DOI：10.13718/j.cnki.xdsk.2024.02.012經(jīng)濟與管理

作者簡介：夏雪花，南京財經(jīng)大學會計學院，講師。

摘" 要：收入分配制度的合理性是保障社會公平與正義的關鍵。然而，隨著高管薪酬對企業(yè)績效的作用逐漸凸顯，高管薪酬不斷提高致使高管“天價薪酬”成為普遍現(xiàn)象，引起理論界和實務界的廣泛關注?；谖覈厥獾墓局卫碇贫?，以2010-2021年我國滬深A股上市公司為研究樣本對黨組織嵌入公司治理是否影響以及如何影響高管—員工薪酬差距進行研究，發(fā)現(xiàn)黨組織融嵌公司治理有助于抑制高管—員工薪酬差距，而且黨組織融嵌程度越高，對高管—員工薪酬差距的抑制作用越強；此外，這種抑制作用對國有企業(yè)、董事長或總經(jīng)理無政治關聯(lián)、市場化程度低的企業(yè)更顯著；進一步分析發(fā)現(xiàn)，黨組織嵌入公司治理可以通過抑制管理層權力的擴大和降低企業(yè)風險進而抑制高管—員工薪酬差距。從中國特色的黨組織嵌入公司治理視角探討高管—員工薪酬差距的影響因素以及作用機制，對于豐富薪酬差距影響因素研究和黨組織嵌入公司治理效應研究方面的文獻，加強黨組織建設、全面促進黨組織建設與公司治理結(jié)構的有機結(jié)合、優(yōu)化收入分配制度改革具有借鑒意義。

關鍵詞：黨組織嵌入；高管—員工薪酬差距；收入分配；管理層權力；企業(yè)風險承擔水平

中圖分類號：F272.91

文獻標識碼：A

文章編號：1673-9841（2024）02-0143-13

一、引" 言

收入分配的不平等不僅會帶來經(jīng)濟問題，也會帶來政治問題和金融危機［1］，因此，“如何改善收入不平等”已成為許多國家亟待解決的政策難題［2］。我國一直以來高度重視收入分配問題，黨的二十大報告指出分配制度是促進共同富裕的基礎性制度，制度的建設和完善離不開黨的政治統(tǒng)領，制度的執(zhí)行離不開作為初次分配的重要參與者—企業(yè)的參與。因此，企業(yè)要在黨的統(tǒng)一領導下聚焦收入分配制度改革，突出政治統(tǒng)領，健全工資決定，縮小高管—員工薪酬差距以增加低收入群體收入，調(diào)節(jié)過高收入，從而促進社會公平正義，推進共同富裕?；诖?，對于黨統(tǒng)領下企業(yè)層面的高管—員工薪酬差距的研究對理論和實務都有意義。在高管—員工薪酬差距的影響因素方面，已有的文獻發(fā)現(xiàn)高管薪酬契約的設計、管理團隊特征、公司戰(zhàn)略的選擇、制度環(huán)境的改變等都會對高管—員工薪酬差距產(chǎn)生影響。雖然已有文獻也探討過黨建嵌入公司章程以及黨組織嵌入公司治理對薪酬差距的作用，但對高管與員工間的薪酬差距的研究較少，尤其是潛在的作用機制方面還不夠明晰。從理論上來講，將黨組織深度融嵌至公司治理一方面能夠規(guī)范管理層權力的使用，使其減少攫取超額薪酬的機會主義行為；另一方面能夠抑制企業(yè)的極端性風險承擔水平，減少高管分擔的風險，從而減少高管對其承擔的風險進行補償?shù)脑V求，這最終都將影響到高管—員工薪酬差距。

隨著高管薪酬對企業(yè)績效的作用逐漸凸顯，高管薪酬不斷提高致使高管“天價薪酬”成為普遍現(xiàn)象，為規(guī)范高管薪酬，國家出臺了“限薪令”。但是“限薪令”更多關注的是高管正式契約，所起的作用有限。近年來我國企業(yè)黨組織建設逐漸完善和規(guī)范，自1999年中共十五屆四中全會公報中提出，通過“雙向進入，交叉任職”的辦法來加強對國有經(jīng)濟的控制，使得黨組織在公司治理中的嵌入實現(xiàn)“從無到有”的突破后，迎來了從分散嵌入到集中嵌入、從國有企業(yè)到民營企業(yè)的快速發(fā)展。相較于“限薪令”，黨組織嵌入公司治理將宏觀層面“政黨”體系與微觀層面公司治理結(jié)構進行結(jié)合，對管理層權力和企業(yè)極端性風險承擔行為進行約束，則更多關注的是高管非正式契約。那么，黨組織嵌入公司治理的成效如何？能否切實地維護職工利益，縮小高管—員工薪酬差距呢？因此，非常有必要研究黨組織嵌入公司治理對高管—員工薪酬差距的影響。

基于此，本文選取2010-2021年我國滬深A股上市公司作為研究對象探討黨組織嵌入公司治理是否影響以及如何影響高管—員工薪酬差距。研究發(fā)現(xiàn)：黨組織融嵌至公司治理有助于抑制高管—員工薪酬差距，而且黨組織在公司治理結(jié)構中融嵌程度越高，對高管—員工薪酬差距的抑制效果越明顯。通過進一步分析發(fā)現(xiàn)，黨組織嵌入公司治理是通過抑制管理層權力的擴大和降低企業(yè)風險承擔水平進而抑制高管—員工薪酬差距。異質(zhì)性分析結(jié)果表明，黨組織嵌入公司治理對高管—員工薪酬差距的抑制效果在國有企業(yè)、董事長或總經(jīng)理無政治關聯(lián)、市場化程度不高的企業(yè)更顯著。

相較于已有文獻，本文可能的貢獻在于：

第一，從高管—員工薪酬差距角度豐富黨組織嵌入公司治理成效的文獻，為黨組織嵌入公司治理對高管—員工薪酬差距的影響提供新的經(jīng)驗證據(jù)?，F(xiàn)有文獻對黨組織嵌入公司治理成效的研究也有聚焦于黨組織嵌入公司治理對高管—員工薪酬差距的影響，但是對影響機制的探索還不夠完善。本文關于黨組織嵌入公司治理抑制管理層權力和降低企業(yè)風險承擔水平這兩條路徑的探索對現(xiàn)有文獻進行擴展。

第二，從突出政治統(tǒng)領出發(fā)研究企業(yè)高管—員工薪酬差距，是對科學、合理設計企業(yè)內(nèi)部薪酬契約，妥善處理微觀企業(yè)內(nèi)部薪酬分配兼顧“公平”和“效率”問題的有益推進?，F(xiàn)有文獻主要從激勵角度研究高管—員工薪酬差距對企業(yè)績效的影響，而對高管—員工薪酬差距的影響因素方面的研究相對較少，從政治統(tǒng)領視角出發(fā)研究高管—員工薪酬差距更少。本文分析黨組織通過“雙向進入”方式嵌入董事會、監(jiān)事會和管理層對縮小高管—員工薪酬差距的作用效果，發(fā)現(xiàn)黨組織融嵌至公司治理能夠發(fā)揮政治統(tǒng)領作用，有助于抑制高管—員工薪酬差距。

第三，為深化企業(yè)收入分配制度提供新的經(jīng)驗借鑒。研究表明，黨組織嵌入公司治理有助于抑制高管—員工薪酬差距，因此應當充分發(fā)揮黨組織領導優(yōu)勢，帶領企業(yè)一手抓“公平”，一手抓“效率”，為縮小高管—員工薪酬差距，促進社會公平正義找到新的著力點，從而推進共同富裕。

二、文獻綜述與研究假設的提出

（一）文獻綜述

1.薪酬差距的影響因素研究

繼“天價薪酬”之后，高管薪酬以及高管—員工薪酬差距受到理論和實務界的廣泛關注。“高管—員工薪酬差距的影響因素有哪些”是縮小高管—員工薪酬差距的一道必答題?，F(xiàn)有文獻對高管—員工薪酬差距的影響因素主要從微觀層面和宏觀層面兩方面進行研究。微觀層面主要從高管薪酬契約設計、董監(jiān)高團隊特征、戰(zhàn)略選擇等方面進行研究。高管薪酬契約設計方面，高管和員工議價能力之間存在差異［3］，高管處于談判的優(yōu)勢地位［4］使得高管與員工薪酬之間呈現(xiàn)出非對稱性的特征。此外，高管—員工薪酬差距是薪酬契約激勵的結(jié)果，管理層權力［5］、政治晉升機會［6］等都是影響企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的重要因素。董監(jiān)高團隊特征方面，董事會對高管薪酬起著決定性和監(jiān)督性功能，董事會中內(nèi)外部董事的比例［7］、董事會斷裂帶的存在［8］會干擾妨礙董事會職能的實施；有海外經(jīng)歷的高管深受西方文化的熏陶對企業(yè)薪酬制度也有著較大影響［9］；此外，兩職兼任對高管—員工薪酬差距也發(fā)揮著重要作用［10］。公司戰(zhàn)略方面，公司實施越趨近于進攻型的戰(zhàn)略，高管—員工薪酬差距也就越大［11］。宏觀層面主要從制度環(huán)境［12］、產(chǎn)權差異［13-14］以及競爭水平［15］等方面進行研究。

2.黨組織嵌入公司治理的治理效應研究

黨組織嵌入公司治理在政策和法律層面上具有堅實的根基和地位，在決策、實施、監(jiān)督等各個環(huán)節(jié)都發(fā)揮著組織化、制度化、具體化的功能作用。不過目前有關黨組織嵌入公司治理的治理效應研究較少，主要聚焦于對企業(yè)行為自律、內(nèi)部治理結(jié)構以及社會責任履行等方面的影響。企業(yè)行為自律方面，黨組織嵌入公司治理可以促進企業(yè)行為自律［16］，具體體現(xiàn)為：一是收斂金融化行為，幫助企業(yè)“脫虛向?qū)崱保?7］；二是抑制公司違規(guī)行為，降低企業(yè)面臨的違規(guī)風險［18］；三是遏制企業(yè)過度投資行為，提高企業(yè)投資效率［19］。企業(yè)黨組織建設與企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構存在著協(xié)調(diào)發(fā)展的關系，首先，黨組織嵌入公司董事會可以發(fā)揮決策和領導核心的作用，提高董事會效率［20］。其次，黨組織嵌入監(jiān)事會可以與監(jiān)事形成合力，提高監(jiān)事會監(jiān)督效能［21］。黨組織嵌入管理層則可以遏制內(nèi)部人控制［22］，促使管理者行為自律，將管理層權力關在籠子里［23］。社會責任履行方面，黨組織嵌入公司治理不僅能夠有效促進企業(yè)扶貧、環(huán)境保護等社會責任的履行［24-25］，還能夠改善職工權益［26］。盡管國內(nèi)外有關薪酬差距、黨組織嵌入公司治理的研究較為豐富，但將黨組織嵌入公司治理與高管—員工薪酬差距相結(jié)合的研究還相對較少。鑒于此，本文立足于我國特色公司治理結(jié)構，從政治統(tǒng)領角度研究黨組織嵌入公司治理對高管—員工薪酬差距的影響及機理，對現(xiàn)有文獻進行了擴展。

（二）理論分析與研究假設的提出

高管—員工薪酬差距事關企業(yè)收入分配制度改革成效，合理的高管—員工薪酬差距有助于深化企業(yè)工資收入分配改革推進共同富裕。隨著高管薪酬對企業(yè)績效的作用逐漸凸顯，高管薪酬不斷提高致使高管“天價薪酬”成為普遍現(xiàn)象，為規(guī)范高管薪酬，國家出臺了“限薪令”。但是“限薪令”更多關注高管的正式契約，所起的作用有限。因此，還需要關注高管非正式契約的規(guī)范。黨組織嵌入公司治理正是深化收入分配改革突出政治統(tǒng)領的重要體現(xiàn)。將黨組織深度融嵌至公司治理一方面能夠規(guī)范管理層權力的使用，使其減少攫取超額薪酬的機會主義行為；另一方面能夠抑制企業(yè)的極端性風險承擔水平，減少高管分擔的風險，也就能夠相應地減少高管薪酬?；诖耍疚闹饕獜墓芾韺訖嗔推髽I(yè)風險承擔水平兩條路徑分析黨組織嵌入公司治理對高管—員工薪酬差距的影響。

1.管理層權力

最優(yōu)契約理論認為董事會制定的最優(yōu)薪酬能夠使股東利益最大化，但是高管可能利用權力操縱薪酬契約以攫取超額薪酬［27-28］，或者采取一些“偽裝策略”對薪酬掛鉤的企業(yè)績效進行盈余管理，提高自身薪酬水平。另外，高管薪酬存在粘性特征，而員工薪酬并未發(fā)現(xiàn)存在此特征［29］，管理層權力的存在可能會加劇這種粘性。此外，黨組織嵌入董事會、監(jiān)事會和管理層能夠?qū)芾碚咦岳袨檫M行有效監(jiān)督，制約管理者的機會主義行為。企業(yè)基層黨組織會依法維護企業(yè)員工、中小股東以及其他各方利益主體的合法權益，提高員工在工資談判中的話語權，相對地抑制了管理層權力的擴大。因此，黨組織嵌入公司治理對管理層權力有抑制作用，進而縮小高管—員工薪酬差距。

2.企業(yè)風險承擔水平

由于高管薪酬建立在公司業(yè)績的基礎上，所以在確定高管的薪酬水平時，與企業(yè)相關的風險是一個重要的考慮因素［30-31］，現(xiàn)有文獻研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與風險指標收益率波動具有正相關關系［32-34］。在公司治理和風險管理不健全的情況下，過高的企業(yè)風險承擔水平可能會導致企業(yè)過度投資，甚至可能對企業(yè)造成不可挽回的損失［35］。企業(yè)承擔過度的風險不僅意味著存在代理問題，而且還可能會給企業(yè)帶來巨額損失。那么突出政治統(tǒng)領的黨組織嵌入公司治理一方面能夠抑制代理問題，另一方面能夠?qū)ζ髽I(yè)進行適當?shù)恼深A，從而抑制企業(yè)承擔過高的風險，降低企業(yè)的極端性風險承擔水平［36］。因此，黨組織嵌入公司治理對企業(yè)風險承擔水平有抑制作用，進而縮小高管—員工薪酬差距。

綜合上述分析，本文提出以下假設：

H1：黨組織嵌入公司治理有助于抑制高管—員工薪酬差距。

三、研究設計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

由于在2010年之后，黨組織嵌入公司治理由分散轉(zhuǎn)為集中，因此本文選取2010—2021年我國滬深A股上市公司作為研究對象，并剔除保險金融業(yè)樣本、相關變量數(shù)據(jù)缺失的樣本以及研究期間內(nèi)被ST、PT、*ST的公司樣本。一般來說，高管薪酬不會低于員工的薪酬，故也剔除高管平均薪酬低于員工平均薪酬的樣本。同時，對連續(xù)變量進行了前后1%的縮尾處理以避免異常極端值的影響。黨組織嵌入公司治理的數(shù)據(jù)來自于作者手工搜集整理，高管與員工的薪酬數(shù)據(jù)和相關控制變量數(shù)據(jù)來自于國泰安、CCER經(jīng)濟金融數(shù)據(jù)庫。

（二）變量定義

1.被解釋變量：高管—員工薪酬差距

參照步丹璐和王曉艷［37］的研究，本文高管—員工薪酬差距采用公司內(nèi)金額最高的三名高管的平均薪酬與普通員工平均薪酬的比值進行衡量，其中普通員工平均薪酬為“期末應付職工薪酬-期初應付職工薪酬+支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”扣除支付給高管前三名薪酬總額后的余額除以“全體員工人數(shù)－3”。

2.解釋變量：黨組織嵌入公司治理

借鑒馬連福等［20］、王穩(wěn)華［38］的研究，本文采用黨委會和董事會、監(jiān)事會和管理層人員重合總?cè)藬?shù)與董事會、監(jiān)事會和管理層總?cè)藬?shù)的比例度量黨組織嵌入公司治理（Party），采用黨委會和董事會人員重合總?cè)藬?shù)與董事會總?cè)藬?shù)的比例、黨委會和監(jiān)事會人員重合總?cè)藬?shù)與監(jiān)事會總?cè)藬?shù)的比例、黨委會和管理層人員重合總?cè)藬?shù)與管理層總?cè)藬?shù)的比例分別對黨組織嵌入董事會（Partyds）、監(jiān)事會（Partyjs）、管理層（Partygg）不同治理結(jié)構的程度進行度量。

3.控制變量

本文控制了股權集中度Top5、現(xiàn)金持有水平Cash、成長能力Growth、資產(chǎn)負債率Lev、公司規(guī)模Size、產(chǎn)權性質(zhì)Soe、員工數(shù)量Labor等公司層面的變量；另外還設置了地區(qū)虛擬變量（Central、West）、年度虛擬變量（Yr）、行業(yè)虛擬變量（Ind），分別控制地區(qū)、時間、行業(yè)影響因素，變量具體說明見表1所示。

（三）模型設定

本文借鑒代彬等［39］的做法，構建了如下回歸模型（1）來檢驗黨組織嵌入公司治理對高管—員工薪酬差距的影響：

Gapi，t=α0+α1 Partyi，t+α2 Controlsi，t+∑t Yrt+∑j Indj+εi，t（1）

其中，Gapi，t為被解釋變量，表示i企業(yè)在t年的高管—員工薪酬差距，該值越大，則高管與員工之間的收入分配差距越大；Partyi，t為主要解釋變量，包括Party、Partyds、Partyjs、Partygg四個指標，表示i企業(yè)在t年黨組織嵌入公司治理的程度。Controls、Yr、Ind分別為控制變量、年度以及行業(yè)固定效應，εi，t為殘差。

四、實證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計分析

描述性統(tǒng)計結(jié)果如表2所示。結(jié)果顯示高管—員工薪酬差距均值為7.784 8，標準差為6.348 6，可見樣本之間差異較大。黨組織嵌入董事會的程度為16.24%，最大值為0.777 8；黨組織嵌入監(jiān)事會的程度均值為16.34%，最大值為1，即完全重合；黨組織嵌入管理層的程度均值12.37%，最大值也為1，黨組織嵌入董事會、監(jiān)事會的程度均值比黨組織嵌入管理層的程度均值大。總體而言，黨組織嵌入公司治理的程度均值為14.44%，最小值和最大值分別為0和73.68%，標準差為0.171 1，差別較大。

（二）單變量分析

根據(jù)黨組織嵌入公司治理的程度將樣本分為兩組：低嵌入組和高嵌入組。表3為黨組織嵌入公司治理程度與高管—員工薪酬差距之間關系的單變量檢驗結(jié)果，檢驗結(jié)果表明高嵌入組的高管—員工薪酬差距的均值和中位數(shù)均比低嵌入組小。對兩組樣本各變量的均值和中位數(shù)分別進行T檢驗和Wilcoxon秩和檢驗，發(fā)現(xiàn)結(jié)果均在1%的水平上顯著，初步說明了黨組織嵌入公司治理程度越高，高管—員工薪酬差距就越小。

（三）基準回歸分析

表4報告了黨組織嵌入公司治理和高管—員工薪酬差距的基準回歸結(jié)果，黨組織嵌入公司治理的回歸系數(shù)為-2.605 0，且該結(jié)果在1%的水平上顯著，說明黨組織嵌入公司治理對高管—員工薪酬差距具有顯著的抑制作用，本文研究假設1得到驗證。從黨組織嵌入公司治理的不同結(jié)構來看，黨組織嵌入董事會、監(jiān)事會的估計系數(shù)均在1%的水平上顯著負相關，黨組織嵌入管理層在5%的水平上顯著負相關。黨組織嵌入管理層的程度與薪酬差距的負相關關系相對黨組織嵌入董事會和監(jiān)事會顯著性水平低，這可能是由于黨委會與管理層人員的重合使得管理層權力沒有得到很好的約束，從而削弱黨組織作用的充分發(fā)揮。

（四）穩(wěn)健性檢驗

本文關于黨組織嵌入公司治理對高管—員工薪酬差距的影響可能存在樣本選擇偏誤、樣本自選擇偏誤、反向因果等問題，對此本文采用了以下方法進行穩(wěn)健性檢驗。

1.Heckman兩階段模型。本文關于黨組織嵌入公司治理對高管—員工薪酬差距的影響研究可能存在樣本選擇偏誤，鑒于此，采用Heckman兩階段模型進行檢驗。第一階段，參照張蕊和蔣煦涵［40］、程海艷和李明輝［36］的研究，加入工具變量黨組織嵌入公司治理程度的行業(yè)均值（用Party_IND表示，若個體企業(yè)黨組織嵌入公司治理程度比行業(yè)均值大，則Party_IND取1，否則取0），利用Probit回歸模型估計黨組織嵌入公司治理的行業(yè)均值與個體企業(yè)黨組織嵌入公司治理程度之間的關系，計算逆米爾斯比率（IMR）；第二階段，將IMR作為控制變量加入模型（1）中進行回歸。表5第（1）～（4）列結(jié)果顯示，樣本存在選擇偏誤問題。在加入IMR后，Party、Partyds、Partyjs、Partygg的回歸系數(shù)分別是-2.583 6、-1.608 4、-0.844 1和-0.891 2，除Partygg在5%的水平上顯著外，其他均在1%的水平上顯著，該結(jié)論與基準回歸結(jié)果基本相符。

2.傾向得分匹配法。黨組織嵌入公司治理的程度可能存在樣本自選擇問題，基于此，本文將黨組織嵌入公司治理程度取中位數(shù)，若樣本大于中位數(shù)取值為1，否則為0；然后將兩職合一（Dual）、董事會規(guī)模（Board）、現(xiàn)金持有水平（Cash）、成長能力（Growth）、企業(yè)規(guī)模（Size）、產(chǎn)權性質(zhì)（Soe）等變量作為協(xié)變量計算傾向得分，隨后參考翟淑萍等［41］的研究，采用傾向得分匹配1∶1有放回匹配，匹配結(jié)果滿足傾向得分匹配的“平衡性假設”。配對后回歸結(jié)果如表5第（5）～（8）列所示，在匹配后的樣本中，黨組織嵌入公司治理對高管—員工薪酬差距的影響在1%的水平上顯著為負，與基準回歸結(jié)果基本相符。

3.滯后變量。黨組織嵌入公司治理與高管—員工薪酬差距之間可能存在反向因果關系，根據(jù)前文分析，黨組織的嵌入程度會影響高管—員工薪酬差距。但當高管—員工薪酬差距較低時，高管可能基于追求自身利益最大化，想要擴大高管—員工薪酬差距的自利動機從而影響黨組織嵌入到公司治理的程度。為了避免這種反向的因果關系，本文將t+1期、t+2期的高管—員工薪酬差距（Gapt+1和Gapt+2）替換Gap添加進模型（1）中，重新進行檢驗。表6第（1）～（4）列是t+1期的回歸結(jié)果，結(jié)果顯示黨組織嵌入公司治理對高管—員工薪酬差距的影響由-2.605 0降為-2.199 6，但仍然在1%的水平上顯著。表6第（5）～（8）列是t+2期的回歸結(jié)果，黨組織嵌入公司治理對高管—員工薪酬差距的影響由-2.199 6降為-1.328 0，顯著性水平降至5%，說明在消除因果倒置后，本文結(jié)果依然穩(wěn)健。

4.更換高管—員工薪酬差距的衡量方法。鑒于可能存在的度量誤差，本文更換高管—員工薪酬差距的衡量方式，借鑒楊志強和王華［42］的做法，用現(xiàn)任公司前三位董事、監(jiān)事及高級管理人員的平均薪酬與普通員工平均薪酬的比值（Gap2）替代高管前三名的平均薪酬與普通員工平均薪酬的比值（Gap），回歸結(jié)果如表7所示。從表7中可以看到，在更換高管—員工薪酬差距的衡量方法后，黨組織嵌入公司治理與高管—員工薪酬差距的回歸系數(shù)仍然顯著，說明本文結(jié)論依然較為穩(wěn)健。

五、進一步分析

（一）作用機制檢驗

為驗證黨組織嵌入公司治理抑制高管—員工薪酬差距的作用機制，參照溫忠麟等［43］構建如下中介模型：

Poweri，t/Riski，t=β0+β1Partyi，t+β2Controlsi，t+∑tYrt +∑jIndj +εi，t （2）

Gapi，t=γ0+γ1 Partyi，t+γ2Poweri，t/Riski，t+γ3Controlsi，t+∑tYrt +∑jIndj +εi，t （3）

其中，Power代表管理層權力，本文借鑒劉劍民等［44］研究，使用主成分分析方法將總經(jīng)理任職年限、兩職合一、董事會規(guī)模、內(nèi)部董事比例、管理層持股比例五項指標合成得到的管理層權力綜合指標；Risk代表企業(yè)風險承擔水平，參考Faccio等［35］和John等［45］的研究，將個體Roa減去年度行業(yè)均值得到Adj_Roa，再以t年至t+2年作為一個觀測時段滾動計算Adj_Roa的標準差，最后將該結(jié)果乘以100得到Risk，以衡量企業(yè)風險承擔水平。

表8第（1）（4）列檢驗結(jié)果顯示，黨組織嵌入公司治理回歸系數(shù)在1%的水平上顯著為負，表明黨組織嵌入公司治理抑制了高管—員工薪酬差距。第（2）列中Party的系數(shù)在1%的水平上顯著為負，第（3）列Power的系數(shù)在5%的水平上顯著為正，表明黨組織嵌入公司治理能夠通過抑制管理層權力的擴大進而抑制高管—員工薪酬差距。同樣地，第（5）列中Party的系數(shù)在1%的水平上顯著為負，第（6）列中Risk系數(shù)在5%水平上的顯著為正，表明黨組織嵌入公司治理還能夠通過降低企業(yè)風險承擔水平進而抑制高管—員工薪酬差距。

（二）外部政策環(huán)境的影響

2012年黨的十八大召開后，以習近平同志為核心的黨中央高度重視企業(yè)中黨的領導問題，2012年中共中央辦公廳印發(fā)的《關于加強和改進非公有制企業(yè)黨的建設工作的實施意見（試行）》提出加強民營企業(yè)黨的建設工作。2015年中共中央、國務院印發(fā)《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》提出要以黨組織為主體推動黨組織與國有企業(yè)董事會、監(jiān)事會、管理層的有機結(jié)合。黨的十九大、十九屆二中全會糾正了黨的十八大以前一段時間內(nèi)存在的國有企業(yè)黨的基層組織位置尷尬、黨的領導被嚴重削弱和企業(yè)對要不要黨來領導這個問題在認識上的不清晰、在行動上的不實施等問題。辦好中國的事關鍵在黨，黨的十八大以后對黨組織嵌入公司治理的高度重視是否可以促進企業(yè)進一步參與到收入分配制度改革，以縮小高管—員工薪酬差距，保障社會公平正義？

根據(jù)黨的十八大的召開時間將樣本分為2012年前和2012年后兩組，分別進行回歸?；貧w結(jié)果如表9所示，黨的十八大召開后，黨組織嵌入公司治理對高管－員工薪酬差距的抑制作用凸顯，黨組織嵌入監(jiān)事會和管理層與高管—員工薪酬差距的回歸系數(shù)更是由正轉(zhuǎn)負，這說明黨的十八大召開以后對黨組織嵌入公司治理的高度重視可以加強黨組織嵌入監(jiān)事層和管理層對高管—員工薪酬差距的抑制作用，促進企業(yè)進一步參與到收入分配制度改革中，保障社會公平正義。

（三）異質(zhì)性分析

1.產(chǎn)權性質(zhì)。在我國資本市場上，國有企業(yè)和非國有企業(yè)的資源稟賦和治理機制都存在顯著的差異［46］，這導致國有企業(yè)和非國有企業(yè)在黨建工作上的不同，進而可能影響黨組織嵌入公司治理效應。對于國有企業(yè)而言，一方面，其各種行為決策還是會受到政府的干涉和限制；另一方面，把黨組織的領導嵌入到國有企業(yè)各個治理環(huán)節(jié)中是中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度。反之，非國有企業(yè)則可以根據(jù)自身發(fā)展目標，自由把控黨組織嵌入公司治理的節(jié)奏，且非國有企業(yè)行為更具市場化特點。本文根據(jù)產(chǎn)權性質(zhì)將所有樣本劃分為國有企業(yè)和非國有企業(yè)兩組，回歸結(jié)果如表10第（1）～（2）列所示。結(jié)果表明，黨組織嵌入公司治理僅對國有企業(yè)的高管—員工薪酬差距發(fā)揮顯著的抑制作用。

2.政治關聯(lián)。除了產(chǎn)權性質(zhì)的不同以外，還有企業(yè)董事長或者總經(jīng)理政治關聯(lián)的不同也會使得企業(yè)的資源稟賦以及所受政府壓力不同［47］。政治關聯(lián)指的是董事長或者總經(jīng)理現(xiàn)在或者曾經(jīng)在人大代表或者政協(xié)委員會中任職，有政治關聯(lián)的企業(yè)雖然不會直接影響黨組織嵌入公司治理的程度，但是會影響資源分配以及所受政府干預，也會更主動更好地響應黨和國家的方針政策，比如“限薪令”［48-49］。本文根據(jù)是否有政治關聯(lián)將所有樣本劃分為兩組，回歸結(jié)果如表10第（3）～（4）列所示，結(jié)果表明，黨組織嵌入公司治理對高管—員工薪酬差距的抑制作用在企業(yè)無政治關聯(lián)時更加凸顯，即政治關聯(lián)能夠部分替代黨組織嵌入公司治理對高管—員工薪酬差距的抑制作用。

3.市場化程度。市場經(jīng)濟體制下的基本關系是政府與市場的互補關系，更嚴格地來講，是政府對市場的補充關系。當市場化程度低，即市場力量比較弱的時候，政府的力量作用就會相應地提高。而黨組織嵌入公司治理也正是政府發(fā)揮力量的重要途徑之一，當市場化程度低時，黨組織嵌入公司治理的程度可能會更深，對抑制高管—員工薪酬差距的作用可能也更明顯。本文將全部樣本企業(yè)按照市場化程度

市場化程度的數(shù)據(jù)來自《中國分省份市場化指數(shù)報告（2021）》。

高低劃分為兩組分別進行回歸，回歸結(jié)果如表10第（5）～（6）列所示，結(jié)果表明當市場化程度低時，黨組織嵌入公司治理能夠成為市場力量的補充，在高管—員工薪酬差距過大時發(fā)揮抑制性調(diào)節(jié)作用。

六、研究結(jié)論與啟示

黨組織嵌入公司治理是達到經(jīng)濟與政治雙重邏輯和諧統(tǒng)一的重要抓手，本文基于我國特殊的公司治理制度檢驗了黨組織嵌入治理對高管—員工薪酬差距的影響，主要得出以下結(jié)論：第一，黨組織嵌入公司治理有助于抑制高管—員工薪酬差距，而且黨組織融嵌程度越高，對高管—員工薪酬差距的抑制作用越強。同時，黨組織嵌入不同的治理結(jié)構對高管—員工薪酬差距的影響也不相同：黨組織嵌入董事會對高管—員工薪酬差距的抑制作用最大，黨組織嵌入監(jiān)事會對高管—員工薪酬差距的抑制作用最明顯，該研究結(jié)論經(jīng)過Heckman兩階段模型、傾向得分匹配法、滯后變量、更換被解釋變量等穩(wěn)健性檢驗后依然成立。第二，機制分析結(jié)果表明，黨組織嵌入公司治理可以通過抑制管理層權力的擴大和降低企業(yè)風險承擔水平進而抑制高管—員工薪酬差距。此外，外部政策環(huán)境也會影響薪酬差距，十八大以后對黨組織嵌入公司治理的高度重視促進了企業(yè)進一步參與到收入分配改革中去，從而抑制高管—員工薪酬差距，保障社會公平正義。第三，通過異質(zhì)性分析發(fā)現(xiàn)，黨組織嵌入公司治理對高管—員工薪酬差距的抑制效果對國有企業(yè)、董事長或總經(jīng)理無政治關聯(lián)、市場化程度低的企業(yè)更顯著。

根據(jù)以上研究結(jié)論，本文提出如下管理啟示：

從企業(yè)自身視角來看，一方面要重視基層黨組織建設，

黨的基層組織是黨在企業(yè)中的代表，連接著黨和企業(yè)，不僅發(fā)揮著核心堡壘作用，而且為企業(yè)做大做優(yōu)做強提供堅強的組織保證。另一方面，要明確黨組織與董事會、監(jiān)事會和管理層的權責，堅持黨管干部、黨管人才原則，合理安排“雙向進入”的方向和力度。黨組織嵌入監(jiān)事會的程度可以相對于董事會、管理層的程度高一些。這樣既可以加強內(nèi)部監(jiān)督，又可以防止黨委會嵌入董事會或者管理層后監(jiān)督者與被監(jiān)督者的身份混合問題的發(fā)生。

從國家制度完善來看，一方面黨組織嵌入公司治理的過程中要尊重市場規(guī)律，在發(fā)展市場經(jīng)濟發(fā)展中應作為行家里手與市場有效結(jié)合，在保證市場發(fā)揮決定性作用的前提下，更好地發(fā)揮黨組織嵌入公司治理對市場力量的補充作用。另一方面不論是國有企業(yè)還是非國有企業(yè)都應當加強黨組織建設，全面促進黨組織建設與公司治理結(jié)構的有機融合。非國有企業(yè)也是中國特色社會主義事業(yè)的建設者，也要維護社會公平正義，通過促進黨的基層組織與治理結(jié)構的有機融合，適當縮小高管與員工之間的薪酬差距。

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Impact of Embedding Party Organizations in Corporate Governance on the Executive-Employee Pay Gap

XIA Xuehua1，LI Jiaqi2

（1.Accounting School，Nanjing University of Finance and Economics，Nanjing，210023，China；

2.College of Economics and Management，Southwest University，Chongqing，400715，China）

Abstract：The rationality of the income distribution system is the key to ensuring social fairness and justice. However，under the gradually emerging impact of executive compensation on corporate performance，the continuous increase in executive compensation has led to the common phenomenon of “sky-high compensation” for executives，which has aroused widespread concern in the theoretical and practical circles. Based on China’s special corporate governance system，this paper takes China’s A-share listed companies in Shanghai and Shenzhen from 2010 to 2021 as the sample，and examines whether and how the embeddedness of the party organization in corporate governance affects the executive-employee pay gap. The results show that the embedding of party organizations in corporate governance helps to suppress the executive-employee pay gap，and the higher the degree of party organization embedding goes，the stronger the suppressing effect on the executive-employee pay gap will be. In addition，this suppressingeffect is more strongfor state-owned enterprises，enterprises with no political affiliation of the chairman or general manager，and enterprises with a low degree of marketization. Further research finds that the embedment of the party organization in corporate governance can help suppress the executive-employee pay gap by inhibiting management power and reducing the level of corporate risk-taking. This paper explores the influencing factors and mechanisms of the executive-employee pay gap from the perspective of embedding the party organization in corporate governance with Chinese characteristics，which enriches relevant literature，and is of great significance for strengthening the construction of the party organization，promoting the organic combination of the party organization construction and the corporate governance structure，and optimizing the reform of the income distribution system.

Key words：embedment ofparty organization；executive-employee pay gap；income distribution；managerial power；enterprise risk-taking

責任編輯" 張穎超

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