劉謝彪

隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的飛速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘越來越受到用人單位和求職者的青睞，人工智能也更加廣泛地應用于網(wǎng)絡(luò)招聘中。然而，在人工智能高速發(fā)展的今天，網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性卻沒有得到充分體現(xiàn)。在網(wǎng)絡(luò)招聘過程中，招聘信息難甄別、招聘人員綜合能力待提升、雇傭雙方溝通互動不完全、網(wǎng)絡(luò)招聘內(nèi)部管理機制不完善等方面問題，在一定程度上影響了用人單位對人才的吸引和聘用。本文通過對網(wǎng)絡(luò)招聘雇傭雙方信息真實性、雙向互動、人員綜合素質(zhì)、管理機制、隱私保護等方面的分析，提出了幾點走出網(wǎng)絡(luò)招聘困境的建議。

網(wǎng)絡(luò)招聘面臨的主要問題

據(jù)艾瑞咨詢研究院統(tǒng)計，2022年中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)市場規(guī)模達175億元（見第68頁圖1），且未來三年網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)市場仍將保持高速增長。根據(jù)中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心發(fā)布的第52次《中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展狀況統(tǒng)計報告》，截至2023年6月，我國網(wǎng)民規(guī)模達10.79億人，互聯(lián)網(wǎng)普及率達76.4%。網(wǎng)民數(shù)量的不斷增長為網(wǎng)絡(luò)招聘平臺和用人單位在線獲取勞動力資源提供了廣闊空間。網(wǎng)絡(luò)招聘日益成為就業(yè)崗位需求方和供給方聯(lián)系的紐帶。與傳統(tǒng)招聘方式相比，網(wǎng)絡(luò)招聘以信息技術(shù)為基礎(chǔ)，以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為支撐，這種招聘方式能夠更加便捷、快速、精準地幫助用人單位獲取人力資源。然而，以大數(shù)據(jù)為依托的網(wǎng)絡(luò)招聘也不可避免地存在風險和不足，在一定程度上影響了招聘的成效。

●雇傭雙方信息失真

招聘活動由線下轉(zhuǎn)到線上的歷程還不夠長，相關(guān)層面的法律法規(guī)尚需完善， 這使得求職方和招聘方在網(wǎng)絡(luò)招聘過程中不同程度地存在招聘信息失真的問題。

從求職者角度來看，一是網(wǎng)絡(luò)招聘平臺未實行實名制，有的求職者為了保護自己的敏感信息，采用一個虛擬的身份來注冊，致使用人單位無法獲取真實信息。二是有的求職者在網(wǎng)絡(luò)上篩選到自己心儀的單位后，對自己的簡歷過度“包裝”，比如虛構(gòu)取得的學歷、實習經(jīng)歷或從業(yè)經(jīng)驗、高級別的職業(yè)資格、各類評優(yōu)獲獎證明等等。類似情況反復出現(xiàn)，導致用人單位難以甄別此類信息的真實性。從用人方來看，為了增強吸引力，提高招聘效率，部分企業(yè)往往展開撒網(wǎng)式招聘，在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布與實際工資待遇不符的薪資待遇信息，美化工作崗位和實際工作環(huán)境。此外，部分網(wǎng)絡(luò)招聘平臺內(nèi)部管理水平欠佳，網(wǎng)站建設(shè)滯后，招聘信息更新不及時，招聘平臺上信息陳舊過時，甚至充斥著大量的失真招聘信息。有的空缺崗位補足員工之后，信息仍掛在網(wǎng)上，導致大量求職者聯(lián)系HR進行求職咨詢，既空耗了求職者和用人方的時間和精力，又擾亂了用人單位的招聘節(jié)奏。

●雇傭雙方雙向互動不充分

求職者將簡歷投遞到用人單位后，用人單位招聘專員采用大數(shù)據(jù)和人工智能軟件進行簡歷甄別和篩選，在此期間求職者和招聘專員之間缺乏有效的交流互動。一方面，求職者只能通過網(wǎng)站上簡要的職位信息、公司簡介了解公司概況，無法獲取實質(zhì)性信息；難以通過組織文化、價值取向、遠景目標、評價標準等方面評判崗位是否與自身匹配。另一方面，招聘專員往往過度依賴簡歷來了解求職者的個人情況，對簡歷上夸大自我能力的情況難以作出準確判斷。招聘方對求職者作出的評價結(jié)果也沒有及時反饋給求職者。雇傭雙方缺乏溝通交流互動，對彼此的實際情況了解不全面，致使雙向選擇效率和效果大打折扣。

●招聘人員綜合素質(zhì)亟待提升

相較于傳統(tǒng)招聘而言，網(wǎng)絡(luò)招聘對招聘人員的要求更高。網(wǎng)絡(luò)招聘人員需具備較強的專業(yè)能力和素養(yǎng)，比如網(wǎng)絡(luò)招聘專業(yè)團隊需具備系統(tǒng)分析能力，大數(shù)據(jù)收集、整合、應用、處理能力。網(wǎng)絡(luò)招聘人員需掌握網(wǎng)絡(luò)硬件設(shè)備和軟件設(shè)備的應用技能，比如招聘直播、招聘信息網(wǎng)絡(luò)宣傳、招聘小程序的使用和維護等等，還需了解不同專業(yè)、不同學科和不同崗位職能、職責評判的標準和依據(jù)。網(wǎng)絡(luò)招聘人員的專業(yè)綜合素質(zhì)極大地影響著求職方職業(yè)選擇的意愿。網(wǎng)絡(luò)招聘人員的招聘經(jīng)驗不足，欠缺簡歷篩選和人才特性分析能力等，均會影響網(wǎng)絡(luò)招聘服務的質(zhì)量和效率。

●網(wǎng)絡(luò)招聘內(nèi)部管理機制欠佳

用人單位在追求網(wǎng)絡(luò)招聘便捷性的同時，忽略了招聘效果和招聘渠道的聯(lián)動效應，招聘部門內(nèi)部的分級管理體系不夠完善，部門職責劃分不清晰，未形成健全的網(wǎng)絡(luò)招聘文化氛圍，網(wǎng)絡(luò)招聘管理制度不健全。

●求職者隱私信息保護不力

主流媒體曾在“3·15”晚會上揭露了一些網(wǎng)絡(luò)招聘平臺對用戶隱私保護不嚴，泄露個人信息，甚至將用戶簡歷批量出售的情況。在互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的當下，人們在從網(wǎng)絡(luò)中獲取大量信息的同時，也面臨著被不法分子利用漏洞竊取個人信息的風險。用人方在進行網(wǎng)絡(luò)招聘時，輕易便能獲取求職者的身份、學歷學籍、獲獎榮譽、經(jīng)驗能力等信息。如果網(wǎng)絡(luò)招聘平臺在組織審核流程上存在漏洞或?qū)徍瞬粔驀栏瘢瑫o一些不法分子帶來可乘之機，使其打著招聘的幌子騙取網(wǎng)絡(luò)用戶的個人信息，甚至進行網(wǎng)絡(luò)詐騙等違法行為，給求職者帶來諸多困擾。

網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)化策略

●利用人工智能技術(shù)進行網(wǎng)絡(luò)招聘

在實施網(wǎng)絡(luò)招聘時，網(wǎng)絡(luò)招聘人員通常要運用人工智能的相關(guān)程序和軟件，例如Python、MATLAB、R語言、SPSS等，對一系列數(shù)據(jù)進行提取、處理、分析，將整合出來的數(shù)據(jù)基于算法進行運算分析，根據(jù)不同的運算方法得出相應結(jié)果，再對招聘方向、招聘策略選擇、招聘目標定位等做出正確的決策。

利用人工智能技術(shù)進行網(wǎng)絡(luò)招聘，通過關(guān)聯(lián)性、關(guān)鍵字等內(nèi)容篩選出適合的簡歷，能夠幫助招聘專員提高簡歷篩選工作的效率，減少不必要的時間投入。目前，有的企業(yè)在進行網(wǎng)絡(luò)招聘時，能夠利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對職位需求進行深度分析，將職位要求轉(zhuǎn)化為詳細的候選人畫像，從而更加精準地鎖定目標人群。在個性化推薦上，通過分析求職者的簡歷和職業(yè)背景，結(jié)合職位要求，為求職者提供個性化的職位推薦，提高人才與崗位的匹配度。

網(wǎng)絡(luò)招聘平臺上的簡歷信息五花八門，因此用人單位須建立起有效的評估體系，優(yōu)化信息的篩選效果。全面評估體系涵蓋多個維度，如學術(shù)背景、專業(yè)技能、團隊合作、溝通能力等，幫助招聘專員快速、準確地判斷求職者的個人條件是否與崗位匹配，然后根據(jù)崗位類型、崗位所需的勝任力要求，對相關(guān)能力進行加權(quán)，比如技術(shù)崗可能需要增加專業(yè)技能的權(quán)重，銷售崗需要增加溝通能力的權(quán)重，從而確定合適的人選。人工智能技術(shù)對求職者進行綜合篩選、審查、打分，有助于用人方全方位了解求職者的能力和潛力，進而準確地挖掘到與崗位匹配的人才。

●建立網(wǎng)絡(luò)招聘信息真實性檢驗機制

網(wǎng)絡(luò)招聘人員在篩選簡歷時，須認真核驗求職者信息。對其中的可疑之處，一方面要做好標記，另一方面要及時聯(lián)系求職者，告知其準備好相關(guān)的證明材料參加面試。面試前，招聘專員進一步核實求職者提交的相關(guān)證明材料、資質(zhì)證書等，同時將求職者的簡歷錄入人才庫，運用人工智能對其進行能力、技能分析評估，篩選并提取可用信息。企業(yè)人力資源部門可以利用人工智能超強的算力進行運算，進而形成一套求職者能力真實性檢驗題庫。招聘人員可以選擇合適的題目，有的放矢地與求職者進行交流提問，直接或間接地考核評估其簡歷是否真實，相應能力是否具備，是否達到崗位所需要求等等。最后，建立求職者與用人單位網(wǎng)絡(luò)招聘信息發(fā)布的征信體系，建立應聘材料造假黑名單制度，加大對網(wǎng)絡(luò)招聘信息真實性的監(jiān)管力度，提高雇傭雙方網(wǎng)絡(luò)招聘信息失真的違法成本，有效抑制雙方虛假信息的發(fā)布和建立。

●增強雇傭雙方溝通交流互動

對于雇傭雙方而言，網(wǎng)絡(luò)招聘是基于互聯(lián)網(wǎng)背景的雙向選擇過程，招聘方應當做好與求職者的積極溝通，提升招聘成效。在互聯(lián)網(wǎng)蓬勃發(fā)展的今天，線上溝通已然成為主流渠道，通過微信、招聘平臺或者企業(yè)官網(wǎng)的咨詢窗口都能進行交流互動、提問答疑。在便捷性上，線上交流甚至更優(yōu)于線下溝通。因此，用人方進行網(wǎng)絡(luò)招聘時，提升雙方溝通交流的有效性顯得尤為重要。首先，招聘專員在收到求職者簡歷后，應當及時向求職者進行反饋，將相關(guān)意見、后續(xù)的面試安排等情況及時傳達給求職者，讓其知道招聘方的態(tài)度，以便盡早進行后續(xù)規(guī)劃與時間安排。招聘專員要通過真誠溝通，拉近與求職者之間的距離，使求職者感受到招聘方的誠意。同時，招聘專員也要通過溝通盡可能多地收集求職者的信息，全方位地了解求職者當前的職業(yè)狀態(tài)、對崗位及職業(yè)前景的需求。雙方多一次有效溝通，就能夠減少一點由信息差帶來的誤解，從而保證網(wǎng)絡(luò)招聘的效率和質(zhì)量，實現(xiàn)雇傭雙方共贏的局面。

●重視招聘專員綜合能力的提升

員工綜合能力的高低決定了組織能力的強弱。對于求職者而言，負責網(wǎng)絡(luò)招聘的招聘專員直接代表了用人單位的形象，是用人單位與求職者之間的橋梁。大數(shù)據(jù)時代，招聘專員不僅需要極強的人際溝通能力、傳統(tǒng)招聘所需的崗位工作能力，更要具備數(shù)據(jù)收集、整合、處理、應用等能力。因此，企業(yè)應定期或者不定期地聘請人工智能專家對招聘專員進行培訓，提升招聘專員的相關(guān)能力。同時，招聘部門應當與大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈、云計算相關(guān)部門進行交流學習，將大數(shù)據(jù)分析處理能力與招聘工作結(jié)合起來，在提高操作能力的同時實現(xiàn)部門間的團結(jié)協(xié)作、優(yōu)勢互補。此外，招聘專員往往需要通過直播平臺發(fā)布招聘信息，或與求職者現(xiàn)場互動。因此，企業(yè)應為其提供相關(guān)的直播培訓課程，使他們逐漸掌握涵蓋直播程序操作、直播專業(yè)術(shù)語、與求職者互動等直播必備技能，提升網(wǎng)絡(luò)招聘人員的綜合能力。

●完善網(wǎng)絡(luò)招聘內(nèi)部管理機制

首先，建立網(wǎng)絡(luò)招聘對接部門。企業(yè)人力資源部門須構(gòu)建基于第三方人力資源服務平臺如BOSS直聘、前程無憂等的網(wǎng)絡(luò)招聘對接部門，制定并實施相應的招聘管理制度。在推進網(wǎng)絡(luò)招聘的過程中，人力資源部應與業(yè)務部門配合，明晰崗位職責和勝任力，確保招聘實施有的放矢。

其次，文化引導與績效考核并用。企業(yè)應在內(nèi)部形成全體成員廣泛認同、普遍接受的網(wǎng)絡(luò)招聘觀念、思維方式、行為準則等。通過培養(yǎng)、塑造企業(yè)文化來影響員工的工作態(tài)度和行為方式，引導其以合法合規(guī)的方式實現(xiàn)招聘目標。為了提高網(wǎng)絡(luò)招聘效果，企業(yè)可將網(wǎng)絡(luò)招聘作為重要的考核項納入績效考核指標中。網(wǎng)絡(luò)招聘專員應加強對官網(wǎng)招聘板塊的管理工作，及時更新求職信息，查看求職者的咨詢并作出回復；根據(jù)用人部門的招聘需求實時更新招聘信息，對已經(jīng)補足員工的崗位及時發(fā)布相關(guān)通知，同時撤銷崗位招聘啟事，避免因信息更新延遲造成雇傭雙方時間成本的浪費。

再次，實時對數(shù)據(jù)應用進行監(jiān)管。企業(yè)應建立信息數(shù)據(jù)監(jiān)管機制，把網(wǎng)絡(luò)招聘工作納入重點監(jiān)管事項，保證對網(wǎng)絡(luò)招聘全過程進行監(jiān)督和管控。人力資源部應將收集到的人員信息數(shù)據(jù)進行加密處理并存儲入庫，且此類信息僅可用于人工智能軟件數(shù)據(jù)分析、篩選、審查和挑選，不可挪作他用，謹防信息外泄。企業(yè)應加強對網(wǎng)絡(luò)招聘人員和信息數(shù)據(jù)處理人員的監(jiān)督，如出現(xiàn)違規(guī)行為，應立即制止，并給予相應處罰；因數(shù)據(jù)信息泄露給求職者造成嚴重后果的，應當追究相關(guān)責任人的法律責任。

網(wǎng)絡(luò)招聘是把“雙刃劍”，在給用人單位和求職者帶來便利的同時，也帶來了一定的風險和安全隱患。為整治網(wǎng)絡(luò)招聘平臺亂象，人社部出臺并施行《網(wǎng)絡(luò)招聘服務管理規(guī)定》，對網(wǎng)絡(luò)招聘服務活動準入、服務規(guī)范、監(jiān)督管理、法律責任等作出了明確規(guī)定。在相關(guān)職能部門加強行業(yè)監(jiān)管力度的同時，用人單位、第三方招聘平臺也應承擔起主體責任，確保用好網(wǎng)絡(luò)招聘這把“雙刃劍”。

作者單位 西華師范大學管理學院