)員工的工作積極性，事業(yè)單位應(yīng)設(shè)立多元化的獎勵制度。除了傳統(tǒng)的年終獎、優(yōu)秀員工獎等，還可以設(shè)立項目獎金、創(chuàng)新獎、特殊貢獻獎等，以激勵員工不斷在各自領(lǐng)域取得優(yōu)異成績。此外，還可以根據(jù)員工的不同需求，提供個性化獎勵，如旅游、培訓(xùn)、健康體檢等。通過多元化的獎勵制度，使員工在實現(xiàn)個人價值的同時，為單位創(chuàng)造更大的效益。

3.關(guān)注員工個人成長與發(fā)展

首先，要完善員工晉升通道。事業(yè)單位應(yīng)設(shè)立明確的晉升通道，讓員工明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。同時，要確保晉升機會的公平、公正，讓有能力、有業(yè)績的員工得到合理的晉升。

其次，加強培訓(xùn)與學(xué)習(xí)。定期組織員工參加各類培訓(xùn)，提高員工的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)。同時鼓勵員工自主學(xué)習(xí)，為其提供學(xué)習(xí)資源和時間保障。

再次，加強職業(yè)生涯規(guī)劃。為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)，幫助員工明確個人目標，并結(jié)合單位需求制定合適的職業(yè)發(fā)展計劃。

最后，加強員工關(guān)懷。關(guān)注員工的生活和工作狀態(tài)，及時解決員工遇到的困難。營造以人為本的工作氛圍，使員工感受到單位的關(guān)心和支持，從而增強員工的歸屬感和凝聚力。

（三）完善績效考核體系

1.設(shè)定明確的考核目標

明確的考核目標是績效考核的基礎(chǔ)，它能夠幫助員工了解在工作中需要達成的目標，從而提高其工作效率。在設(shè)定考核目標時，需要根據(jù)事業(yè)單位的業(yè)務(wù)目標和崗位職責，將目標具體化、量化，以便對員工的績效進行客觀評價。同時，目標應(yīng)當具有一定的挑戰(zhàn)性，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。

2.采用科學(xué)的考核方法

采用科學(xué)的考核方法是提高績效考核有效性的關(guān)鍵。目前，常用的績效考核方法包括主觀評價法、客觀評價法和綜合評價法等。事業(yè)單位可以根據(jù)自身的實際情況，選擇合適的考核方法。此外，還可以采用多元化的評價主體，如上級、同事、下屬和客戶等，以獲得更全面的評價結(jié)果。

3.強化考核結(jié)果的應(yīng)用

考核結(jié)果的應(yīng)用是績效考核的最終目的。事業(yè)單位應(yīng)當將考核結(jié)果與員工的激勵、培訓(xùn)、晉升等緊密結(jié)合，以充分發(fā)揮績效考核的激勵和約束作用。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可以給予適當?shù)莫剟詈蜁x升機會，從而激發(fā)其工作積極性；對于表現(xiàn)不佳的員工，應(yīng)當及時進行反饋和培訓(xùn)，幫助其提高工作能力。同時，事業(yè)單位還應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果對人力資源管理策略進行調(diào)整，以實現(xiàn)持續(xù)改進。

（四）加強人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

1.提升員工綜合素質(zhì)

在新時代背景下，事業(yè)單位需要不斷提升員工的綜合素質(zhì)，以適應(yīng)社會發(fā)展的需求。因此，事業(yè)單位應(yīng)高度重視人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，通過多元化的培訓(xùn)方式，提高員工的專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)。

首先，要制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃。根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略和員工需求，制定針對性的培訓(xùn)計劃，確保培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作相結(jié)合，從而提高培訓(xùn)的實效性。

其次，豐富培訓(xùn)形式。采用線上與線下相結(jié)合的方式，開展講座、研討、實操、考察等多種形式的培訓(xùn)，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣，從而提高培訓(xùn)效果。

再次，加強師資隊伍建設(shè)。選拔優(yōu)秀的人才擔任培訓(xùn)講師，從而提高講師的專業(yè)水平和教學(xué)能力，以確保培訓(xùn)質(zhì)量。

最后，應(yīng)注重培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。鼓勵員工將所學(xué)知識運用到實際工作中，為單位創(chuàng)造更多價值。

2.增強團隊協(xié)作能力

團隊協(xié)作能力是事業(yè)單位實現(xiàn)發(fā)展目標的關(guān)鍵。為提高團隊協(xié)作能力，首先，事業(yè)單位應(yīng)建立高效的溝通機制。促進部門之間、員工之間的溝通交流，消除信息壁壘，從而提高工作效率。

其次，要培養(yǎng)團隊精神。通過團隊建設(shè)活動、項目合作等，讓員工在實踐中體驗團隊協(xié)作的重要性，增強團隊凝聚力。

再次，要優(yōu)化團隊結(jié)構(gòu)。合理配置人力資源，確保團隊成員在能力、性格、專業(yè)等方面能夠互補，形成良好的團隊氛圍。

最后，應(yīng)注重團隊激勵。針對團隊整體績效，實施合理的激勵措施，從而激發(fā)團隊活力，推動事業(yè)單位發(fā)展。

（五）創(chuàng)新人力資源管理模式

1.引入先進的管理理念

在事業(yè)單位的人力資源管理中，引入先進的管理理念是提高管理效率和質(zhì)量的關(guān)鍵。例如，可以借鑒企業(yè)的人力資源管理模式，引入績效管理、員工發(fā)展、培訓(xùn)等先進理念，從而提高人力資源管理的科學(xué)性和系統(tǒng)性。

2.利用信息技術(shù)提高管理效率

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，通過人力資源管理改革，能夠讓事業(yè)單位實現(xiàn)人力資源精細化管理、人力資源優(yōu)化配置以及人力資源管理全覆蓋。事業(yè)單位可以利用信息技術(shù)，如建立人力資源信息系統(tǒng)，實現(xiàn)員工信息的集中管理和分析，從而提高管理效率和準確性。同時，通過數(shù)據(jù)分析，可以更好地了解員工的工作表現(xiàn)和潛力，為招聘、選拔、培訓(xùn)等工作提供科學(xué)依據(jù)。

3.深化人力資源信息化建設(shè)

除了利用信息技術(shù)提高管理效率外，深化人力資源信息化建設(shè)也是提高人力資源管理質(zhì)量的重要途徑。事業(yè)單位可以加大資金與政策支持，推進信息化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。同時完善大數(shù)據(jù)安全管理制度，以有效保障數(shù)據(jù)安全。通過建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，實現(xiàn)員工信息的全面、實時、準確管理，從而提高人力資源管理的智能化和科學(xué)化水平。同時，通過數(shù)據(jù)分析，可以為人力資源管理提供更深入的洞察和預(yù)測，幫助事業(yè)單位更好地規(guī)劃和管理人力資源。

結(jié)語：

綜上所述，本文剖析了當前事業(yè)單位人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)和問題，并提出了一系列優(yōu)化策略。通過優(yōu)化人力資源配置、建立健全人力資源激勵機制、完善績效考核體系、加強人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、創(chuàng)新人力資源管理模式等路徑，可以有效提升事業(yè)單位人力資源管理水平，從而為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供有力保障。

（作者單位：昌邑市政務(wù)服務(wù)中心）

作者簡介：李曉晴，女，1990年出生，漢族，濰坊昌邑市人，大學(xué)本科，中級經(jīng)濟師。研究方向：人力資源。