嚴(yán)小飛

社會(huì)招聘對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種重要的人力資源補(bǔ)充形式。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)之間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，招募有一定工作經(jīng)驗(yàn)的員工可以幫助企業(yè)減少培養(yǎng)時(shí)間和培養(yǎng)成本，有利于提升企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。隨著人才測(cè)評(píng)工具在企業(yè)中的廣泛應(yīng)用，越來(lái)越多的企業(yè)希望借助這種手段進(jìn)行人才的招聘、選拔、考核、晉升、培養(yǎng)、發(fā)展等。人才測(cè)評(píng)工具也逐漸成為企業(yè)進(jìn)行社會(huì)招聘的常用工具。

那么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何運(yùn)用人才測(cè)評(píng)工具組織實(shí)施社會(huì)招聘呢？本文結(jié)合企業(yè)實(shí)踐，介紹以應(yīng)用為導(dǎo)向選擇測(cè)評(píng)工具、實(shí)施人才測(cè)評(píng)的全過(guò)程。

人才測(cè)評(píng)的價(jià)值

人才測(cè)評(píng)是以心理測(cè)量學(xué)、應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)以及組織行為學(xué)和人力資源管理等學(xué)科為基礎(chǔ)，根據(jù)一定的理論并通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的技術(shù)和方法對(duì)各類人員的能力、人格特點(diǎn)、工作動(dòng)機(jī)、職業(yè)興趣以及管理潛能等進(jìn)行評(píng)價(jià)的一門應(yīng)用學(xué)科，也稱人事測(cè)評(píng)或人員測(cè)評(píng)。 具體來(lái)講，人才測(cè)評(píng)綜合多學(xué)科的理論和技術(shù)優(yōu)勢(shì)，可以對(duì)求職者的專業(yè)能力、職業(yè)性格、工作動(dòng)機(jī)、管理潛質(zhì)、職業(yè)配型、人格及心理等進(jìn)行評(píng)價(jià)，幫助企業(yè)在人才招聘、內(nèi)部競(jìng)聘上崗、人才盤點(diǎn)、人才發(fā)展中提供理論依據(jù)和支持。

人才測(cè)評(píng)工具按照測(cè)評(píng)目的、測(cè)評(píng)崗位、測(cè)評(píng)對(duì)象、工具特點(diǎn)，可以劃分為配置性測(cè)評(píng)、選拔性測(cè)評(píng)、考核性測(cè)評(píng)、發(fā)展性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)等類型。測(cè)評(píng)的目的、對(duì)象等不同，選取的人才測(cè)評(píng)工具也不同。社會(huì)招聘一般涉及人力資源需求整理、人才吸引與尋找、甄選和識(shí)別、考察聘用等要素。在社會(huì)招聘實(shí)踐中，企業(yè)須根據(jù)崗位性質(zhì)和經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要去評(píng)估和選擇合適的求職者。此時(shí)，企業(yè)一般可交叉運(yùn)用選拔性測(cè)評(píng)工具（在線素質(zhì)測(cè)評(píng)、筆試和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等）與配置性測(cè)評(píng)工具（人格測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)、行為化面試等）盤點(diǎn)人才素質(zhì)，再根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果出具專業(yè)測(cè)評(píng)報(bào)告，客觀反映被測(cè)評(píng)者的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)、發(fā)展?jié)摿εc瓶頸，從而有效提高招聘選拔的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，最大限度地實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。

人才測(cè)評(píng)關(guān)鍵：建立人才標(biāo)準(zhǔn)

H公司是國(guó)內(nèi)某能源央企在北京設(shè)立的大型獨(dú)資綜合貿(mào)易進(jìn)出口公司，是集團(tuán)內(nèi)唯一以進(jìn)出口貿(mào)易為主營(yíng)業(yè)務(wù)的三級(jí)全資子公司。公司主要從事煤炭等能源類資源進(jìn)口貿(mào)易、太陽(yáng)能（發(fā)電）產(chǎn)品及發(fā)電廠成套機(jī)電設(shè)備及配套設(shè)施進(jìn)出口貿(mào)易、環(huán)保技術(shù)及設(shè)備開(kāi)發(fā)、貨物進(jìn)出口等服務(wù)。經(jīng)過(guò)多年的不懈努力，H公司業(yè)已形成一定的品牌信譽(yù)優(yōu)勢(shì)、資金優(yōu)勢(shì)和渠道優(yōu)勢(shì)。2023年，H公司為了打造一支精通英語(yǔ)和俄語(yǔ)、熟悉國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)、積累豐富風(fēng)險(xiǎn)防控經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀員工隊(duì)伍，進(jìn)一步開(kāi)拓煤炭、設(shè)備等大宗商品的進(jìn)出口業(yè)務(wù)，決定面向社會(huì)招聘擅長(zhǎng)進(jìn)出口貿(mào)易的業(yè)務(wù)人員。為提升招聘工作的有效性，H公司人力資源部采用人才測(cè)評(píng)技術(shù)開(kāi)展本次社會(huì)招聘。

●組建專業(yè)化的招聘團(tuán)隊(duì)

為保證本次社會(huì)招聘的順利進(jìn)行，H公司邀請(qǐng)專業(yè)咨詢團(tuán)隊(duì)協(xié)助完成招聘流程，并組建包括公司主管領(lǐng)導(dǎo)、用人部門、人力資源部、外部人力資源專家在內(nèi)的招聘評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)。人才測(cè)評(píng)對(duì)招聘團(tuán)隊(duì)的要求較高，除了嚴(yán)格保證面試流程順暢外，還需要面試評(píng)委團(tuán)隊(duì)具有專業(yè)性，能夠很好地理解和掌握無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和半結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，能夠科學(xué)解讀職業(yè)性格測(cè)試報(bào)告。因此，在每個(gè)測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)開(kāi)始前，外部人力資源專家對(duì)面試評(píng)委團(tuán)隊(duì)進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，介紹面試流程、面試觀察要點(diǎn)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，避免出現(xiàn)暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)，科學(xué)運(yùn)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，完成人員的甄別與選拔，確保人才測(cè)評(píng)的信度和效度。

●精確分析招聘崗位，統(tǒng)一人才標(biāo)準(zhǔn)

社會(huì)招聘人員流失率居高不下的原因之一，就是用人單位所使用的人才測(cè)評(píng)工具沒(méi)有提煉出與崗位匹配的人才標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致錄用人員的崗位匹配度較低。為避免人力資源部門與用人部門對(duì)人員標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生偏差，H公司針對(duì)本次招聘進(jìn)出口貿(mào)易業(yè)務(wù)人員的崗位特征，組成了包括公司領(lǐng)導(dǎo)、用人部門、人力資源部門、人力資源專家在內(nèi)的工作組。工作組除了研究確定與崗位相適應(yīng)的學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蕖⒙毞Q等硬性標(biāo)準(zhǔn)外，還提取公司內(nèi)部工作年限長(zhǎng)、績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員的典型特征，結(jié)合公司“十四五”戰(zhàn)略定位、業(yè)務(wù)發(fā)展情況等進(jìn)行深入討論、整理和分析，最終制訂了適合本次招聘崗位的人才標(biāo)準(zhǔn)，包括核心能力、專業(yè)技能以及通用素質(zhì)三大類共十一項(xiàng)具體要求（見(jiàn)第68頁(yè)表1）。

科學(xué)選用測(cè)評(píng)工具進(jìn)行初選

選擇科學(xué)合理的人才測(cè)評(píng)工具是確保招聘成功的關(guān)鍵。H公司根據(jù)建立的人才標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用綜合筆試、性格測(cè)試等測(cè)評(píng)工具，對(duì)候選人進(jìn)行初步的能力素質(zhì)甄別。

●綜合筆試

筆試屬于選拔性測(cè)評(píng)工具，通常用于人數(shù)較多的情況。H公司對(duì)通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選的候選人進(jìn)行綜合筆試，旨在進(jìn)一步了解其業(yè)務(wù)知識(shí)儲(chǔ)備及知識(shí)水平。綜合筆試內(nèi)容包括單項(xiàng)選擇題、填空題、問(wèn)答題、論述題、英漢翻譯、案例分析、寫作等7項(xiàng)，考察的內(nèi)容除了涵蓋進(jìn)出口貿(mào)易知識(shí)、外語(yǔ)能力、公司簡(jiǎn)介、企業(yè)文化、管理常識(shí)外，還重點(diǎn)考察央（國(guó)）企員工必備的政治素養(yǎng)等內(nèi)容。

根據(jù)公司實(shí)際情況，此次綜合筆試采用線上線下結(jié)合的方式進(jìn)行，對(duì)在公司所在地附近的候選人，邀請(qǐng)其到現(xiàn)場(chǎng)參加筆試；對(duì)外地甚至國(guó)外的候選人，H公司借用第三方線上筆試系統(tǒng)采取線上作答方式，與線下在同一時(shí)間進(jìn)行測(cè)試。最終，H公司根據(jù)筆試成績(jī)排名，按比例選取一定數(shù)量的候選人進(jìn)入下一環(huán)節(jié)——心理測(cè)評(píng)和綜合面試。

●心理測(cè)評(píng)

現(xiàn)代管理與組織心理學(xué)研究表明，性格對(duì)人在職場(chǎng)的行為傾向、成長(zhǎng)潛力、績(jī)效表現(xiàn)等具有促進(jìn)或阻礙作用。心理測(cè)評(píng)是人才測(cè)評(píng)的重要工具之一，主要檢測(cè)候選人受自身個(gè)性特質(zhì)、思維方法、感知方式等深層次因素影響所形成的職業(yè)性格，從而為企業(yè)目標(biāo)崗位人員的甄選提供決策參考，也能夠幫助企業(yè)更加深入地了解員工。心理測(cè)評(píng)涵蓋了人才標(biāo)準(zhǔn)中的團(tuán)隊(duì)協(xié)作、服務(wù)意識(shí)、抗壓能力、誠(chéng)實(shí)信用等測(cè)評(píng)指標(biāo)。

H公司在本次招聘中采用了中智國(guó)際人才公司開(kāi)發(fā)的心理測(cè)評(píng)工具“職業(yè)性格測(cè)試”，共設(shè)置自主性、開(kāi)放性、規(guī)則意識(shí)、主動(dòng)性、堅(jiān)韌性、嚴(yán)謹(jǐn)性、自信心、成就動(dòng)機(jī)、勤奮刻苦、服務(wù)意識(shí)、合作性、人際敏感、包容性、坦誠(chéng)直率、影響動(dòng)機(jī)等15個(gè)性格指標(biāo)。該測(cè)試以真實(shí)職場(chǎng)情境為依托，關(guān)注候選人所具有的與工作績(jī)效高度相關(guān)的個(gè)性特征。測(cè)試結(jié)果以職業(yè)性格輪廓報(bào)告的形式呈現(xiàn)，企業(yè)可將其作為綜合面試的重要參考，協(xié)助面試官依據(jù)招聘崗位特點(diǎn)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際做出決策。

交叉運(yùn)用測(cè)評(píng)工具進(jìn)行綜合面試

為了確保綜合面試的有效性，H公司結(jié)合前期設(shè)定的人才標(biāo)準(zhǔn)，交叉運(yùn)用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和半結(jié)構(gòu)化面試兩種人才測(cè)評(píng)形式，對(duì)進(jìn)入最后選拔階段的候選人進(jìn)行綜合面試，最終挑選出符合崗位職責(zé)和人才標(biāo)準(zhǔn)的候選人，實(shí)現(xiàn)擇優(yōu)錄取的目的。

●無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)需要采用有針對(duì)性的測(cè)評(píng)工具來(lái)測(cè)量，比如對(duì)“溝通能力”的測(cè)量，采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論就比較合適。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種常用的人才測(cè)評(píng)工具，便于在候選人之間進(jìn)行橫向比較，能夠快速體現(xiàn)出個(gè)體之間的差異，凸顯候選人的能力要素和個(gè)性特征。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要用來(lái)驗(yàn)證人才標(biāo)準(zhǔn)中的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、應(yīng)變能力、溝通能力、談判能力、組織協(xié)調(diào)能力等測(cè)評(píng)指標(biāo)。

本次無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題采用的是多項(xiàng)選擇形式，讓候選人在多種備選答案中選取有效的幾種并進(jìn)行排序。H公司根據(jù)公司戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)狀況，設(shè)定了符合實(shí)際的論題，即在國(guó)內(nèi)國(guó)際雙循環(huán)背景下，外貿(mào)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展，需要采取哪些舉措來(lái)提升自身競(jìng)爭(zhēng)力。候選人現(xiàn)場(chǎng)抽簽組成臨時(shí)工作小組進(jìn)行討論，需要在給出的10項(xiàng)舉措中，選取自己認(rèn)為重要的5項(xiàng)進(jìn)行排序，并說(shuō)明理由。臨時(shí)工作小組自行安排組織者、時(shí)間控制者、記錄人、發(fā)言順序、座次等，并在1小時(shí)內(nèi)形成一致意見(jiàn)并向面試官匯報(bào)。在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論環(huán)節(jié)，面試官只在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行觀察和記錄，主要觀察各位候選人的發(fā)言次數(shù)、語(yǔ)言表達(dá)能力、分析總結(jié)能力、思維敏捷性、說(shuō)服能力、沖突處理能力、團(tuán)隊(duì)配合度等綜合素質(zhì)；對(duì)表現(xiàn)突出的候選人進(jìn)行重點(diǎn)觀察，以便在下一輪半結(jié)構(gòu)化面試中繼續(xù)對(duì)其加以關(guān)注和考察。

●半結(jié)構(gòu)化面試

半結(jié)構(gòu)化面試共分為競(jìng)職演講、命題回答和考官提問(wèn)三個(gè)環(huán)節(jié)。三個(gè)環(huán)節(jié)單獨(dú)計(jì)時(shí)，時(shí)間到了自動(dòng)進(jìn)入下一環(huán)節(jié)，每人面試限時(shí)30分鐘。與結(jié)構(gòu)化面試不同，半結(jié)構(gòu)化面試除了對(duì)全部候選人采用相同的問(wèn)題、統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行考察外，還增加了面試官提問(wèn)環(huán)節(jié)，以此提高面試考察的有效性和適用性。在提問(wèn)環(huán)節(jié)，面試官可以事先準(zhǔn)備問(wèn)題，也可以根據(jù)候選人的經(jīng)歷、現(xiàn)場(chǎng)作答的表現(xiàn)、職業(yè)性格測(cè)試報(bào)告中的高分指標(biāo)和低分指標(biāo)等進(jìn)行追問(wèn)，還可以現(xiàn)場(chǎng)檢驗(yàn)候選人的外語(yǔ)水平。此次半結(jié)構(gòu)化面試除了考察候選人的溝通能力、語(yǔ)言表達(dá)能力外，還涵蓋了人才標(biāo)準(zhǔn)中的外貿(mào)知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)、外語(yǔ)技能、談判能力、應(yīng)變能力等內(nèi)容。最終，面試官結(jié)合候選人在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論階段的表現(xiàn)，按照面試評(píng)價(jià)表對(duì)候選人進(jìn)行打分，面試得分按比例折算納入總成績(jī)。公司根據(jù)總成績(jī)對(duì)候選人進(jìn)行排名，確定考察人員名單，進(jìn)入組織考察程序。

此次社會(huì)招聘結(jié)束后，成功入職H公司的外貿(mào)業(yè)務(wù)人員全部順利度過(guò)3個(gè)月試用期；又經(jīng)過(guò)一年的歷練，新入職人員的年底績(jī)效考核評(píng)分均在合格以上。

值得注意的是，人才測(cè)評(píng)工具眾多，且每種工具的側(cè)重點(diǎn)和測(cè)評(píng)對(duì)象都有所不同，因此，企業(yè)在采用人才測(cè)評(píng)技術(shù)開(kāi)展社會(huì)招聘時(shí)，應(yīng)對(duì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容、對(duì)象和用途進(jìn)行綜合分析，選取合適的工具或工具組合，以達(dá)到最佳使用效果。

作者單位 中智國(guó)際人才資源服務(wù)有限公司