陳朝蘭

摘? ?要：公立醫(yī)院薪酬制度改革是建立健全現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的重要內(nèi)容之一，其中行政后勤人員的績(jī)效分配問(wèn)題是關(guān)系到提高工作積極性、提升管理水平、促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展的重要因素。從當(dāng)前縣級(jí)公立醫(yī)院行政后勤人員績(jī)效分配情況及存在的問(wèn)題出發(fā)，提出更加科學(xué)、合理的行政后勤人員績(jī)效分配策略，以期通過(guò)優(yōu)化績(jī)效分配方式，進(jìn)一步優(yōu)化和創(chuàng)新行政后勤人員績(jī)效分配方案，突出崗位權(quán)重，反映績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用，從而調(diào)動(dòng)行政后勤人員的工作熱情，提升管理水平和管理能力，促進(jìn)醫(yī)院管理向規(guī)范化、精細(xì)化、科學(xué)化方向發(fā)展。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；行政后勤人員；績(jī)效分配

中圖分類號(hào)：Ｆ２７５? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2024）07-0150-03

一、研究背景

公立醫(yī)院薪酬制度改革是近年來(lái)國(guó)家推動(dòng)公立醫(yī)院改革的重要內(nèi)容之一，取得了一定成效，但在縣級(jí)這一基層公立醫(yī)院中取得的成效總體不理想，特別是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)落后的區(qū)域。在薪酬制度改革需要財(cái)政大力投入保障的前提下，財(cái)政保障投入不足將嚴(yán)重阻礙薪酬制度的改革。在不能保障醫(yī)務(wù)人員的薪酬績(jī)效情況下，后勤人員薪酬績(jī)效分配方案就更加難以完善。薪酬績(jī)效分配方案不健全無(wú)法激發(fā)行政后勤人員的工作積極性，也難以保障醫(yī)院在日常管理中規(guī)范有序發(fā)展，甚至導(dǎo)致出現(xiàn)管理漏洞。因此，應(yīng)充分考慮進(jìn)一步優(yōu)化和創(chuàng)新行政后勤人員績(jī)效分配方案，突出崗位權(quán)重，反映績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用，從而調(diào)動(dòng)行政后勤人員的工作熱情，提升管理水平和管理能力，促進(jìn)醫(yī)院建設(shè)高質(zhì)量發(fā)展。

二、縣級(jí)公立醫(yī)院行政后勤人員績(jī)效分配的現(xiàn)狀

（一）績(jī)效分配沒(méi)有體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值

多數(shù)縣級(jí)公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)行政后勤工作的重視度不夠，重心多是放在臨床醫(yī)療工作上，認(rèn)為行政后勤只是實(shí)行管理職能的部門，只要履行好基本的職責(zé)就行。但實(shí)際上行政后勤科室工作人員的工作同樣重要，勞動(dòng)價(jià)值體現(xiàn)在不同方面。在實(shí)行同工同酬制度的情況下，部分明顯技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作時(shí)間大于其他科室的職工易產(chǎn)生不平衡心理，其結(jié)果就直接或間接導(dǎo)致工作效率和工作成效下降。

（二）績(jī)效考核方式不夠科學(xué)合理

部分醫(yī)院針對(duì)行政后勤科室的績(jī)效考核制度基本上形同虛設(shè)，沒(méi)有對(duì)行政后勤人員進(jìn)行量化考核。即使實(shí)施了績(jī)效考核，考核內(nèi)容也多是針對(duì)工作實(shí)際但不針對(duì)工作效果，或者說(shuō)針對(duì)工作實(shí)效不明顯，往往考核方式上摻雜較多人為因素。多數(shù)行政后勤科室干部職工認(rèn)為只要能完成基本工作就不會(huì)被考核扣分。長(zhǎng)此以往容易造成行政后勤干部職工認(rèn)為行政后勤工作就是形式化、流程化的工作，千篇一律重復(fù)同樣的工作，管理水平低下逐漸成為醫(yī)院擺脫瓶頸的制約因素之一。

（三）行政、臨床的績(jī)效總量存在絕對(duì)差異

在公立醫(yī)院，大多數(shù)人理所當(dāng)然地認(rèn)為行政后勤人員就應(yīng)該為臨床一線服務(wù)，臨床一線工作才是醫(yī)院日常運(yùn)轉(zhuǎn)的核心，所以績(jī)效考核分配就應(yīng)該向臨床一線傾斜，導(dǎo)致臨床一線的績(jī)效總量與行政后勤之間存在一倍甚至是數(shù)倍的差距。醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效比行政后勤科室中層干部的績(jī)效高是較為常見(jiàn)的一個(gè)現(xiàn)象，這往往使行政后勤人員感覺(jué)付出沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)。因此，行政后勤和臨床一線兩個(gè)板塊之間存在績(jī)效分配矛盾。

（四）行政后勤人員平均水平較低

大多數(shù)縣級(jí)公立醫(yī)院在招聘錄用行政后勤人員時(shí)，入職的門檻相對(duì)較低，對(duì)專業(yè)技術(shù)、學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)等要求也不高，沒(méi)有統(tǒng)一嚴(yán)格的準(zhǔn)入制度，行政后勤人員的專業(yè)技能提升、學(xué)歷水平提升以及職稱晉升對(duì)績(jī)效分配的影響不大。這導(dǎo)致部分行政后勤人員并不把精力放在技能水平的提升上，這也是直接影響醫(yī)院行政后勤人員整個(gè)管理水平提升的因素之一。

（五）醫(yī)院績(jī)效總量水平不高

近年來(lái)，在取消藥品耗材銷售加成和醫(yī)改的情況下，衛(wèi)生健康委員會(huì)等上級(jí)主管部門強(qiáng)調(diào)藥占比、百元耗材占比以及住院次均費(fèi)用等各方面的指標(biāo)，醫(yī)院整體的收入本就較以前大幅度降低，即使在運(yùn)行成本不變的情況下，也會(huì)相應(yīng)增加醫(yī)院的運(yùn)行負(fù)擔(dān)；同時(shí)，公立醫(yī)院作為公益二類事業(yè)單位，國(guó)家財(cái)政投入不如一類事業(yè)單位保障全面，特別是近年來(lái)國(guó)家出臺(tái)從“六項(xiàng)投入”等方面保障醫(yī)院投入的相關(guān)政策，實(shí)際上反而變相減少了縣級(jí)公立醫(yī)院用于保障基礎(chǔ)建設(shè)、人員經(jīng)費(fèi)、設(shè)備購(gòu)置以及公共衛(wèi)生等費(fèi)用，導(dǎo)致醫(yī)院績(jī)效總量大大減少，可用于職工的績(jī)效工資也相應(yīng)減少，“兩個(gè)允許”政策基本不能得到有效實(shí)施。

三、縣級(jí)公立醫(yī)院行政后勤人員績(jī)效分配策略

第一，建立科學(xué)的定崗定編模式。首先應(yīng)設(shè)定職責(zé)任務(wù)、任職條件、臨床需求等工作標(biāo)準(zhǔn)，作為醫(yī)院定崗定編的基礎(chǔ)條件依據(jù)，同時(shí)根據(jù)實(shí)際工作需要，設(shè)置工作中需承擔(dān)的相應(yīng)工作任務(wù)的崗位。其次是定編，在崗位已設(shè)置的基礎(chǔ)上，明確各科室需要的員工數(shù)量和對(duì)應(yīng)崗位所需要的員工性質(zhì)，結(jié)合醫(yī)院權(quán)責(zé)分離和輪崗等相關(guān)制度，確定該科室符合實(shí)際的編制人數(shù)。

定崗定編模式設(shè)計(jì)的流程。首先由人事科向行政后勤各科室提供崗位設(shè)置模板，并要求各科室按實(shí)際需求填寫該崗位需承擔(dān)的工作職責(zé)、工作量、學(xué)歷、相關(guān)專業(yè)證件、專業(yè)技術(shù)要求、從事相關(guān)工作年限等要求。人事科根據(jù)各科室上交的崗位設(shè)置測(cè)算該崗位實(shí)際的需求數(shù)量。在對(duì)各科室上交的崗位職責(zé)和工作量情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后，再到各科室工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行周期性的實(shí)地觀察，并測(cè)算各科室不同崗位工作人員的工作內(nèi)容、工作量與上交的崗位設(shè)置是否相符，同時(shí)將觀察的結(jié)果進(jìn)行匯總分析。

行政后勤科室崗位人員配置原則。行政后勤科室是醫(yī)院的管理部門，同時(shí)也是醫(yī)院保障健康持續(xù)發(fā)展的不可或缺的一部分，只有制定并執(zhí)行合理適用的工作模式，才能完善崗位設(shè)定，確定科室編制人數(shù)，以確保醫(yī)院各項(xiàng)工作能有效地開(kāi)展，避免行政后勤科室磨洋工、因人設(shè)崗、“吃大鍋飯”、平均主義、人浮于事等問(wèn)題。

行政后勤科室崗位人員配置應(yīng)遵循以下四個(gè)基本原則：一是以各科室提供的工作量需求為基礎(chǔ)，再結(jié)合收集的崗位設(shè)置進(jìn)行考察評(píng)估；二是全面考慮崗位職能職責(zé)、考評(píng)要求、權(quán)責(zé)分離制度、輪崗制度等；三是在現(xiàn)有各科室已有崗位存在必要性的前提下，各科室無(wú)論人員編制為多少，原則上應(yīng)只設(shè)置科長(zhǎng)或負(fù)責(zé)人一人，同時(shí)應(yīng)杜絕人為因素對(duì)崗位設(shè)置的干擾；四是若上級(jí)部門有另外的政策性安排、人員安置等情形，應(yīng)按要求另作安排。

同時(shí)應(yīng)綜合考慮評(píng)估后結(jié)合臨床科室需要，合理配置行政后勤合理編制數(shù)，進(jìn)而探索醫(yī)院“后勤一站式”服務(wù)模式。

第二，建立并實(shí)施符合醫(yī)院實(shí)際需求的行政后勤績(jī)效分配方案并實(shí)施，分配方案應(yīng)是有責(zé)任、有競(jìng)爭(zhēng)、有激勵(lì)、有約束的分配獎(jiǎng)勵(lì)制度。調(diào)動(dòng)廣大行政后勤人員的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而更好地完成醫(yī)院的各項(xiàng)工作任務(wù)。

行政后勤科室因工作性質(zhì)不同，首先其勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)價(jià)值也不同，在制定績(jī)效分配方案時(shí)應(yīng)分別設(shè)定不同的應(yīng)發(fā)績(jī)效基數(shù)，真正做到統(tǒng)籌兼顧、公平公正，不得簡(jiǎn)單地按人頭平均或只按分配系數(shù)分配，不得與醫(yī)院醫(yī)療收入直接掛鉤；其次在制定應(yīng)發(fā)績(jī)效基數(shù)時(shí)也應(yīng)充分考慮崗位的重要性，突出不同崗位的工作核心；再者在制定行政后勤績(jī)效方案時(shí)，應(yīng)充分從常規(guī)工作、督辦事情完成情況、滿意度、質(zhì)控指標(biāo)、院領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、增收節(jié)支等各方面進(jìn)行綜合考慮，才能建立相對(duì)公平、科學(xué)合理的績(jī)效分配方案，減少主觀因素的影響，才能更加公平、公正地推進(jìn)績(jī)效方案落實(shí)落地。行政后勤科室（人員）實(shí)發(fā)績(jī)效工資可按應(yīng)發(fā)績(jī)效基數(shù)×考核得分/100進(jìn)行評(píng)定。

綜上所述，行政后勤科室（人員）應(yīng)發(fā)基數(shù)績(jī)效應(yīng)由基礎(chǔ)基數(shù)績(jī)效（院平均績(jī)效）+獎(jiǎng)勵(lì)性基數(shù)績(jī)效。獎(jiǎng)勵(lì)性基數(shù)績(jī)效由基礎(chǔ)基數(shù)績(jī)效（院平均績(jī)效）*獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)。其中獎(jiǎng)勵(lì)性系數(shù)具體為：學(xué)歷系數(shù)是全日制本科學(xué)歷0.01，全日制研究生及以上學(xué)歷0.02。職稱系數(shù)是初級(jí)職稱0.05，中級(jí)及以上職稱0.1；八級(jí)職員0.05；中級(jí)工及以上職稱0.05。工作量系數(shù)是加班時(shí)長(zhǎng)＞10小時(shí)＜15小時(shí)0.05；加班時(shí)長(zhǎng)＞15小時(shí)0.1。

第三，健全完善具備執(zhí)行力的績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)。要確保行政后勤員工績(jī)效考核取得真正實(shí)效，首先應(yīng)確定具有真正執(zhí)行力的績(jī)效考核組織體系，建立由黨委書(shū)記、院長(zhǎng)為雙組長(zhǎng)的績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，負(fù)責(zé)督導(dǎo)指導(dǎo)績(jī)效考核工作的實(shí)施?？?jī)效考核由具備績(jī)效管理能力的工作人員專職負(fù)責(zé)工作，全面細(xì)致地征求后勤職工群眾意見(jiàn)建議，特別是注重將職工的工作能力、業(yè)務(wù)水平、工作量等作為有機(jī)因素考慮進(jìn)去，不斷優(yōu)化行政后勤人員相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)制度等，在此基礎(chǔ)上最終形成可供執(zhí)行的符合醫(yī)院建設(shè)發(fā)展實(shí)際的績(jī)效考核體系。既要保障績(jī)效考核的落實(shí)，又要激勵(lì)員工的積極性，以利于醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展。

第四，積極運(yùn)用工作成效評(píng)價(jià)作為績(jī)效考核手段。在建立并逐步完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)上，不僅僅是通過(guò)績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行每月評(píng)價(jià)，還可以通過(guò)各種各樣的方式對(duì)行政后勤職工的工作完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。例如通過(guò)定期向臨床員工發(fā)放問(wèn)卷調(diào)查、座談等方式，了解行政后勤員工的工作狀態(tài)和工作成效，作為績(jī)效考核評(píng)定的方式之一；還可以通過(guò)模仿學(xué)習(xí)臨床每日晨交班建立行政后勤周交班、月交班模式，通過(guò)匯報(bào)工作完成情況，進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)定，督促行政后勤職工找事做、做成事、做好事，推動(dòng)行政后勤管理向好發(fā)展。

第五，體現(xiàn)按勞分配為主、多種分配方式為輔的績(jī)效分配模式?？h級(jí)公立醫(yī)院行政后勤人員雖然都是從事管理工作，但考慮到具體工作內(nèi)容不同、崗位不同、工作強(qiáng)度不同，也應(yīng)該體現(xiàn)多勞多得、多干多得的原則，按勞分配既要考慮工作量，也要考慮其職稱、學(xué)歷、技術(shù)含量等因素，要把行政后勤員工的按勞分配作為一個(gè)主要的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，解決大多數(shù)縣級(jí)公立醫(yī)院行政后勤“干與不干一個(gè)樣”的問(wèn)題，在績(jī)效考核上才能體現(xiàn)出不同崗位不同人員的自身價(jià)值。例如在醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部，其工作量和強(qiáng)度就明顯高于其他行政后勤科室，那么其績(jī)效分配的比重就相應(yīng)地要高于其他行政后勤科室；如安全保衛(wèi)科、檔案室等科室，其工作量、技術(shù)含量等明顯低于其他科室，那么其績(jī)效分配就應(yīng)該比其他科室的比重低，這樣才能真正體現(xiàn)人員價(jià)值，激勵(lì)行政后勤職工更加努力工作。

第六，提高醫(yī)院績(jī)效總量。國(guó)家明確規(guī)定要不斷加大財(cái)政對(duì)醫(yī)院基礎(chǔ)建設(shè)、人才隊(duì)伍、設(shè)備購(gòu)置等各方面的投入，特別是2021年發(fā)布的《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見(jiàn)》等相關(guān)規(guī)定，以及向福建省三明市學(xué)習(xí)醫(yī)改成功經(jīng)驗(yàn)等要求，更是為更好提供優(yōu)質(zhì)高效醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)、建設(shè)健康中國(guó)提供了有力支撐。有效的財(cái)政保障是公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效改革、推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的重要保障和重要手段。只有足額的財(cái)政投入，才能讓公立醫(yī)院放棄考慮收入指標(biāo)等因素，把更多的精力放在為群眾服務(wù)上，才能保障醫(yī)院的公益性質(zhì)。

在政府加大六項(xiàng)投入的基礎(chǔ)上，首先，醫(yī)院應(yīng)在提升醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)、服務(wù)水平的同時(shí)，拓寬醫(yī)院業(yè)務(wù)范圍，開(kāi)通院內(nèi)急診綠色通道，加強(qiáng)急診急救綜合力量，同時(shí)做好急診分診相關(guān)制度的完善。積極開(kāi)展病人就醫(yī)引導(dǎo)服務(wù)、異地就醫(yī)醫(yī)保結(jié)算、異地就醫(yī)居民醫(yī)保、職工醫(yī)保等報(bào)賬等服務(wù)。同時(shí)全院開(kāi)展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，加強(qiáng)護(hù)理質(zhì)量建設(shè)與考核。參與國(guó)家醫(yī)療聯(lián)合體建設(shè)，進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)療服務(wù)，優(yōu)化就醫(yī)流程，推行公眾號(hào)掛號(hào)、遠(yuǎn)程醫(yī)療、多科室聯(lián)合會(huì)診模式，從而達(dá)到虹吸患者的目的，進(jìn)一步提高醫(yī)院的業(yè)務(wù)收入。其次，建立健全醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量安全管理制度、人事管理制度、國(guó)有資產(chǎn)管理制度、高層次人才隊(duì)伍建設(shè)管理制度等醫(yī)院現(xiàn)代化管理制度。財(cái)務(wù)收支、價(jià)格管理、預(yù)算決算、會(huì)計(jì)核算、成本管理、資產(chǎn)管理等必須納入醫(yī)院財(cái)務(wù)科統(tǒng)一管理。建立并執(zhí)行全面預(yù)算化管理、全成本管理，有效執(zhí)行財(cái)務(wù)報(bào)告、第三方審計(jì)和財(cái)務(wù)決算預(yù)算等信息公開(kāi)等制度。在確保醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)合法合規(guī)的前提下進(jìn)一步提高醫(yī)院資金、資產(chǎn)的使用率，同時(shí)強(qiáng)化醫(yī)院成本核算與控制，逐步實(shí)行醫(yī)院全成本核算，從而達(dá)到全院精細(xì)化管理，控制醫(yī)院運(yùn)行成本。

加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理，實(shí)現(xiàn)“合理開(kāi)源”和“科學(xué)節(jié)流”，過(guò)好“緊日子”。在此基礎(chǔ)上提高醫(yī)院業(yè)務(wù)收入，合理使用財(cái)政六項(xiàng)投入，控制醫(yī)院支出，進(jìn)而提高醫(yī)院收支結(jié)余，提高醫(yī)院績(jī)效總量額度。

四、結(jié)束語(yǔ)

行政后勤績(jī)效考核同臨床績(jī)效考核一樣重要，甚至比臨床績(jī)效考核更重要，好的管理更能促進(jìn)醫(yī)院的建設(shè)發(fā)展，起到一個(gè)良性循環(huán)作用。醫(yī)院要著力建立符合醫(yī)院實(shí)際的行政后勤績(jī)效考核模式，不斷地激發(fā)行政后勤員工的內(nèi)生動(dòng)力和積極性，讓行政后勤管理從被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)，提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)醫(yī)院高質(zhì)量向前發(fā)展。

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