王海娟

【摘要】對(duì)企業(yè)而言，勞動(dòng)關(guān)系管理是人力資源管理中尤為重要的一環(huán)。勞動(dòng)關(guān)系管理的好壞不僅直接影響著員工的日常工作和滿意度，更與企業(yè)的穩(wěn)定、聲譽(yù)及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展息息相關(guān)。因此，企業(yè)要想得到更好的發(fā)展則必須注重對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行科學(xué)有效的管理，正確認(rèn)識(shí)當(dāng)前在管理過(guò)程中存在的問(wèn)題。本文在具體研究過(guò)程中從勞動(dòng)關(guān)系管理的概述入手，分析了當(dāng)前企業(yè)在管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題及原因，并且根據(jù)問(wèn)題提出了相應(yīng)的解決策略。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源 勞動(dòng)關(guān)系 管理

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的不斷完善，企業(yè)勞資糾紛時(shí)常出現(xiàn)，如何構(gòu)建一個(gè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)成為各大企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中重點(diǎn)研究的問(wèn)題。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模和數(shù)量都在不斷擴(kuò)大，企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越大，這就要求企業(yè)必須要做好勞動(dòng)關(guān)系的管理工作，使勞動(dòng)關(guān)系管理朝著科學(xué)化和規(guī)范化的方向進(jìn)行發(fā)展，不斷解決在對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，讓員工能夠更加積極主動(dòng)的投入到日常工作中，從而推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。

一、相關(guān)基礎(chǔ)內(nèi)容

（一）勞動(dòng)關(guān)系管理概念

勞動(dòng)關(guān)系是指在勞動(dòng)過(guò)程中，勞動(dòng)者與用人單位產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系要嚴(yán)格遵循國(guó)家法律法規(guī)，基于用人單位以及勞動(dòng)者自身的發(fā)展需求，對(duì)其進(jìn)行制度化和合法化管理，并以此為依據(jù)平衡好勞動(dòng)者與用人單位之間的合法權(quán)益，促進(jìn)用人單位與勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)共贏[1]。

（二）勞動(dòng)關(guān)系管理與人力資源管理

在現(xiàn)代人力資源管理體系中，人力資源管理可分為人力資源規(guī)劃、人才招聘、人才培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理以及勞動(dòng)關(guān)系管理。勞動(dòng)關(guān)系管理屬于人力資源管理的一部分，隨著人力資源管理體系的不斷完善，越來(lái)越多的研究人員認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系管理貫穿人力資源管理的所有工作流程，其中人力資源管理主要側(cè)重于企業(yè)的核心利益，而勞動(dòng)關(guān)系管理則注重勞動(dòng)者、用人單位以及政府部門(mén)三方的利益平衡[2]。

二、當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)用工管理問(wèn)題

目前多數(shù)企業(yè)在用工管理方面采取了多種模式，其模式的多樣化潛藏問(wèn)題，具體表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：用工方式，合同用工（直接簽勞動(dòng)合同方式）、勞務(wù)派遣、勞務(wù)。其一，因簽訂合同方式不同，在薪酬、福利、考核、培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲等方面均為差異化對(duì)待，直接導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感，滿意度下降。其二，勞務(wù)派遣用工，有著合法的外衣，實(shí)質(zhì)上未能?chē)?yán)格遵循三性崗位要求并長(zhǎng)期用工，派遣人員歸屬感低，職業(yè)發(fā)展和穩(wěn)定性不夠，直接影響工作成效。其三，長(zhǎng)期工作的派遣人員離職，除主動(dòng)和違法違規(guī)情形離職外，企業(yè)仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，相較于短期用工費(fèi)用較高。

（二）員工工資存在糾紛

員工工資是勞動(dòng)關(guān)系管理的重要影響因素，對(duì)于維持企業(yè)人員結(jié)構(gòu)穩(wěn)定具有深刻意義，當(dāng)前部分企業(yè)在員工工資方面存在糾紛，具體表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：第一，工資拖欠。具體原因在于，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不好、資金周轉(zhuǎn)不靈、結(jié)算周期因素或者有意地克扣獎(jiǎng)金提成工資等，未能?chē)?yán)格按時(shí)按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，從員工的接受程度上，克扣獎(jiǎng)金提成問(wèn)題比較突出。矛盾在于，不是企業(yè)遇到困難無(wú)力支付，而是不愿意支付較多薪酬，同時(shí)篤定多數(shù)員工為保留工作崗位不敢據(jù)理力爭(zhēng)。第二，工資結(jié)構(gòu)與合同條款存在出入、薪酬考核辦法是否科學(xué)合理。部分企業(yè)利用員工對(duì)薪酬方案、績(jī)效考核辦法、獎(jiǎng)懲情況的認(rèn)知盲區(qū)，任意調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)和績(jī)效考核辦法，導(dǎo)致員工對(duì)薪酬結(jié)果產(chǎn)生爭(zhēng)議，引發(fā)勞資糾紛。第三，企業(yè)在制定薪酬考核辦法存在片面性和傾向性，容易使員工產(chǎn)生不滿。

（三）雙方缺乏溝通交流

勞動(dòng)者與用人單位之間存在利益矛盾，為緩解關(guān)系應(yīng)加強(qiáng)溝通，創(chuàng)造條件解決矛盾。當(dāng)前部分企業(yè)與員工之間缺乏有效溝通機(jī)制，具體表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：第一，未設(shè)立溝通渠道。當(dāng)前部分企業(yè)的溝通渠道主要是自下而上提出利益訴求。顯然，這種溝通方式效率較低，雙方之間的矛盾未被及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決。第二，企業(yè)缺乏民主互動(dòng)氛圍。部分員工將企業(yè)的管理制度視為懲罰措施，不愿與企業(yè)管理層交流互動(dòng)，使企業(yè)內(nèi)部管理矛盾頻發(fā)。

（四）企業(yè)員工流失以及員工冗余

目前部分企業(yè)存在員工流失以及員工冗余問(wèn)題，具體表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：第一，關(guān)于員工流失。由于部分企業(yè)缺乏人才培養(yǎng)機(jī)制，新員工入職后，并未對(duì)其進(jìn)行專業(yè)化、系統(tǒng)性的培訓(xùn)，使部分員工未能較快融入企業(yè)和勝任崗位工作，導(dǎo)致其短期入職后便匆匆離職；另有部分員工雖有較長(zhǎng)工作年限，適應(yīng)快，但由于薪酬水平、發(fā)展空間、企業(yè)文化等因素影響而離職，導(dǎo)致企業(yè)員工流動(dòng)頻繁、人才流失。第二，關(guān)于企業(yè)員工冗余。目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度放緩，就業(yè)環(huán)境嚴(yán)峻，企業(yè)人員富余，為避免失業(yè)，接受被排斥孤立的工作環(huán)境，導(dǎo)致企業(yè)員工數(shù)量超出實(shí)際需求。

（五）考勤管理方面

從考勤管理角度，過(guò)嚴(yán)過(guò)松情形都存在?？记谶^(guò)嚴(yán)，上下班、外出、請(qǐng)假等打卡，保持完善記錄，有利于員工日常管理以及訴訟保存依據(jù)，但存在機(jī)械的工作狀態(tài)或者上班點(diǎn)卯摸魚(yú)情形，缺少工作主動(dòng)性、積極性。

三、現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理問(wèn)題的原因分析

（一）企業(yè)用工管理問(wèn)題

企業(yè)用工模式管理問(wèn)題原因主要有以下幾點(diǎn)：第一，重視不夠。部分企業(yè)管理層未將用工管理作為重要關(guān)注事項(xiàng)，導(dǎo)致企業(yè)用工管理工作流于形式。第二，管理制度不切合實(shí)際。部分企業(yè)多是沿用過(guò)往用工管理制度流程，未根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化調(diào)整優(yōu)化，制度存在不適應(yīng)當(dāng)前環(huán)境情形。第三，從編制及經(jīng)濟(jì)角度考慮。滿足企業(yè)用人需求同時(shí)不增加員工編制和人工成本。

（二）員工工資糾紛問(wèn)題

企業(yè)員工工資出現(xiàn)糾紛的原因如下：第一，缺乏足夠資金。部分企業(yè)現(xiàn)金流出現(xiàn)問(wèn)題，無(wú)法按期按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬。第二，薪資未按合同約定執(zhí)行，工資數(shù)額出現(xiàn)爭(zhēng)議。部分企業(yè)與員工在工資核算方面出現(xiàn)爭(zhēng)議，最為典型是績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重與合同約定不一致，以及考勤存在爭(zhēng)議等；第三，薪酬考核辦法制定的科學(xué)合理性及執(zhí)行階段的公平、公正、公開(kāi)存在問(wèn)題。

（三）雙方缺乏溝通交流

雙方缺乏溝通交流的主要原因如下：第一，對(duì)日常管理機(jī)制認(rèn)知存在錯(cuò)位。多數(shù)企業(yè)用工管理方面形成了一套較為完善的管理制度，但約束員工方面依然以罰款為主，這與法律及主流的績(jī)效考核管理理念存在顯著偏差，由于方法簡(jiǎn)單粗暴，員工在被罰款的壓力下，對(duì)制度落實(shí)存在抗拒心理，破壞與員工關(guān)系，導(dǎo)致企業(yè)管理人員與基層員工缺少溝通動(dòng)力。第二，未建立有效溝通渠道。表現(xiàn)在企業(yè)的溝通機(jī)制過(guò)于落后低效，管理機(jī)制只強(qiáng)調(diào)內(nèi)部職能界限，關(guān)閉了跨層的溝通渠道，使雙方矛盾未能得到有效解決[3]。

（四）企業(yè)員工流失以及冗員

企業(yè)員工流失及員工冗余的原因如下：第一，缺少職業(yè)規(guī)劃及長(zhǎng)效培養(yǎng)機(jī)制。人員流失，一方面由于企業(yè)內(nèi)部缺乏良好的人才晉升培養(yǎng)機(jī)制，員工進(jìn)入企業(yè)后未得到良好的職業(yè)規(guī)劃，從個(gè)人成長(zhǎng)角度考量，另行尋求發(fā)展空間；另一方面利益未能達(dá)成一致，薪酬待遇未達(dá)到預(yù)期，導(dǎo)致員工流失。第二，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整及人員優(yōu)化不及時(shí)。一方面組織未能根據(jù)發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及時(shí)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致部分崗位工作不飽和；同時(shí)在崗位、人員與企業(yè)經(jīng)營(yíng)需求的匹配上未能做出及時(shí)優(yōu)化，產(chǎn)生員工人數(shù)富余等。另一方面，企業(yè)人才的使用和培養(yǎng)計(jì)劃不完善，未能做到有預(yù)期地提高員工技能，滿足當(dāng)下及未來(lái)經(jīng)營(yíng)需求。

四、優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的具體措施

（一）合法規(guī)范用工管理

合法規(guī)范用工管理，企業(yè)做好以下幾點(diǎn)：第一，依據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)及企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況制定用工管理制度，關(guān)注員工的安全感、穩(wěn)定感、歸屬感等心理需求，降低用工風(fēng)險(xiǎn)，提高員工滿意度。第二，規(guī)范勞務(wù)派遣及勞務(wù)用工管理，嚴(yán)格遵行三性崗位及人數(shù)、期限要求，規(guī)避長(zhǎng)期不適當(dāng)用工所累積的問(wèn)題。

（二）全方位落實(shí)勞動(dòng)合同

落實(shí)勞動(dòng)合同，企業(yè)做好以下幾點(diǎn)：第一，確認(rèn)合同條款。企業(yè)與員工建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，確認(rèn)員工勞動(dòng)性質(zhì)是持續(xù)性和日常性的，并針對(duì)該崗位勞動(dòng)內(nèi)容，明確職責(zé)、權(quán)限等事項(xiàng)，為后續(xù)勞動(dòng)關(guān)系糾紛提供依據(jù)。第二，明確勞動(dòng)合同價(jià)值。建立風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制，加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)督管控，避免不必要糾紛，保護(hù)雙方合法權(quán)益。

（三）保證員工薪酬支付

保證員工薪酬支付，企業(yè)做以下幾點(diǎn)：第一，提高現(xiàn)金流周轉(zhuǎn)效率。在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)較多的環(huán)境下，企業(yè)需以適當(dāng)?shù)慕?jīng)營(yíng)策略及管理模式，以降本增效的管理理念來(lái)增強(qiáng)企業(yè)現(xiàn)金流周轉(zhuǎn)效率，確保企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)及現(xiàn)金流，足額支付員工薪酬。第二，明確薪酬核算方法。員工薪酬核算，制定政策上簡(jiǎn)單明了，薪酬辦法宣傳到位，考核標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)合理，執(zhí)行過(guò)程公正公開(kāi)，遇到問(wèn)題及時(shí)溝通，達(dá)成雙方滿意，保障員工合法權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康經(jīng)營(yíng)。

（四）加強(qiáng)企業(yè)組織管理

加強(qiáng)企業(yè)組織管理，做好以下幾點(diǎn)：第一，優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。適時(shí)對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查研究，分析內(nèi)外部環(huán)境因素，構(gòu)建更為優(yōu)化且相匹配的組織架構(gòu)及與之對(duì)應(yīng)的制度流程等，有效發(fā)揮全體員工價(jià)值，做到人盡其才。第二，建立員工長(zhǎng)效培養(yǎng)機(jī)制。根據(jù)員工個(gè)人特點(diǎn)，發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，結(jié)合企業(yè)人才需求，營(yíng)造職業(yè)豐富化及晉升多渠道、鼓勵(lì)創(chuàng)新及容錯(cuò)機(jī)制的氛圍，避免職業(yè)倦怠和職場(chǎng)天花板，提高員工滿意度。

（五）建立糾紛調(diào)解機(jī)制

建立糾紛調(diào)解機(jī)制，企業(yè)做好以下幾點(diǎn)：第一，完善民主互動(dòng)制度。企業(yè)產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系糾紛的重要原因在于，內(nèi)部環(huán)境互動(dòng)效率較低，且管理制度缺乏民主互動(dòng)性。要想獲得勞動(dòng)者的支持，企業(yè)必須建立民主互動(dòng)機(jī)制，為勞動(dòng)者提供訴求的渠道和空間氛圍，傾聽(tīng)基層聲音，有針對(duì)性地改進(jìn)不合理的管理問(wèn)題，避免勞資雙方矛盾激化。第二，建立有效溝通機(jī)制。企業(yè)建立高效的溝通機(jī)制，以綜合治理系統(tǒng)工程的理念，按輕重緩急對(duì)已存在的勞資矛盾劃分等級(jí)，逐個(gè)化解并完善管理中存在的問(wèn)題。

結(jié)語(yǔ)

總而言之，作為人力資源管理中至關(guān)重要的一環(huán)，勞動(dòng)關(guān)系管理不僅可推動(dòng)企業(yè)健康有序發(fā)展，還可有效協(xié)調(diào)勞動(dòng)者與企業(yè)之間的關(guān)系。在新形勢(shì)下，企業(yè)的確有必要加強(qiáng)自身勞動(dòng)關(guān)系管理，立足對(duì)自身勞動(dòng)關(guān)系管理狀況的了解，有針對(duì)性化解當(dāng)下勞動(dòng)管理關(guān)系存在的問(wèn)題，并實(shí)施合理的改進(jìn)舉措，全力提升企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的管理效率與管理水平，逐漸優(yōu)化自身勞動(dòng)規(guī)章制度，妥善處置企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系糾紛，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造良好的環(huán)境氛圍，推動(dòng)企業(yè)健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡巖，勞動(dòng)關(guān)系管理在企業(yè)人力資源管理中的具體工作內(nèi)容[J].中文科技期刊數(shù)據(jù)庫(kù)（全文版）經(jīng)濟(jì)管理，2023（4）：4.

[2]薛雷，事業(yè)單位人力資源管理中的勞動(dòng)關(guān)系管理體系建設(shè)[J].中文科技期刊數(shù)據(jù)庫(kù)（全文版）經(jīng)濟(jì)管理，2023（4）：4.

[3]張微微，企業(yè)人力資源管理中的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題及對(duì)策[J].中國(guó)市場(chǎng)，2023（1）：106-108.