□ 馮玲莉 FENG Ling-li 李雪迎 LI Xue-ying 田雨 TIAN Yu

公立醫(yī)院是知識、技能、經(jīng)驗高度集中的機(jī)構(gòu)，衛(wèi)生技術(shù)人員作為醫(yī)療服務(wù)的主體是醫(yī)院的核心競爭力[1-3]。一支相對穩(wěn)定的醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍，是醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)和根本，對提高醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量和效率至關(guān)重要。近年來，隨著對衛(wèi)生技術(shù)人員醫(yī)療、研究和護(hù)理等水平要求的不斷提高，加之醫(yī)療改革、社會經(jīng)濟(jì)因素變化的影響，衛(wèi)生技術(shù)人員離職現(xiàn)象開始增多，受到醫(yī)院管理者的廣泛關(guān)注[3-4]。然而，對公立醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員離職特征和影響因素的研究，大部分僅集中于離職人員本身，并未將其與在職人員進(jìn)行對比和綜合分析[5-6]。本文通過對2012—2022年北京某三級甲等公立醫(yī)院(以下簡稱三甲醫(yī)院)衛(wèi)生技術(shù)人員離職情況進(jìn)行分析，了解衛(wèi)生技術(shù)人員離職的特征，探討離職影響因素，為公立醫(yī)院制定和優(yōu)化人才管理制度、穩(wěn)定人才隊伍、助力醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展提供參考。

研究對象和方法

1.研究對象。本研究以北京某三甲醫(yī)院2012—2022年衛(wèi)生技術(shù)人員為研究對象。納入標(biāo)準(zhǔn)：(1)正式職工；(2)崗位類別為醫(yī)生、技師或護(hù)士；(3)離職人員需為主動離職。排除標(biāo)準(zhǔn)：(1)轉(zhuǎn)崗人員；(2)上級任命調(diào)動人員。不同年份離職率分析部分共納入研究對象34312 人，其中2012年2606 人，2013年2742 人，2014年2874 人，2015年3024人，2016年3095 人，2017年3177 人，2018年3240 人，2019年3264 人，2020年3324 人，2021年3426 人，2022年3540 人。生存分析研究對象的確定：將2012年1月1 日在職和之后入職的4453 位衛(wèi)生技術(shù)人員納入研究隊列，納入人員截至2022年12月31 日，對其進(jìn)行離職生存分析。

2.研究方法

2.1 根據(jù)醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)，調(diào)取2012—2022年間，每年(1月1 日—12月31 日)的研究對象基本信息，包括性別、入職前戶籍(外埠、北京本市)、政治面貌(非黨員、黨員)、學(xué)歷(高中及以下、大學(xué)?？?、大學(xué)本科、碩士研究生、博士研究生)、職稱級別(初級及以下、中級、副高級、正高級)、崗位類別(醫(yī)生、技師、護(hù)士)、入職時長、離職情況等。

2.2 所有資料應(yīng)用SPSS 24.0 軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析。計數(shù)資料用構(gòu)成比或率(%)表示。采用Kaplan-Meier 法和多因素COX回歸，以離職作為終點事件，入職時長為時間變量，基于北京某三甲醫(yī)院2012—2022年衛(wèi)生技術(shù)人員共4453 人進(jìn)行生存分析，分析衛(wèi)生技術(shù)人員的離職特征及影響因素。p＜0.05 為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

結(jié)果

1.衛(wèi)生技術(shù)人員離職情況。2012 ～2022年，北京某三甲醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員共34312 人次，離職率介于1.05%～2.12%之間，2014年離職率最高，2022年離職率最低，見圖1。

圖1 北京某三甲醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員離職率

不同性別、入職前戶籍、政治面貌、學(xué)歷、職稱級別、崗位類別組間離職率情況比較發(fā)現(xiàn)，非黨員的離職率在11年間均高于黨員，初級及以下職稱的離職率在11年間均高于中級、副高級和正高級職稱，結(jié)果見表1。

表1 北京某三甲醫(yī)院不同類別衛(wèi)生技術(shù)人員離職情況(%)

2.衛(wèi)生技術(shù)人員離職生存分析

2.1 研究對象基本情況及總體離職情況。研究共納入北京某三甲醫(yī)院2012—2022年衛(wèi)生技術(shù)人員共4453 人，基本情況如表2 所示。

表2 衛(wèi)生技術(shù)人員基本情況

以入職時長（年）為橫坐標(biāo)，（1-累積離職率）為縱坐標(biāo)，繪制生存曲線，見圖2。結(jié)果顯示，入職時長為5年、10年、15年、20年、25年、30年的累積離職率分別為5.1%、9.8%、13.2%、15.4%、16.7%、17.3%。入職10年內(nèi)離職率較高。

圖2 2012-2022年衛(wèi)生技術(shù)人員離職率生存曲線

2.2 Kaplan-Meier 法離職分析。本研究結(jié)果顯示，女性的離職風(fēng)險高于男性、入職前為外埠戶籍的離職風(fēng)險高于本市(北京)、非黨員的離職風(fēng)險高于黨員，不同學(xué)歷和崗位的衛(wèi)生技術(shù)人員離職率顯著不同(p＜0.05)，見表3。

表3 衛(wèi)生技術(shù)人員離職影響因素的Kaplan-Meier分析

2.3 多因素COX 回歸分析。研究結(jié)果顯示，入職前為外埠戶籍、非黨員、博士研究生學(xué)歷、護(hù)士，離職風(fēng)險較高(p＜0.05)，見表4，圖3-6。

表4 衛(wèi)生技術(shù)人員離職影響因素的多因素COX回歸分析

圖3 不同戶籍衛(wèi)生技術(shù)人員離職率

圖4 不同政治面貌衛(wèi)生技術(shù)人員離職率

圖5 不同學(xué)歷衛(wèi)生技術(shù)人員離職率

圖6 不同類別崗位衛(wèi)生技術(shù)人員離職率

討論

1.離職特征分析?；?012—2022年北京某三甲醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員離職特征分析發(fā)現(xiàn)，近11年衛(wèi)生技術(shù)人員離職率介于1.05%～2.12%之間，隨著醫(yī)院發(fā)展，近兩年衛(wèi)生技術(shù)人員離職率有所下降，說明該醫(yī)院人員穩(wěn)定性提高，人才流失情況改善，管理成效顯著。國內(nèi)研究資料[7]顯示，2017年我國護(hù)士離職率為2.15%，東部、中部、西部醫(yī)院護(hù)士的平均離職率分別為2.35%、1.92%、2.02%。同期，本研究所在醫(yī)院的護(hù)士離職率為1.44%，一定程度上說明該醫(yī)院護(hù)理隊伍相對穩(wěn)定。離職人員生存分析發(fā)現(xiàn)，10年內(nèi)，尤其是前5年，離職率相對較高，提示醫(yī)務(wù)人員職業(yè)生涯的初期是離職的高發(fā)期，這與唐蔚蔚[6]、張冬娟等[8]的研究結(jié)果一致。此外，基于近11年不同職稱級別離職率的分析結(jié)果顯示，初級及以下職稱的離職率高于中級、副高級和正高級職稱人員，多項研究[8-9]也發(fā)現(xiàn)了此特征。根據(jù)醫(yī)院管理經(jīng)驗，初級及以下職稱人員多為剛?cè)肼?、處于事業(yè)起步期的年輕人，該結(jié)果也佐證了新近入職的年輕員工是離職的高風(fēng)險人群。分析原因，可能是衛(wèi)生技術(shù)人員剛步入職場，對于未來的職業(yè)規(guī)劃不明確，處于思想迷茫期，波動性較大。此外，三甲醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員進(jìn)入門檻高，工作量大，強(qiáng)度高、職業(yè)風(fēng)險較大，科研壓力大，也可能是年輕衛(wèi)生技術(shù)人員離職的重要原因。研究同時發(fā)現(xiàn)，護(hù)理崗位的離職率顯著高于醫(yī)療和醫(yī)技，此特征在國內(nèi)多項研究[9-10]中也得到了論證。相較于醫(yī)生和技術(shù)員，護(hù)士群體，尤其是年輕護(hù)士，需要更頻繁的倒夜班、睡眠不足，長時間的生物鐘紊亂導(dǎo)致生理和心理不適，可能增加離職的可能性；另一方面，護(hù)士的社會地位和職業(yè)認(rèn)同感明顯低于醫(yī)生，在臨床工作中，與病人發(fā)生爭執(zhí)的風(fēng)險更高，致使護(hù)士工作成就感和滿足感較低。另一個重要的離職原因是新入職衛(wèi)生技術(shù)人員一般薪酬待遇低，工作初期衛(wèi)生技術(shù)人員的實際收入往往與期望收入差距較大，與社會上同等學(xué)歷的其他職業(yè)相比，收入明顯偏低，加之北京住房、交通、教育等生活成本較高，進(jìn)一步增加了離職的風(fēng)險。入職前為北京市戶籍的員工，一般有相對固定的住房和保障，生活壓力較小，相較于外埠戶籍職工，離職的可能性更低，此特征在本研究中也有所呈現(xiàn)。

2.離職影響。年輕衛(wèi)生技術(shù)人員的流失，導(dǎo)致醫(yī)療人力短缺，一方面可能直接導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)不能正常進(jìn)行，影響門診、住院、操作檢查、護(hù)理、康復(fù)等工作，不利于醫(yī)院整體運營；另一方面，為應(yīng)對職工的離職，必然要面臨重新招聘、重新培養(yǎng)問題，無形中增加了醫(yī)院人力資源的管理成本以及科室培訓(xùn)考核等成本。此外，如果離職人員向院內(nèi)職工分享外部就業(yè)機(jī)會和渠道，可能進(jìn)一步增加在職員工離職傾向，形成惡性循環(huán)，導(dǎo)致人才不斷流失，一定程度上對醫(yī)院形象和診療能力產(chǎn)生負(fù)面影響。

對策

1.建立職業(yè)導(dǎo)師制度。針對年輕(入職5年內(nèi))衛(wèi)生技術(shù)人員群體，尤其是護(hù)士，醫(yī)院可建立職業(yè)導(dǎo)師制度，對于新入職員工，選定一位職業(yè)導(dǎo)師，要求與新職工專業(yè)方向相近并在本專業(yè)領(lǐng)域工作業(yè)績突出，具有工作熱情。職業(yè)導(dǎo)師對新職工在專業(yè)領(lǐng)域工作進(jìn)展、個人職業(yè)發(fā)展、醫(yī)院組織生活中遇到的困難給予積極的技術(shù)指導(dǎo)和心理指導(dǎo)，協(xié)助其建立明確的職業(yè)規(guī)劃，迅速適應(yīng)角色轉(zhuǎn)換和新工作、新環(huán)境。此外，協(xié)助新職工聯(lián)系科室或醫(yī)院管理部門解決職業(yè)起步中遇到的困難和瓶頸，讓新員工少走彎路。醫(yī)院應(yīng)對職業(yè)導(dǎo)師的指導(dǎo)效果進(jìn)行追蹤和評價，對優(yōu)秀的職業(yè)導(dǎo)師給予精神和物質(zhì)層面的獎勵，切實起到“傳幫帶”的作用，幫助新入職員工平穩(wěn)度過職業(yè)波動期。

2.建立科學(xué)合理的考核體系和薪酬制度。醫(yī)院管理部門應(yīng)建立綜合、科學(xué)、公平的衛(wèi)生技術(shù)人員考核體系。建議醫(yī)院依據(jù)各類人員的崗位職責(zé)、入職時間、科室性質(zhì)，從德、能、績、勤、廉五個方面進(jìn)行全面考核，制定具體的考核指標(biāo)、分值和比例，強(qiáng)化公平性和可操作性。薪酬分配與員工考核緊密結(jié)合，體現(xiàn)崗位差異的同時，也要兼顧科室平衡，績效分配應(yīng)以工作量考核為基礎(chǔ)，考慮工作難度系數(shù)、風(fēng)險及責(zé)任，落實多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，充分體現(xiàn)衛(wèi)生技術(shù)人員的勞動價值，讓處于職業(yè)起步期的員工充分體會到公平、職業(yè)認(rèn)同感和成就感，成為員工提升專業(yè)能力的動力。

3.加強(qiáng)組織文化建設(shè) 在國家堅定文化自信和推進(jìn)健康中國建設(shè)的背景下，文化建設(shè)為公立醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展提供了強(qiáng)大的支撐[11-12]。本研究發(fā)現(xiàn)，黨員的離職率更低，可能與黨員有更多的機(jī)會參與組織文化建設(shè)，對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的信心更加堅定有關(guān)。建議醫(yī)院一方面擴(kuò)大黨建活動參與人群，發(fā)揮黨支部關(guān)心群眾、聯(lián)系群眾的作用，有效提升醫(yī)院文化自信、員工職業(yè)自信、歸屬感和忠誠度，同時基于年輕衛(wèi)生技術(shù)人員的成長需求，搭建平臺，助力其職業(yè)發(fā)展；另一方面，合理增加評選各類先進(jìn)員工，如優(yōu)秀青年醫(yī)師、技師、護(hù)士、科研新星等，以公眾號、微博等媒介進(jìn)行宣傳，增加精神激勵，提升員工發(fā)展空間，調(diào)動其學(xué)習(xí)、工作爭先趕超的積極性，促進(jìn)學(xué)科和醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展。

本研究選擇北京地區(qū)某所融醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防為一體的三甲綜合醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員作為研究對象，具有一定的代表性，但由于為單中心研究，相關(guān)分析結(jié)果可能存在局限性。未來，在本研究的基礎(chǔ)上開展涉及不同經(jīng)濟(jì)水平、不同級別、不同地區(qū)的多中心調(diào)查研究，為醫(yī)院提升人力資源管理水平、有效降低衛(wèi)生技術(shù)人員離職率、保證衛(wèi)生人才隊伍穩(wěn)定性提供更有利的證據(jù)。