李永超

每年的一季度，是很多企業(yè)評定上一年度績效、發(fā)放年終獎的時段。有些企業(yè)會在年終獎?wù)咧幸?guī)定，如果員工在企業(yè)發(fā)放年終獎之前離職就無法獲得年終獎，這里的離職往往包括員工主動辭職和被企業(yè)辭退兩種情形。那么，這種關(guān)于年終獎發(fā)放之前離職無法享有年終獎的制度規(guī)定，會獲得法院的支持嗎？

案例一：勞動者本身無過錯，企業(yè)主動解除勞動合同，導(dǎo)致勞動者不符合員工手冊規(guī)定的年終獎發(fā)放條件時，勞動者是否可以獲得相應(yīng)的年終獎

●基本案情

房某于2011年1月至D公司工作，雙方之間簽訂的最后一份勞動合同履行日期為2015年7月1日至2017年6月30日，合同中約定房某擔任戰(zhàn)略部高級經(jīng)理一職。2017年10月，D公司對其組織架構(gòu)進行調(diào)整，決定撤銷戰(zhàn)略部，房某所任職的崗位因此被取消。雙方就變更勞動合同等事宜展開了近兩個月的協(xié)商，未果。

12月29日，D公司以客觀情況發(fā)生重大變化、雙方未能就變更勞動合同協(xié)商達成一致為由，向房某發(fā)出《解除勞動合同通知書》。房某對解除決定不服，經(jīng)勞動仲裁程序后起訴要求恢復(fù)與D公司之間的勞動關(guān)系并訴求2017年8月—12月未簽勞動合同二倍工資差額、2017年度獎金等。D公司《員工手冊》規(guī)定：年終獎金根據(jù)公司政策，按公司業(yè)績、員工表現(xiàn)計發(fā)，前提是該員工在當年度10月1日前已入職，若員工在獎金發(fā)放月或之前離職，則不能享有。據(jù)查，D公司每年度年終獎會在次年3月份左右發(fā)放。

●裁判結(jié)果

年終獎發(fā)放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應(yīng)當結(jié)合勞動者的離職原因、離職時間、工作表現(xiàn)以及對單位的貢獻程度等因素進行綜合考量。用人單位的規(guī)章制度規(guī)定年終獎發(fā)放前離職的勞動者不能享有年終獎，但勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所導(dǎo)致，且勞動者已經(jīng)完成年度工作任務(wù)，用人單位不能證明勞動者的工作業(yè)績及表現(xiàn)不符合年終獎發(fā)放標準，年終獎發(fā)放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應(yīng)予支持。

上海市黃浦區(qū)人民法院于2018年10月29日作出（2018）滬0101民初10726號民事判決：一、D公司于判決生效之日起七日內(nèi)向原告房某支付2017年8月—12月未簽勞動合同雙倍工資差額人民幣192500元；二、房某的其他訴訟請求均不予支持。房某不服，上訴至上海市第二中級人民法院。

上海市第二中級人民法院于2019年3月4日作出（2018）滬02民終11292號民事判決：一、維持上海市黃浦區(qū)人民法院（2018）滬0101民初10726號民事判決第一項；二、撤銷上海市黃浦區(qū)人民法院（2018）滬0101民初10726號民事判決第二項；三、D公司于判決生效之日起七日內(nèi)支付上訴人房某2017年度年終獎稅前人民幣138600元；四、房某的其他請求不予支持。

本案的爭議焦點系用人單位以客觀情況發(fā)生重大變化為依據(jù)解除勞動合同，導(dǎo)致勞動者不符合員工手冊規(guī)定的年終獎發(fā)放條件時，勞動者是否可以獲得相應(yīng)的年終獎。

對此，一審法院認為，D公司的《員工手冊》明確規(guī)定了獎金發(fā)放情形，房某在D公司發(fā)放2017年度獎金之前已經(jīng)離職，不符合獎金發(fā)放情形，故對房某要求2017年度獎金之請求不予支持。二審法院經(jīng)過審理后認為，現(xiàn)行法律法規(guī)并沒有強制規(guī)定年終獎應(yīng)如何發(fā)放，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、員工的業(yè)績表現(xiàn)等，自主確定獎金發(fā)放與否、發(fā)放條件及發(fā)放標準，但是用人單位制定的發(fā)放規(guī)則仍應(yīng)遵循公平合理原則，對于在年終獎發(fā)放之前已經(jīng)離職的勞動者可否獲得年終獎，應(yīng)當結(jié)合勞動者離職的原因、時間、工作表現(xiàn)和對單位的貢獻程度等多方面因素綜合考量。

本案中，D公司對其組織架構(gòu)進行調(diào)整，雙方未能就勞動合同的變更達成一致，導(dǎo)致勞動合同被解除。房某在D公司工作至2017年12月29日，此后兩日系雙休日，表明房某在2017年度已在D公司工作滿一年；在D公司未舉證房某的2017年度工作業(yè)績、表現(xiàn)等方面不符合規(guī)定的情況下，可以認定房某在該年度為D公司付出了一整年的勞動且正常履行了職責，為D公司作出了應(yīng)有的貢獻?；谏鲜隼碛?，D公司關(guān)于房某在年終獎發(fā)放月之前已離職而不能享有該筆獎金的主張缺乏合理性。故對房某訴求D公司支付2017年度年終獎，應(yīng)予支持。

案例二：企業(yè)違法解除勞動合同，勞動者是否享有年終獎

●基本案情

張某在C公司工作，C公司規(guī)章制度規(guī)定，如勞動者嚴重違紀被解除勞動合同或在發(fā)放獎金時已離職，則無任何獎金。2016年和2017年，C公司分別支付張某相應(yīng)的年終獎。

2019年初，C公司以張某存在辱罵同事、曠工等嚴重違紀行為為由，解除張某的勞動合同。張某認為其行為未構(gòu)成嚴重違紀，公司解除行為違法，要求C公司支付2018年度年終獎。C公司辯稱其與張某之間并不存在年終獎的約定，且根據(jù)公司的規(guī)章制度，張某屬嚴重違紀被解除勞動合同，故不同意支付張某年終獎。

●依據(jù)的認定

現(xiàn)行法律中并未明確規(guī)定年終獎的發(fā)放方式、數(shù)額和發(fā)放時間，因此發(fā)放年終獎并非用人單位必須承擔的強制性義務(wù)。對單位規(guī)章制度規(guī)定“勞動者離職則不發(fā)放任何獎金”是否適用，有觀點認為，年終獎也是勞動報酬的一部分，用人單位不能以規(guī)章制度排除勞動者獲得年終獎的權(quán)利。還有觀點認為，年終獎作為一種激勵機制，與工資并不完全等同，并非法律規(guī)定用人單位必須承擔的支付義務(wù)。用人單位在規(guī)章制度中已明確規(guī)定支付條件且勞動者知曉的，法院應(yīng)予適用。

●審查要點

追索勞動報酬糾紛案件中關(guān)于年終獎的支付，法院需審查勞動合同是否有約定、用人單位規(guī)章制度是否有規(guī)定、歷年年終獎的發(fā)放情況以及相應(yīng)年度的年終獎是否已履行考核程序。

其中，對于勞動合同約定或規(guī)章制度規(guī)定“勞動者因嚴重違紀被解除勞動合同或在發(fā)放獎金時已經(jīng)離職的沒有年終獎”，法院應(yīng)根據(jù)勞動關(guān)系消滅的原因適用不同的審理思路。一是由于勞動者個人原因離職的。由于提前離職系勞動者個人原因，不符合年終獎的發(fā)放條件。二是因單位解除而使勞動關(guān)系消滅的。法院應(yīng)判斷用人單位是合法解除還是違法解除。如系合法解除，則用人單位可不發(fā)放年終獎；如系違法解除，則可視為用人單位惡意阻卻年終獎發(fā)放條件的成立，法院應(yīng)支持勞動者要求支付年終獎的訴請。

本案中，張某和C公司之間就年終獎發(fā)放事宜未作約定，但雙方確認2016年和2017年均發(fā)放了年終獎，且C公司確認2018年確有年終獎，但以張某已離職為由拒絕支付。法院確認C公司解除與張某勞動關(guān)系系違法解除，故對張某主張C公司支付2018年度年終獎的訴請予以支持。

案例三：勞動者已經(jīng)完成年終獎考核，企業(yè)應(yīng)當支付年終獎

●基本案情

韓某系Q公司職工。2022年1月，Q公司向韓某發(fā)放50%的2021年度年終獎。2022年3月，Q公司解除與韓某的勞動關(guān)系。經(jīng)仲裁前置后，韓某訴至法院，主張2021年度剩余年終獎。

審理中，法院依法調(diào)取證據(jù)，查明Q公司2021年度年終獎分兩期各支付50%的發(fā)放方式，以及Q公司于2022年5月向其他員工發(fā)放了剩余年終獎的事實。

●裁判結(jié)果

勞動者在年終獎發(fā)放前離職，勞動合同的解除非由勞動者單方過錯或主動辭職所導(dǎo)致，且雙方勞動合同已經(jīng)履行至年終獎對應(yīng)的考核期間屆滿，用人單位不能證明勞動者的工作表現(xiàn)不符合年終獎發(fā)放條件，勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應(yīng)予支持。

法院認為，Q公司系違法解除勞動合同，韓某在2021年度正常提供了勞動，該公司于2022年5月向其他員工發(fā)放了剩余年終獎，且Q公司未舉證證明韓某工作表現(xiàn)不符合年終獎發(fā)放條件，故法院判決支持韓某的訴訟請求。一審判決后，各方均未上訴。

●典型意義

司法實踐中通常認為，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、員工表現(xiàn)等自主確定年終獎發(fā)放條件與規(guī)則。在缺乏明確約定或規(guī)章制度規(guī)定的情況下，一旦發(fā)生爭議，勞動者舉證將相當困難。本案中，在勞動者提供初步證據(jù)證明2021年度年終獎金額及發(fā)放方式后，用人單位卻拒不提供年終獎發(fā)放條件與規(guī)則，人民法院依法調(diào)取了用人單位的獎金發(fā)放記錄，查明事實并支持勞動者的訴訟請求，有效維護了離職勞動者的合法權(quán)益。該案的審理提示廣大用人單位，在行使年終獎發(fā)放自主權(quán)時，必須遵循公平合理的原則，不得濫用權(quán)利。

案例四：勞動者在年終獎發(fā)放前離職的，一定條件下可以享有年終獎

●基本案情

某置業(yè)公司對年終績效獎金的發(fā)放作出規(guī)定，每年1月1日至12月31日為一個薪酬年度，年終績效獎金原則上在次年第一季度內(nèi)發(fā)放，員工年度內(nèi)中途到職、復(fù)職，獎金按到職、復(fù)職日期依比例計算，截至獎金發(fā)放時點已離職的員工，無獎金。

隋某于2019年11月7日到Z公司工作，2020年12月30日以個人原因為由向Z公司提交了辭職信。2021年1月22日，隋某填寫《員工離職手續(xù)辦理清單》，與Z公司完成了工作交接，隋某在交接清單上標注年度獎金未發(fā)放。

2021年2月10日，Z公司發(fā)放2020年度年終績效獎金。隋某所在部門符合發(fā)放獎金條件，但Z公司以發(fā)放年終獎時隋某不在崗為由，未發(fā)放隋某年終績效獎金。雙方為此發(fā)生爭議，隋某訴請Z公司支付2020年度績效考核獎金。

●裁判結(jié)果

人民法院經(jīng)審理認為，年終獎系用人單位對員工年度工作業(yè)績的獎勵，用人單位雖對獎金發(fā)放的條件擁有自主權(quán)，但根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，獎金屬于工資性質(zhì)，故用人單位在制定發(fā)放規(guī)則時應(yīng)遵循公平合理的原則，對于在年終績效獎金發(fā)放之前已經(jīng)離職的勞動者可否獲得年終績效獎金，應(yīng)當結(jié)合勞動者的離職原因、時間、工作表現(xiàn)和對單位的貢獻等多方面因素綜合考量。

本案中，隋某已在2020年度內(nèi)提供了全年的勞動，且亦因工作業(yè)績榮獲季度經(jīng)營達人榮譽證書，2020年度其所在部門的考核結(jié)果符合發(fā)放年度獎金的條件，結(jié)合上述情況，隋某有權(quán)向Z公司主張2020年度年終績效獎金，Z公司僅以發(fā)放年終獎時隋某不在職為由拒絕發(fā)放，不符合公平原則。故法院判決Z公司支付隋某2020年度績效獎金。

●典型意義

年終獎屬于獎金的一種，系用人單位根據(jù)本單位全年經(jīng)營情況、員工年度業(yè)績表現(xiàn)等對員工發(fā)放的獎勵。獎金的設(shè)置與發(fā)放是直接涉及勞動者切身利益的重要事項，用人單位在發(fā)放年終獎時不可以隨意決定分配對象及分配標準，在制定發(fā)放年終獎規(guī)則時亦應(yīng)遵循公平合理的原則。基于上述處理原則，人民法院在審理此類糾紛時，不僅會審查用人單位規(guī)章制度制定程序的合法性，亦會從公平角度審查規(guī)章制度內(nèi)容的合理性。

從性質(zhì)來看， 故在審理個案時要綜合審查勞動者離職的具體原因、勞動者在年終獎覆蓋時間內(nèi)的工作表現(xiàn)以及為單位作出的貢獻等因素，認定勞動者是否有權(quán)享有年終績效獎。

作者 勞達集團合伙人、高級咨詢顧問