摘 要：文章主要對中小型國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進行分析，對造成國有企業(yè)人力資源管理難以突破現(xiàn)有框架的原因進行闡述，分析國有企業(yè)人力資源與行政機關(guān)人力資源的關(guān)系和不同之處，進一步指出企業(yè)文化與人力資源的關(guān)系，結(jié)合相關(guān)內(nèi)容探討中小型國有企業(yè)的人力資源如何突破固有框架，使人力資源管理體系得到有效發(fā)展，為企業(yè)發(fā)展提供更大保障，以期為今后中小型國有企業(yè)人力資源管理提供參考思路。

關(guān)鍵詞：中小型國有企業(yè)；人力資源；固有框架

中圖分類號：F276.1;F272.92文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2024）18-0085-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.18.022

1 引言

當(dāng)前，隨著經(jīng)濟全球化不斷發(fā)展，國有企業(yè)面臨巨大的挑戰(zhàn)和改革，但是由于受到傳統(tǒng)的人力資源管理理念、框架的限制，導(dǎo)致國有企業(yè)人力資源管理存在各種問題。文章通過分析中小型國有企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，對造成國有企業(yè)人力資源管理難以突破現(xiàn)有框架的原因進行剖析，提出相關(guān)的管理改進方案更好地使企業(yè)人力資源得到發(fā)展，使人力資源管理為企業(yè)發(fā)展提供更大的動力，為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮巨大的作用[1]。

2 中小型國有企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀分析

2.1 用人機制不靈活與人力資源結(jié)構(gòu)不合理

當(dāng)前中小型國有企業(yè)的人力資源最明顯的問題就是用人機制不靈活與人力資源結(jié)構(gòu)不合理。在當(dāng)前形勢下，大部分中小型國有企業(yè)在用人方面采用的人力資源機制不夠靈活，對人力資源的吸引力不夠大，具體表現(xiàn)在人力資源結(jié)構(gòu)較為傳統(tǒng)，其組成結(jié)構(gòu)不合理，缺乏高素質(zhì)人才，人才流失較為嚴重，導(dǎo)致業(yè)務(wù)量存在急劇萎縮等情況，不利于中小型國有企業(yè)發(fā)展。同時，由于用人機制不靈活與人力資源結(jié)構(gòu)不合理導(dǎo)致企業(yè)中大部分員工年齡偏大，在崗位分配時存在分流困難等現(xiàn)象，同時存在人才緊缺以及人才空閑等矛盾[2]。

2.2 人力資源管理體系不健全

中小型國有企業(yè)在開展人力資源管理時，將人事處變更為人力資源部，但是在實際執(zhí)行過程中，人力資源管理部門并不能很好地履行人力資源管理的責(zé)任和工作，在實際工作中其工作內(nèi)容還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，僅開展員工聘用、員工培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、工資核算等工作。由于人力資源管理體系不健全，人力資源部門目前的工作無法從本質(zhì)上對企業(yè)起到積極的影響，其工作內(nèi)容更偏向于服務(wù)性質(zhì)，不利于企業(yè)面向現(xiàn)代化發(fā)展。相比于傳統(tǒng)人事管理而言，現(xiàn)代化人力資源管理內(nèi)容更加具體和多樣，具有全面性、系統(tǒng)性，工作重心更偏向于創(chuàng)造員工的價值，為企業(yè)提供更加科學(xué)和有效率的人力資源管理服務(wù)，而由于當(dāng)前很多中小型國有企業(yè)人力資源管理體系不健全，導(dǎo)致其人力資源管理效率不高[3]。

2.3 人力資源管理不重視員工培訓(xùn)和繼續(xù)教育

當(dāng)前，在中小型國有企業(yè)人力資源管理中，由于人力資源管理不重視員工培訓(xùn)和繼續(xù)教育，導(dǎo)致中小型國有企業(yè)對員工的后續(xù)培訓(xùn)力度較為薄弱，沒有將員工培訓(xùn)當(dāng)作一種投資，導(dǎo)致員工在入職后逐漸形成了“摸魚”“懈怠”等不良的工作風(fēng)氣，不利于企業(yè)長遠發(fā)展。研究數(shù)據(jù)顯示，僅有5％的國有企業(yè)會加強對員工的培訓(xùn)投資，而20％左右的國有企業(yè)在人均培訓(xùn)費用上一年僅投資不超過30元，甚至不到三成的國有企業(yè)每年對員工的培訓(xùn)經(jīng)費，僅象征性的撥出一點。另外還有一些自負盈虧的國有企業(yè)因為處于虧損狀態(tài)而停止對員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育投資，人力資源管理不重視員工培訓(xùn)和繼續(xù)教育導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理難以突破現(xiàn)有的框架[4]。

2.4 激勵機制不足

當(dāng)前，大部分中小型國有企業(yè)在人力資源管理方面難以突破傳統(tǒng)的、現(xiàn)有的框架，主要表現(xiàn)在對員工的激勵機制不足上，大部分中小型國有企業(yè)普遍存在一個現(xiàn)象：“干得好與干得壞一個樣，干得多與干得少一個樣”，對“干得好與干得多”的員工獎勵不足，缺乏激勵機制，打擊了員工的積極性，不利于員工積極地、主動地參與到企業(yè)經(jīng)營中。另外，由于激勵措施較為單一，采用的激勵方法僅為績效之類的獎勵，不利于激發(fā)員工的工作積極性，導(dǎo)致中小型國有企業(yè)人力資源管理難以突破現(xiàn)有的框架[5]。

3 國有企業(yè)人力資源管理難以突破現(xiàn)有框架的原因

3.1 仍然采用傳統(tǒng)的管理理念

對于中小型國有企業(yè)而言，由于發(fā)展規(guī)模不大，在實際發(fā)展過程中雖然也不斷地吸收先進的管理知識和方法，但是在實際開展人力資源管理時難以突破現(xiàn)有的、傳統(tǒng)的管理框架和模式，仍然采用傳統(tǒng)的管理理念，在人力資源管理過程中仍然以“事”為中心，忽略了“人”的主體性和重要性。相比于現(xiàn)代人力資源管理而言，沒有重視以“人”為中心的管理理念，在傳統(tǒng)的人力資源管理中大部分企業(yè)把人當(dāng)作管理成本，沒有意識到員工對企業(yè)發(fā)展的重要性，傳統(tǒng)的人力資源管理理念屬于較為被動的管理模式，而現(xiàn)代化人力資源管理理念更偏向于主動管理。因此，造成中小型國有企業(yè)人力資源管理難以突破現(xiàn)有框架的原因與管理理念有密切聯(lián)系，要想突破現(xiàn)有的、固定的管理模式和現(xiàn)狀就要高度重視人力資源管理，積極轉(zhuǎn)變管理理念，樹立以員工為本的管理思想，加強人才隊伍的建設(shè)，重視企業(yè)文化發(fā)展，提高人力資源總體管理能力和水平。

3.2 人力資源管理隊伍綜合素質(zhì)較低

雖然目前很多中小型國有企業(yè)已經(jīng)意識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，很多國有企業(yè)已經(jīng)發(fā)現(xiàn)良好的、高效的人力資源管理能為企業(yè)經(jīng)營活動創(chuàng)造更多的價值，但是在實際管理中由于人力資源管理隊伍綜合素質(zhì)較低，中小型國有企業(yè)缺乏具有經(jīng)驗豐富的、高效的人力資源管理團隊，人力資源管理工作人員專業(yè)性較低，缺乏相應(yīng)的人力資源管理知識與技能，導(dǎo)致綜合管理效果較差。因此，中小型國有企業(yè)人力資源管理要想突破固有的管理框架，就要加強人力資源管理隊伍的綜合素質(zhì)，建設(shè)一支高素質(zhì)、高標準的管理團隊，解放管理思想，主動更新管理觀念，跳出傳統(tǒng)人力資源管理的束縛，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀創(chuàng)新性地開展人力資源管理[6]。

4 國有企業(yè)人力資源與行政機關(guān)人力資源的關(guān)系分析

目前，隨著公共事業(yè)部門組織架構(gòu)發(fā)生變革，大部分公共部門的組織結(jié)構(gòu)也存在向扁平化發(fā)展的趨勢，很多政務(wù)部門開始重視人力資源管理，在人力資源管理中也更加地重視個人的權(quán)利以及內(nèi)部的民主性。在此契機下，很多中小型國有企業(yè)的人力資源部門也開始學(xué)習(xí)行政機關(guān)人力資源的管理模式，通過引入人力資源的紀律監(jiān)督機制等，有效提升企業(yè)內(nèi)部人力資源管理效率，以便中小型國有企業(yè)人力資源部門突破現(xiàn)有的框架，國有企業(yè)人力資源與行政機關(guān)人力資源也表現(xiàn)得越來越相似。其中，國有企業(yè)人力資源與行政機關(guān)人力資源關(guān)系主要包括行政機關(guān)的人力資源管理與企業(yè)人力資源管理都是由傳統(tǒng)的行政管理逐漸發(fā)展和演變而成，相比于傳統(tǒng)管理模式而言具有較為明顯的優(yōu)越性，且工作內(nèi)容具有一定的系統(tǒng)性。同時，在實際管理中，行政機關(guān)人力資源與企業(yè)人力資源管理一樣，均需要遵循人力資源管理的基本規(guī)律和準則[7]。

5 國有企業(yè)人力資源與行政機關(guān)人力資源的不同之處

5.1 管理對象不同

在我國，人事制度管理對象主要包括黨政機關(guān)、社會團體以及企事業(yè)單位工作人員。當(dāng)國家公務(wù)員制度建立以后，人事行政將人力資源管理主要對象定位為黨政機關(guān)以及事業(yè)單位工作人員，對其國有企業(yè)而言，人力資源管理主要是對企業(yè)內(nèi)部員工進行管理。因此，國有企業(yè)人力資源與行政機關(guān)人力資源的具體管理對象不同。

5.2 法律規(guī)范不同

對于國有企業(yè)人力資源與行政機關(guān)人力資源而言，兩者之間還存在法律規(guī)范不同。對于行政機關(guān)人力資源而言，主要參考的法律法規(guī)為國家公務(wù)員管理辦法，其公務(wù)員管理法規(guī)體系能夠為行政機關(guān)人力資源管理提供有效的參考依據(jù)；對于國家行政機關(guān)而言，涉及人事錄用、考核、獎懲等都要遵循相關(guān)的法律規(guī)定，任何領(lǐng)導(dǎo)無權(quán)進行更改和隨意變動；對于企業(yè)而言，在人力資源管理過程中，在不違背企業(yè)法、勞動法等國家法律法規(guī)基礎(chǔ)上，企業(yè)對員工的人事行為具有較大的自主權(quán)，在人事管理中能夠根據(jù)企業(yè)的具體情況靈活處理人事關(guān)系。

5.3 管理宗旨不同

國有企業(yè)人力資源管理在管理宗旨方面主要以企業(yè)經(jīng)營為主，其目的在于營利，在開展人力資源管理時一般遵循市場規(guī)律，而行政機關(guān)人力資源管理則以為人民服務(wù)為宗旨，其基本原則遵循服務(wù)國家、社會、公眾，人力資源管理不以營利為目的。因此，對于國有企業(yè)人力資源與行政機關(guān)人力資源不同之處在于管理宗旨不同[8]。

6 企業(yè)文化與人力資源的關(guān)系分析

6.1 企業(yè)文化與人力資源相輔相成、相互促進

為更好地提升員工對企業(yè)的創(chuàng)造價值，就要為員工營造良好的企業(yè)文化。對于中小型國有企業(yè)而言，企業(yè)文化與人力資源相輔相成、相互促進。通過營造良好的企業(yè)文化，能夠從多渠道、多方式、多角度向員工傳達企業(yè)的文化和思想，多方面獲得員工的支持和認可。尤其是在開展人力資源管理過程中，將企業(yè)文化與其相互融合，能夠讓員工更加認可企業(yè)人力資源制度，提高員工的企業(yè)歸屬感，使員工積極配合人力資源管理。兩者之間通過良性互動，能夠在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建更加和諧的工作氛圍，從而使人力資源管理實現(xiàn)剛?cè)岵男Ч?，兩者融合以及相互促進能夠為企業(yè)提供更加強大的發(fā)展動力[9]。

6.2 企業(yè)文化是人力資源管理的重要導(dǎo)向

對于中小型國有企業(yè)而言，在開展人力資源管理時不能采用刻板制度進行管理，這樣會顯得人事管理不近人情，給員工“冷冰冰”的感覺。在開展人力資源管理時，要注重企業(yè)特有的文化環(huán)境和背景，不同的企業(yè)內(nèi)部文化和背景有一定的差別，而這些差異一般就體現(xiàn)在企業(yè)文化上。由此可見，對于中小型國有企業(yè)而言，企業(yè)文化是人力資源管理的重要導(dǎo)向，無論是從傳統(tǒng)角度還是從新時代發(fā)展的角度看，對于國有企業(yè)而言，都有屬于自己的企業(yè)文化，企業(yè)文化是歷史的沉淀，其形成過程較為復(fù)雜。對于企業(yè)人力資源管理而言，企業(yè)文化更多的是一種價值觀體系的展現(xiàn)，能夠凸顯出行業(yè)特點和發(fā)展歷史，這些文化會對企業(yè)整體價值體系帶來不一樣的影響。在企業(yè)文化的影響下，即使是同一種管理方法，對于不同的企業(yè)文化而言，在實際應(yīng)用時都會產(chǎn)生不一樣的效果。因此，在分析企業(yè)文化與人力資源的關(guān)系時，可以將企業(yè)文化看作是人力資源管理的重要導(dǎo)向[10]。

6.3 平衡企業(yè)和職工之間的關(guān)系

在國有企業(yè)中，企業(yè)人力資源管理會受到企業(yè)價值觀的影響，很多中小型國有企業(yè)人力資源管理難以突破固有框架實際上就是受到傳統(tǒng)思想觀念的影響，導(dǎo)致人力資源管理模式十分僵化，在實際開展人力資源管理時忽略了企業(yè)文化的重要性，在固有框架管理下，員工的積極性受到打擊，無法提高員工的歸屬感，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的凝聚力降低，使員工對企業(yè)人力資源管理感到不滿。而良好的企業(yè)文化，能夠更好地輔助人力資源開展相關(guān)管理，能夠有效平衡企業(yè)和職工之間的關(guān)系，避免企業(yè)和員工之間出現(xiàn)價值觀不一致的情況，雖然企業(yè)與員工之間仍然會存在一定的矛盾，但是在本質(zhì)上企業(yè)與員工屬于共生關(guān)系，只有企業(yè)發(fā)展得越好，員工才能有更好的發(fā)展平臺，而員工發(fā)展得更好就能促進企業(yè)得到更好的發(fā)展。因此，良好的企業(yè)文化能夠平衡企業(yè)和職工之間的關(guān)系，讓兩者之間的互動更加的緊密，從而使兩者向著更好的方向共同發(fā)展[11]。

7 中小型國有企業(yè)人力資源突破固有框架的建議

7.1 引入順應(yīng)時代發(fā)展的人力資源管理新理念

在開展人力資源管理過程中，采用的人力資源管理方法要與傳統(tǒng)的人事管理方法有所區(qū)別，在管理員工時相比強硬的、無理的、靜止的管理模式更應(yīng)該側(cè)重于柔和的、講理的、動態(tài)的管理模式，在開展人力資源管理時要從員工的立場出發(fā)，了解員工的需求，致力于與員工共同發(fā)展。因此，為了能夠更好地突破固有的管理框架，就要引入順應(yīng)時代發(fā)展的人力資源管理新理念。第一，在開展人力資源管理時不能僅從人事管理的角度出發(fā)，還要全面地開展人力資源管理。第二，根據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展目標以及長遠規(guī)劃明確人力資源管理的目標，使人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展的重要組成部分。第三，積極發(fā)掘人力資源管理的內(nèi)涵，使人力資源管理有更新的目標和使命，將其與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起，突破傳統(tǒng)的、簡單的人事管理內(nèi)容。第四，結(jié)合中小型企業(yè)經(jīng)營目標，發(fā)掘企業(yè)價值觀，從員工的角度分析員工的工作動力，從而制定更有人性化的人力資源管理方案。第五，在引入順應(yīng)時代發(fā)展的人力資源管理新理念的時候要意識到自身管理與先進管理模式的差距，不斷學(xué)習(xí)和提升企業(yè)人力資源管理能力[12]。

7.2 引入符合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才

第一，重視人才，為人才提供多渠道選擇的方案。在開展人力資源管理時，要意識到人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源之一，為了促進企業(yè)人力資源的發(fā)展，就要重視人才，為人才競聘時提供更多的選擇渠道和方向，從而促進企業(yè)人力資源高質(zhì)量發(fā)展。第二，根據(jù)人才特有的特點，為人才提供發(fā)展的空間和平臺。在人力資源管理過程中，對于不同的人才要將其放到最適合的崗位上，結(jié)合人才的特點和突出表現(xiàn)，遵循“用其所長，用人所能”的原則為其提供更好的發(fā)展平臺，從而最大限度地發(fā)揮人才的能力。例如技術(shù)型人才根據(jù)其特長將其規(guī)整到技師隊伍、技工團隊中；知識型人才將其歸類到專家隊伍中；而具有領(lǐng)導(dǎo)能力的人才可以集中培養(yǎng)儲備，建設(shè)中高層管理隊伍[13]。

7.3 構(gòu)建和營造良好的企業(yè)文化

一個具有先進文化的企業(yè)能夠更好地立足于市場，對于中小型國有企業(yè)而言，其人力資源管理要想突破固有框架，就要意識到企業(yè)文化的重要性，構(gòu)建和營造良好的企業(yè)文化。企業(yè)在開展人力資源管理過程中，不僅要重視經(jīng)濟層面的發(fā)展，也要重視企業(yè)價值觀的發(fā)展。對于企業(yè)人力資源管理而言，構(gòu)建和營造良好的企業(yè)文化能夠提高企業(yè)管理效率，使企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化。通過加強企業(yè)文化的傳播，擴大企業(yè)文化對企業(yè)員工的影響力，就要采用高效的企業(yè)文化傳播方式。例如開展崗前培訓(xùn)，對新職員在入崗之前進行企業(yè)管理制度、業(yè)務(wù)范圍等知識培訓(xùn)，提高員工對新崗位的適應(yīng)度，還能有利于員工更快地融入企業(yè)文化中。同時，加強入崗后的人文關(guān)心和培訓(xùn)工作，員工在入崗后要加強對員工工作期間的心理咨詢，了解員工的需求，為員工營造良好的企業(yè)文化和氛圍。另外，在構(gòu)建和營造良好的企業(yè)文化時還要摒棄舊有觀念，在營造良好企業(yè)氛圍時遵循“以人為本”原則，將理念落實到人力資源管理中，并營造良好的企業(yè)工作環(huán)境[14]。

7.4 完善培訓(xùn)制度與考核體系，建立高效、靈活的激勵機制

中小型國有企業(yè)人力資源要想突破固有的管理模式，就要完善培訓(xùn)制度與考核體系，建立高效、靈活的激勵機制。在新時代企業(yè)人力資源管理中，對員工進行高效的考核，有利于促進員工發(fā)展，提升企業(yè)整體管理水平。完善培訓(xùn)制度與考核體系就要將企業(yè)的價值觀念與人力資源管理制度進行有效融合，制定符合企業(yè)發(fā)展的人力資源考核體系，除了對員工進行相應(yīng)的考核以外，還要建立高效、靈活的激勵機制，激發(fā)員工工作積極性[15]。

8 結(jié)論

綜上所述，中小型國有企業(yè)在面對激烈的市場競爭時，為了占有一定的市場份額與自身人力資源管理的高效性有密切關(guān)系，但是當(dāng)前中小型國有企業(yè)的人力資源由于存在用人機制不靈活、人力資源結(jié)構(gòu)不合理、人力資源管理體系不健全、人力資源管理不重視員工培訓(xùn)和繼續(xù)教育重要性、激勵機制不足等問題造成國有企業(yè)人力資源管理難以突破現(xiàn)有框架。相比于行政機關(guān)人力資源而言，國有企業(yè)人力資源的管理對象、管理權(quán)、法律規(guī)范以及管理宗旨都存在一定的差異，在開展國有企業(yè)人力資源管理時，不能完全照搬行政人力資源管理的模式和框架。通過分析得出，企業(yè)管理的高效性與企業(yè)文化相輔相成、相互促進，企業(yè)文化是人力資源管理的重要導(dǎo)向，能有效平衡企業(yè)和職工之間的關(guān)系。中小型國有企業(yè)的人力資源為更好地突破固有框架要積極引入順應(yīng)時代發(fā)展的人力資源管理新理念，引入符合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才，構(gòu)建和營造良好的企業(yè)文化，完善培訓(xùn)制度與考核體系，以及建立高效、靈活的激勵機制等，從而促使中小型國有企業(yè)人力資源得到更好的發(fā)展，促進企業(yè)整體得到良好發(fā)展。

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［作者簡介］徐雯芳（1980—），女，經(jīng)濟師，公司董事，辦公室（黨建人力資源部）主任，參與公司管理及經(jīng)營，研究方向：國有企業(yè)人力資源管理、辦公室管理等。