黃群慧 石穎 張慧

摘 要：我國(guó)的改革是對(duì)社會(huì)主義制度的自我完善，其中，國(guó)有企業(yè)改革需要將加強(qiáng)黨的領(lǐng)導(dǎo)與市場(chǎng)化發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)。因此，國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度改革，必須堅(jiān)持中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)化改革的方向，采取分類分層改革的方式，以市場(chǎng)化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場(chǎng)化退出為重點(diǎn)環(huán)節(jié)，因企制宜、循序漸進(jìn)地推進(jìn)。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度改革經(jīng)歷了改革準(zhǔn)備、初步醞釀、試水調(diào)整、推廣深化四個(gè)階段，探索形成了四化管理、自愿轉(zhuǎn)身、靈活市場(chǎng)化、部分市場(chǎng)化等典型模式，取得了顯著成效，但還存在市場(chǎng)化選聘未能達(dá)到預(yù)期效果、契約化管理存在難點(diǎn)、差異化薪酬設(shè)計(jì)不合理、市場(chǎng)化退出機(jī)制不完善、監(jiān)管及配套機(jī)制不健全等問(wèn)題。應(yīng)堅(jiān)持黨管干部、黨管人才的原則，重塑企業(yè)文化，增強(qiáng)市場(chǎng)觀念，充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制作用，弘揚(yáng)企業(yè)家精神，完善治理體系，逐步建設(shè)具有中國(guó)特色的現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人制度體系。

關(guān)鍵詞：職業(yè)經(jīng)理人；國(guó)有企業(yè)；委托代理；不完全契約；人力資本；管理層權(quán)力；薪酬激勵(lì)

中圖分類號(hào)：F276.1；F272.91? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? 文章編號(hào)：1674-8131（）0-0024-13

一、引言

職業(yè)經(jīng)理人起源于19世紀(jì)中期的美國(guó)，迄今已有近180年的發(fā)展歷史。作為現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的產(chǎn)物，職業(yè)經(jīng)理人是社會(huì)化大生產(chǎn)不斷發(fā)展和分工持續(xù)深化的必然結(jié)果。目前，在發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體中，絕大多數(shù)規(guī)?；?jīng)營(yíng)的企業(yè)都已建立了職業(yè)經(jīng)理人制度。伴隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，職業(yè)經(jīng)理人在我國(guó)也有著豐富的實(shí)踐。在深化國(guó)有企業(yè)改革過(guò)程中，建立和健全職業(yè)經(jīng)理人制度已成為重要的改革抓手，不僅有利于國(guó)有企業(yè)通過(guò)規(guī)范化經(jīng)營(yíng)和效率提升贏得可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，還有利于實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值和維護(hù)公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)秩序。黨的十八大以來(lái)，國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人相關(guān)政策密集出臺(tái)，特別是2020年6月中央全面深化改革委員會(huì)第十四次會(huì)議審議通過(guò)的《國(guó)企改革三年行動(dòng)方案（2020—2022年）》提出，要加快推行職業(yè)經(jīng)理人制度。當(dāng)前，以更大力度探索推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度，成為深化國(guó)有企業(yè)改革的重點(diǎn)和主攻方向之一。

對(duì)于國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的研究，國(guó)內(nèi)相關(guān)文獻(xiàn)大致可以分為兩類：一是探討國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的重要性與改革路徑。例如，白林（2004）［1］指出，職業(yè)經(jīng)理人制度是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)物，對(duì)于推動(dòng)國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)程，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益大幅度提高，具有特殊的作用；歐陽(yáng)麗宇和吳敏先（2011）［2］提出，加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)應(yīng)著重建立完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)、職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)、職業(yè)經(jīng)理人選拔機(jī)制以及有效的約束機(jī)制，并不斷完善政策環(huán)境；楊紅英和寸守棟（2015）［3］、李錫元等（2018）［4］結(jié)合建立和推行國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度存在的障礙和桎梏，提出了相應(yīng)的路徑和策略。二是側(cè)重職業(yè)經(jīng)理人制度的某一具體運(yùn)作機(jī)制展開(kāi)討論，如成長(zhǎng)機(jī)制（姜林海，2012）［5］、法律制度（趙樹文，2015）［6］、選聘管理（盧娓娓，2016）［7］、考核制度（李心武 等，2023）等［8］。此外，還有一些文獻(xiàn)考察了聘用職業(yè)經(jīng)理人對(duì)國(guó)有企業(yè)產(chǎn)生的積極影響，如改善信息環(huán)境（孫淑偉 等，2023）［9］等。

總體上看，現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的研究還不夠深入，大多停留于對(duì)現(xiàn)象的簡(jiǎn)單探討及單一層面的討論上，對(duì)國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的理論基礎(chǔ)、演變歷程和實(shí)踐模式等缺乏整體性和深層次的分析，特別是對(duì)近年來(lái)各地展開(kāi)的國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度改革實(shí)踐缺乏應(yīng)有關(guān)注和探討。有鑒于此，本文從理論基礎(chǔ)、演變歷程、實(shí)踐探索、推進(jìn)策略四個(gè)方面對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度改革展開(kāi)較為系統(tǒng)的分析，以期為進(jìn)一步深化國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度改革提供有益借鑒。

二、國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的理論基礎(chǔ)

隨著社會(huì)分工的深化和細(xì)化，企業(yè)的專業(yè)化和協(xié)作程度越來(lái)越高，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。市場(chǎng)化改革和擴(kuò)大對(duì)外開(kāi)放使國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的難度不斷加大，客觀上需要一些懂業(yè)務(wù)、專門從事經(jīng)營(yíng)管理的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)經(jīng)營(yíng)國(guó)有企業(yè)。根據(jù)國(guó)務(wù)院國(guó)有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組2020年1月印發(fā)的《“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引》，并結(jié)合國(guó)有企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人制度的初衷，本文將國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人界定為“除組織任命的干部以外的國(guó)有企業(yè)高級(jí)管理人員”，主要包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人以及按照公司章程規(guī)定的其他高級(jí)管理人員。

1.國(guó)有企業(yè)聘用職業(yè)經(jīng)理人的必然性——委托代理理論的解釋

1932年，美國(guó)學(xué)者Berle和Means在其著作《現(xiàn)代公司與私有財(cái)產(chǎn)》（The modern corporation and private property）中提出了委托代理理論，這也是職業(yè)經(jīng)理人制度產(chǎn)生的邏輯起點(diǎn)。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)所有者兼顧經(jīng)營(yíng)不利于生產(chǎn)效率的進(jìn)一步提高，應(yīng)在保障所有者擁有剩余索取權(quán)的情況下讓渡經(jīng)營(yíng)權(quán)，由此帶來(lái)所有權(quán)和控制權(quán)的分離，并產(chǎn)生委托代理關(guān)系。委托人授權(quán)給代理人為其利益從事某項(xiàng)活動(dòng)，但委托人往往又難以有效監(jiān)控代理人的活動(dòng)，如果委托人與代理人的利益訴求不完全一致，就會(huì)滋生隱瞞信息、隱蔽行動(dòng)、道德風(fēng)險(xiǎn)、逆向選擇等委托代理成本（Berle et al.，1932）［10］。作為一種市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體，國(guó)有企業(yè)的規(guī)模往往較大，因而聘用職業(yè)經(jīng)理人來(lái)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理成為其構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容之一。而且，不同于一般的企業(yè)，國(guó)有企業(yè)的特殊性使其內(nèi)部的委托代理環(huán)節(jié)更多，委托代理關(guān)系更為復(fù)雜，信息不對(duì)稱程度更高（張維迎 等，1995；閆麗娟 等，2024）［11-12］，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度存在更高的委托代理成本。例如，職業(yè)經(jīng)理人通常具有短期利益訴求，而國(guó)有企業(yè)的責(zé)任要求其謀求長(zhǎng)期發(fā)展；職業(yè)經(jīng)理人具有隱性知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力，較難對(duì)其努力程度及經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行全面、客觀的評(píng)判，進(jìn)而增添了事后監(jiān)督費(fèi)用、保證費(fèi)用和剩余損失；職業(yè)經(jīng)理人還可能利用信息不對(duì)稱性和市場(chǎng)不確定性采取不利于國(guó)有企業(yè)委托人的自利行為，從而產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)；等等。這些問(wèn)題不僅制約了國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立與完善，也不利于國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度改革必須處理好委托代理關(guān)系，最為關(guān)鍵的就是要構(gòu)建有效的約束機(jī)制，促使職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)管理行為不偏離國(guó)有企業(yè)的目標(biāo)（Jensen et al.，1990）［13］。

2.國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的約束機(jī)制——不完全契約理論的解釋

不完全契約理論為構(gòu)建有效的國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人約束機(jī)制提供了可行方案，即通過(guò)設(shè)立合理的契約來(lái)約束國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的行為。不完全契約理論指出，在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中各參與方的行為必須受到不完全契約的約束，而且其合法收益應(yīng)與履約成本成正比。根據(jù)不完全契約理論，職業(yè)經(jīng)理人需要與企業(yè)所有者訂立有效的契約關(guān)系后才能進(jìn)入企業(yè)并全面接管經(jīng)營(yíng)管理業(yè)務(wù)。在企業(yè)聘用職業(yè)經(jīng)理人的實(shí)踐中，董事會(huì)通常傾向于將經(jīng)理人的薪酬與其業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，進(jìn)而簽訂契約（姜付秀 等，2016；Huang，2018）［14-15］。國(guó)有企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人簽訂不完全契約的根本目的是最大化國(guó)有股東的利益，因而契約的訂立首先要符合國(guó)有股東的利益。然而，要通過(guò)職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)現(xiàn)國(guó)有股東利益的最大化，必須激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人的積極性和潛能，因而契約的訂立還須保障職業(yè)經(jīng)理人的合法利益，即國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人所得收益不應(yīng)小于相同條件下其他企業(yè)能夠提供的相應(yīng)收益。盡管通過(guò)薪酬對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行激勵(lì)是有效的（劉西友 等，2012）［16］，但由于契約簽訂過(guò)程中存在信息不對(duì)稱和交易成本，加上人的理性是有限的，契約往往又是不完備的。因此，需要不斷完善國(guó)有企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人的不完全契約，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人形成有效的約束和激勵(lì)，在最大程度保障國(guó)有股東利益的同時(shí)維護(hù)好職業(yè)經(jīng)理人的合法權(quán)益，從而激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人盡最大努力促進(jìn)國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

3.國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制——人力資本理論和管理層權(quán)力理論的解釋

關(guān)于為什么要和如何構(gòu)建有效的職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制，人力資本理論和管理層權(quán)力理論分別給出了解釋。作為一種生產(chǎn)要素，勞動(dòng)力在生產(chǎn)活動(dòng)中的重要性不斷上升，而勞動(dòng)者所具有的人力資本狀況決定了勞動(dòng)的質(zhì)量。人力資本理論指出，人力資本是個(gè)體通過(guò)學(xué)習(xí)、經(jīng)驗(yàn)積累等后天努力獲得的蘊(yùn)含在人身上的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和，個(gè)體的人力資本投資理應(yīng)獲得相應(yīng)的回報(bào)。作為企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理者，職業(yè)經(jīng)理人必須具備較高的人力資本，一方面其人力資本投資需要獲得相應(yīng)的回報(bào)，另一方面其人力資本價(jià)值體現(xiàn)在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效上。盡管不同的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展?jié)摿ηР钊f(wàn)別，加上市場(chǎng)和政策的變化及自然災(zāi)害等風(fēng)險(xiǎn)的存在，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效具有很大的不確定性，但績(jī)效的高低往往是與職業(yè)經(jīng)理人的人力資本及努力程度直接相關(guān)的。一般情況下，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效反映了職業(yè)經(jīng)理人的人力資本水平及其努力程度，因而基于業(yè)績(jī)來(lái)支付其報(bào)酬成為激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人的有效機(jī)制。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)，應(yīng)更加注重職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績(jī)與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)間的互動(dòng)關(guān)系。

對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行有效激勵(lì)，不僅需要將其報(bào)酬與業(yè)績(jī)掛鉤，還須把握好度，并采取適當(dāng)?shù)姆绞健９芾韺訖?quán)力理論認(rèn)為，股東并不能完全控制管理層薪酬契約的設(shè)計(jì)，因?yàn)槠髽I(yè)高管完全可以利用手中的權(quán)力影響自身薪酬，從而獲得超出符合股東利益的所謂公平議價(jià)的租金（盧西恩 等，2009）［17］，而且管理層權(quán)力越大操縱薪酬的能力越強(qiáng)。比如，職業(yè)經(jīng)理人可以通過(guò)信息操縱來(lái)獲取機(jī)會(huì)主義傭金，特別是在國(guó)有企業(yè)中，監(jiān)管缺位更有可能導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人操縱信息，將可控利潤(rùn)進(jìn)行盈余管理；職業(yè)經(jīng)理人還可能通過(guò)影響和控制分紅來(lái)獲取更多收益，在存在股權(quán)激勵(lì)的情形下，職業(yè)經(jīng)理人更有動(dòng)力通過(guò)提高股權(quán)收益和增加分紅來(lái)提高自身報(bào)酬。因此，國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度必須科學(xué)劃分管理層權(quán)力與股東之間的權(quán)力分配，合理設(shè)計(jì)經(jīng)理人考核機(jī)制和薪酬方案，并建立有效的監(jiān)督機(jī)制，才能在充分保障國(guó)有股東利益，實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值的前提下，既有效約束職業(yè)經(jīng)理人的自利行為，又有效激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人積極發(fā)揮主觀能動(dòng)性，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

4.我國(guó)國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度改革的邏輯框架

綜上所述，關(guān)于國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的理論包含了三個(gè)具有遞進(jìn)關(guān)系的邏輯：一是隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，所有權(quán)和控制權(quán)需要分離，國(guó)有企業(yè)聘用職業(yè)經(jīng)理人成為必然，并由此產(chǎn)生委托代理關(guān)系，而且國(guó)有企業(yè)的委托代理關(guān)系比非國(guó)有企業(yè)更為復(fù)雜，導(dǎo)致其職業(yè)經(jīng)理人制度存在更高的委托代理成本；二是職業(yè)經(jīng)理人需要與國(guó)有企業(yè)所有者訂立有效的契約關(guān)系才能全面接管經(jīng)營(yíng)管理業(yè)務(wù)，契約有效的關(guān)鍵在將職業(yè)經(jīng)理人的薪酬與其業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)；三是國(guó)有企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人訂立契約，不僅要約束職業(yè)經(jīng)理人的自利行為以最大化國(guó)有股東利益，還須激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人充分利用其人力資本及潛能以實(shí)現(xiàn)更高水平的企業(yè)價(jià)值。結(jié)合中國(guó)國(guó)情，可以形成國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度改革的邏輯框架（如圖1所示）。

首先，基于社會(huì)主義制度的自我完善，堅(jiān)持中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)化改革的方向。完善社會(huì)主義制度是我國(guó)改革的目標(biāo)，經(jīng)濟(jì)改革不僅要建立現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系，還須堅(jiān)持社會(huì)主義基本經(jīng)濟(jì)制度，由此，改革具有鮮明的中國(guó)特色。國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度改革也應(yīng)具有中國(guó)特色，其改革的方向是市場(chǎng)化（包括所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離、建立契約關(guān)系等），但在實(shí)質(zhì)上，黨和國(guó)家在市場(chǎng)化道路中既發(fā)揮著監(jiān)督作用又起著內(nèi)生調(diào)節(jié)作用（張宇 等，2006）［18］。國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度改革，只有走中國(guó)特色的社會(huì)主義市場(chǎng)化道路才能不斷提升國(guó)有企業(yè)活力和創(chuàng)造力（石穎 等，2022）［19］。

其次，根據(jù)國(guó)有經(jīng)濟(jì)的范圍界定，采取分類分層改革的方式。國(guó)有經(jīng)濟(jì)范圍的具體界定與市場(chǎng)機(jī)制的失靈密切相關(guān)。為實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)可持續(xù)發(fā)展，國(guó)有企業(yè)需要介入市場(chǎng)失靈的領(lǐng)域，而市場(chǎng)失靈的不同領(lǐng)域（行業(yè)或產(chǎn)品的不同類型）具有不同的屬性與特征，因而國(guó)有企業(yè)改革應(yīng)分類分層推進(jìn)，即依據(jù)所處行業(yè)的差異和所提供產(chǎn)品的性質(zhì)進(jìn)行差異化的改革。根據(jù)2015年12月國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)、財(cái)政部、國(guó)家發(fā)展和改革委員會(huì)聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于國(guó)有企業(yè)功能界定與分類的指導(dǎo)意見(jiàn)》，國(guó)有企業(yè)劃分為商業(yè)類（商業(yè)一類、商業(yè)二類）和公益類，國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度改革應(yīng)以此為基礎(chǔ)，積極探索和推進(jìn)分類分層改革?？傮w上，一方面應(yīng)遵循分類改革原則，優(yōu)先推行商業(yè)一類國(guó)有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人制度改革；另一方面應(yīng)結(jié)合企業(yè)所處層級(jí)，采取先試點(diǎn)后推廣、先子公司后集團(tuán)公司的方式，由點(diǎn)帶面、由下至上循序漸進(jìn)地推進(jìn)國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度改革（參見(jiàn)表1和表2）。

注：與西方國(guó)家相比，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)數(shù)量眾多，且功能多樣，改革具有復(fù)雜性、多樣性和艱巨性，因而需要分類分層、循序漸進(jìn)地推進(jìn)國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度改革。鑒于大多數(shù)國(guó)有企業(yè)屬于商業(yè)類，并考慮到商業(yè)二類、公益類國(guó)有企業(yè)的特殊性，從改革的現(xiàn)實(shí)可行性角度出發(fā)，應(yīng)優(yōu)先在市場(chǎng)化程度較高、混改程度較高、股權(quán)相對(duì)多元化的商業(yè)一類國(guó)有企業(yè)中推行，待形成成熟經(jīng)驗(yàn)后，再向商業(yè)二類和公益類國(guó)有企業(yè)逐步推廣。

最后，結(jié)合人力資源管理與價(jià)值循環(huán)理論，以市場(chǎng)化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場(chǎng)化退出為重點(diǎn)環(huán)節(jié)，推進(jìn)四位一體的職業(yè)經(jīng)理人制度改革。以人力資源管理理論為基礎(chǔ)，形成人力資源管理的有效體系，科學(xué)合理選人、用人、育人、留人，以使職業(yè)經(jīng)理人的人力資本得到合理配置，并創(chuàng)造更多價(jià)值和效益。以價(jià)值循環(huán)理論為核心，順應(yīng)價(jià)值循環(huán)規(guī)律，將四個(gè)重點(diǎn)環(huán)節(jié)通過(guò)人力資源價(jià)值鏈內(nèi)嵌到企業(yè)價(jià)值循環(huán)中，科學(xué)分析、評(píng)價(jià)、分配和發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的人力資本價(jià)值。

三、我國(guó)國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度改革的四階段探索

國(guó)有企業(yè)改革是一個(gè)系統(tǒng)性工程，其體制機(jī)制、結(jié)構(gòu)布局、社會(huì)定位、治理結(jié)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)觀念等均要從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的軌道轉(zhuǎn)變到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的軌道上來(lái)（何瑛 等，2021）［20］。從國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度改革來(lái)看，可以歸結(jié)為兩條主線：一是國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人逐步掌握生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的決策控制權(quán)，二是建立并完善對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)約束機(jī)制。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度改革大體可分為4個(gè)階段（參見(jiàn)圖2）。

1.改革開(kāi)放初期：國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度改革準(zhǔn)備階段

從1978年到1992年，國(guó)家在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的框架內(nèi)對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行了多次放權(quán)讓利改革，這些改革為之后的職業(yè)經(jīng)理人制度推行作好了實(shí)踐和觀念準(zhǔn)備。從1978年到20世紀(jì)80年代中期，放權(quán)讓利、擴(kuò)大自主經(jīng)營(yíng)權(quán)的改革使國(guó)有企業(yè)廠長(zhǎng)掌握了一部分經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，并激發(fā)了經(jīng)營(yíng)者和職工的生產(chǎn)積極性，提高了企業(yè)的生產(chǎn)能力，但并沒(méi)有觸動(dòng)傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，且?guī)?lái)了新的問(wèn)題，尤其是對(duì)經(jīng)理層的約束機(jī)制不健全。從20世紀(jì)80年代中期到90年代初期，國(guó)家推行國(guó)有企業(yè)承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制，一定程度上實(shí)現(xiàn)了所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，廠長(zhǎng)逐漸掌握了實(shí)際的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)；同時(shí)，為激發(fā)廠長(zhǎng)的積極性，也初步調(diào)整了國(guó)有企業(yè)的薪酬機(jī)制。但是，隨改革開(kāi)放的深入，由于受到政府管理部門的過(guò)度干預(yù)以及缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制，這一制度潛在的缺陷也逐漸顯現(xiàn)。

2.經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期：國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度初步醞釀階段

1992年黨的十四大明確提出，我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的目標(biāo)是建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制。隨著諸多宏觀經(jīng)濟(jì)體制逐步從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)走向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，微觀層面的國(guó)有企業(yè)管理制度也進(jìn)行了相應(yīng)的改革（邵寧，2014）［21］。管理政策和制度的松動(dòng)促使很多國(guó)有企業(yè)從不同的方面進(jìn)行積極探索，不斷完善管理制度和模式。2002年，國(guó)家開(kāi)始醞釀國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度改革，中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)了《2002—2005年全國(guó)人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃綱要》，提出要建設(shè)一支職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍。

3.國(guó)資監(jiān)管時(shí)期：國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度試水調(diào)整階段

2003年，國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)成立，解決了長(zhǎng)期存在的國(guó)有資產(chǎn)出資人缺位和國(guó)有資產(chǎn)多頭管理等問(wèn)題。國(guó)資委成立后，國(guó)有企業(yè)建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的改革持續(xù)深化，其中，職業(yè)經(jīng)理人制度也開(kāi)始試水和調(diào)整。首先，國(guó)有企業(yè)的公司制股份制改革以及改制上市工作順利推進(jìn)，使經(jīng)理層進(jìn)一步集中了生產(chǎn)資源配置權(quán)；其次，外部稽查特派員制度和外派監(jiān)事會(huì)制度的建立強(qiáng)化了國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層的自律意識(shí)，內(nèi)部獨(dú)立董事制度的設(shè)立也對(duì)內(nèi)部人控制形成約束；最后，實(shí)施國(guó)有企業(yè)高管年薪制，將高管薪酬分為基本年薪和績(jī)效薪酬，以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為考核周期，同時(shí)逐步開(kāi)始探索和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度。在此基礎(chǔ)上，國(guó)資委加快推進(jìn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人的選拔方式改革，其中一個(gè)突出亮點(diǎn)是積極探索在全球范圍公開(kāi)招聘經(jīng)理人。2003年，中組部、國(guó)資委面向海內(nèi)外公開(kāi)招聘，為中國(guó)聯(lián)通等6家央企選聘了7位高管人才，這是國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行市場(chǎng)化招聘的第一次正式嘗試。之后，國(guó)資委持續(xù)推進(jìn)國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度改革，呈現(xiàn)出招聘崗位規(guī)模擴(kuò)大、選聘層次提高、報(bào)名人數(shù)增加、招聘程序更為規(guī)范、招聘與引進(jìn)海外高層次人才相結(jié)合等特征，積累了許多寶貴的經(jīng)驗(yàn)。

4.縱深推進(jìn)時(shí)期：國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度推廣深化階段

2013年，中共十八屆三中全會(huì)通過(guò)的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》正式提出，要建立國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度。2015年以后，中央出臺(tái)了一系列關(guān)于國(guó)資國(guó)企改革的“1+N”政策文件。2015年9月中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》，國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)入了分類改革的新時(shí)期，職業(yè)經(jīng)理人制度的改革方向和方式也逐步清晰。在完成國(guó)企改革的頂層設(shè)計(jì)之后，國(guó)務(wù)院國(guó)資委將“推行職業(yè)經(jīng)理人制度”作為2016年國(guó)企改革十項(xiàng)試點(diǎn)任務(wù)之一。2018年8月，國(guó)資委下發(fā)《國(guó)企改革“雙百行動(dòng)”工作方案》，“雙百行動(dòng)”成為新時(shí)代國(guó)有企業(yè)改革的典型范式。隨著國(guó)有企業(yè)改革的深化，建立和完善職業(yè)經(jīng)理人制度的重要性日益凸顯，國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度改革進(jìn)入推廣深化階段。

四、新階段國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度改革的實(shí)踐探索及存在的問(wèn)題

1.改革探索的若干典型模式

近年來(lái)，在國(guó)有企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人制度的實(shí)踐探索中，存在多種模式，主要包括以下四種典型模式（參見(jiàn)表3）：

一是四化管理。按照市場(chǎng)化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場(chǎng)化退出等原則實(shí)施職業(yè)經(jīng)理人制度（石穎 等，2022）［22］，形成了“制定招聘方案—發(fā)布招聘公告—實(shí)施綜合考評(píng)—進(jìn)行組織考察—作出聘任決定—建立聘任關(guān)系”等一套程序和工作機(jī)制。在職業(yè)經(jīng)理人選聘工作中，發(fā)揮黨組織把關(guān)定向的作用，各環(huán)節(jié)均由各級(jí)黨組織逐級(jí)研究審批；對(duì)于報(bào)名應(yīng)聘人員，不受企業(yè)內(nèi)外、級(jí)別高低、資歷深淺限制，本著人崗相適原則，對(duì)于表現(xiàn)突出的不拘一格、大膽選用；對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異但落選總經(jīng)理崗位的3名人選，結(jié)合班子建設(shè)實(shí)際，聘任為副總經(jīng)理；按照“一企一策”原則，制定職業(yè)經(jīng)理人薪酬考核方案，設(shè)立“目標(biāo)值”和“門檻值”，體現(xiàn)強(qiáng)激勵(lì)、硬約束導(dǎo)向，建立科學(xué)、系統(tǒng)、規(guī)范的經(jīng)理層管理機(jī)制。通過(guò)一系列選人用人制度創(chuàng)新，增強(qiáng)了企業(yè)市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)管理理念，起到了明顯的“鯰魚效應(yīng)”，激發(fā)了企業(yè)內(nèi)生動(dòng)力和創(chuàng)新活力。

二是自愿轉(zhuǎn)身。干部一起“自我革命”，“先站起來(lái)，再坐下去”，重新簽訂勞動(dòng)合同書、聘用合同書、年度/任期業(yè)績(jī)合同書等，總部和各子公司經(jīng)理層成員全面實(shí)施契約化管理。身份轉(zhuǎn)換后，各級(jí)經(jīng)理層成員不再保留國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部身份，不再納入現(xiàn)行干部管理體系進(jìn)行管理，而是按照《職業(yè)經(jīng)理人管理辦法》進(jìn)行管理，從原來(lái)的國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)干部就地轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)化的職業(yè)經(jīng)理人。改革后，逐步形成管理科學(xué)、制度健全、激勵(lì)有效的良好發(fā)展態(tài)勢(shì)，核心管理團(tuán)隊(duì)的發(fā)展理念和思維方式也發(fā)生重大變化。

三是靈活市場(chǎng)化。不強(qiáng)調(diào)是否根據(jù)《“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引》來(lái)實(shí)施職業(yè)經(jīng)理人制度改革，職業(yè)經(jīng)理人來(lái)源既有來(lái)自企業(yè)外部的市場(chǎng)化招聘，又有來(lái)自企業(yè)內(nèi)部的市場(chǎng)化聘任；退出方式根據(jù)具體情形和原因，既有退出企業(yè)，也有內(nèi)部安排。

四是部分市場(chǎng)化。對(duì)經(jīng)理層成員中的一個(gè)或幾個(gè)崗位進(jìn)行市場(chǎng)化選聘，并按照職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行管理。對(duì)市場(chǎng)化選聘職業(yè)經(jīng)理人的資格條件進(jìn)行設(shè)置，包括基本條件和任職資格，明確不得參加選聘的情形；對(duì)選聘程序進(jìn)行規(guī)范，包括報(bào)名、資格審查與履歷業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、面試和體檢、組織考察、協(xié)商決定聘用、公示及辦理簽約手續(xù)等；對(duì)選聘職位提供有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，實(shí)行協(xié)議薪酬制，具體由雙方協(xié)商確定，并按“一人一策”的方式協(xié)調(diào)解決職業(yè)經(jīng)理人在配偶工作、住房、子女入學(xué)等方面的實(shí)際需求。通過(guò)市場(chǎng)化公開(kāi)招聘拓寬了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)人才引進(jìn)渠道，但在后續(xù)管理中，由于需要對(duì)市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人和組織任命的干部進(jìn)行“雙軌制”管理，改革的實(shí)際成效受到一定影響。

2.改革實(shí)踐中存在的問(wèn)題

目前，國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度改革在市場(chǎng)化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場(chǎng)化退出等方面已做出了積極的探索，但總體來(lái)看，實(shí)施職業(yè)經(jīng)理人制度的國(guó)有企業(yè)比例較低、范圍有限，在選聘、管理、薪酬、退出、監(jiān)督等環(huán)節(jié)仍存在一些難點(diǎn)問(wèn)題。

第一，職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育不成熟，市場(chǎng)化選聘未能達(dá)到預(yù)期效果。首先，當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)中符合“職業(yè)化、市場(chǎng)化、專業(yè)化、國(guó)際化”標(biāo)準(zhǔn)的高素質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人較少，適合成為國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的德才兼?zhèn)涞慕?jīng)營(yíng)人才更為稀缺，而職業(yè)經(jīng)理人無(wú)法通過(guò)短期的學(xué)習(xí)培訓(xùn)速成，國(guó)有企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的需求又持續(xù)增加，從而導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人供不應(yīng)求。其次，我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育相對(duì)滯后，職業(yè)經(jīng)理人的資質(zhì)認(rèn)證體系尚未健全，國(guó)有企業(yè)從外部招聘職業(yè)經(jīng)理人存在較大風(fēng)險(xiǎn)（胡潤(rùn)波，2023）［23］，而外部應(yīng)聘者則擔(dān)心國(guó)有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人制度不完善會(huì)導(dǎo)致契約確定的權(quán)利無(wú)法落實(shí)、自己難以融入企業(yè)文化、企業(yè)原有經(jīng)理層成員消極配合工作等。最后，若從國(guó)有企業(yè)內(nèi)部選聘職業(yè)經(jīng)理人，內(nèi)部轉(zhuǎn)化者由于對(duì)職業(yè)經(jīng)理人制度認(rèn)識(shí)不足而存在諸多顧慮（比如擔(dān)心被解聘后失去工作及原有政治待遇），甚至希望轉(zhuǎn)變身份后還有機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)回（黃群慧，2020）［24］。在這些內(nèi)外部因素的影響下，國(guó)有企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人并沒(méi)有太多的選擇空間和還價(jià)底氣，致使職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)化選聘未能達(dá)到預(yù)期效果。

第二，市場(chǎng)化意識(shí)不足，契約化管理存在難點(diǎn)。由于國(guó)有企業(yè)的特殊性，原有的經(jīng)理人往往市場(chǎng)觀念較為淡薄，尤其是部分屬于關(guān)乎國(guó)家安全、國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力較小，管理人員尚未完全接受市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)理念，在轉(zhuǎn)化為職業(yè)經(jīng)理人或者配合外聘職業(yè)經(jīng)理人工作的過(guò)程中，容易產(chǎn)生摩擦，導(dǎo)致管理的不規(guī)范和非效率，這在軍工企業(yè)表現(xiàn)得尤為明顯（石穎 等，2021）［22］。通過(guò)外部招聘引入的職業(yè)經(jīng)理人在經(jīng)營(yíng)理念上與國(guó)有企業(yè)原有的經(jīng)營(yíng)方式、企業(yè)文化等往往存在一定沖突，導(dǎo)致其在企業(yè)中的歸屬感較弱，影響到其積極性和能動(dòng)性的發(fā)揮；而在原企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人中選聘的職業(yè)經(jīng)理人，較難及時(shí)轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)理念、工作思路，而且通常不能完全按照契約履行責(zé)任與義務(wù)，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的契約化管理造成了阻礙。

第三，差異化薪酬設(shè)計(jì)存在不合理，有悖制度初衷。盡管職業(yè)經(jīng)理人的薪酬已經(jīng)實(shí)現(xiàn)差異化，但由于需要考慮國(guó)有企業(yè)的特殊性及發(fā)展的歷史因素，目前的差異化薪酬設(shè)計(jì)還存在一些不合理的地方。比如：多數(shù)國(guó)有企業(yè)積極探索中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，希望給予職業(yè)經(jīng)理人更高的股權(quán)激勵(lì)，然而，由于股權(quán)激勵(lì)方案涉及國(guó)有資產(chǎn)流失等重要問(wèn)題，需要通過(guò)集團(tuán)總部、國(guó)資委等的層層審批，而且上級(jí)管理部門在審批過(guò)程中均十分謹(jǐn)慎，降低了決策效率（韓書臣 等，2021）［25］；職業(yè)經(jīng)理人因之前的身份不同（如來(lái)自企業(yè)內(nèi)部還是外部）而獲得不同薪酬待遇的“雙軌制”薪酬制度，容易引發(fā)職業(yè)經(jīng)理人的心理不平衡，不僅難以激發(fā)其創(chuàng)造性，還影響其工作積極性，甚至導(dǎo)致其采取消極工作的策略。

第四，市場(chǎng)化退出機(jī)制不完善，阻礙職業(yè)經(jīng)理人制度的順利推行。在職業(yè)經(jīng)理人退出方式上，同樣存在因之前身份不同而差別化對(duì)待的問(wèn)題。比如，內(nèi)部選聘的職業(yè)經(jīng)理人可雙向選擇到集團(tuán)其他崗位，是一種軟性和可商議的退出機(jī)制，不是完全的市場(chǎng)化退出；而外部選聘的職業(yè)經(jīng)理人通常會(huì)被直接解聘，是剛性的市場(chǎng)化退出機(jī)制（石穎，2022）［26］。實(shí)踐中，這種差別化的退出機(jī)制，既有損外部選聘職業(yè)經(jīng)理人的積極性，同時(shí)也帶來(lái)對(duì)國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度嚴(yán)肅性的質(zhì)疑，在一定程度上阻礙了職業(yè)經(jīng)理人制度的順利推行。

第五，監(jiān)管及配套機(jī)制不健全，未能充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人制度的積極作用。職業(yè)經(jīng)理人制度要求對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行全面的市場(chǎng)化管理，打破了國(guó)有企業(yè)原有的帶有行政性的管理模式，這并非單靠職業(yè)經(jīng)理人制度改革就能完成的，需要有系統(tǒng)化的管理變革和配套政策的支持，但管理部門出臺(tái)的相關(guān)管理及配套制度還不夠完善。國(guó)有企業(yè)在落實(shí)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的監(jiān)督管理時(shí)，一些方面缺乏政策依據(jù)，面臨較多實(shí)操難題，如職業(yè)經(jīng)理人退出后的黨組織關(guān)系轉(zhuǎn)出時(shí)間、轉(zhuǎn)出地點(diǎn)等尚無(wú)明確規(guī)定，如何管理職業(yè)經(jīng)理人的人事檔案也未有明確規(guī)定，等等。此外，在國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人供給方面，現(xiàn)有的職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)體系的有效性和充分性不足，亟待完善，特別是在職業(yè)經(jīng)理人的思想政治教育方面需要加強(qiáng)。

五、進(jìn)一步推進(jìn)國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度改革的若干思考

從本文提出的國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度改革的邏輯框架來(lái)看：首先，國(guó)有企業(yè)改革需要將加強(qiáng)黨的領(lǐng)導(dǎo)與市場(chǎng)化發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)（唐旭 等，2022）［27］，具體到職業(yè)經(jīng)理人制度改革上，就是必須堅(jiān)持黨管干部原則和市場(chǎng)化配置企業(yè)經(jīng)理層相結(jié)合，建設(shè)具有中國(guó)特色的現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人制度體系。其次，由于國(guó)有企業(yè)發(fā)展歷史和現(xiàn)狀的多樣化，職業(yè)經(jīng)理人制度改革還須堅(jiān)持因企制宜、循序漸進(jìn)的原則，基于企業(yè)所處的行業(yè)、層級(jí)和階段 除了前述的分類分層改革外，還應(yīng)根據(jù)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展階段，適時(shí)推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度。企業(yè)的形成、成長(zhǎng)與發(fā)展具有生命周期，一般可以分為初創(chuàng)、成長(zhǎng)、成熟、衰退四個(gè)階段，處于不同發(fā)展階段的企業(yè)，需要找到與其所處發(fā)展階段相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)形式和經(jīng)營(yíng)管理者（李錫元等，2016）［28］。初創(chuàng)期的企業(yè)或者以階段性任務(wù)為目標(biāo)的企業(yè)，規(guī)模較小，業(yè)務(wù)相對(duì)簡(jiǎn)單，應(yīng)積極實(shí)施職業(yè)經(jīng)理人制度，此時(shí)可將特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)作為短期激勵(lì)方式之一；已經(jīng)進(jìn)入平穩(wěn)發(fā)展期或者規(guī)模正在收縮的企業(yè)，規(guī)模較大，業(yè)務(wù)相對(duì)復(fù)雜，較難實(shí)現(xiàn)大的利潤(rùn)增長(zhǎng)，可鼓勵(lì)其推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度，此時(shí)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的任期激勵(lì)可能比股權(quán)激勵(lì)更為有效。，有先后、有主次、有輕重地穩(wěn)步推行。最后，國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度改革需要系統(tǒng)化地推進(jìn)，在緊扣“市場(chǎng)化選聘”“契約化管理”“差異化薪酬”“市場(chǎng)化退出”四個(gè)核心環(huán)節(jié)的同時(shí)，還需著力于“體系化培訓(xùn)”“流程化監(jiān)管”等環(huán)節(jié)，改善國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展環(huán)境和制度配套。進(jìn)一步地，本文認(rèn)為應(yīng)強(qiáng)化以下幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)，以更有針對(duì)性地持續(xù)推進(jìn)國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度改革。

第一，堅(jiān)持黨管干部、黨管人才的原則是國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的根本遵循。國(guó)有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人是干部隊(duì)伍中的“特定概念”，但不是“特殊群體”，必須在干部工作全局中推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度改革。職業(yè)經(jīng)理人制度雖然強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)化機(jī)制，但并不是唯市場(chǎng)化機(jī)制。一方面，在選聘國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人過(guò)程中，要選國(guó)企事業(yè)需要的人，更要選認(rèn)同國(guó)企事業(yè)的人，特別要重視并提出職業(yè)道德、社會(huì)責(zé)任等方面的資格條件。另一方面，作為國(guó)有資產(chǎn)的管家和打理者，職業(yè)經(jīng)理人在履職行權(quán)過(guò)程中，從宏觀層面必須貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的戰(zhàn)略任務(wù)和決策部署，從微觀層面必須服從企業(yè)黨組織所制定的政策和部署，不能有打折扣、搞變通的余地。具有黨員身份的職業(yè)經(jīng)理人，應(yīng)該嚴(yán)格遵守黨章黨規(guī)黨紀(jì)，在履行黨員義務(wù)、行使黨員權(quán)利、落實(shí)全面從嚴(yán)治黨要求等方面，沒(méi)有特殊化，只有一視同仁。進(jìn)入國(guó)有企業(yè)黨委班子的職業(yè)經(jīng)理人，還應(yīng)嚴(yán)格遵守黨的議事規(guī)則，貫徹好民主集中制，按規(guī)定履行好組織決策程序。當(dāng)然，企業(yè)黨組織也應(yīng)該為職業(yè)經(jīng)理人更好地履職行權(quán)提供良好的政治生態(tài)環(huán)境和有力的組織保障，引導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人從內(nèi)心深處持續(xù)增強(qiáng)對(duì)國(guó)企事業(yè)的認(rèn)同感，這樣才能更好地推動(dòng)國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

第二，重塑企業(yè)文化、增強(qiáng)市場(chǎng)觀念是國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度發(fā)展的基礎(chǔ)條件。在國(guó)有企業(yè)改革過(guò)程中，最大的難題就是思想觀念的轉(zhuǎn)變。職業(yè)經(jīng)理人要發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)和作用，必須真正接受“去行政化”，成為市場(chǎng)化的企業(yè)管理人員。一旦市場(chǎng)觀念深入人心后，推行職業(yè)經(jīng)理人制度就水到渠成了。因此，職業(yè)經(jīng)理人制度改革要從文化重塑、文化落地、文化引領(lǐng)入手破題、謀篇。從文化重塑來(lái)講，國(guó)有企業(yè)有著自身的特點(diǎn)和發(fā)展歷程，相應(yīng)也積淀形成了自身的企業(yè)文化，面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈以及新事物不斷涌現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)眼光向外，繼承發(fā)揚(yáng)優(yōu)秀文化基因，吸取外界先進(jìn)文化，為職業(yè)經(jīng)理人的成長(zhǎng)提供良好土壤，也可以起到“筑巢引鳳”的效果。從文化落地來(lái)講，文化不是空洞的口號(hào)，不是紙面上的文件，而是真正地落地、執(zhí)行，要有一套行之有效的機(jī)制措施，抓好先進(jìn)文化的踐行工作。從文化引領(lǐng)來(lái)講，文化的價(jià)值最終體現(xiàn)在引領(lǐng)帶動(dòng)效應(yīng)上，有著共同的信念和追求，對(duì)文化高度認(rèn)同，才有行動(dòng)的一致性。在國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度改革過(guò)程中，應(yīng)潛移默化地引導(dǎo)形成和強(qiáng)化看淡職務(wù)、看淡身份的市場(chǎng)理念，在思想觀念上適應(yīng)市場(chǎng)化改革的要求，加快構(gòu)建看貢獻(xiàn)、看業(yè)績(jī)的企業(yè)文化。

第三，充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制作用是國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度有效的前提條件。一方面，要尊重市場(chǎng)規(guī)律，善用市場(chǎng)機(jī)制，不斷推動(dòng)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍優(yōu)勝劣汰。人才成長(zhǎng)有其自身的規(guī)律，特別是職業(yè)經(jīng)理人的培育和成長(zhǎng)非一朝一夕之功，成為優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人往往需要產(chǎn)業(yè)發(fā)展、自身努力及時(shí)間經(jīng)驗(yàn)積累等多方面的條件。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，國(guó)有企業(yè)應(yīng)通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制的作用來(lái)引入優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，并通過(guò)市場(chǎng)化的優(yōu)勝劣汰來(lái)補(bǔ)充新鮮血液，進(jìn)而激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人的活力和創(chuàng)造力，推動(dòng)企業(yè)更好更快發(fā)展。尤其是要著力解決國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化退出的難題，如果不能實(shí)現(xiàn)公平的市場(chǎng)化退出，就會(huì)存在“好的留不住、差的走不了”等風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，要合理設(shè)計(jì)職業(yè)經(jīng)理人的薪酬方案，通過(guò)市場(chǎng)化的薪酬激勵(lì)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)利益和職業(yè)經(jīng)理人利益的雙贏。薪酬是決定人才去留的非常現(xiàn)實(shí)的重要因素（盡管不是唯一因素），隨著住房、醫(yī)療、教育成本的持續(xù)上漲，國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人的薪酬問(wèn)題變得尤為突出（特別是在北京、上海、深圳等地）。目前，國(guó)有企業(yè)的薪酬激勵(lì)手段受到一定限制，一些新興行業(yè)的通用有效激勵(lì)手段（比如互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的員工持股、合伙人制度等），在國(guó)有企業(yè)中還難以推行（石穎，2022）［29］，由此形成的職業(yè)發(fā)展“天花板”和薪酬增長(zhǎng)“天花板”會(huì)使一些優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人與國(guó)有企業(yè)失之交臂。

第四，弘揚(yáng)企業(yè)家精神是充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人作用和價(jià)值的催化劑。應(yīng)強(qiáng)調(diào)經(jīng)理人的企業(yè)家屬性，在企業(yè)內(nèi)部乃至全社會(huì)營(yíng)造尊重企業(yè)家價(jià)值、鼓勵(lì)企業(yè)家創(chuàng)新、發(fā)揮企業(yè)家作用的文化氛圍。一段時(shí)期內(nèi)，社會(huì)上對(duì)國(guó)有企業(yè)和國(guó)有企業(yè)改革存在不同的看法，尤其是一些自媒體認(rèn)為，國(guó)有企業(yè)發(fā)展得好主要靠政府扶持、靠行業(yè)壟斷，忽視了企業(yè)家的因素。近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)深化改革，積極發(fā)揮好“六種力量”，特別是在抗擊新冠疫情、打造現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)鏈鏈長(zhǎng)，突破關(guān)鍵核心技術(shù)“卡脖子”問(wèn)題、承接國(guó)家重大專項(xiàng)任務(wù)等方面，表現(xiàn)可圈可點(diǎn)，為做優(yōu)做強(qiáng)做大國(guó)有企業(yè)營(yíng)造了良好的輿論環(huán)境。這也使國(guó)有企業(yè)對(duì)外部?jī)?yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生了更強(qiáng)的吸引力，應(yīng)該抓住機(jī)會(huì)，在全社會(huì)形成弘揚(yáng)企業(yè)家精神、尊重人才價(jià)值創(chuàng)造的良好氛圍，助推優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)更大價(jià)值。

第五，提升治理現(xiàn)代化水平是國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度完善的驅(qū)動(dòng)力。良好的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和制度體系是職業(yè)經(jīng)理人充分發(fā)揮其人力資本價(jià)值的微觀制度環(huán)境，也是培養(yǎng)優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的良好土壤和生態(tài)。要正確處理黨委和董事會(huì)、經(jīng)理層等其他治理主體之間的關(guān)系，依照有關(guān)法律法規(guī)明確各治理主體的權(quán)責(zé)邊界，為職業(yè)經(jīng)理人開(kāi)展工作提供良好的治理環(huán)境。特別是要著手解決責(zé)權(quán)利不清、協(xié)調(diào)不暢、管理權(quán)限交叉重疊等問(wèn)題，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人要充分授權(quán)、充分信任，并為職業(yè)經(jīng)理人配備好的助手、做好班子搭配，確保用其所長(zhǎng)、補(bǔ)其所短，盡量消除不必要的管理摩擦與損耗等，促使職業(yè)經(jīng)理人價(jià)值最大化。

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Research on the Reform of Professional Manager System in State-owned Enterprises

Abstract： Against the backdrop of deepening state-owned assets and state-owned enterprise reforms in the new era， establishing and improving the professional manager system has become a crucial focus of reform. Managers in state-owned enterprises are a key minority group for strengthening， improving， and expanding state-owned enterprises， and mobilizing their enthusiasm holds significant importance for the overall reform of state-owned enterprises. In this context， exploring and advancing the professional manager system with greater efforts has become a strategic focus and main direction for the comprehensive deepening of reforms in Chinas next stage. However， many existing studies on the professional manager system in state-owned enterprises lack in-depth analysis， often staying at the level of superficial exploration of phenomena and single-dimensional discussions， lacking a comprehensive， summarizing， and deep-level analysis of the theoretical basis， evolutionary process， and practical models of the professional manager system in state-owned enterprises， especially the lack of attention and discussion on the vibrant practices of the professional manager system in state-owned enterprises launched by the central and local governments in recent years.

Therefore， to more quickly adapt to the high standards required in the new development stage and better implement the professional manager system in state-owned enterprises， this paper intends to analyze the reform of the professional manager system in state-owned enterprises from four aspects： theoretical framework， evolutionary process， practical exploration， and reform path. Specifically， firstly， starting from three aspects of the necessity， constraint mechanisms， and incentive mechanisms of the professional manager system of state-owned enterprises， this paper theoretically interprets the issue of implementing the professional manager system in state-owned enterprises. Secondly， it summarizes and systematically reviews the four stages of reform preparation， initial brewing， trial adjustment， and promotion and deepening of the professional manager system in state-owned enterprises since the reform and opening up. Thirdly， based on the practice of the professional manager system in central and local state-owned enterprises in the new stage， four typical methods of four-modernization management， voluntary transformation， high degree of marketization， and partial marketization are extracted， and the problems existing in the current reform practice are proposed combined with the research situation. Fourthly， based on the current practice and problems， attempts are made to propose the direction and path of reform of the professional manager system of state-owned enterprises in China to further improve the system of modern enterprises with Chinese characteristics.

The marginal contribution of this paper mainly lies in clarifying the theoretical basis of the professional manager system of SOEs in China， summarizing the corresponding stages of reform， and especially refining the latest typical practice patterns and existing problems in recent years. The reform ideas and path suggestions based on this will provide a useful reference for deepening the reform of the professional manager system of SOEs in the next stage.

This paper provides a theoretical basis and empirical support for Chinas SOEs to further improve the modern enterprise system， improve the corporate governance structure， activate the vitality of the management layer， better adapt to the requirements of market competition， and build an internationally competitive entrepreneur team. It is conducive to promoting the establishment of a professional manager system of SOEs with Chinese characteristics and provides decision-making support for government departments to optimize the policy-making of the professional manager system in SOEs.

Key words： professional manager; state-owned enterprises; principal-agent; an incomplete contract; human capital; management power; compensation incentives