摘 要：市場經(jīng)濟飛速發(fā)展，企業(yè)薪酬激勵機制的完善與否，直接影響員工的工作積極性和績效表現(xiàn)。本文通過對相關(guān)理論、文獻綜述以及實際案例進行分析，探討薪酬激勵機制對企業(yè)員工績效的影響。并從薪酬體系、績效考核、激勵理論等多個維度，對現(xiàn)有的薪酬激勵機制進行了深入剖析，發(fā)現(xiàn)目前企業(yè)在薪酬激勵機制設(shè)計上存在一定的問題，如薪酬體系不合理、績效考核方式單一、激勵理論應(yīng)用不足等。這些問題導(dǎo)致了員工工作積極性降低，績效表現(xiàn)不佳。針對以上問題，提出了一系列改進措施。希望通過此次研究，為企業(yè)在完善薪酬激勵機制方面提供一定的參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵機制；企業(yè)員工；薪酬體系；績效考核；激勵理論

在市場經(jīng)濟中，企業(yè)薪酬激勵機制的完善與否，直接影響員工的工作積極性和績效表現(xiàn)。薪酬激勵機制是指企業(yè)通過設(shè)計和實施合理的薪酬制度，以此來激發(fā)員工的工作積極性、提高員工的工作效率和績效表現(xiàn)。然而，目前許多企業(yè)在薪酬體系設(shè)計、績效考核和激勵理論應(yīng)用等方面存在問題，這導(dǎo)致員工的工作積極性降低，績效表現(xiàn)不佳。因此，深入研究薪酬激勵機制對企業(yè)員工績效的影響，對于優(yōu)化企業(yè)薪酬激勵機制，提高員工的工作積極性和績效表現(xiàn)具有重要的理論和實踐意義。

一、薪酬激勵機制的相關(guān)理論

1.薪酬體系

薪酬體系是指企業(yè)根據(jù)員工的工作性質(zhì)、責(zé)任大小、工作強度、工作貢獻以及市場行情等因素，設(shè)定的一系列薪酬標準和薪酬結(jié)構(gòu)。是企業(yè)薪酬激勵機制的基礎(chǔ)，對激發(fā)員工的工作積極性、提高員工的工作效率和績效表現(xiàn)具有重要作用。主要包括以下幾個部分：基本工資、獎金、福利、股權(quán)激勵、培訓(xùn)和發(fā)展機會等。科學(xué)、合理的薪酬體系能夠有效地激勵員工，提高員工的工作積極性和績效表現(xiàn)。因此，有必要對薪酬體系進行深入研究，并提出相應(yīng)的改進措施。

2.績效考核

績效考核是企業(yè)為了解員工的工作表現(xiàn)，通過設(shè)定一系列績效指標，對員工工作成果進行評估的過程。它是薪酬激勵機制的重要組成部分，對激發(fā)員工的工作積極性、提高員工的工作效率和績效表現(xiàn)具有重要作用。主要包括以下幾個步驟：設(shè)定績效指標、進行績效評估、反饋績效結(jié)果、運用績效結(jié)果等。

3.激勵理論

激勵理論是研究如何激發(fā)和維持人們積極性的理論，是薪酬激勵機制設(shè)計和實施的基礎(chǔ)。常見的激勵理論主要有以下幾種。第一，內(nèi)容理論：這是最基本的激勵理論，認為人們的工作積極性主要來源于工作本身的吸引力。第二，過程理論：認為人們的工作積極性不僅來源于工作本身，還來源于工作過程。第三，外在動機理論：認為人們的工作積極性主要來源于外在的獎勵和懲罰。第四，內(nèi)在動機理論：認為人們的工作積極性主要來源于內(nèi)在的滿足感和成就感。因此，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工的個人成長和職業(yè)發(fā)展，提供足夠的成長空間和發(fā)展機會。激勵理論對于薪酬激勵機制的設(shè)計和實施具有重要的指導(dǎo)意義。然而，許多企業(yè)在應(yīng)用激勵理論時存在問題，如忽視員工的內(nèi)在需求、過度依賴外在激勵等，這導(dǎo)致了員工工作積極性降低，績效表現(xiàn)不佳。

二、薪酬激勵機制對企業(yè)員工績效的影響

1.薪酬激勵機制與員工績效的關(guān)系

薪酬激勵機制與員工績效的關(guān)系是復(fù)雜的，但兩者之間存在明顯的正相關(guān)關(guān)系。首先，薪酬激勵機制是激發(fā)員工工作積極性的重要手段。合理的薪酬體系能夠滿足員工的基本生活需求，同時能夠體現(xiàn)員工的工作價值。其次，薪酬激勵機制是衡量員工工作績效的重要依據(jù)。企業(yè)通常會根據(jù)員工的績效表現(xiàn)調(diào)整他們的薪酬。當(dāng)員工的工作績效良好時，通常會獲得更高的薪酬。然而，企業(yè)薪酬激勵機制與員工績效的關(guān)系并不是簡單的因果關(guān)系。除了薪酬激勵機制外，企業(yè)的其他管理措施，如工作環(huán)境、企業(yè)文化、發(fā)展機會等，也會影響員工的績效表現(xiàn)。

2.薪酬激勵機制對員工工作積極性的影響

薪酬激勵機制對員工工作積極性的影響是主要表現(xiàn)在以下幾個方面：其一，提高員工滿意度。當(dāng)員工的薪酬與他們的工作表現(xiàn)相符時，他們會對自己的工作感到滿意。這種滿意度會轉(zhuǎn)化為他們對工作的熱愛，從而提高他們的工作積極性。其二，提高員工的士氣。合理的薪酬激勵機制可以提高員工的士氣，使他們更愿意投入工作中。這將進一步提高他們的工作效率和績效。其三，提高員工的忠誠度。當(dāng)員工覺得他們的薪酬與他們的努力和貢獻相符時，他們會對企業(yè)產(chǎn)生更深的忠誠感。這將有助于提高員工的穩(wěn)定性，降低員工流失率。其四，提高員工的創(chuàng)新能力。薪酬激勵機制不僅僅是提供工資，還包括提供各種福利和發(fā)展機會。這些都可以激勵員工更好地發(fā)揮創(chuàng)新能力，提高工作績效。

3.薪酬激勵機制對員工績效表現(xiàn)的影響

企業(yè)的薪酬激勵機制對員工績效表現(xiàn)有著深遠影響。這種影響主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，薪酬激勵機制能夠滿足員工的基本生活需求，同時能夠體現(xiàn)員工的工作價值，從而激發(fā)員工的工作積極性。員工的基本生活需求得到了滿足，就有了穩(wěn)定的經(jīng)濟基礎(chǔ)，不再需要為了生活而過度勞累。同時，他們的勞動成果得到了認可，付出得到了回報，這會讓他們對工作充滿熱情。當(dāng)員工對工作充滿熱情時，他們的工作效率和績效表現(xiàn)往往會提高。其次，薪酬激勵機制是衡量員工工作績效的重要依據(jù)。企業(yè)通常會根據(jù)員工的績效表現(xiàn)來調(diào)整他們的薪酬。這是因為，績效是衡量員工工作能力的重要指標，是員工價值的體現(xiàn)。當(dāng)員工的工作績效良好時，他們通常會獲得更高的薪酬。這樣既可以激勵員工繼續(xù)努力，也可以讓他們對自己的工作表現(xiàn)有一個明確的認識。

三、企業(yè)薪酬激勵機制存在的問題及原因分析

1.薪酬體系設(shè)計存在的問題及原因

其一，薪酬結(jié)構(gòu)不合理：企業(yè)薪酬體系中，不同職位、不同層次的員工之間存在較大的薪酬差距，這種差距過大的現(xiàn)象會導(dǎo)致員工的不公平感，進而影響員工的工作積極性和忠誠度。其原因在于企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，可能缺乏專業(yè)的薪酬知識，導(dǎo)致薪酬體系的設(shè)計不合理；其二，薪酬制度過于復(fù)雜：過于復(fù)雜的薪酬制度會導(dǎo)致員工難以理解和操作，降低了薪酬管理的效率。其原因在于，企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，沒有充分了解市場薪酬水平和行業(yè)發(fā)展趨勢，導(dǎo)致薪酬體系缺乏競爭力；其三，薪酬體系缺乏競爭力：在市場經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)需要提供具有競爭力的薪酬待遇以吸引和留住優(yōu)秀人才。如果企業(yè)的薪酬體系缺乏競爭力，可能會導(dǎo)致企業(yè)失去優(yōu)秀人才。其原因在于，企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，沒有充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略目標和人力資源戰(zhàn)略，導(dǎo)致薪酬體系無法支持企業(yè)的發(fā)展。其四，薪酬調(diào)整不及時：企業(yè)在薪酬體系設(shè)計中，沒有充分考慮到市場變化、企業(yè)發(fā)展以及員工個人能力的變化，導(dǎo)致薪酬調(diào)整不及時，無法滿足員工的需求。原因在于，企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，內(nèi)部溝通不暢，導(dǎo)致員工對薪酬體系的理解和接受程

度較低。

2.績效考核方式單一的問題及原因

企業(yè)績效考核方式單一的問題主要表現(xiàn)在：考核指標不全面、考核方法過于簡單、考核結(jié)果不合理運用、企業(yè)發(fā)展需求不明確、員工對考核方式的反感、考核成本高等。主要由以下原因造成：一些企業(yè)的管理層可能沒有充分認識到績效考核的重要性，認為只要員工完成了工作任務(wù)，就應(yīng)該得到相應(yīng)的回報，忽視了績效考核對激勵員工、提升工作效率的作用；企業(yè)對有效的考核工具運用不足，只能采取單一的考核方式；實施全面績效考核需要投入大量的人力、物力和財力，一些企業(yè)可能因為成本考慮而選擇采用單一的考核方式；不同規(guī)模和性質(zhì)的企業(yè)可能需要不同的績效考核方式。例如，小規(guī)模的創(chuàng)業(yè)公司可能更適合采用單一的績效考核方式，而大型的企業(yè)可能需要更全面的績效考核方式。企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況，選擇適合自己的績效考核方式，同時也要不斷完善和調(diào)整績效考核方式，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和變化。

3.激勵理論應(yīng)用不足的問題及原因

首先，企業(yè)管理層對激勵理論的認識不足，沒有充分認識到激勵理論的重要性，認為只要提供基本的薪酬福利就足夠了。這種觀念忽視了激勵理論在提高員工積極性、提升工作效率等方面的作用，導(dǎo)致激勵理論無法在企業(yè)中得到充分的應(yīng)用。其次，缺乏有效的激勵工具也是一個重要原因。企業(yè)沒有合適的激勵工具來實施激勵理論，導(dǎo)致無法充分調(diào)動員工的積極性。例如，一些企業(yè)可能只依賴于薪酬福利激勵員工，而忽視了非物質(zhì)激勵，如晉升機會、培訓(xùn)機會、工作環(huán)境改善等的重要性。最后，企業(yè)文化也是一個重要因素。如果企業(yè)的文化不鼓勵創(chuàng)新和自我提升，可能不利于激勵理論的實施。例如，如果企業(yè)文化只注重員工的服從性，而忽視了員工的創(chuàng)新性和自我提升性，那么激勵理論就很難在企業(yè)中得到應(yīng)用。

四、改進企業(yè)薪酬激勵機制的策略與建議

1.建立科學(xué)、合理的薪酬體系

科學(xué)合理的薪酬體系能夠充分考慮員工的個人能力、工作表現(xiàn)和企業(yè)需求，從而提高員工的工作積極性和效率。企業(yè)需要建立一個公平、透明的薪酬體系。這意味著企業(yè)的薪酬體系應(yīng)該公平對待所有員工，不應(yīng)該因為員工的性別、年齡、種族、國籍等因素而有所差異。同時，薪酬體系的設(shè)計和調(diào)整過程應(yīng)該是公開透明的，讓員工了解并接受。企業(yè)需要建立一個與員工績效相匹配的薪酬體系。薪酬體系應(yīng)該根據(jù)員工的工作表現(xiàn)設(shè)定，讓員工知道他們的努力會得到相應(yīng)的回報。同時，企業(yè)也應(yīng)該定期評估和調(diào)整薪酬體系，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和變化。企業(yè)需要建立一個與企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的薪酬體系。這意味著企業(yè)的薪酬體系應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相協(xié)調(diào)，讓員工了解并接受企業(yè)的長期發(fā)展目標。最后，企業(yè)需要建立一個包含多種激勵元素的薪酬體系。這意味著企業(yè)的薪酬體系應(yīng)該包含多種激勵元素，如基本工資、獎金、股票期權(quán)、退休金等，以滿足員工的不同需求和期望。建立科學(xué)合理的薪酬體系是改進企業(yè)薪酬激勵機制的重要策略，需要企業(yè)從多個方面進行考慮。

2.采用多種績效考核方式

不同的員工可能對不同的考核方式有不同的反應(yīng)，因此，采用多種績效考核方式可以更好地滿足員工的需求，提高員工的工作積極性和效率。具體方式如下：第一，定量和定性的績效考核方式。定量考核可以根據(jù)員工的工作量和完成任務(wù)的情況進行評估，而定性考核可以考慮員工的工作態(tài)度、溝通能力、創(chuàng)新能力等軟性因素。這兩種考核方式結(jié)合起來，可以全面地評估員工的工作表現(xiàn)。第二，自我評價和上級評價的績效考核方式。自我評價可以讓員工了解自己的優(yōu)點和需要改進的地方，而上級評價可以了解員工的工作表現(xiàn)和潛力。這兩種考核方式結(jié)合起來，可以全面評估員工的工作表現(xiàn)和潛力。第三，內(nèi)部評價和外部評價的績效考核方式。內(nèi)部評價可以讓員工了解自己在公司的位置和價值，而外部評價可以讓員工了解自己在行業(yè)中的位置和價值。這兩種考核方式結(jié)合起來，可以全面評估員工的工作表現(xiàn)和潛力。第四，短期和長期的績效考核方式。短期考核可以讓員工了解自己的工作效果和進步，而長期考核可以讓員工了解自己的職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃。這兩種考核方式結(jié)合起來，可以全面評估員工的工作表現(xiàn)和潛力。采用多種績效考核方式是改進企業(yè)薪酬激勵機制的重要策略，需要企業(yè)根據(jù)自身的實際情況和員工的需求選擇和設(shè)計合適的績效考核方式。

3.運用激勵理論提高員工績效

作用激勵理論是一種管理理論，它認為，員工的工作積極性和效率不僅取決于薪酬和工作環(huán)境等外部因素，還取決于員工對工作意義的認識和對自己能力的信心等內(nèi)部因素。因此，通過作用激勵理論，企業(yè)可以更好地理解員工的需求和動機，從而設(shè)計出更有效的薪酬激勵機制。

首先，通過作用激勵理論理解員工的工作需求。員工的工作需求包括生存需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求等。企業(yè)可以根據(jù)員工的工作需求設(shè)計薪酬激勵機制，以滿足員工的需求。其次，通過作用激勵理論來理解員工的成就動機。成就動機強的員工更愿意接受挑戰(zhàn)，追求成功。企業(yè)可以通過設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)和提供適當(dāng)?shù)莫剟罴ぐl(fā)員工的成就動機。再次，通過作用激勵理論來理解員工的工作態(tài)度。員工的工作態(tài)度包括工作責(zé)任心、工作積極性和工作穩(wěn)定性等。企業(yè)可以通過設(shè)計合適的薪酬激勵機制影響員工的工作態(tài)度。最后，通過作用激勵理論理解員工的自我效能感。自我效能感強的員工更相信自己有能力完成任務(wù)。企業(yè)可以通過提供培訓(xùn)和指導(dǎo)來提高員工的自我效能感，從而提高員工的工作績效?？偟膩碚f，作用激勵理論可以幫助企業(yè)更好地理解員工的需求和動機，從而設(shè)計出更有效的薪酬激勵機制。

五、結(jié)語

薪酬激勵機制對企業(yè)員工績效的影響是一個復(fù)雜而重要的課題。通過對大量的文獻和實證研究的分析，可以得出以下結(jié)論：第一，薪酬激勵機制對企業(yè)員工的績效有顯著影響。薪酬不僅是一種物質(zhì)刺激，也是一種精神激勵。適當(dāng)?shù)男匠昕梢约ぐl(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新精神，提高員工的工作效率和質(zhì)量。第二，薪酬激勵機制應(yīng)根據(jù)企業(yè)的具體情況和員工的需求設(shè)計。不同的企業(yè)有不同的文化和戰(zhàn)略，不同的員工有不同的需求和期望。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實際情況和員工的需求設(shè)計薪酬激勵機制。第三，薪酬激勵機制應(yīng)與企業(yè)的其他管理策略相結(jié)合。例如，企業(yè)可以通過提供職業(yè)發(fā)展機會、良好的工作環(huán)境和培訓(xùn)機會提高員工的工作滿意度和忠誠度。第四，薪酬激勵機制應(yīng)考慮企業(yè)的經(jīng)濟狀況和市場環(huán)境。在經(jīng)濟不景氣或者市場競爭激烈的情況下，企業(yè)可能需要調(diào)整薪酬激勵機制，以降低成本和提高效率。薪酬激勵機制是企業(yè)管理的重要組成部分，對企業(yè)的發(fā)展有重要影響。企業(yè)應(yīng)該重視薪酬激勵機制的設(shè)計和實施，以提高員工的績效和滿意度，提高企業(yè)的競爭力和效益。

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作者簡介：蘇熠（1994.05— ），女，漢族，山東德州人，本科，經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。