劉露露　聞效儀　徐軍委

關(guān)鍵詞：數(shù)字化轉(zhuǎn)型;機(jī)器換人;離職;新生代員工;定性比較分析

中圖分類號(hào)：F272. 92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-3890（2024）03-0020-07

一、問題提出

隨著人工智能的發(fā)展和勞動(dòng)力成本的上升，機(jī)器換人已經(jīng)成為中國(guó)制造型企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要手段，對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)產(chǎn)生了巨大沖擊[1] 。據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國(guó)制造業(yè)約77%的低技能勞動(dòng)力處于被自動(dòng)化機(jī)器替代的風(fēng)險(xiǎn)中[2] 。工業(yè)機(jī)器人的應(yīng)用一方面降低了制造型企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求，對(duì)制造業(yè)就業(yè)市場(chǎng)的影響表現(xiàn)出“替代效應(yīng)”[3] ;另一方面加快了勞動(dòng)力就業(yè)轉(zhuǎn)移的步伐，導(dǎo)致制造業(yè)勞動(dòng)力向服務(wù)業(yè)和農(nóng)林牧漁業(yè)遷移的“虹吸效應(yīng)”[4] 。

現(xiàn)有研究大多是從產(chǎn)業(yè)或社會(huì)層面討論機(jī)器換人對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響，較少涉及企業(yè)和個(gè)人層面的微觀解釋邏輯。在機(jī)器換人背景下，低技能勞動(dòng)者可能會(huì)逐漸淪為“機(jī)器看守”，其價(jià)值感、創(chuàng)造性、心理健康和身份認(rèn)同都會(huì)受到負(fù)面影響。此外，社會(huì)盛行的“機(jī)器威脅論”，以及機(jī)器人在狹窄任務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的明顯優(yōu)勢(shì)，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)機(jī)器人的敵意，加劇員工的工作不安全感[5] 。在此情形下，員工不僅是被動(dòng)地被機(jī)器人替代的“生產(chǎn)要素”，還是具有主觀能動(dòng)性的個(gè)體，主動(dòng)選擇離職以規(guī)避損失，導(dǎo)致企業(yè)還沒“換人”便陷入“缺人”的惡性循環(huán)。微觀視角為研究機(jī)器換人的影響提供了一個(gè)悖論性解釋，即企業(yè)引入機(jī)器人來進(jìn)行勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)優(yōu)化，但可能因員工的主動(dòng)離職反而導(dǎo)致勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)惡化。

上述悖論效應(yīng)引出研究機(jī)器換人背景下員工離職意向的重要性。事實(shí)上，員工離職意向受到工作負(fù)荷、薪酬結(jié)構(gòu)以及環(huán)境中的替代工作機(jī)會(huì)等多重因素的共同影響，但現(xiàn)有研究對(duì)于多重因素的組合效應(yīng)鮮有涉及。本文認(rèn)為，針對(duì)單變量的分析方法難以揭示員工離職問題的系統(tǒng)性，必須深入到多個(gè)維度全面探究員工離職問題。因此，本文基于Price[6] 的“結(jié)構(gòu)-個(gè)人-環(huán)境”模型，構(gòu)建了員工離職意向的多因素組合分析框架，對(duì)工作負(fù)荷、工資變化、工作單調(diào)性、員工受教育程度、工作不安全感、外部工作機(jī)會(huì)和工作被替代的威脅七個(gè)條件進(jìn)行了定性比較分析（Qualitative Comparative Analysis，以下簡(jiǎn)稱QCA）。

本文的主要調(diào)查對(duì)象為新生代員工。該群體出生于20 世紀(jì)80 年代以后，伴隨計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代快速成長(zhǎng)。新生代員工的想法和行為較老一代員工有明顯不同，是具有獨(dú)特意識(shí)和個(gè)性的一代[7] ，可以更加充分地接觸互聯(lián)網(wǎng)上的信息，擁有更高的職業(yè)選擇自由度。有研究表明，以“80 后”和“90 后”為代表的新生代員工在面對(duì)工作中的期望落差時(shí)，更容易產(chǎn)生離職意向[8] 。而在機(jī)器換人的過程中，員工的工作往往會(huì)經(jīng)歷變動(dòng)和調(diào)整，可能會(huì)帶來期望落差，進(jìn)而產(chǎn)生離職意向。因此，新生代員工在機(jī)器換人中的離職問題更具獨(dú)特性、普遍性和典型性。研究制造型企業(yè)新生代員工的離職問題對(duì)于分析其他行業(yè)和年齡群體的員工離職問題具有很好的借鑒意義，有利于更深入地評(píng)估機(jī)器換人的影響。

通過對(duì)195 名受機(jī)器換人影響、以新生代為代表的員工群體的問卷分析發(fā)現(xiàn)，結(jié)構(gòu)、個(gè)人和環(huán)境變量共同作用于員工離職意向，并形成了6 條導(dǎo)致離職意向的等效路徑和5 條導(dǎo)致留存意向的等效路徑。本文全面考察了員工在經(jīng)歷機(jī)器換人后的離職意向問題，既豐富了機(jī)器換人背景下新生代員工的離職現(xiàn)象研究，又為企業(yè)管理者在機(jī)器換人背景下避免勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)惡化提供了理論指導(dǎo)。

二、文獻(xiàn)回顧

（一）員工離職研究

一個(gè)世紀(jì)以來，員工離職問題一直備受學(xué)界和業(yè)界關(guān)注。Price[6] 構(gòu)建了包含結(jié)構(gòu)、個(gè)人和環(huán)境三類變量的員工離職模型。結(jié)構(gòu)變量指的是工作環(huán)境特征和員工的社會(huì)交往模式，包括工作自主權(quán)、分配公平性、工作壓力、薪酬、職業(yè)成長(zhǎng)度、晉升機(jī)會(huì)、工作單調(diào)性以及內(nèi)部社會(huì)支持;個(gè)體變量包括一般培訓(xùn)、期望匹配度、工作投入度和積極/ 消極情感;環(huán)境變量包括親屬責(zé)任和機(jī)會(huì)。環(huán)境變量直接對(duì)工作尋找行為和離職意向起作用，而個(gè)體變量和結(jié)構(gòu)變量則通過工作滿意度和組織承諾度對(duì)離職意向起作用。

國(guó)內(nèi)學(xué)者在Price 模型的基礎(chǔ)上開展了一系列研究，發(fā)現(xiàn)結(jié)構(gòu)變量中的工作單調(diào)性對(duì)工作滿意度的影響受到員工價(jià)值觀的調(diào)節(jié)[9] 、環(huán)境變量中的轉(zhuǎn)換成本和職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)與離職意向顯著負(fù)相關(guān)[10] 。夏艷玲[11] 結(jié)合民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際，構(gòu)建了中小民營(yíng)企業(yè)員工離職意向模型。其中，個(gè)體變量（年齡、性別、婚姻狀況、教育程度等）、環(huán)境變量（外部工作機(jī)會(huì)和尋找工作的難易程度） 和結(jié)構(gòu)變量（晉升、培訓(xùn)、溝通、薪酬、分配公平性、工作自主權(quán)、單調(diào)性等）為自變量，組織承諾和工作滿意度為中介變量，離職意向?yàn)橐蜃兞?。李樺等[12] 通過對(duì)新生代農(nóng)民工的問卷調(diào)查，歸納提煉出五個(gè)影響離職的主要因素，包括工作發(fā)展、工作條件、工作關(guān)系、工資待遇和工作保障。最新研究表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，如謙卑型領(lǐng)導(dǎo)以及領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為與員工的離職意愿和行為顯著相關(guān)[13] 。此外，環(huán)境變量中的家庭和工作沖突[14] 、保密工資制和分配公平[15] 、工作不安全感[16] 等對(duì)員工離職也有重要影響。

上述研究雖然在不同程度上引入了新的變量來解釋員工的離職行為，但是，一個(gè)重要且根本性的問題仍然沒有得到有效的回答：結(jié)構(gòu)、個(gè)人和環(huán)境三類變量是否存在相互作用？ 如何系統(tǒng)地考察和評(píng)估這些相互作用對(duì)員工離職產(chǎn)生的影響？Price[6] 在文章結(jié)尾部分也呼吁對(duì)變量之間可能存在的組合效應(yīng)進(jìn)行深入探討。國(guó)內(nèi)學(xué)者響應(yīng)這一號(hào)召，收集了中國(guó)西安15 家IT 公司的470 名技術(shù)員工數(shù)據(jù)，考察了兩類交互作用。第一類交互效應(yīng)是結(jié)構(gòu)變量和個(gè)體價(jià)值觀之間的交互作用[9] ，第二類交互效應(yīng)是結(jié)構(gòu)變量中的工作自主權(quán)、內(nèi)部社會(huì)支持和工作壓力之間的交互效應(yīng)。遺憾的是，他們的研究并沒有驗(yàn)證第二類交互效應(yīng)的存在，且受制于回歸分析方法論的限制，只探索了兩類變量之間以及同類變量?jī)?nèi)部少數(shù)幾個(gè)變量間的交互效應(yīng)。

（二） 構(gòu)型觀下結(jié)構(gòu)、個(gè)人和環(huán)境變量的相互作用

由于個(gè)體行為的復(fù)雜性，僅僅考慮單個(gè)影響因素不能完全解釋現(xiàn)實(shí)中的復(fù)雜現(xiàn)象[17] 。構(gòu)型觀認(rèn)為組織是一個(gè)由不同的條件或特征組織成的多維度的“星座”，因果關(guān)系是復(fù)雜的。在構(gòu)型觀下，員工特定行為的產(chǎn)生通常是多方面因素共同作用的結(jié)果。Price[6] 指出，結(jié)構(gòu)、個(gè)人和環(huán)境三類變量之間可能存在復(fù)雜的相互作用，共同導(dǎo)致了員工的離職意向。例如，結(jié)構(gòu)變量中的高工資對(duì)離職意向的影響可能受到個(gè)人價(jià)值觀和外部工作機(jī)會(huì)的調(diào)節(jié)作用。對(duì)于高工資的員工來說，如果其更在乎個(gè)人成就而不是金錢激勵(lì)，加上外部環(huán)境中若有很多利于個(gè)人發(fā)展的工作機(jī)會(huì)，也可能產(chǎn)生離職意向。因此，員工離職往往是多因素共同作用的結(jié)果。但是對(duì)于三類變量是如何共同發(fā)生作用的，現(xiàn)有研究并沒有給出明確的回答。

本研究采用定性比較分析方法，系統(tǒng)地探索三類變量如何相互作用共同導(dǎo)致員工的離職意向和留存意向。在變量的選擇上，本文選取了結(jié)構(gòu)變量中的工作負(fù)荷、工資和工作單調(diào)性，個(gè)人變量中的受教育程度和工作不安全感，以及環(huán)境變量中的新工作機(jī)會(huì)和工作被替代的威脅7 個(gè)變量。主要原因有二：其一，從理論上看，這些變量在后續(xù)研究中已被廣泛驗(yàn)證和員工離職意向相關(guān);其二，從實(shí)踐上看，這些變量與本文的研究樣本——制造型企業(yè)新生代員工密切相關(guān)。例如，工作負(fù)荷大、工作單調(diào)性高、受教育程度較低以及在面臨機(jī)器換人時(shí)工作不安全感較高等是制造型企業(yè)新生代員工普遍面臨的重要挑戰(zhàn)。從外部環(huán)境來看，制造型企業(yè)新生代員工的流動(dòng)性較高，工作被替代的威脅也較大。鑒于此，本文選擇上述7 個(gè)變量研究制造型企業(yè)新生代員工離職問題，分析框架如圖1 所示。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)收集

本文主要通過問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)。2021 年11 月至12 月向制造型企業(yè)員工發(fā)放問卷，共回收問卷510 份。在被調(diào)查的510 名員工中，有195 名員工所在的部門進(jìn)行了機(jī)器換人，是本文重點(diǎn)關(guān)注的對(duì)象。195 名員工的平均年齡為24 歲，90%以上的員工年齡都在40 歲及以下，代表了新生代員工群體[8] ，反映了中小制造型企業(yè)員工群體的年輕化特征。

（ 二）研究方法選擇

本文選用QCA 方法進(jìn)行研究。傳統(tǒng)回歸分析方法主要關(guān)注單個(gè)變量的凈效應(yīng)，適合分析前因變量間弱相互依賴的情況，難以揭示社會(huì)科學(xué)研究中多因素相互交織的因果復(fù)雜性影響。而QCA 方法是一種案例導(dǎo)向的集合論分析方法，將每一個(gè)案例拆解為多個(gè)前因條件的組合，然后利用真值表和布爾代數(shù)分析條件組合與特定結(jié)果之間的集合關(guān)系，依此確定導(dǎo)致特定結(jié)果發(fā)生的必要條件和充分條件組合。通過集合間的必要性和充分性關(guān)系分析，QCA 方法有助于揭示多因并發(fā)、因果非對(duì)稱性和等效性等因果復(fù)雜性問題。本文聚焦于員工離職問題，員工離職意向是結(jié)構(gòu)、個(gè)人和環(huán)境變量多方面因素共同作用的結(jié)果，且存在多種導(dǎo)致員工離職意向的等效路徑，這是QCA 擅長(zhǎng)解決的因果復(fù)雜性問題。

（ 三）變量測(cè)量與校準(zhǔn)

QCA 是一種集合分析方法，因此在正式分析前需要通過校準(zhǔn)程序?qū)⑶耙驐l件和結(jié)果變量轉(zhuǎn)化為集合條件。校準(zhǔn)的核心是給定量研究范式下的變量賦予集合上的“意義”。本文采用間接校準(zhǔn)法，根據(jù)理論或?qū)嵸|(zhì)性知識(shí)對(duì)各個(gè)變量賦予0～1 的值，代表隸屬于集合的不同程度。其中，0 代表完全不屬于，1 代表完全屬于，0. 5 代表交叉點(diǎn)，也即最大模糊點(diǎn)。

1. 結(jié)果變量。結(jié)果變量是離職意向和留存意向。本文用題目“未來3 年內(nèi)您是否打算離職”測(cè)得員工的離職意向，共4 種回答：（1）不打算離職;（2）換一個(gè)企業(yè);（3）換一個(gè)行業(yè);（4）創(chuàng)業(yè)。如果是第一種回答，那么離職意向就被校準(zhǔn)為0，即不離職或留存;如果是其他三種情況，則離職意向就被校準(zhǔn)為1，即離職?；赒CA 的因果不對(duì)稱性假設(shè)，導(dǎo)致離職意向的前因構(gòu)型與導(dǎo)致留存意向的前因構(gòu)型并不是完全的“鏡像”般對(duì)立，因此本文也分析導(dǎo)致員工留存意向的前因構(gòu)型。

2. 前因條件。結(jié)構(gòu)變量包括工作負(fù)荷、工資變化和工作單調(diào)性。工作負(fù)荷是二值變量，1 代表工作負(fù)荷大，0 代表工作負(fù)荷小。工資變化測(cè)量的是所在部門引進(jìn)機(jī)器人或自動(dòng)化設(shè)備后員工工資的變化，是多值變量，包括三種回答：1 代表工資增加，2 代表工資沒有變化，3 代表工資下降。工作單調(diào)性測(cè)量的是工作被重復(fù)的程度，是二值變量，如果是重復(fù)性的搬運(yùn)和操作機(jī)械設(shè)備等工作，則用1 來表示，否則賦值為0。

個(gè)人變量包括受教育程度和工作不安全感。受教育程度一共有四個(gè)選項(xiàng)：初中及以下校準(zhǔn)為0，高中、中專及技校校準(zhǔn)為0. 33，大專校準(zhǔn)為0. 67，大學(xué)本科及以上校準(zhǔn)為1。工作不安全感測(cè)量的是員工是否會(huì)擔(dān)心引入機(jī)器人后失去工作。共四種回答：1 代表完全不擔(dān)心，2 代表不太擔(dān)心，3 代表?yè)?dān)心，4 代表非常擔(dān)心，分別被賦值為0、0. 33、0. 67和1。

環(huán)境變量包括新工作機(jī)會(huì)和工作被替代的威脅。新工作機(jī)會(huì)指的是員工再找一份工作的難易程度，共有4 個(gè)選項(xiàng)：1 代表很困難，2 代表有點(diǎn)困難，3 代表不困難，4 代表比較容易，分別賦值為0、0. 33、0. 67 和1。工作被替代的威脅指的是未來5到10 年內(nèi)，現(xiàn)有機(jī)會(huì)被機(jī)器人或自動(dòng)化設(shè)備替代的可能性，從1 ～ 4 可能性依次提高，分別賦值為0、0. 33、0. 67 和1。

四、分析結(jié)果

（一）單個(gè)前因條件的必要性分析

為判斷某個(gè)條件是否適合作為特定結(jié)果的前因，本文首先對(duì)每個(gè)條件進(jìn)行了作為前因的必要性分析（見表1）。結(jié)果顯示，單個(gè)條件對(duì)于特定結(jié)果的必要性都不超過0. 9，即單個(gè)條件分別對(duì)離職意向和留存意向兩類結(jié)果都不具有足夠的必要性，因此可以進(jìn)行下一步分析。

（二）構(gòu)型分析

參照案例頻數(shù)大于或等于頻數(shù)閾值的前因條件構(gòu)型要覆蓋75%～80%的樣本[18] ，并結(jié)合案例的實(shí)際分布情況，本文將員工離職意向作為結(jié)果變量時(shí)的案例數(shù)閾值設(shè)置為3，將員工留存意向作為結(jié)果變量時(shí)的案例數(shù)閾值設(shè)置為2。進(jìn)一步地，參考一致性閾值不低于0. 75[19] 的建議，綜合考慮一致性的自然斷裂和PRI 值情況，本文將引致離職意向的一致性閾值和PRI 閾值設(shè)為0. 75，將引致留存意向的一致性閾值和PRI 閾值也設(shè)為0. 75。根據(jù)QCA 結(jié)果，這些前因條件的組合形成了6 條離職意向路徑和5 條留存意向路徑（如表2 所示）。以下將從構(gòu)型的角度，分別對(duì)這些路徑進(jìn)行總結(jié)、命名與闡釋。

1. 離職意向的前因構(gòu)型。離職意向的第一條路徑是L1 高瞻遠(yuǎn)矚型。這類員工的受教育程度低，工作負(fù)荷大，工作本身也比較單調(diào)。當(dāng)他們預(yù)感到自己的工作在未來極有可能被替代，并且當(dāng)下有新工作機(jī)會(huì)或是很容易找到一份新工作時(shí)，相比眼下的工資增加，他們更愿意放眼未來，提前布局，因此是高瞻遠(yuǎn)矚型離職意向路徑。

離職意向的第二條路徑是L2 穩(wěn)定驅(qū)動(dòng)型。遵循這類路徑的員工雖然工資較高且工作并不單調(diào)，未來工作被替換的可能性也較小，但是他們?cè)诋?dāng)下時(shí)常擔(dān)心自己會(huì)因機(jī)器換人丟掉工作。工作的不安全感和較大的工作負(fù)荷會(huì)讓他們產(chǎn)生較強(qiáng)的離職意向，而工資增高使他們更有信心找到新的工作。由于工作在未來被替代的可能性較小，他們很有可能換一個(gè)行業(yè)繼續(xù)從事同一種工作，因此遵循的是一種穩(wěn)定驅(qū)動(dòng)型的離職意向路徑。

離職意向的第三條和第四條路徑分別是L3工作疲倦型和L4 深思熟慮型。這兩個(gè)構(gòu)型的核心條件一樣（工作負(fù)荷大、工資不變、工作單調(diào)和未來工作被替換的可能性大）而邊緣條件不一樣（L3 中為員工受教育程度較低，L4 中為新工作機(jī)會(huì)出現(xiàn)），因此構(gòu)成了一對(duì)中性序列。遵循這兩條路徑的員工工作負(fù)荷大、工作單調(diào)且機(jī)器換人前后工資沒有發(fā)生變化，工作在未來被替換的概率又比較高。不同之處是，遵循L3 路徑的員工受教育程度較低，可能從事的是體力消耗較大的低技能工作，在日復(fù)一日中產(chǎn)生了疲勞心理，因此遵循的是工作疲倦型離職意向路徑。而遵循L4 路徑并沒有限定受教育程度，而是規(guī)定了新工作機(jī)會(huì)這一條件出現(xiàn)。這說明依照L4 路徑的員工，不管受教育水平如何，只要是有新的工作機(jī)會(huì)，結(jié)合其他條件，就容易產(chǎn)生離職意向。較遵循L3 路徑的員工，這類員工更為理智，是在有新工作機(jī)會(huì)時(shí)才產(chǎn)生的離職意向，L4 也因此被命名為深思熟慮型離職意向路徑。

離職意向的第五條和第六條路徑分別是L5 近憂遠(yuǎn)慮型和L6 機(jī)會(huì)驅(qū)動(dòng)型。同L3 和L4 一樣，這兩個(gè)構(gòu)型也是一對(duì)中性序列，都把工作負(fù)荷重、工資下降和工作不單調(diào)作為核心條件。遵循L5 路徑的員工在當(dāng)下已經(jīng)感受到失去工作的恐懼，而在未來自己的工作又很可能被替代，加上他們從事的是生產(chǎn)管理協(xié)調(diào)、數(shù)字記錄或處理、服務(wù)客戶等不具備較高技能門檻的工作，因此產(chǎn)生了較強(qiáng)的離職意向，是一種近憂遠(yuǎn)慮型離職意向路徑。不同于遵循L5 路徑的員工，遵循L6 路徑的員工受教育程度較低，未來工作被替換的可能性也較低，且很容易找到一份新的工作。一旦工資下降，在高工作壓力的推動(dòng)和新工作機(jī)會(huì)的吸引下，便產(chǎn)生了離職意向，因此是一種機(jī)會(huì)驅(qū)動(dòng)型的離職意向路徑。

2. 留存意向的前因構(gòu)型。留存意向的前三條路徑分別是S1 立足當(dāng)下型、S2 及時(shí)行樂型和S3 安于現(xiàn)狀型。這三條路徑也構(gòu)成了中性序列，共同特點(diǎn)是工作負(fù)荷較輕、工資相較于機(jī)器換人之前有所增加且工作并不單調(diào)乏味，這三個(gè)條件構(gòu)成了留存意向的核心條件。不同之處是，S1 路徑規(guī)定受教育程度高、工作不安全感較低和新工作機(jī)會(huì)較少這三個(gè)條件。遵循S1 路徑的員工不擔(dān)憂機(jī)器換人會(huì)導(dǎo)致自己失業(yè)，目前也沒有新的工作機(jī)會(huì)，加上工資水平較機(jī)器換人之前有提高、工作壓力小，因此工作滿意度較高，沒有離職意向，踐行的是立足當(dāng)下的留存意向路徑。遵循S2 路徑的員工也沒有新的工作機(jī)會(huì)，雖然工作在未來可能被機(jī)器取代，但是他們更加享受當(dāng)下的工資增長(zhǎng)和輕松的工作，因此遵循的是及時(shí)行樂型留存意向路徑。和S2 路徑不同的是，S3 路徑對(duì)受教育程度不作限制，而是規(guī)定了工作不安全感較低這一條件。遵循S3 路徑的員工雖然擔(dān)心工作在未來會(huì)被替代，但是由于當(dāng)下沒有感受到機(jī)器換人對(duì)工作的威脅，具有較高的工作安全感，所以留存意向較強(qiáng)，踐行的是安于現(xiàn)狀型的留存意向路徑。

留存意向的第四條路徑是S4 埋頭苦干型。S4路徑中，員工的受教育程度較高、工作負(fù)荷較輕、工作不單調(diào)、工資較機(jī)器換人之前沒有變化，也沒有經(jīng)歷機(jī)器換人帶來的工作不安全感。這說明機(jī)器換人對(duì)他們目前的工作并沒有產(chǎn)生太大影響，雖然其工作在未來有可能被機(jī)器替代，但由于當(dāng)下再找到新的工作并不困難，他們可能會(huì)低估機(jī)器換人對(duì)其工作的威脅，工作不安全感也較低，因此選擇深耕現(xiàn)有的工作。該類員工處在威脅和機(jī)遇并存的外界環(huán)境中，專注于工作和自身，踐行的是埋頭苦干型路徑。

留存意向的第五條路徑是S5 等待時(shí)機(jī)型。遵循S5 路徑的員工最明顯的特征是他們雖然工作輕松且不單調(diào)，但是在機(jī)器換人后工資有所下降。這類員工的受教育程度高，其工作沒有被替代的風(fēng)險(xiǎn)，因此能夠暫時(shí)忍受工資下降，選擇繼續(xù)留在公司等待時(shí)機(jī)，踐行的是一種等待時(shí)機(jī)型留存意向路徑。

（ 三）穩(wěn)健性分析

本文借鑒杜運(yùn)周等[18] ，采用了改變案例閾值的方法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。具體做法是，將離職意向作為結(jié)果變量時(shí)的案例閾值從3 調(diào)低至2，將留存意向作為結(jié)果變量時(shí)的案例閾值從2 調(diào)高至3，結(jié)果基本保持一致，表明QCA 結(jié)果是穩(wěn)健的。

五、結(jié)論和啟示

本文基于經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的構(gòu)型分析闡釋了結(jié)構(gòu)、個(gè)人和環(huán)境變量如何相互作用產(chǎn)生員工離職意向和留存意向的路徑，豐富了員工離職研究，并推進(jìn)了其與構(gòu)型觀的融合。具體來說，主要發(fā)現(xiàn)和貢獻(xiàn)包括以下三個(gè)方面：

一是確證并展示了結(jié)構(gòu)、個(gè)人和環(huán)境變量間的交互作用。自Price[6] 提出離職路徑模型以來，國(guó)內(nèi)外學(xué)者紛紛圍繞他提出的結(jié)構(gòu)變量、個(gè)人變量、環(huán)境變量以及中介變量和控制變量開展研究。然而現(xiàn)有研究大多圍繞單個(gè)變量的凈效應(yīng)展開，雖然也有研究在主效應(yīng)之外，引入了諸如組織互惠行為、工作資源等調(diào)節(jié)變量，或是在一定程度上探索了環(huán)境變量和個(gè)體變量之間，以及結(jié)構(gòu)變量?jī)?nèi)部的交互作用，卻受現(xiàn)有回歸方法論的限制，很少系統(tǒng)地展示結(jié)構(gòu)、個(gè)體和環(huán)境變量之間的組合效應(yīng)。本文秉承系統(tǒng)觀思維，通過引入構(gòu)型觀及其方法論QCA，揭示并確證了三類變量間的交互作用及其對(duì)離職意向和留存意向的影響， 在一定程度上回應(yīng)了Price[6] 提出的未來研究應(yīng)該探討變量間交互作用的呼吁。

二是拓展了離職意向和留存意向的路徑，開拓了離職問題研究的新范式。構(gòu)型觀主張因果關(guān)系是復(fù)雜的，體現(xiàn)在三個(gè)方面：多個(gè)因素共同導(dǎo)致結(jié)果（同時(shí)性）、導(dǎo)致特定結(jié)果的路徑并不只有一條（等效性）、特定結(jié)果的產(chǎn)生與否不依賴于某個(gè)前因條件發(fā)生與否（因果不對(duì)稱性）。從復(fù)雜的人類決策角度看，員工的離職問題體現(xiàn)了這樣的因果復(fù)雜性：首先，離職意向的產(chǎn)生并不是單個(gè)因素作用的結(jié)果，可能是多個(gè)因素疊加的結(jié)果。其次，對(duì)于不同類型的員工，這些因素的疊加方式又是不一樣的，不同組合會(huì)產(chǎn)生同樣的離職意向效應(yīng)，本文發(fā)現(xiàn)的六條離職意向路徑就說明了等效性問題。最后，消除帶來離職意向的因素并不等于消除了員工的離職意向。例如，工作單調(diào)性高會(huì)導(dǎo)致離職意向（L4），但是工作不單調(diào)這一條件和其他條件組合之后，也會(huì)導(dǎo)致離職意向（L5）。因此，必須從條件組合和因果非對(duì)稱性的角度系統(tǒng)地考慮和設(shè)計(jì)留存意向路徑。本文將因果復(fù)雜性引入員工離職問題，拓展了離職問題的研究思路。

三是深化并豐富了中國(guó)情境下數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)代員工離職問題研究。離職問題是一個(gè)極具復(fù)雜性的問題，早期的離職研究大多是西方學(xué)者開展的，雖然中國(guó)學(xué)者近二十年來也作了很多嘗試，但符合時(shí)代背景的、中國(guó)員工的離職研究仍然較為匱乏。在當(dāng)下愈演愈烈的機(jī)器換人的熱潮中，如何留住年輕的員工群體是學(xué)術(shù)研究的重點(diǎn)和熱點(diǎn)問題。此外，目前學(xué)者大多從宏觀的經(jīng)濟(jì)學(xué)視角探討數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)就業(yè)率的影響，也即機(jī)器換人對(duì)就業(yè)的“替代效應(yīng)”，很少?gòu)奈⒂^層面剖析員工的個(gè)體行為及選擇。這種替代效應(yīng)實(shí)際上是員工的被迫離職問題，即企業(yè)出于效率和利益的考慮用機(jī)器替換部分員工。但是，作為具有主觀能動(dòng)性的行動(dòng)者，在機(jī)器換人的背景下，員工可能會(huì)系統(tǒng)地評(píng)估結(jié)構(gòu)、個(gè)人和環(huán)境因素，主動(dòng)離職以規(guī)避損失，減少自身失業(yè)的恐懼和對(duì)未來就業(yè)形勢(shì)的擔(dān)憂，使企業(yè)還未開始大規(guī)模地“換人”，便陷入“缺人” 的境地。因此，有必要深入到員工層面，理解員工的離職意向，更好地評(píng)估機(jī)器換人時(shí)代員工離職和就業(yè)問題。

本文在實(shí)踐上也具有啟發(fā)性意義。總體上看，為了減少離職問題，企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到要素之間的相互作用，對(duì)具有離職意向的員工采用針對(duì)性政策，從而使其從離職意向路徑（L1～L6）轉(zhuǎn)變至留存意向路徑（S1～S5）。具體來說，工作負(fù)荷重是員工離職的必要但不充分條件，也即，工作負(fù)荷重出現(xiàn)在所有的員工離職意向構(gòu)型中，但是又需要和其他因素組合才能產(chǎn)生員工離職意向。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注工作負(fù)荷重的員工的心理狀態(tài)。此外，從工資這一前因條件來看，工資不管是增加、不變還是減少，都會(huì)導(dǎo)致員工的離職意向。這意味著企業(yè)管理者對(duì)于具有離職意向的員工，不應(yīng)該一刀切地提高工資待遇，而是需要分門別類地對(duì)員工開展針對(duì)性的管理，重新設(shè)計(jì)要素的組合。

例如：（1）對(duì)于工資增加但又有離職意向的員工，應(yīng)該在減少其工作負(fù)荷的同時(shí)，增加工作的趣味性，降低外部工作機(jī)會(huì)的吸引力，特別是對(duì)于受教育程度較低的員工，應(yīng)該通過給予就業(yè)保障的形式降低其工作的不安全感（S1）或讓其充分認(rèn)識(shí)當(dāng)前工作在未來被替代的可能性（S2），從而更加珍惜當(dāng)下工作機(jī)會(huì)而選擇留下。在工資增加、工作負(fù)荷較輕、工作有趣、工作安全感較高和外部工作機(jī)會(huì)充裕的情況下，工作在未來被替代的威脅又比較低時(shí)，不管受教育程度如何，員工都愿意留下（S3）。（2）對(duì)于工資不變但又有離職意向的員工，特別是受教育程度較低的員工，企業(yè)管理者仍然需要降低其工作負(fù)荷、提高工作趣味性，同時(shí)降低工作不安全感，讓其理解外部機(jī)會(huì)的同時(shí)又能充分認(rèn)識(shí)到自身工作在未來被替代的威脅，使其專注眼前工作（S4）。（3）對(duì)于工資降低又有離職意向的員工，應(yīng)該降低其工作負(fù)荷、提高工作趣味性，還應(yīng)該給予其教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高其受教育程度，使其能夠在不擔(dān)心工作在未來被替代的情況下愿意留在公司（S5）。

本文也不可避免地存在一些研究局限。其一，僅以問卷的形式測(cè)量了制造型企業(yè)員工的離職意向和留任意向。未來研究可以對(duì)員工進(jìn)行深度訪談，增進(jìn)對(duì)構(gòu)型的情境化理解，充分發(fā)揮QCA 方法在實(shí)現(xiàn)大樣本分析的同時(shí)又能結(jié)合定性研究進(jìn)行補(bǔ)充分析的優(yōu)勢(shì)。其二，樣本主要來源于中小制造型企業(yè)，未來研究可以拓寬到大型企業(yè)以及其他行業(yè)的企業(yè)，以提高研究結(jié)論的普適性。其三，用離職意向而不是離職行為作為結(jié)果變量。雖然有研究認(rèn)為離職意向可以很大程度上預(yù)測(cè)離職行為，但是未來研究可以收集更多的離職行為數(shù)據(jù)，以便更深入和直接地探討員工離職問題。

責(zé)任編輯：關(guān)華