張紅紅

摘 要：溝通在我們生活中的重要性不言而喻。家庭關(guān)系中缺乏溝通或溝通不力，稱之“冷暴力”;工作關(guān)系中溝通不到位，“事倍功半”的事情屢見不鮮。文章通過分析員工績效管理中存在的溝通問題，結(jié)合人力資源管理理論以及多年實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，提出科學(xué)、有效的解決思路以幫助企業(yè)在開展績效管理工作時(shí)取得更好的效果，幫助員工提升工作績效，達(dá)成企業(yè)績效目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：有效溝通 績效管理 建議

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2024）06-256-02

“績效管理”可以追溯到第一次工業(yè)革命，伴隨著工業(yè)革命以來的四個(gè)時(shí)代（蒸汽時(shí)代、電氣時(shí)代、信息時(shí)代和人工智能時(shí)代），績效管理的意義和價(jià)值也在不斷升級(jí)迭代。現(xiàn)代企業(yè)績效管理通常分為兩個(gè)部分，一是組織績效管理，聚焦組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成;二是員工績效管理，管理的對象是員工個(gè)體績效。員工績效管理是一個(gè)完整的過程，包括績效計(jì)劃制定、績效實(shí)施與輔導(dǎo)、績效評(píng)價(jià)和績效反饋，融洽的、適時(shí)的、有效的溝通應(yīng)貫穿于整個(gè)績效管理活動(dòng)始終。

一、員工績效管理中存在的溝通問題

企業(yè)實(shí)施員工績效管理可能面臨的困境通常包括：績效考核目標(biāo)設(shè)定難、績效指標(biāo)分解難、績效評(píng)價(jià)反饋難、績效結(jié)果運(yùn)用難。據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查和分析顯示，員工績效管理的問題，70%出在了溝通不到位上，而溝通不到位主要分為意識(shí)層面的問題和實(shí)踐層面的問題。

績效溝通中意識(shí)層面的問題主要是由于主管人員和員工對于績效管理的目的認(rèn)識(shí)不夠明確以及對于績效管理過程中的溝通存在偏見。主管人員把績效溝通當(dāng)成下達(dá)任務(wù)、分解指標(biāo)和監(jiān)督工作的單向動(dòng)作，在績效溝通過程中對員工表現(xiàn)出僵化、冷漠、過分說教以及員工在績效溝通過程中表現(xiàn)出的抵觸、不安和恐懼。組織或者主管人員注重業(yè)績評(píng)價(jià)而忽視員工成長的績效溝通，會(huì)導(dǎo)致上下級(jí)關(guān)系緊張從而影響工作開展和組織整體績效。

績效溝通中實(shí)踐層面的問題主要有溝通方式過于簡單、溝通前準(zhǔn)備不充分以及溝通后無跟進(jìn)和落實(shí)三個(gè)方面。溝通方式過于簡單是指主管人員通常采用書面或者口頭通知的方式單向下達(dá)任務(wù)，不利于員工想法的充分表達(dá)和建議的提出。溝通前準(zhǔn)備不充分是指主管人員對于員工取得的進(jìn)步或者存在的問題沒有進(jìn)行針對性分析從而導(dǎo)致溝通過程草率或者員工對于主管人員的觀點(diǎn)、建議信服度不高，導(dǎo)致員工不會(huì)實(shí)際付諸績效改進(jìn)行動(dòng)。溝通后無跟進(jìn)和落實(shí)是指績效溝通后主管人員對于員工績效改善、提升計(jì)劃的具體行動(dòng)無跟蹤，沒有監(jiān)督而全靠員工自覺執(zhí)行的計(jì)劃執(zhí)行落實(shí)情況會(huì)大大打折，久而久之，將變得沒有意義和價(jià)值。

二、績效管理中的溝通建議

結(jié)合員工績效管理活動(dòng)的四個(gè)環(huán)節(jié)，將員工績效管理中的溝通分為目標(biāo)確定溝通、績效實(shí)施過程溝通、績效反饋溝通和績效改進(jìn)溝通。針對上述員工績效管理過程中的溝通問題，本文通過分析研究，對員工績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)提出可行、有效的建議。

（一）目標(biāo)確定溝通：上下協(xié)商，達(dá)成共識(shí)

成功的績效管理很大程度上取決于員工的參與程度?？冃в?jì)劃的制定，需要主管和員工協(xié)商達(dá)成一致，主管或員工的一廂情愿，達(dá)成的績效計(jì)劃往往是不完美的。讓員工參與績效計(jì)劃制定，有以下三個(gè)方面的價(jià)值：第一，當(dāng)工作相對復(fù)雜時(shí)，主管人員無法了解員工的所有情況和各個(gè)工作細(xì)節(jié)，通過員工參與，可以讓員工對組織計(jì)劃有所貢獻(xiàn)。第二，現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度很高，有必要傾聽協(xié)同員工的意見，而且彼此協(xié)商達(dá)成的決定，會(huì)增加員工對目標(biāo)的承諾度從而努力執(zhí)行。第三，讓員工參與計(jì)劃制定，可以使員工對計(jì)劃更有認(rèn)同感，有利于計(jì)劃、組織目標(biāo)的達(dá)成。同時(shí)，參與管理需要員工有相對充裕的時(shí)間、有必要的貢獻(xiàn)建議的能力，需要企業(yè)有開放、包容的組織氛圍和企業(yè)文化。

（二）績效實(shí)施溝通：及時(shí)糾偏，適時(shí)指導(dǎo)

績效實(shí)施涵蓋了為努力達(dá)成目標(biāo)要求而開展的所有工作活動(dòng)和過程。在這個(gè)過程中，主管人員需要對員工制定計(jì)劃過程中出現(xiàn)的工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差及時(shí)進(jìn)行糾正，為員工工作計(jì)劃的制定提供及時(shí)的幫助和指導(dǎo)，并對關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)（里程碑）進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注。在績效實(shí)施過程中，主管人員與員工保持溝通一方面會(huì)加強(qiáng)員工對工作的熱情和責(zé)任心，另一方面還會(huì)讓員工覺得主管是自己的堅(jiān)實(shí)后盾。

同時(shí)，員工應(yīng)養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，對于承擔(dān)的工作要及時(shí)與主管溝通，隨時(shí)讓主管掌握工作的進(jìn)度以及遇到的困難等，以便主管人員對于項(xiàng)目整體進(jìn)度的把控以及在必要時(shí)及時(shí)給予指導(dǎo)，避免到最后時(shí)刻才發(fā)現(xiàn)個(gè)人績效目標(biāo)難以達(dá)成甚至影響組織整體目標(biāo)完成。

（三）績效反饋溝通：基于事實(shí)，有理有據(jù)

績效反饋溝通是一種重要的激勵(lì)手段，員工在工作過程中都希望能夠及時(shí)得到主管關(guān)于自己績效情況的反饋信息。通過績效反饋溝通，員工可以了解到自己哪方面干得出色，哪些方面需要改進(jìn)。同時(shí)，溝通也可以使員工感覺到自己是被關(guān)注的，自己所做的工作是被認(rèn)可的，這種反饋往往也會(huì)產(chǎn)生極大的正向激勵(lì)作用。最后，主管人員績效溝通是組織與員工之間的橋梁，在將組織期望和績效要求傳遞給員工的同時(shí)，也是將員工績效表現(xiàn)反饋給組織的過程，是組織人員培養(yǎng)和選拔的重要渠道。

績效反饋的溝通應(yīng)以事實(shí)為依據(jù)，主管人員在平時(shí)應(yīng)注意事實(shí)的觀察和收集，記錄員工工作中與績效有關(guān)的行為，做到基于事實(shí)，有理有據(jù)。避免不良、不當(dāng)?shù)目冃Х答佅魅鯁T工完成工作的動(dòng)力，導(dǎo)致員工產(chǎn)生工作懈怠感;傷害員工自尊心，損害組織內(nèi)部的人際關(guān)系。

（四）績效改進(jìn)溝通：提供支持，促進(jìn)提升

績效改進(jìn)溝通可以在績效管理活動(dòng)的任何時(shí)間段進(jìn)行，針對員工完成不滿意的指標(biāo)進(jìn)行原因分析，并制定改進(jìn)措施，為每位員工提供培訓(xùn)、實(shí)踐或鍛煉機(jī)會(huì)，幫助員工實(shí)現(xiàn)業(yè)績和能力的提升。如果說改善提升員工績效是績效溝通的出發(fā)點(diǎn)，那么針對員工真實(shí)存在的問題制定切實(shí)可行的解決方案是績效溝通的落腳點(diǎn)。

三、結(jié)語

績效管理有兩個(gè)職能：裁判職能和教練職能。裁判職能負(fù)責(zé)評(píng)估員工的績效表現(xiàn)，用以支撐薪酬、晉升、保留和解聘等。教練職能負(fù)責(zé)識(shí)別員工的優(yōu)勢和不足，提供針對性改進(jìn)建議和培訓(xùn)培養(yǎng)，幫助其進(jìn)步。裁判職能面向的是過去，重在評(píng)估;教練職能面向的是未來，重在發(fā)展?？冃Ч芾淼膬蓚€(gè)職能相輔相成，除了關(guān)注績效數(shù)字結(jié)果，更要依靠有溫度的領(lǐng)導(dǎo)力，進(jìn)行溝通和輔導(dǎo)，對標(biāo)找差距，找到需要提升的點(diǎn)和能夠改進(jìn)的方向。

為使有效溝通助力組織員工績效管理實(shí)現(xiàn)更大的價(jià)值，組織首先應(yīng)當(dāng)將績效輔導(dǎo)溝通制度化，保證績效輔導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)化、常規(guī)化，讓主管和員工都養(yǎng)成績效輔導(dǎo)與溝通的習(xí)慣。其次，組織應(yīng)當(dāng)為主管人員提供培訓(xùn)、最佳實(shí)踐案例等，培養(yǎng)主管人員績效輔導(dǎo)、績效溝通的技巧，包括溝通方式的選擇、談話內(nèi)容的設(shè)定、溝通時(shí)機(jī)的把握等。最后，組織層面要營造良好的組織氛圍、平等的溝通環(huán)境，可以讓員工在安全、健康的組織環(huán)境中暢快地表達(dá)被支持、合理的建議能夠被采納。

溝通具有科學(xué)性，也具有藝術(shù)性。良好的溝通達(dá)成的結(jié)果是：一個(gè)好的員工成就一個(gè)崗位、一個(gè)好的管理者成就一個(gè)部門、一個(gè)好的部門成就一個(gè)好的公司。有效溝通與績效管理同行，績效管理終將有效。

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（責(zé)編：賈偉）