閆富江

團體組織構建和實施完善的激勵機制，可充分挖掘團體組織資源、激發(fā)團體員工干事創(chuàng)業(yè)活力。團體組織種類繁多，按照價值創(chuàng)造屬性，可以大致分為公益性團體和營利性團體兩大類，其中大部分團體組織已逐步建立了多樣化、市場化的激勵機制，并在人力資源管理實踐中初見成效。但一些團體組織也不同程度地存在激勵方式單一、激勵措施公平性不足、缺乏人性化等諸多問題，在構建科學、高效激勵機制方面尚有很大的上升空間。

激勵機制的含義及構建原則

激勵，指組織通過合理、有效滿足成員需要而促使其努力工作，進而實現(xiàn)組織目標的過程，激勵內容可以大致分為物質激勵和精神激勵。團體組織要想構建科學的激勵機制，應該遵循以下原則：

●目標一致性原則

該原則要求團體在設置組織和個人績效目標過程中，必須將滿足員工個人需要的因素考慮在內，使員工努力的方向同組織目標一致。

●精神激勵同物質激勵相結合原則

團體組織在注重物質激勵，打通并延伸各系列崗位晉升階梯的同時，還應關注合理賦予權限、提供培訓機會、設置表彰獎勵等精神激勵。精神激勵可讓員工感受到團體對自己的重視和尊重，自覺提高“主人翁”意識和對團體的歸屬感，并在工作中感受到樂趣，從而充分調動自身的工作積極性和主動性。團體組織將精神激勵和物質激勵有機結合起來，可通過二者的合力更好地發(fā)揮激勵作用。

●客觀、公正性原則

團體組織要在客觀、公正的考核過程和考核結果的基礎上，對員工進行相應激勵，打破“平均主義”，實現(xiàn)當獎則獎、當罰則罰。

●差別性原則

團體組織開展激勵，應注意對差別性的關注和應對，在構建激勵機制過程中考慮不同崗位、學歷、性別、年齡的個體差異，有針對性地制定相應的激勵措施，以切實發(fā)揮激勵效力。

構建團體激勵機制的主要對策

●與時俱進更新激勵管理理念

團體組織的激勵管理理念必須符合時代要求和社會發(fā)展，確保制定的激勵機制能夠跟上時代，適應市場競爭需要。目前，世界經濟形勢瞬息萬變，這要求團體組織的管理層應審時度勢，能夠抓住機會、應對挑戰(zhàn)，在變中求新、變中求進、變中突破。一方面，管理層要學習先進的人力資源管理理論，結合實際構建科學的激勵機制，打破過時的條條框框，大膽創(chuàng)新，勇于實踐；另一方面，管理層要培養(yǎng)創(chuàng)新與發(fā)展的組織文化，打造鼓勵挑戰(zhàn)的組織氛圍，以時代發(fā)展和社會需要為導向，引導員工樹立市場觀念和競爭意識，鼓勵其自我管理、自覺適應、自我提高。

●建立科學的薪酬制度

薪酬是很多團體組織的主要激勵手段，科學完善的薪酬體系對員工激勵有著重要的意義。團體組織應堅持公平、競爭、經濟的原則，建立科學的薪酬制度，使薪酬不僅與員工的職務、職稱掛鉤，還與員工的工作業(yè)績緊密結合。

首先，團體組織應當致力于構建一個完善的崗位等級薪酬制度。這一制度的建立不僅是為了確保員工得到與其付出相匹配的報酬，還有利于打通員工晉升通道，為他們的職業(yè)生涯發(fā)展鋪設堅實的基石。通過這樣的制度設計，員工能夠清晰地看到自己在組織中的成長路徑，從而避免因晉升空間不足而出現(xiàn)消極怠工等“躺平”行為。其次，團體組織需結合實際，建立起一套公平合理、準確完善的績效管理體系，打破所謂的“平均”思維模式，設置科學、合理、可量化、可操作的考核指標及其權重，對員工績效進行客觀、公正的評價，從而提高績效考核結果的科學性，增強員工對績效管理工作的認同和支持，并以績效為導向，通過動態(tài)調整員工績效薪酬，充分激發(fā)員工的工作積極性，促使他們在工作中不斷追求卓越，推動團體組織整體績效水平持續(xù)提升。團體組織通過完善崗位等級薪酬制度和建立公平合理的績效管理體系，不僅能夠為員工的成長和發(fā)展提供良好的環(huán)境，更能激發(fā)員工的工作熱情，提升組織的整體效能。這樣的組織文化和管理模式，將為團體組織的可持續(xù)發(fā)展注入源源不斷的動力。

●優(yōu)化選人用人機制

用人以公，方得賢才。團體組織要堅持能力、崗位、職責、待遇相匹配的原則，公正、客觀、充分地使用員工。尤其是對高精尖人才需求集中的團體組織要建立市場思維、優(yōu)化崗位待遇、創(chuàng)新選人用人機制，實現(xiàn)對所需優(yōu)秀人才的有效吸引。在人才選拔晉升中，團體組織應聚焦能力、貢獻，以及人員的多樣性，摒棄論資排輩、拉幫結派等負面因素，完善競聘競崗機制。在用人過程中，團體組織要堅持權責相當原則，在充分了解員工優(yōu)勢、能力的基礎上，為其安排適合的崗位和工作內容，以最大限度發(fā)揮員工才能。

例如，華為選拔干部有“三優(yōu)先”原則，即干部優(yōu)先從成功的團隊選拔、優(yōu)先從艱苦地區(qū)提拔、優(yōu)先從關鍵事件中考察和選拔，鼓勵團隊成員在成功中找尋經驗，在艱苦中磨煉意志，在關鍵時刻彰顯擔當。這樣選拔出的干部，不僅能力出眾，更具備堅忍不拔的精神和領導團隊的智慧。

●突出激勵的多元化、人性化

薪酬是激勵的有效手段，但團體組織若單一采取績效薪酬的激勵方式，不僅會導致激勵效果不斷下降，同時也會向員工傳遞錯誤的導向，使員工過于關注績效薪酬而出現(xiàn)短視行為等。因此，團體組織應從人和組織的長期發(fā)展需求出發(fā)，采取更豐富的激勵方式。如團體組織可增加情感激勵，通過重視、尊重、肯定、感謝員工，強化員工自信，推動員工創(chuàng)新，改善員工工作行為；增加參與激勵，鼓勵員工參與管理，強化員工對管理的認同，提升員工的責任感、歸屬感、價值實現(xiàn)感；增加發(fā)展開發(fā)激勵，通過提供豐富的培訓機會，打通晉升通道，滿足員工職業(yè)發(fā)展和自我價值實現(xiàn)的需要；增加榜樣激勵，利用榜樣的作用激勵其他員工主動學習，積極進步。

例如，國內著名連鎖超市胖東來提出過許多人性化、創(chuàng)新性的激勵措施。近日，其董事長于東來親自宣布，為員工新增10天“不開心假”。他表示，這是為了讓員工能夠有更多的自由度，不開心或者不想上班的時候可以選擇休假。這一政策體現(xiàn)了胖東來對員工情感狀態(tài)的關注，展示出其人性化的管理理念。

●完善退出機制

人員退出機制是人力資源管理的組成部分，它能為員工帶來一定的壓力，促使員工將壓力轉化為動力。目前，個別團體組織的人員退出機制不完善，作用不明顯，從而造成個別員工沒有壓力，也沒有危機意識，在工作中得過且過，甚至選擇“躺平”。團體組織在構建人員退出機制時，要堅持公平、公正、合法合規(guī)原則，使不能勝任崗位的員工離開，為優(yōu)秀人才騰出位置，完善團體組織人才隊伍結構。需要注意的是，人員退出并非僅有除名這一種簡單粗暴的方式，還可包括降級使用、內部調劑、退崗培訓、內部退崗、降低薪酬待遇等方式。另外，團體組織構建人員退出機制還要建立標準的退出流程和暢通的申訴渠道，體現(xiàn)公開、公正、透明原則，并且接受員工監(jiān)督。對于退出員工，團體組織應為其提供持續(xù)性、人性化的幫助，包括政策解釋、心理輔導、再就業(yè)培訓、物質救助等一系列措施。

社會在發(fā)展，時代在進步。激勵機制對任何團體組織的生存和發(fā)展來說都至關重要，團體組織要想充分發(fā)揮自身的社會價值，必須依靠員工，充分調動員工的能動性。為此，團體組織應建立科學合理的激勵機制，積極探索多種激勵的措施、方法、要素，以有效滿足員工對激勵的需求，提高激勵的有效性，實現(xiàn)對員工能動性的激發(fā)和調動。激勵機制的完善不是一蹴而就的，團體組織應基于長期主義，不斷分析環(huán)境變化和社會發(fā)展需求，對激勵機制進行動態(tài)完善，從而激發(fā)團隊的新活力、展現(xiàn)組織的新作為，為經濟社會發(fā)展做出更大的貢獻。

作者單位 中共林州市委深化改革研究中心