摘 要：在當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)發(fā)展常態(tài)背景下，社會(huì)各行各業(yè)內(nèi)部的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，各類(lèi)企業(yè)均需要在經(jīng)營(yíng)管理工作方面取得較良好的表現(xiàn)。在企業(yè)實(shí)際的經(jīng)營(yíng)管理工作中，內(nèi)部資源管理較為關(guān)鍵，可以影響最終的經(jīng)營(yíng)管理質(zhì)量。尤其是人力資源管理工作，更是會(huì)以通過(guò)影響員工工作積極性的形式，為具體的經(jīng)營(yíng)管理工作帶來(lái)直觀影響。其中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度關(guān)注薪酬管理部分的人力資源管理工作，以便確保員工可以在合理的薪酬激勵(lì)下，維持充足的工作積極性與自我發(fā)展意愿。而當(dāng)前，部分企業(yè)在薪酬管理方面難免面臨諸多困境，應(yīng)該保持重視，結(jié)合自身當(dāng)前的薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，以便科學(xué)地選擇優(yōu)化出路，確保薪酬管理可以服務(wù)企業(yè)整體的人力資源管理工作。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源；薪酬管理；管理創(chuàng)新

在企業(yè)實(shí)際的經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，人力資源屬于核心內(nèi)部資源之一，可以在企業(yè)可持續(xù)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中提供有力支撐。因而企業(yè)需要高度重視人力資源的管理工作，通過(guò)確保其管理效能，推動(dòng)人力資源進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)更加可觀的價(jià)值。在此過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)著重關(guān)注薪酬管理這一基礎(chǔ)的人力資源管理內(nèi)容，以便借助合理的薪酬管理敦促和激勵(lì)員工積極工作，同時(shí)在專(zhuān)業(yè)化知識(shí)能力方面取得良好的自我提升和自我發(fā)展成果。企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到薪酬管理工作中潛在的現(xiàn)實(shí)困境，結(jié)合自身薪酬管理實(shí)情進(jìn)行分析，針對(duì)現(xiàn)實(shí)困境選取有效的優(yōu)化出路，確保薪酬管理可以如實(shí)發(fā)揮其效用。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理的內(nèi)涵

為求解決薪酬管理面臨的現(xiàn)實(shí)困境，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重新審視薪酬管理的內(nèi)涵，以便為后續(xù)的困境解決過(guò)程提供理論指導(dǎo)。具體而言，不僅需要把握企業(yè)人力資源薪酬管理的特征，還應(yīng)認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源薪酬管理的價(jià)值。

1.企業(yè)人力資源薪酬管理的特征

在企業(yè)實(shí)際的經(jīng)營(yíng)管理與內(nèi)部控制管理工作中，人力資源管理中的薪酬管理工作發(fā)揮著較為可觀的決定性作用，需要企業(yè)保持跟進(jìn)和重視。薪酬管理具備一定的特征，需要企業(yè)如實(shí)予以認(rèn)識(shí)和把握。首先，是敏感性特征，員工實(shí)際所能獲取的薪酬事關(guān)員工的切身正當(dāng)利益，也就相應(yīng)地會(huì)在招聘與競(jìng)聘過(guò)程中產(chǎn)生一定的直觀影響。與此同時(shí)，員工的工作積極性在很大程度上取決于是否對(duì)當(dāng)前崗位薪酬感到滿意。受上述影響要素作用，薪酬管理工作具備了顯著的敏感性特征。其次，是強(qiáng)制性特征，薪酬管理策略基本由管理層及人力資源部門(mén)敲定并強(qiáng)制執(zhí)行，而員工在薪酬管理方面無(wú)法獲取參與權(quán)。

2.企業(yè)人力資源薪酬管理的價(jià)值

薪酬管理具備較可觀的現(xiàn)實(shí)性價(jià)值，需要如實(shí)予以把握和實(shí)現(xiàn)，諸如確保人力資源管理的管理效能表現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)及社會(huì)效益，借助薪酬差異為員工指明發(fā)展方向等。一是可以確保人力資源管理的管理效能表現(xiàn)，在企業(yè)實(shí)際的人力資源管理工作中，管理人員需要結(jié)合各崗權(quán)重設(shè)定崗位薪酬，也就可以相應(yīng)地確保薪資分配的合理性，在充分挖掘人力資源潛在價(jià)值之余，確保人力資源管理工作可以在管理效能方面表現(xiàn)良好。二是可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)及社會(huì)效益，科學(xué)的薪酬設(shè)置可以激勵(lì)員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性高效完成工作，也就可以在單位時(shí)間內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。三是可以借助薪酬差異為員工指明發(fā)展方向，科學(xué)的薪酬分配具備顯著的梯度性特征，也就可以相應(yīng)地借此為各崗員工指明進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)發(fā)展的方向。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理的工作困境

受限于主客觀影響因素，部分企業(yè)在薪酬管理中遭遇了一定的工作困境，需要如實(shí)予以認(rèn)識(shí)和應(yīng)對(duì)。具體而言，困境主要體現(xiàn)為管理體系的科學(xué)性表現(xiàn)有待進(jìn)一步增強(qiáng)、未圍繞薪酬健全績(jī)效考核相關(guān)制度體系、薪酬管理所需的制度健全力度較有限等。

1.管理體系的科學(xué)性表現(xiàn)有待進(jìn)一步增強(qiáng)

當(dāng)前，很多企業(yè)對(duì)人力資源管理本身的創(chuàng)新缺乏足夠的關(guān)注和重視，在具體的薪酬管理部分傾向于沿用傳統(tǒng)的管理策略。長(zhǎng)期處于相對(duì)固定的狀態(tài)，薪酬管理體系的科學(xué)性表現(xiàn)也就會(huì)處于持續(xù)下降的過(guò)程中，越發(fā)難以為具體的薪酬管理工作實(shí)踐提供充足的體系支持。在這種情況下，不僅薪酬管理工作本身進(jìn)行不善，還有可能致使各崗員工消極怠工，甚至出現(xiàn)高質(zhì)量員工流失的問(wèn)題現(xiàn)象，因而企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)薪酬管理體系的建設(shè)引起重視，增強(qiáng)其科學(xué)性表現(xiàn)。

2.未圍繞薪酬健全績(jī)效考核相關(guān)制度體系

在具體的人力資源管理工作實(shí)踐中，基于薪酬的人力資源績(jī)效考核相關(guān)制度及其體系發(fā)揮較可觀的支撐性作用，需要企業(yè)引起足夠的關(guān)注和重視。企業(yè)一方面需要確?？?jī)效考核制度體系可以得到有效健全與完善，另一方面也應(yīng)持續(xù)跟進(jìn)績(jī)效考核制度體系的運(yùn)作狀況，結(jié)合薪酬管理與績(jī)效考核制度健全提出的實(shí)際需求做出適配與調(diào)整，確保既有的績(jī)效考核相關(guān)制度體系可以基于薪酬管理的嶄新視角實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新完善。而當(dāng)前，部分企業(yè)尚未圍繞薪酬管理創(chuàng)新完善績(jī)效考核制度體系，也就難以同步實(shí)現(xiàn)二者的優(yōu)化與創(chuàng)新。

3.薪酬管理所需的制度健全力度較為有限

除與績(jī)效考核相關(guān)的制度及其體系外，薪酬管理工作本身同樣需要在相對(duì)健全的管理制度基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)，然后才可以實(shí)現(xiàn)較理想的工作質(zhì)量。而當(dāng)前，部分企業(yè)在薪酬管理制度建設(shè)方面缺乏足夠的關(guān)注和重視，也就并未結(jié)合企業(yè)所處發(fā)展階段和發(fā)展?fàn)顩r做出制度健全與完善，以至于薪酬管理相關(guān)制度在薪酬管理效能確保方面的實(shí)際表現(xiàn)逐漸下滑，甚至部分情況下已經(jīng)在薪酬管理工作中形成阻礙。因而，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)薪酬管理所需制度的創(chuàng)新健全引起重視，確保薪酬管理制度可以處于常態(tài)化的完善過(guò)程中。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理工作的優(yōu)化原則

在針對(duì)薪酬管理進(jìn)行優(yōu)化時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)遵循具體的優(yōu)化原則，以便確保管理優(yōu)化可以充分實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。具體而言，需要遵循公平性原則、激勵(lì)性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則以及合規(guī)性原則等諸多優(yōu)化原則，以便確保最終的優(yōu)化成果。

1.公平性原則

在針對(duì)薪酬管理工作進(jìn)行優(yōu)化時(shí)，企業(yè)首先需要遵循的原則是公平性原則，然后才可以確保管理優(yōu)化可以實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。一是應(yīng)當(dāng)注重外部公平，確保企業(yè)內(nèi)部整體的薪酬水平可以與業(yè)內(nèi)其他企業(yè)維持相對(duì)平衡，以便確保薪酬管理可以維持人力資源的價(jià)值實(shí)現(xiàn)效果。二是應(yīng)當(dāng)注重內(nèi)部公平，確保績(jī)效考核與薪酬管理可以實(shí)現(xiàn)科學(xué)聯(lián)動(dòng)，基于績(jī)效考核評(píng)價(jià)更加公平地進(jìn)行薪酬管理，進(jìn)而借助薪酬差異鼓勵(lì)員工主動(dòng)工作。三是應(yīng)當(dāng)注重團(tuán)隊(duì)公平，主要應(yīng)當(dāng)確保內(nèi)部不同部門(mén)均可在公平的薪酬管理下實(shí)現(xiàn)有序分配，以防部門(mén)間薪酬差異影響內(nèi)部凝聚力。

2.激勵(lì)性原則

在優(yōu)化薪酬管理工作的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確優(yōu)化目標(biāo)，引導(dǎo)員工自發(fā)按時(shí)按量完成崗位工作，以便科學(xué)地基于激勵(lì)性原則建構(gòu)更加理想的薪酬管理模式。在此過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先針對(duì)當(dāng)前薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行認(rèn)識(shí)和把握，確認(rèn)其激勵(lì)性表現(xiàn)，以便相應(yīng)地選取行之有效的針對(duì)性策略予以提升和改善。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)著重確保員工取得的績(jī)效考核評(píng)價(jià)可以在薪酬管理中得到更進(jìn)一步的體現(xiàn)，以便充分發(fā)揮薪酬管理工作在激勵(lì)性方面的積極促進(jìn)作用。

3.競(jìng)爭(zhēng)性原則

除去公平性與激勵(lì)性之外，企業(yè)在優(yōu)化薪酬管理時(shí)還應(yīng)遵循競(jìng)爭(zhēng)性原則，原因在于適當(dāng)引入競(jìng)爭(zhēng)可以進(jìn)一步發(fā)揮薪酬的激勵(lì)性作用。在薪酬競(jìng)爭(zhēng)的刺激下，員工會(huì)在各自的崗位工作中爭(zhēng)取更加優(yōu)異的表現(xiàn)，也就可以確保企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理的工作質(zhì)量。在此過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到在遵循競(jìng)爭(zhēng)性原則優(yōu)化薪酬管理同樣需要確保適度，以防過(guò)度薪酬競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)不必要的惡性內(nèi)卷問(wèn)題，應(yīng)確保具備競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理不至于影響企業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境。

4.經(jīng)濟(jì)性原則

在企業(yè)實(shí)際的經(jīng)營(yíng)管理工作中，取得經(jīng)濟(jì)效益始終是最終的工作目標(biāo)之一，因而在優(yōu)化薪酬管理的過(guò)程中，同樣需要遵循經(jīng)濟(jì)性原則，確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益取得狀況與經(jīng)濟(jì)能力可以支撐薪酬管理的創(chuàng)新過(guò)程。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)綜合考慮支付能力、利潤(rùn)率等重要影響要素，適度地在薪酬管理中做出相對(duì)經(jīng)濟(jì)的優(yōu)化，確保各項(xiàng)薪酬管理優(yōu)化舉措可以與企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)實(shí)力相匹配，進(jìn)而推動(dòng)優(yōu)化舉措如實(shí)落地，借助薪酬管理創(chuàng)新為人力資源管理工作的發(fā)展賦能。

5.合規(guī)性原則

在薪酬管理進(jìn)行優(yōu)化時(shí)，企業(yè)還應(yīng)相應(yīng)地遵循合規(guī)性原則，以便確保和提升最終的優(yōu)化質(zhì)量。具體而言，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)當(dāng)?shù)厝肆Y源管理及薪酬管理相關(guān)的政策及法律法規(guī)體系的變化保持跟進(jìn)，在薪酬管理實(shí)際的優(yōu)化實(shí)踐中予以體現(xiàn)，從嚴(yán)把控實(shí)際的優(yōu)化方向，確保各項(xiàng)優(yōu)化舉措均與當(dāng)?shù)氐胤秸叻ㄒ?guī)相匹配。為此，企業(yè)管理層首先需要對(duì)此保持跟進(jìn)和重視，然后才可以為人力資源管理部門(mén)員工做出表率，確保負(fù)責(zé)薪酬管理工作的員工可以深入學(xué)習(xí)相關(guān)政策及法律法規(guī)體系的變化。

四、企業(yè)人力資源薪酬管理工作的優(yōu)化出路選擇

在應(yīng)對(duì)薪酬管理工作困境的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合具體的困境狀況實(shí)現(xiàn)科學(xué)的優(yōu)化出路選擇，以便確保薪酬管理可以在管理效能方面表現(xiàn)良好。具體而言，企業(yè)一方面需要立足人力資源薪酬管理工作優(yōu)化需求，而采取有效的策略，另一方面也應(yīng)為人力資源薪酬管理工作的優(yōu)化過(guò)程提供諸多必要保障。

1.企業(yè)人力資源薪酬管理工作的優(yōu)化策略

在選擇薪酬管理優(yōu)化出路時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足自身實(shí)情，優(yōu)選具備自身特色的策略予以執(zhí)行，諸如結(jié)合企業(yè)實(shí)情建構(gòu)更加科學(xué)的薪酬管理體系，以增加競(jìng)爭(zhēng)為抓手健全薪酬績(jī)效考核機(jī)制，健全完善既有薪酬激勵(lì)相關(guān)機(jī)制等。

（1） 結(jié)合企業(yè)實(shí)情建構(gòu)更加科學(xué)的薪酬管理體系

在具體的薪酬管理優(yōu)化實(shí)踐中，與之相匹配的管理體系占據(jù)較關(guān)鍵的基礎(chǔ)性地位，需要在科學(xué)性與合理性方面實(shí)現(xiàn)更加理想的表現(xiàn)，以便為優(yōu)化實(shí)踐提供制度性的有力支持。在此過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視在薪酬管理優(yōu)化過(guò)程中落實(shí)以人為本的觀念，確保薪酬管理體系的人性化表現(xiàn)。具體而言，一是應(yīng)當(dāng)立足各崗實(shí)情，確保各崗的工作內(nèi)容及工作職責(zé)變化可以如實(shí)體現(xiàn)在薪酬管理中，在制度的健全過(guò)程中予以體現(xiàn)。二是應(yīng)當(dāng)確保面向員工的績(jī)效考核評(píng)價(jià)的真實(shí)性與全面性，以便為薪酬管理優(yōu)化提供更加充足的依據(jù)。

（2） 以增加競(jìng)爭(zhēng)為抓手健全薪酬績(jī)效考核的機(jī)制

薪酬績(jī)效考核評(píng)價(jià)體制建設(shè)對(duì)薪酬管理的優(yōu)化而言同樣較關(guān)鍵，需要企業(yè)保持關(guān)注和重視。企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的持續(xù)變化，結(jié)合當(dāng)下的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，調(diào)整薪酬績(jī)效考核相關(guān)的機(jī)制健全方向，確保薪酬管理優(yōu)化可以與外部環(huán)境相適應(yīng)。為此，一是深入各崗員工之間，把握其實(shí)際需求，在薪酬績(jī)效考核機(jī)制健全過(guò)程中予以體現(xiàn)。二是立足薪酬績(jī)效考核評(píng)價(jià)，確保不同表現(xiàn)的員工均可得到與其表現(xiàn)相稱(chēng)的薪酬，通過(guò)增加競(jìng)爭(zhēng)的形式，進(jìn)一步發(fā)揮薪酬管理在激勵(lì)性方面的實(shí)際作用。

（3） 基于既有的薪酬激勵(lì)相關(guān)機(jī)制進(jìn)行健全完善

在優(yōu)化薪酬管理時(shí)，健全完善既有薪酬激勵(lì)相關(guān)機(jī)制可發(fā)揮一定的作用，需要企業(yè)結(jié)合自身管理現(xiàn)狀予以踐行。具體而言，一是可以針對(duì)具體的薪酬激勵(lì)手段進(jìn)行創(chuàng)新，確保員工可以差異化地得到與其表現(xiàn)相對(duì)應(yīng)的福利待遇。二是針對(duì)現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行再審視，明確其中可能為薪酬管理帶來(lái)影響的部分，可以在機(jī)制的健全過(guò)程中，確保資源與薪酬分配傾斜于表現(xiàn)更優(yōu)的員工，強(qiáng)化薪酬管理的激勵(lì)效果。

2.企業(yè)人力資源薪酬管理工作優(yōu)化的必要保障

除基本的優(yōu)化策略外，企業(yè)還應(yīng)確保薪酬管理優(yōu)化可以得到堅(jiān)實(shí)的保障，主要可以從借助內(nèi)部宣傳力度的增強(qiáng)，保障員工的平衡心態(tài)，針對(duì)人力資源管理工作本身，進(jìn)行創(chuàng)新優(yōu)化調(diào)整，與企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合，營(yíng)造更優(yōu)質(zhì)的內(nèi)部環(huán)境等角度出發(fā)，科學(xué)地提供必要保障。

（1） 借助內(nèi)部宣傳力度的增強(qiáng)保障員工的平衡心態(tài)

在具體的薪酬管理實(shí)踐中，員工之間就薪酬進(jìn)行的攀比行為屬于干擾因素，不僅會(huì)影響薪酬管理本身，還會(huì)為企業(yè)內(nèi)部環(huán)境帶來(lái)較惡劣的影響。因而，在為薪酬管理優(yōu)化提供保障時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在內(nèi)部各崗員工之間增強(qiáng)宣傳力度，幫助員工認(rèn)識(shí)到薪酬攀比行為的惡劣影響，基于宣傳保障幫助員工維持相對(duì)平衡的心理狀態(tài)。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在薪酬管理出現(xiàn)調(diào)整之后及時(shí)在內(nèi)部進(jìn)行公示，同時(shí)還應(yīng)明確給出調(diào)整原因，引導(dǎo)員工主動(dòng)關(guān)注薪酬管理工作。

（2） 針對(duì)人力資源管理工作本身進(jìn)行創(chuàng)新優(yōu)化調(diào)整

薪酬管理本質(zhì)仍是人力資源管理工作的有機(jī)組成部分，企業(yè)在為薪酬管理工作優(yōu)化提供保障時(shí)，還應(yīng)從人力資源管理工作的整體出發(fā)，確保人力資源管理工作可以取得一定的創(chuàng)新優(yōu)化成果，為薪酬管理的有序優(yōu)化過(guò)程創(chuàng)造更有利的基礎(chǔ)條件。在此過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從當(dāng)前的人力資源管理現(xiàn)狀出發(fā)，分析其中不利于薪酬管理優(yōu)化的部分，科學(xué)地做出調(diào)整，為具體的優(yōu)化實(shí)踐鋪平道路。

（3） 與企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合營(yíng)造更優(yōu)質(zhì)的內(nèi)部環(huán)境

為求確保薪酬管理工作可以實(shí)現(xiàn)科學(xué)的優(yōu)化，企業(yè)還應(yīng)從文化建設(shè)角度出發(fā)，營(yíng)造更優(yōu)質(zhì)的內(nèi)部工作環(huán)境，為薪酬管理工作的優(yōu)化過(guò)程奠定文化性的必要基礎(chǔ)。在此過(guò)程中，企業(yè)可以圍繞企業(yè)文化建設(shè)組織相關(guān)活動(dòng)，幫助各崗員工更加深入地認(rèn)識(shí)薪酬管理及其優(yōu)化必要性。同時(shí)，還可以借助解答員工對(duì)薪酬管理的疑問(wèn)，掌握員工對(duì)薪酬管理優(yōu)化提出的具體需求。不僅可以在企業(yè)內(nèi)部維持良好的工作環(huán)境，還可以為薪酬管理工作的優(yōu)化指明方向。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源管理工作在社會(huì)各行各業(yè)的企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，均發(fā)揮著較可觀的支撐性作用，尤其是其中的薪酬管理，更會(huì)直接影響人力資源實(shí)際可以實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。當(dāng)前仍然較為傳統(tǒng)的薪酬管理模式在健全性方面的表現(xiàn)差強(qiáng)人意，甚至有可能帶來(lái)諸多管理工作困境，企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)自身既有的薪酬管理狀況進(jìn)行確認(rèn)和剖析，以便結(jié)合自身實(shí)際面對(duì)的薪酬管理工作困境，選取科學(xué)的優(yōu)化出路，確保薪酬管理工作可以從微觀層面出發(fā)，進(jìn)而為宏觀的人力資源管理整體效能表現(xiàn)提供必要保障，最終服務(wù)于企業(yè)可持續(xù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。

參考文獻(xiàn)：

[1]葛璠，杜小武.企業(yè)人力資源薪酬管理中如何構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制探尋[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì)，2023（14）：87-90.

[2]張瑞淼.中小企業(yè)人力資源績(jī)效考核和薪酬管理的問(wèn)題與對(duì)策研究[J].中國(guó)中小企業(yè)，2023（7）：204-206.

[3]羅棟.薪酬激勵(lì)制度在企業(yè)人力資源管理中的作用及優(yōu)化策略[J].今日財(cái)富（中國(guó)知識(shí)產(chǎn)權(quán)），2023（4）：131-133.

[4]黃偉.新時(shí)代下我國(guó)企業(yè)薪酬制度的完善路徑——以昆山市X企業(yè)為例[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2023（5）：139-142.

[5]史海萍.基于勝任力提升的企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制[J].今日財(cái)富（中國(guó)知識(shí)產(chǎn)權(quán)），2022（7）：142-144.

[6]逯浩鵬，李瑞，郎杰燕.優(yōu)化制造企業(yè)薪酬管理的路徑探究[J].山西廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2022，27（2）：93-96.

[7]蔡紅紅.企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與改革探討——以某國(guó)有城建集團(tuán)子企業(yè)為例[J].內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì)，2022（6）：80-82.

[8]段珊珊.企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的問(wèn)題與對(duì)策研究[J].黑龍江人力資源和社會(huì)保障，2022（3）：65-67.

作者簡(jiǎn)介：鄭盼（1995.05— ），男，漢族，湖北潛江人，碩士研究生，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：薪酬福利管理、工資總額管控。