丁志文

（上海大學(xué) 社會(huì)學(xué)院，上海 200444）

一、問(wèn)題的提出

近年來(lái)，中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)進(jìn)入高速發(fā)展階段。2021年，中國(guó)人工智能、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)等新興技術(shù)躋身全球第一梯隊(duì)，數(shù)字經(jīng)濟(jì)規(guī)模已達(dá)到45.5萬(wàn)億元，總量穩(wěn)居世界第二。①《〈中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展報(bào)告（2022）〉正式發(fā)布》，https://www.chinanews.com.cn/cj/2022/09-14/9852397.shtml，訪問(wèn)時(shí)間：2023年1月12日?；ヂ?lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為支撐我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵性產(chǎn)業(yè)。②程杰、尚智婕、黃星杰：《互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)我國(guó)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)影響研究》，載《中國(guó)市場(chǎng)》，2021年第24期，第 49—50頁(yè)。隨著新產(chǎn)業(yè)的快速崛起，許多研究者從不同的角度對(duì)其開(kāi)展了豐富的研究。有研究者認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)社會(huì)的來(lái)臨將帶來(lái)勞動(dòng)方式的變革。互聯(lián)網(wǎng)具有自由、開(kāi)放、草根性的特征，這將會(huì)提升勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的掌控。③Manuel Castells,The Internet Galaxy: Reflections on the Internet,Business,and Society,Oxford;New York: Oxford University Press,2001.相較于傳統(tǒng)的工業(yè)組織，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)不設(shè)邊界的組織結(jié)構(gòu)也將為勞動(dòng)者提供更多的自主性，④Chris Baldry et al.,The Meaning of Work in the New Economy,London: Palgrave Macmillan,2007.并幫助他們實(shí)現(xiàn)技術(shù)換取財(cái)富的致富夢(mèng)想。①佟新、梁萌：《致富神話與技術(shù)符號(hào)秩序——論我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的勞資關(guān)系》，載《江蘇社會(huì)科學(xué)》，2015年第1期，第16—24頁(yè)。然而，大量的研究也注意到自由開(kāi)放的勞動(dòng)環(huán)境并沒(méi)有隨著互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展而自動(dòng)實(shí)現(xiàn)。普遍存在的“996”工作制不僅使勞動(dòng)者面臨巨大的工作壓力，還給他們帶來(lái)了額外的精神負(fù)擔(dān)。②魏詠梅、張碩：《互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)“996”現(xiàn)象成因及對(duì)策研究》，載《華北電力大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）》，2019年第6期，第70—77頁(yè)。同時(shí)，極高的流動(dòng)性又迫使勞動(dòng)者不得不在持續(xù)跳槽中提升自己的價(jià)值，使他們陷入不穩(wěn)定勞動(dòng)的狀態(tài)。③孫萍：《知識(shí)勞工、身份認(rèn)同與傳播實(shí)踐：理解中國(guó)IT程序員》，載《全球傳媒學(xué)刊》，2018年第4期，第97—115頁(yè)。

現(xiàn)有對(duì)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)問(wèn)題的研究大多基于馬克思批判社會(huì)學(xué)的傳統(tǒng)，從勞動(dòng)過(guò)程的視角理解當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)中勞動(dòng)者所處的工作環(huán)境。由于敏捷開(kāi)發(fā)的需要，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的管理制度逐漸從相對(duì)寬松的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)勞動(dòng)過(guò)程的嚴(yán)格管理。④梁萌：《996加班工作制：互聯(lián)網(wǎng)公司管理控制變遷研究》，載《科學(xué)與社會(huì)》，2019年第3期，第67—86頁(yè)。這種勞動(dòng)管理，一方面通過(guò)意識(shí)形態(tài)灌輸?shù)姆绞诫[蔽地展開(kāi)，如互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)通常利用項(xiàng)目制、彈性工作制、績(jī)效考核和組織文化使勞動(dòng)者自愿服從資方，⑤侯慧、何雪松：《“不加班不成活”：互聯(lián)網(wǎng)知識(shí)勞工的勞動(dòng)體制》，載《探索與爭(zhēng)鳴》，2020年第5期，第 115—123頁(yè)。從而使他們陷入自我進(jìn)取的迷夢(mèng)之中；⑥王程、楊坤韻：《進(jìn)取與迷失：程序員實(shí)習(xí)生的職業(yè)生活》，載《社會(huì)》，2019年第3期，第93—122頁(yè)。另一方面，通過(guò)建立嚴(yán)格的績(jī)效管理制度、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃等手段形成對(duì)勞動(dòng)者的直接控制。⑦梁萌：《彈性工時(shí)制何以失效？——互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)工作壓力機(jī)制的理論與實(shí)踐研究》，載《社會(huì)學(xué)評(píng)論》，2019年第3期，第35—49頁(yè)。

現(xiàn)有的研究雖然從不同的角度詳盡地分析了互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)狀況的變化，但仍局限于生產(chǎn)空間內(nèi)，而未充分關(guān)注推動(dòng)這種變化的結(jié)構(gòu)性因素。⑧Paul Thompson and Steve Vincent,“Labour Process Theory and Critical Realism”,in Paul Thompson and Chris Smith,eds.,Working Life: Renewing Labour Process Analysis,London: Palgrave,2010,pp.47-69.在馬克思看來(lái)，資本主義的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)必然伴隨資本積累，即通過(guò)剩余價(jià)值的創(chuàng)造來(lái)積累資本。但隨著資本積累進(jìn)程的發(fā)展，平均利潤(rùn)率的下降和資本集中導(dǎo)致資本有機(jī)構(gòu)成不斷提高，最終引發(fā)社會(huì)危機(jī)。⑨卡爾·馬克思：《資本論》，北京：人民出版社2003年版。然而，這一預(yù)言最終并未完全實(shí)現(xiàn)，其原因在于企業(yè)通過(guò)組織結(jié)構(gòu)的革新以提升利潤(rùn)率，而無(wú)須增加不變資本在資本構(gòu)成中的比重。在大工業(yè)生產(chǎn)的條件下，福特制的引入（如標(biāo)準(zhǔn)化、流水線的生產(chǎn)方式）極大地提升了利潤(rùn)率，解決了資本面臨的供需矛盾問(wèn)題。20世紀(jì)60年代后，新自由主義思潮逐漸崛起，靈活積累逐漸取代了刻板的福特制，為企業(yè)帶來(lái)了更為靈活的用工模式。⑩戴維·哈維著，閻嘉譯：《后現(xiàn)代的狀況》，北京：商務(wù)印書(shū)館2003年版。那么，進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，勞動(dòng)體制又出現(xiàn)什么新變化呢？這是本文關(guān)注的主要問(wèn)題。為此，本文基于田野調(diào)查以及訪談，以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織方式為切入點(diǎn)，嘗試探索互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的勞動(dòng)體制?；诒狙芯浚P者期望能更好地理解互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的勞動(dòng)狀況并思考未來(lái)中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展方向。

二、研究方法與案例介紹

本研究采用單個(gè)案研究方法，以D互聯(lián)網(wǎng)公司在S市的分部作為主要調(diào)查對(duì)象。D公司是一家以成為頂尖綜合信息平臺(tái)為目標(biāo)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。2012年底，在經(jīng)歷數(shù)次創(chuàng)業(yè)失敗后，D公司的創(chuàng)始人敏銳地意識(shí)到移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的新機(jī)遇。因此，他招攬了本科時(shí)期的朋友共同在B市的一處民宅內(nèi)創(chuàng)建了企業(yè)。在公司發(fā)展初期，D公司主要以移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)圖片業(yè)務(wù)為核心，并在兩年內(nèi)積累了超百萬(wàn)的用戶量。在這一時(shí)期，D公司主要獲取了三輪投資，并使公司的估值達(dá)到了5億美元。隨著業(yè)務(wù)的快速擴(kuò)張，D公司的發(fā)展也逐漸走到新的十字路口。2016年，經(jīng)過(guò)內(nèi)部的多輪討論，公司決定將互聯(lián)網(wǎng)短視頻業(yè)務(wù)作為公司發(fā)展的核心方向。這一極具風(fēng)險(xiǎn)性的決策使公司獲得了10億美元的巨額融資，并使公司進(jìn)入了高速發(fā)展期。經(jīng)過(guò)10余年的發(fā)展和8輪融資后，D公司已從原本幾十人的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)為擁有十余項(xiàng)業(yè)務(wù)分支、年收入達(dá)580億美元的中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)巨頭企業(yè)，其業(yè)務(wù)內(nèi)容包括互聯(lián)網(wǎng)電商、地產(chǎn)、健康、教育等多個(gè)領(lǐng)域，用戶覆蓋范圍達(dá)全國(guó)一半以上的人口。

筆者在經(jīng)歷三輪面試后，于2022年6月以HR實(shí)習(xí)生的身份入職D公司的T產(chǎn)品研發(fā)部門(mén)，并進(jìn)行了為期6個(gè)月的田野調(diào)查。T產(chǎn)品是D公司于2017年基于國(guó)內(nèi)同類產(chǎn)品面向海外用戶開(kāi)發(fā)的短視頻社交平臺(tái)。該產(chǎn)品正式發(fā)布后受到全球互聯(lián)網(wǎng)用戶的熱烈追捧，并于2021年突破月活用戶10億大關(guān)。除了短視頻業(yè)務(wù)，T產(chǎn)品近年來(lái)還在探索直播、電商、內(nèi)容社區(qū)等不同的業(yè)務(wù)方向，以進(jìn)一步擴(kuò)大產(chǎn)品的商業(yè)版圖。在田野調(diào)查過(guò)程中，筆者與D公司的多位員工保持密切的聯(lián)系，并對(duì)其中12位員工進(jìn)行了訪談。此外，筆者通過(guò)參與式觀察詳細(xì)記錄了D公司員工日常的勞動(dòng)過(guò)程與生活狀況。最后，筆者還搜集了大量D公司的相關(guān)公開(kāi)資料以進(jìn)一步完善研究?jī)?nèi)容。

三、勞動(dòng)力流動(dòng)與互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的組織模式

資本的積累模式對(duì)產(chǎn)業(yè)的組織模式有深遠(yuǎn)的影響。當(dāng)今，流量經(jīng)濟(jì)已成為主導(dǎo)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的主要積累方式，并塑造了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的不穩(wěn)定組織模式。接下來(lái)，筆者將探討流量經(jīng)濟(jì)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響及其所帶來(lái)的困境，指出在這種環(huán)境下企業(yè)發(fā)展出適應(yīng)不穩(wěn)定環(huán)境的勞動(dòng)體制以緩解外部不確定性對(duì)企業(yè)發(fā)展造成的負(fù)面影響。

（一）流量經(jīng)濟(jì)下的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)與勞動(dòng)組織困境

流量經(jīng)濟(jì)指通過(guò)獲取和積累大量用戶訪問(wèn)和使用產(chǎn)品服務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)商業(yè)價(jià)值和盈利的經(jīng)濟(jì)模式。流量（data），即由“獨(dú)立用戶數(shù)量”“重復(fù)用戶數(shù)量”“頁(yè)面瀏覽量”等指標(biāo)組成的總和。自互聯(lián)網(wǎng)誕生以來(lái)，流量就是其追求的核心目標(biāo)。平臺(tái)通過(guò)收集用戶數(shù)據(jù)、設(shè)計(jì)算法來(lái)吸引大眾的關(guān)注。在擁有巨大流量的前提下，平臺(tái)通過(guò)收取第三方廣告費(fèi)獲取收益，①César R.S.Bola?o and Eloy S.Vieira,“The Political Economy of the Internet”,Television & New Media,vol.16(1),2015,pp.52-61.進(jìn)而繼續(xù)追逐新的熱點(diǎn)。因此“流量拜物教”成為平臺(tái)實(shí)現(xiàn)擴(kuò)張的重要手段。①曹晉、張艾晨：《網(wǎng)絡(luò)流量與平臺(tái)資本積累——基于西方馬克思主義傳統(tǒng)的考察》，載《新聞大學(xué)》，2022年第1期，第72—85頁(yè)。然而，在快速變化的社會(huì)中，用戶的關(guān)注點(diǎn)往往難以預(yù)測(cè)。因此，平臺(tái)唯有不斷自我創(chuàng)新，并時(shí)刻追逐熱點(diǎn)事件以迎合上述的不確定性，才能獲取更多的流量和收益。②Gina Neff,Venture Labor: Work and the Burden of Risk in Innovative Industries,Cambridge: MIT Press,2012,p.15.此外，由于流量總體的有限性以及互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的激烈競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)需要不斷推出新的產(chǎn)品或功能以吸引用戶眼球并占據(jù)市場(chǎng)。當(dāng)其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在市場(chǎng)中開(kāi)發(fā)新業(yè)務(wù)時(shí)，企業(yè)也必須及時(shí)調(diào)整其業(yè)務(wù)模式，以避免業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)力的弱化。由于上述因素，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程呈現(xiàn)出極大的流動(dòng)性和投機(jī)性。

以筆者調(diào)研的D公司為例。筆者發(fā)現(xiàn)，D公司的項(xiàng)目迭代十分迅速，通常在兩到三周就能完成一個(gè)新項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)。除了項(xiàng)目進(jìn)展的快速性，項(xiàng)目中止的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。即使一個(gè)剛上線不久的項(xiàng)目，有時(shí)也會(huì)在測(cè)試中遭到中止，或在幾個(gè)月內(nèi)變?yōu)閺U案。這是由于D公司極其注重短期流量的迅速增長(zhǎng)及其所帶來(lái)的收益的后果。為了更好地對(duì)項(xiàng)目效果進(jìn)行評(píng)估，D公司開(kāi)發(fā)出一套以DAU（日均活躍人數(shù)）或業(yè)務(wù)收入為核心的評(píng)價(jià)體系。在公司內(nèi)部，所有的工作都是圍繞著上述指標(biāo)的短期迅速增長(zhǎng)而展開(kāi)。如果這些指標(biāo)無(wú)法在短期內(nèi)上升，該項(xiàng)目就會(huì)遭到上級(jí)的質(zhì)疑甚至被中止。相反，如果業(yè)務(wù)能在短期內(nèi)取得增長(zhǎng)，則能獲得更多的資源，并最終取得成功。以D公司T產(chǎn)品的發(fā)布為例，該產(chǎn)品是D公司面向國(guó)際用戶開(kāi)發(fā)的短視頻平臺(tái)。在該產(chǎn)品的早期推廣階段，D公司投入了巨額資金和人力以吸引新用戶，從而實(shí)現(xiàn)DAU和收益的迅速增長(zhǎng)，以保證項(xiàng)目順利推進(jìn)。與之相反，D公司開(kāi)發(fā)的第一款中小學(xué)教育產(chǎn)品在上線僅5個(gè)月后就由于其流量指標(biāo)始終無(wú)法滿足公司對(duì)它的收益預(yù)期而被強(qiáng)制下線。

在上述環(huán)境下，企業(yè)的組織形式也發(fā)生了變化。這主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先，公司內(nèi)部定期會(huì)由于業(yè)務(wù)的調(diào)整而產(chǎn)生大量的人員變動(dòng)。其次，當(dāng)公司需要開(kāi)發(fā)一個(gè)新業(yè)務(wù)方向時(shí)又會(huì)招募大量的新員工，以滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需求。

我覺(jué)得就像我之前做W產(chǎn)品的時(shí)候，其實(shí)W產(chǎn)品內(nèi)部調(diào)整就是很頻繁的。不僅是我一個(gè)候選人，后面的很多候選人都有提到說(shuō)他們經(jīng)常換老板、換業(yè)務(wù)線、換做的東西。然后有時(shí)候好像一個(gè)業(yè)務(wù)線，一個(gè)方向，就突然被裁掉了，導(dǎo)致他下面所有的人都去做其他的東西了。其實(shí)他們可能會(huì)覺(jué)得不是很穩(wěn)定，可能會(huì)想要去調(diào)整一下。（D20220927）

從被訪者的描述中可以看出，目前國(guó)內(nèi)的互聯(lián)網(wǎng)公司存在非常頻繁的組織架構(gòu)變動(dòng)。其中，主要有兩種類型：一種是針對(duì)新需求而做出的人事調(diào)整，另一種則是由團(tuán)隊(duì)間相互競(jìng)爭(zhēng)而引起的組織架構(gòu)變動(dòng)。在互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)中，這種團(tuán)隊(duì)間的相互競(jìng)爭(zhēng)通常被稱為“賽馬”。在這種競(jìng)爭(zhēng)模式下，同一類型的項(xiàng)目往往有兩到三支團(tuán)隊(duì)同時(shí)競(jìng)爭(zhēng)，最終公司只會(huì)選擇在“賽馬”中脫穎而出的團(tuán)隊(duì)繼續(xù)發(fā)展，而其他的團(tuán)隊(duì)則會(huì)被逐步邊緣化。例如，在筆者調(diào)查過(guò)程中接觸的一個(gè)案例中，D公司在推進(jìn)某項(xiàng)目時(shí)同時(shí)安排了兩支團(tuán)隊(duì)，讓他們相互競(jìng)爭(zhēng)。在經(jīng)過(guò)激烈的競(jìng)爭(zhēng)后，其中一支團(tuán)隊(duì)最終落敗，致使該團(tuán)隊(duì)后續(xù)提出的其他改進(jìn)方案也長(zhǎng)期被公司擱置。在這種長(zhǎng)期不被重視的情況下，這支團(tuán)隊(duì)的成員被迫陸續(xù)離職，尋找其他公司的工作機(jī)會(huì)。

我覺(jué)得還有一點(diǎn)，總的來(lái)說(shuō)，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)就是靠技術(shù)在做事。它靠技術(shù)做事情的話，就需要最優(yōu)秀的技術(shù)人才，但是其實(shí)每一家互聯(lián)網(wǎng)公司各有各的長(zhǎng)處。比如說(shuō)像阿里做電商就是很好的，因此當(dāng)D公司想要開(kāi)始做電商模塊的時(shí)候，就會(huì)想要去阿里電商挖人。那么D公司挖這些人的話，只要我想讓你來(lái)，我給你足夠多的錢(qián)，他真的不會(huì)來(lái)嗎？（D20220927）

在員工流出的同時(shí)，由于公司需要持續(xù)擴(kuò)張新的業(yè)務(wù)板塊，因此必須持續(xù)從其他公司尋找合適的人選以滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需求。例如，當(dāng)D公司的T產(chǎn)品在拓展電商業(yè)務(wù)方向時(shí)，它會(huì)從阿里巴巴等成熟電商公司中獲取從事相關(guān)業(yè)務(wù)的人員名單，并有針對(duì)性地“挖墻腳”。通過(guò)這種方式，D公司得以在短時(shí)間內(nèi)組建起一支十分具有競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)，從而實(shí)現(xiàn)新業(yè)務(wù)方向的開(kāi)拓。

可見(jiàn)，D公司內(nèi)部人員的頻繁流動(dòng)已成為企業(yè)應(yīng)對(duì)靈活多變的外部環(huán)境的重要策略。厄里指出，我們正處于全球范圍內(nèi)的“流動(dòng)轉(zhuǎn)向”中。①John Urry,“Mobilities and Social Theory”,in Bryan S.Turner,eds.,The New Blackwell Companion to Social Theory,Oxford,UK: Wiley-Blackwell,2009,p.477.這使流動(dòng)逐漸成為人們生產(chǎn)、生活的中心事項(xiàng)?；ヂ?lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展無(wú)疑進(jìn)一步加劇了這種流動(dòng)性。中國(guó)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)由此成為一臺(tái)巨大的“離心機(jī)”，大量的勞動(dòng)者被卷入其中，同時(shí)也有無(wú)數(shù)的勞動(dòng)者被甩出。通過(guò)這種方式，中國(guó)的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)實(shí)現(xiàn)了流量經(jīng)濟(jì)下的靈活積累。然而，這種組織模式也存在隱患。通過(guò)對(duì)傳統(tǒng)制造業(yè)的觀察，我們可以發(fā)現(xiàn)農(nóng)民工實(shí)際上也處在持續(xù)流動(dòng)的過(guò)程中。②李強(qiáng)：《中國(guó)大陸城市農(nóng)民工的職業(yè)流動(dòng)》，載《社會(huì)學(xué)研究》，1999年第3期，第95—103頁(yè)。但傳統(tǒng)制造業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程并不需要大量的技能訓(xùn)練，勞動(dòng)者往往只需經(jīng)過(guò)幾天的培訓(xùn)就能成為流水線上的熟練工。相較之下，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)形式由依賴勞動(dòng)者的體力勞動(dòng)轉(zhuǎn)化為依賴勞動(dòng)者的識(shí)別、判斷、創(chuàng)新等認(rèn)知?jiǎng)趧?dòng)。③賈文娟、顏文茜：《認(rèn)知?jiǎng)趧?dòng)與數(shù)據(jù)標(biāo)注中的勞動(dòng)控制——以N人工智能公司為例》，載《社會(huì)學(xué)研究》，2022年第5期，第42—64頁(yè)。在這種新的勞動(dòng)形式下，對(duì)于勞動(dòng)者的培養(yǎng)絕非在短時(shí)間內(nèi)就可以完成的。

其實(shí)我一開(kāi)始來(lái)的時(shí)候什么都不懂，大概花了一個(gè)多月的時(shí)間才算是摸清了公司的組織架構(gòu)。我們這邊內(nèi)部亂七八糟的各種庫(kù)非常多，所以我后來(lái)花了很長(zhǎng)的時(shí)間才大概能夠了解我們這邊常用的各種工具，開(kāi)始漸漸地能夠做一些項(xiàng)目了。如果說(shuō)要做出比較大的創(chuàng)新的話，我估計(jì)得需要半年的時(shí)間。（D20221006）

一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)一個(gè)新員工入職后，他不僅需要熟悉公司的基本架構(gòu)，還需要了解公司的業(yè)務(wù)方向以及各種開(kāi)發(fā)工具，這往往需要花費(fèi)一個(gè)月左右的時(shí)間。經(jīng)過(guò)這一階段后，員工才初步具備參與項(xiàng)目的能力，但仍然無(wú)法實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。如果要使員工開(kāi)發(fā)出創(chuàng)新產(chǎn)品，至少需要五到六個(gè)月的時(shí)間，這意味著企業(yè)在員工培養(yǎng)方面面臨著巨大的成本。同時(shí)，這也對(duì)企業(yè)的日常生產(chǎn)造成了不利影響。一方面，企業(yè)需要員工大量的流動(dòng)以實(shí)現(xiàn)靈活性；另一方面，企業(yè)對(duì)員工的培養(yǎng)又是耗時(shí)耗力的。那么，企業(yè)如何在勞動(dòng)力市場(chǎng)劇烈流動(dòng)的情況下，以最小的培養(yǎng)成本最大化地激發(fā)勞動(dòng)者的創(chuàng)新潛力呢？

（二）雇員投資型體制：互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)組織模式

自資本誕生以來(lái)，勞動(dòng)力流動(dòng)問(wèn)題始終是困擾資本積累的重要因素之一。工業(yè)革命后，隨著大批失去土地的勞動(dòng)者涌入城市，勞動(dòng)力的商品化得以實(shí)現(xiàn)。①卡爾·波蘭尼著，劉陽(yáng)、馮鋼譯：《大轉(zhuǎn)型：我們時(shí)代的政治與經(jīng)濟(jì)起源》，杭州：浙江人民出版社2007年版。然而，勞動(dòng)者與傳統(tǒng)生產(chǎn)組織的脫嵌也導(dǎo)致了劇烈的勞動(dòng)力流動(dòng)。史密斯認(rèn)為，在勞動(dòng)力劇烈流動(dòng)的過(guò)程中存在雙重不確定性。②Chris Smith,“The Double Indeterminacy of Labour Power: Labour Effort And Labour Mobility”,Work,Employment and Society,vol.20(2),2006,pp.389-402.一方面是勞動(dòng)與勞動(dòng)力之間的差別，這意味著勞動(dòng)者在如何處置自己勞動(dòng)問(wèn)題上的去中心化；另一方面是生產(chǎn)過(guò)程中的勞動(dòng)強(qiáng)度以及工資的變化，③Wilhelm Baldamus,Efficiency and effort: An analysis of industrial administration,London: Tavistock Publications,1961.即需要多大的勞動(dòng)強(qiáng)度才能換取足以維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的工資。上述的不確定性因素使企業(yè)始終面臨勞動(dòng)力有效使用的難題。

盡管勞動(dòng)力流動(dòng)會(huì)對(duì)生產(chǎn)帶來(lái)負(fù)面影響，企業(yè)可以通過(guò)多種策略克服該問(wèn)題。這主要分為三個(gè)方面：首先，資方可以讓勞動(dòng)者熟練掌握某一項(xiàng)特定技能或職業(yè)以實(shí)現(xiàn)任務(wù)穩(wěn)定（task fixity）；其次，資方也可以讓勞動(dòng)者長(zhǎng)時(shí)間從事某一些工作以實(shí)現(xiàn)時(shí)間穩(wěn)定（temporal fixity）；最后，資方還可以通過(guò)使勞動(dòng)者長(zhǎng)期居住在某一特定的地域或社區(qū)從而實(shí)現(xiàn)空間穩(wěn)定（placefixity）。④Paul Thompson and Chris Smith,eds.,Working Life: Renewing Labour Process Analysis,London: Palgrave,2010,pp.269-296.例如，在福利國(guó)家時(shí)期的西方社會(huì)，企業(yè)通過(guò)與勞動(dòng)者建立社會(huì)契約的方式形成穩(wěn)定的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。⑤戴維·哈維著，閻嘉譯：《后現(xiàn)代的狀況》，北京：商務(wù)印書(shū)館2003年版。這一方面給工人提供了穩(wěn)定的就業(yè)機(jī)會(huì)，另一方面也限制了他們的流動(dòng)，使企業(yè)擁有穩(wěn)定的勞動(dòng)力來(lái)源。⑥Tony Manwaring,“The Extended Internal Labour Market”,Cambridge Journal of Economics,1984,vol.8(2),pp.161-187.在指令性計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的中國(guó)，國(guó)家通過(guò)單位制使勞動(dòng)者依附于企業(yè)及其附屬社區(qū)，進(jìn)而減少勞動(dòng)者的流動(dòng)。在日本社會(huì)中，企業(yè)通過(guò)建立終身雇傭制以強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，以確保企業(yè)在人力成本上的巨額投資能得到回報(bào)。⑦宋德玲、郭迪佳：《日本企業(yè)終身雇傭制的成因及演變研究綜述》，載《日本學(xué)論壇》，2007年第2期，第38—41頁(yè)。

然而，隨著勞動(dòng)力供給、資本流動(dòng)、科技發(fā)展等因素的變化，上述使勞動(dòng)力市場(chǎng)趨于穩(wěn)定的條件不斷受到挑戰(zhàn)。一方面，企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂的社會(huì)契約成為企業(yè)獲得更多利潤(rùn)的阻礙；另一方面，由于過(guò)量積累的資本與勞動(dòng)力，企業(yè)也必須尋求新的增長(zhǎng)空間以緩解資本過(guò)度積累的問(wèn)題。為解決這一難題，靈活積累取代福特制成為主流的生產(chǎn)模式。⑧戴維·哈維著，閻嘉譯：《后現(xiàn)代的狀況》，北京：商務(wù)印書(shū)館2003年版。但在這種體制下，如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力的劇烈流動(dòng)重新成為企業(yè)亟須解決的問(wèn)題。為應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)，部分企業(yè)通過(guò)去技術(shù)化以減少勞動(dòng)者的技能學(xué)習(xí)成本，從而擴(kuò)大其勞動(dòng)力蓄水池并穩(wěn)定生產(chǎn)。①Chris Smith,“The Double Indeterminacy of Labour Power: Labour Effort And Labour Mobility”,Work,Employment and Society,vol.20(2),2006,pp.389-402.此外，企業(yè)也可以利用宿舍型勞動(dòng)體制將勞動(dòng)者集中于一個(gè)空間中并加以規(guī)訓(xùn)，從而在短時(shí)間內(nèi)最大化地利用勞動(dòng)者的生產(chǎn)潛力。②任焰、潘毅：《跨國(guó)勞動(dòng)過(guò)程的空間政治：全球化時(shí)代的宿舍勞動(dòng)體制》，載《社會(huì)學(xué)研究》，2006年第4期，第21—33頁(yè)。

但在互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)中，在工業(yè)生產(chǎn)中應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力流動(dòng)問(wèn)題的解決方案已難以適用。就勞動(dòng)技能而言，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不再掌握絕對(duì)的控制權(quán)。在傳統(tǒng)工業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中，企業(yè)可以通過(guò)泰勒制等手段實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)技能的掌控。③哈里·布雷弗曼著，方生等譯：《勞動(dòng)與壟斷資本》，北京：商務(wù)印書(shū)館1978年版。但在不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境中，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)本身很難確定對(duì)勞動(dòng)者具體技能的需求，因此也喪失了控制勞動(dòng)技能的可能性。其次，在新自由主義時(shí)代，通過(guò)“跳槽漲薪”以實(shí)現(xiàn)財(cái)富自由的觀念已深入人心，這使企業(yè)難以將勞動(dòng)者長(zhǎng)時(shí)間綁定在某一職位以緩解勞動(dòng)力的流動(dòng)問(wèn)題。最后，進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)工作的勞動(dòng)者往往具備更強(qiáng)的獨(dú)立意識(shí)，對(duì)擁有自主的空間有更強(qiáng)的需求，并具備足夠的經(jīng)濟(jì)能力實(shí)現(xiàn)這一需求。

盡管面臨勞動(dòng)力流動(dòng)問(wèn)題的挑戰(zhàn)，企業(yè)仍需要滿足生產(chǎn)需求。因此，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)采取了投資勞動(dòng)者未來(lái)產(chǎn)出的策略以應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力流動(dòng)問(wèn)題。有研究者認(rèn)為，通過(guò)對(duì)員工未來(lái)產(chǎn)出的投資，企業(yè)可以降低勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)生產(chǎn)的負(fù)面影響。④Virginia Doellgast,Exit,Voice,and Solidarity: Contesting Precarity in US and European Telecommunications Firms,New York City: Oxford University Press,2022.在本研究中，資方對(duì)勞動(dòng)者的投資意味著在生產(chǎn)過(guò)程中給予勞動(dòng)者自主性并提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。這類將勞動(dòng)者的自主性與勞動(dòng)過(guò)程相結(jié)合的策略充分激發(fā)了勞動(dòng)者的潛力，筆者稱之為“雇員投資型體制”。這意味著企業(yè)不再像以往一樣通過(guò)規(guī)訓(xùn)的方式最小化勞動(dòng)力的使用成本以最大化剩余價(jià)值的生產(chǎn)，取而代之的是采用更高水平的雇員投入鼓勵(lì)勞動(dòng)者主動(dòng)參與日常的生產(chǎn)過(guò)程，以激發(fā)他們創(chuàng)造出超預(yù)期價(jià)值。通過(guò)這種勞動(dòng)體制，企業(yè)得以從大量流動(dòng)的勞動(dòng)者中任意挑選合適的員工，并分享他們創(chuàng)造的超預(yù)期價(jià)值。同時(shí)，企業(yè)也能夠合理化員工與企業(yè)間的不穩(wěn)定雇傭關(guān)系，以緩解員工在遭到裁員時(shí)的不滿情緒。筆者將從勞動(dòng)者的塑造、勞動(dòng)力的使用以及勞動(dòng)力的再生產(chǎn)三個(gè)方面詳細(xì)分析這一勞動(dòng)體制是如何在具體的生產(chǎn)過(guò)程中運(yùn)作的。

四、篩選“潛力股”：勞動(dòng)者的塑造

在工業(yè)時(shí)代，篩選勞動(dòng)者并非企業(yè)面臨的主要問(wèn)題，企業(yè)可以在員工入職后通過(guò)培訓(xùn)等手段實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與企業(yè)的匹配。但在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，傳統(tǒng)的勞資匹配方式出現(xiàn)了轉(zhuǎn)變。接下來(lái)，筆者將圍繞D公司的面試流程，呈現(xiàn)其如何通過(guò)嚴(yán)格的篩選選拔出具有潛力的勞動(dòng)者，并在他們進(jìn)入公司之前實(shí)現(xiàn)勞資雙方的匹配。

在任何形式的勞動(dòng)過(guò)程中，針對(duì)勞動(dòng)者的塑造都是不可或缺的環(huán)節(jié)。在互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)中，企業(yè)通過(guò)工程師文化（engineering culture）塑造勞動(dòng)者的思想?？ㄋ固卣J(rèn)為，由于互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)早期的發(fā)起方都來(lái)自大型組織、大學(xué)或民間機(jī)構(gòu)，這種背景催生了一種自由主義的精神。①M(fèi)anuel Castells,The Internet Galaxy: Reflections on the Internet,Business,and Society,Oxford ;New York: Oxford University Press,2001,pp.17-21.在當(dāng)今的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)中，創(chuàng)新精神扮演著更為重要的角色。作為一種知識(shí)密集型且變遷速度極快的高技術(shù)產(chǎn)業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)更青睞具有自主創(chuàng)新精神的勞動(dòng)者給企業(yè)帶來(lái)更大的收益。正如一位被訪者指出的：

我們這個(gè)行業(yè)其實(shí)思考更加重要，看起來(lái)很多人是在寫(xiě)代碼，但是大概率是他在邊寫(xiě)邊想，我感覺(jué)寫(xiě)代碼是最輕松的工作了。因?yàn)楫?dāng)你想好了之后，寫(xiě)代碼基本上就是一個(gè)把公式都列好，然后在那邊把結(jié)果算出來(lái)的一個(gè)很確定的事情。工作的過(guò)程中，感覺(jué)還是想問(wèn)題或者是調(diào)查問(wèn)題會(huì)消耗更多的精力。（D20220729）

但是與傳統(tǒng)的制造業(yè)或服務(wù)業(yè)不同，在互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)中塑造勞動(dòng)者的難度更大。事實(shí)上，大部分的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)者都不具備企業(yè)所需要的創(chuàng)新精神。②賈文娟、丁志文:《ICT產(chǎn)業(yè)中的職業(yè)技能訓(xùn)練與程序員精神氣質(zhì)的形成——以對(duì)S市ICT專業(yè)大學(xué)生的調(diào)研為例》，載《工會(huì)理論研究》,2022年第4期，第19—30頁(yè)。因此，招聘成為公司篩選合格勞動(dòng)者的重要手段。通過(guò)招聘，雇傭者可以選擇吸納有利于組織發(fā)展的勞動(dòng)者，并排斥其他不合格的人選。③Lauren A.Rivera,“Hiring as Cultural Matching”,American Sociological Review,vol.77(6),2012,pp.999-1022.

在D公司中，上述目標(biāo)是通過(guò)一套復(fù)雜的面試流程達(dá)成的。通常，D公司的面試包括2—4輪的技術(shù)面試以及1輪的H R面試。技術(shù)面試又由代碼考核、過(guò)往項(xiàng)目經(jīng)歷考核以及計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識(shí)考核組成。在面試過(guò)程中，候選人的代碼能力以及對(duì)計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識(shí)的熟練掌握是通過(guò)面試的基本條件。除此之外，候選人在面試過(guò)程中展現(xiàn)出的創(chuàng)新精神也是面試官重點(diǎn)關(guān)注的方面。如果缺乏創(chuàng)新精神，即使代碼能力尚可，候選人最終也會(huì)遭到淘汰。例如，面試官曾給一個(gè)面試失敗的候選人給出如下評(píng)價(jià)：

總體而言，該候選人的溝通沒(méi)什么問(wèn)題，比較沉穩(wěn)。但項(xiàng)目介紹部分沒(méi)有太多出彩的地方，作為一個(gè)長(zhǎng)期項(xiàng)目，感覺(jué)基本就是各種嘗試，欠缺自身對(duì)于項(xiàng)目的思考；在Y部門(mén)實(shí)習(xí)時(shí)間也不長(zhǎng)，沒(méi)有令人印象深刻的點(diǎn)。代碼考核部分雖然能體現(xiàn)出一些自身的思考和想法，但是代碼習(xí)慣一般，可讀性差一點(diǎn)，還是算了吧。（田野筆記）

判斷一個(gè)候選人是否具備創(chuàng)新精神則主要通過(guò)面試雙方在面試過(guò)程中的溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)。在面試中，面試官可能詢問(wèn)候選人是否對(duì)某個(gè)特定領(lǐng)域中的相關(guān)問(wèn)題的解決方案有所了解④該問(wèn)題實(shí)際上考察的是候選人是否故步自封，是否關(guān)注行業(yè)的動(dòng)態(tài)發(fā)展。；或提出某個(gè)領(lǐng)域的具體底層原理及其所面臨的發(fā)展困境等問(wèn)題，以考察候選人是否具備在該領(lǐng)域創(chuàng)新的潛力。除了過(guò)往的項(xiàng)目經(jīng)歷，候選人在面試過(guò)程中表現(xiàn)出的創(chuàng)造力也是面試官所重視的。正如一位被訪者告訴筆者的：

面試的時(shí)候不是說(shuō)只看技術(shù)這個(gè)東西，比如我們技術(shù)面試過(guò)程中的代碼考核環(huán)節(jié)。面試官要現(xiàn)場(chǎng)給你出題，讓你去寫(xiě)程序。然后那部分并不是要求你必須寫(xiě)出來(lái)的，其實(shí)更多看重的是個(gè)人以后的創(chuàng)新潛力。他會(huì)看你是怎么思考的，你寫(xiě)的時(shí)候不明白，也可以和他們溝通討論，他們會(huì)引導(dǎo)你完成代碼。在這個(gè)過(guò)程中，他們可能就能看出來(lái)你的后續(xù)潛力。（D20220821）

經(jīng)由上述考核方式，企業(yè)得以有效識(shí)別出一個(gè)候選人是否具有潛在的創(chuàng)新精神，是否能為企業(yè)在未來(lái)帶來(lái)更大的收益。這種創(chuàng)新能力往往以勞動(dòng)者追求在勞動(dòng)過(guò)程中的自主性而得到體現(xiàn)。一位曾主動(dòng)申請(qǐng)調(diào)換部門(mén)的受訪者指出：

我是主動(dòng)去另一個(gè)部門(mén)的。我就是很喜歡新鮮的事物，然后在不同部門(mén)能夠接觸的東西會(huì)不一樣，可以學(xué)到更多的內(nèi)容。第二點(diǎn)就是部門(mén)的協(xié)作方式和工作強(qiáng)度不一樣，我其實(shí)更喜歡自由一點(diǎn)的部門(mén)，這樣能給我自己更多探索的時(shí)間。（D20220924）

通過(guò)上述方式，企業(yè)從大量的候選人中篩選出合格的勞動(dòng)者為其提供服務(wù)。這些勞動(dòng)者在進(jìn)入企業(yè)之前就已具備企業(yè)所需要的創(chuàng)新精神，因此渴望在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)揮自主性，實(shí)現(xiàn)個(gè)人抱負(fù)。在這一模式下，企業(yè)不再執(zhí)著于培訓(xùn)員工使他們符合其需求，而更關(guān)注篩選在進(jìn)入企業(yè)前就與企業(yè)匹配的勞動(dòng)者，這意味著對(duì)以往勞動(dòng)者塑造方式的改變。在工業(yè)生產(chǎn)時(shí)代，企業(yè)為了能夠使勞動(dòng)者適應(yīng)流水線生產(chǎn)而期望將他們打造為標(biāo)準(zhǔn)化的勞動(dòng)者。因此，員工進(jìn)入企業(yè)后的培訓(xùn)環(huán)節(jié)是必不可少的，唯有如此才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)打造標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)者的目標(biāo)。但進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代后，多樣化的生產(chǎn)需求使企業(yè)獲取利潤(rùn)的方式不再依賴標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)，而更依賴勞動(dòng)者個(gè)體的特質(zhì)。傳統(tǒng)的勞動(dòng)者塑造方式不僅無(wú)法為企業(yè)帶來(lái)收益，反而會(huì)影響企業(yè)的生產(chǎn)效率。因此，相比于培養(yǎng)勞動(dòng)者的創(chuàng)新能力，篩選那些原本就具備創(chuàng)新精神的勞動(dòng)者顯得更為重要。通過(guò)上述方式，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)能夠從快速流動(dòng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)中篩選出合格的勞動(dòng)者，以滿足其生產(chǎn)需求。

五、自我“增殖”：勞動(dòng)力的使用

當(dāng)有了符合需求的勞動(dòng)者后，接下來(lái)的問(wèn)題在于如何將他們的創(chuàng)新潛力轉(zhuǎn)化為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益。針對(duì)勞動(dòng)者的控制是勞動(dòng)過(guò)程理論的核心問(wèn)題，只有消除了生產(chǎn)過(guò)程中的不確定性，才能保證資方獲取最大利潤(rùn)。①卡爾·馬克思：《資本論》，北京：人民出版社2003年版。在工業(yè)時(shí)代，資方通常通過(guò)剝奪勞動(dòng)者在生產(chǎn)過(guò)程中的自主性來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)生產(chǎn)過(guò)程的有效控制。然而，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，勞動(dòng)者的自主創(chuàng)新是企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的重要前提。因此，企業(yè)在勞動(dòng)過(guò)程中一方面給予勞動(dòng)者自主性使他們實(shí)現(xiàn)自我增殖，另一方面又要對(duì)他們的自主性加以引導(dǎo)。通過(guò)上述方式，企業(yè)通過(guò)投資勞動(dòng)者的人力資本促使他們自我增殖，從而實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)。筆者將以D公司的績(jī)效考核模式為例，說(shuō)明企業(yè)是如何實(shí)現(xiàn)這一策略的。

D公司每年會(huì)組織兩次績(jī)效考核，包括半年評(píng)估和全年評(píng)估。半年評(píng)估一般在每年的第三季度進(jìn)行，其目的是對(duì)員工半年以來(lái)的工作表現(xiàn)進(jìn)行一次中期考核。全年評(píng)估則在每年的第一季度末進(jìn)行，更多關(guān)注的是員工在上個(gè)年度中的表現(xiàn)。半年評(píng)估與全年評(píng)估都與員工的薪資、獎(jiǎng)金以及職級(jí)有密切的聯(lián)系?？?jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)主要分為以下四個(gè)維度：業(yè)績(jī)、企業(yè)文化踐行度、領(lǐng)導(dǎo)力以及投入度。除了業(yè)績(jī)分為八檔①包括F/I/M-/M/M+/E/E+/O。以外，其他的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)均只有五個(gè)檔次②包括I/M-/M/M+/E。。在具體的評(píng)估流程中，首先需要被考核者填寫(xiě)自身重點(diǎn)工作的產(chǎn)出，并邀請(qǐng)與該工作相關(guān)的員工作為大眾評(píng)估人。其次，員工需要填寫(xiě)自我評(píng)價(jià)，大眾評(píng)估人需要填寫(xiě)對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)。再次，上級(jí)結(jié)合被考核者的實(shí)際情況以及大眾評(píng)估人的反饋給出一個(gè)最終的評(píng)估。最后，該評(píng)估經(jīng)過(guò)審核后將作為調(diào)級(jí)、調(diào)薪以及獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)。在這一過(guò)程中，如果被考核者對(duì)考核結(jié)果有任何異議，也可以進(jìn)行反饋。但是在實(shí)際操作過(guò)程中，上述四個(gè)維度以及考核流程中不同部分的重要性是不一致的。一位被訪者這樣描述他對(duì)績(jī)效考核的看法：

績(jī)效考核就是自己走流程。一開(kāi)始是大眾評(píng)估考核，然后公司就在你的工作匯報(bào)基礎(chǔ)上進(jìn)行考核，但是大眾評(píng)估考核其實(shí)就是個(gè)形式，也不重要。文化什么的也很虛，很難進(jìn)行考核。然后主要還是leader對(duì)你的一些評(píng)價(jià)。也就是你的leader在最后會(huì)根據(jù)他對(duì)你的預(yù)期以及你在工作中的實(shí)際表現(xiàn)情況綜合評(píng)價(jià)給一個(gè)分?jǐn)?shù)。（D20220729）

在所有的考核參考標(biāo)準(zhǔn)中，OKR（Objectives and Key Results）是最受關(guān)注的指標(biāo)。所謂OKR指的是目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，1999年由英特爾公司首先開(kāi)發(fā)使用，之后由約翰·道爾引入谷歌公司并發(fā)揚(yáng)光大，掀起了互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的管理變革浪潮。OKR在執(zhí)行過(guò)程中首先會(huì)設(shè)定一個(gè)總目標(biāo)（O），然后根據(jù)這一總目標(biāo)自上而下地分解出員工的目標(biāo)，并設(shè)定一系列可被量化的指標(biāo)作為關(guān)鍵結(jié)果（K R）以判斷員工是否正在朝預(yù)先設(shè)定的總目標(biāo)前進(jìn)。相較于KPI，OKR更加有利于激發(fā)勞動(dòng)者的主動(dòng)性，并且為態(tài)度、文化等較為定性的特征留下一定的評(píng)估空間。在D公司，K P I被視為一種“牛頓式”的管理模式，因?yàn)槠溥^(guò)于強(qiáng)調(diào)自上而下的層級(jí)制以及業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)的重要性，最終可能會(huì)導(dǎo)致形式主義的出現(xiàn)；而OKR則被看作一種“達(dá)爾文式”的管理模式，能夠更加充分地激發(fā)勞動(dòng)者的自主性進(jìn)而創(chuàng)造更大的價(jià)值，是一種更加符合公司需求的管理模式。

值得注意的是，盡管OKR被視為考核員工績(jī)效的重要手段，但絕非唯一的考核標(biāo)準(zhǔn)。D公司的制度文件明確指出，一個(gè)優(yōu)秀的OKR設(shè)定并不會(huì)將個(gè)人績(jī)效與其明確掛鉤。③在D公司，每?jī)蓚€(gè)月會(huì)對(duì)OKR進(jìn)行打分。但是根據(jù)相關(guān)規(guī)定來(lái)看，這種打分的目的更多的是為了發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段工作中存在的問(wèn)題并加以改進(jìn)，而不是單純的評(píng)價(jià)。這是由于在OKR的設(shè)定過(guò)程中，通常會(huì)要求員工設(shè)定一些具有激進(jìn)性、充滿野心的指標(biāo)，進(jìn)而促進(jìn)相關(guān)業(yè)務(wù)更加快速地發(fā)展，但這同時(shí)也導(dǎo)致OKR的完成被延期成為企業(yè)中的常態(tài)。正如一位被訪者在討論OKR時(shí)所說(shuō)的：

我認(rèn)為OKR就是一個(gè)制度工具罷了。在我工作的這么長(zhǎng)時(shí)間里，我自己制定的OKR其實(shí)跟我自己的職業(yè)沒(méi)有那么相關(guān)。我做的事情可能絕大部分跟我的OKR都沒(méi)那么大關(guān)系。然后我的OKR更多的是對(duì)齊我的上級(jí)，而且這個(gè)東西經(jīng)常會(huì)由于各種意外發(fā)生調(diào)整，所以其實(shí)我也沒(méi)有太關(guān)注。在我們組這邊，OKR其實(shí)經(jīng)常會(huì)延期。比如說(shuō)有一個(gè)項(xiàng)目的OKR，本身就是需要半年才能看到效果的，那么這幾個(gè)月偏移一些其實(shí)問(wèn)題也不大。有的時(shí)候別看我們兩個(gè)月才完成了20%的進(jìn)度，但有的時(shí)候下兩個(gè)月就能完成80%的進(jìn)度。所以說(shuō)OKR這個(gè)東西并不是一個(gè)死板的標(biāo)準(zhǔn)，你知道嗎，我們F產(chǎn)品現(xiàn)在都已經(jīng)把OKR調(diào)成3個(gè)月了。①D公司OKR的結(jié)算通常是2個(gè)月。（D20220924）②但需要注意，上述的描述更多適用于程序員的職業(yè)考核，在互聯(lián)網(wǎng)公司的其他部門(mén)，OKR的考核可能會(huì)更加嚴(yán)格。

除了OKR的完成時(shí)間并未被嚴(yán)格規(guī)定之外，當(dāng)員工完成OKR以外的任務(wù)時(shí)，只要該工作對(duì)企業(yè)的發(fā)展有幫助，那么也可以被算入員工的績(jī)效。一位曾內(nèi)推五百多位候選人的員工這樣說(shuō)道：

除了日常工作之外，內(nèi)推其實(shí)也能夠成為我工作的一部分，也算我工作的產(chǎn)出。它可以給你帶來(lái)一些幫助，比如個(gè)人在職場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力或者是Reputation。在我寫(xiě)績(jī)效的時(shí)候，這個(gè)可以算是我比較好的表現(xiàn)的一部分。這是因?yàn)閮?nèi)推是能夠給公司帶來(lái)幫助的，當(dāng)公司需要人才的時(shí)候，你做了這個(gè)有幫助的事情，所以就可以算是比較好的工作產(chǎn)出。（D20220924）

最后，正如上文所討論的，OKR本身也可以隨時(shí)根據(jù)業(yè)務(wù)的需求產(chǎn)生新的變化。當(dāng)基層員工發(fā)現(xiàn)對(duì)業(yè)務(wù)的某個(gè)改進(jìn)能夠幫助業(yè)務(wù)更好地發(fā)展時(shí)，只要向自己的領(lǐng)導(dǎo)提出意見(jiàn)，就能隨時(shí)創(chuàng)立新的OKR。一位曾經(jīng)提出過(guò)新的OKR的被訪者這樣告訴筆者：

創(chuàng)建新的OKR，就是說(shuō)在某個(gè)方向發(fā)現(xiàn)某個(gè)方法有用的話，就可以問(wèn)問(wèn)同事這個(gè)東西對(duì)他們有沒(méi)有幫助，如果有幫助的話，就看看這個(gè)方法的優(yōu)先級(jí)高不高。如果優(yōu)先級(jí)高的話就和leader說(shuō)一聲，之后可能就要加到OKR里了，但是優(yōu)先級(jí)不高的話就可能需要排到下個(gè)月的OKR中了。（D20221006）

可見(jiàn)，在D公司的績(jī)效考核中，雖然OKR是非常重要的一部分，但是也并非唯一的標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)實(shí)際績(jī)效考核的過(guò)程中，業(yè)務(wù)部門(mén)的主管會(huì)綜合考察一個(gè)員工在日常工作中各方面的表現(xiàn)，從而給出一個(gè)最終評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)更關(guān)注員工是否能呈現(xiàn)超出預(yù)期的表現(xiàn)，而非完成常規(guī)工作。③D公司的文件詳細(xì)說(shuō)明了工作量與績(jī)效間的聯(lián)系。公司認(rèn)為，完成業(yè)務(wù)需求與勞動(dòng)者提升自我能力沒(méi)有矛盾，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)在工作中不斷學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)，如果只是完成了很多事情而沒(méi)有提升，是不符合公司對(duì)員工的要求的，公司只關(guān)注“結(jié)果”，而非“苦勞”。這樣的考核方式給基層的勞動(dòng)者充足的自由裁量權(quán)，以讓他們?cè)谌粘９ぷ髦凶畲蟪潭鹊匕l(fā)揮創(chuàng)造力，進(jìn)而為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。然而，這種自由裁量權(quán)也不是無(wú)限的。雖然基層員工可以在項(xiàng)目推進(jìn)過(guò)程中的一段時(shí)間內(nèi)偏離OKR，但是OKR設(shè)定的最終目標(biāo)依然是要完成的。

我們這邊的工作最終還是要圍繞OKR開(kāi)展推進(jìn)的，如果OKR上沒(méi)有的東西，一般也不太會(huì)一直做。我們這邊主要的指標(biāo)還是要做內(nèi)容相關(guān)的，但無(wú)論是做模型還是做內(nèi)容，最終都是要在指標(biāo)上呈現(xiàn)的，這個(gè)指標(biāo)就是圍繞OKR的，所以在我理解中的績(jī)效也并不是完全和OKR不掛鉤的。（D20221006）

D公司的相關(guān)制度文件也體現(xiàn)了類似的觀點(diǎn)。如果一個(gè)員工長(zhǎng)期無(wú)法完成OKR設(shè)定的目標(biāo)，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)真反思自己是否在日常工作中存在嚴(yán)重缺陷并加以復(fù)盤(pán)，以在接下來(lái)的工作中能順利達(dá)成OKR的要求。由此可見(jiàn)，在D公司的日常運(yùn)作中，OKR在績(jī)效考核中扮演核心角色，是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)基層員工的重要標(biāo)準(zhǔn)。如果OKR長(zhǎng)期不能及時(shí)完成，員工則會(huì)受到相應(yīng)的處罰。但從短期來(lái)看，OKR的運(yùn)作又是十分靈活的，給予了基層員工充分的自由裁量權(quán)以發(fā)揮其創(chuàng)造力，從而為企業(yè)帶來(lái)更大的收益。

7月20日，C同學(xué)接到了X X活動(dòng)的G J需求。該產(chǎn)品在營(yíng)銷場(chǎng)景應(yīng)用較多，他決定將GJ作為統(tǒng)一的S①此處隱去具體的技術(shù)細(xì)節(jié)內(nèi)容，下文中O、W、H皆為技術(shù)細(xì)節(jié)的代稱。通用方案來(lái)設(shè)計(jì)，以滿足當(dāng)前商城多頻道多場(chǎng)景下的通用訴求。

這意味著，C同學(xué)需要在前期設(shè)計(jì)時(shí)考慮得更全面，調(diào)研更充分，溝通協(xié)調(diào)更多端資源，如需要論證各場(chǎng)景的接入可行性、現(xiàn)有架構(gòu)下使用O布局還是W布局更穩(wěn)健、如何打通資源投放平臺(tái)配置不同素材與策略、服務(wù)接口如何處理大量無(wú)效請(qǐng)求等問(wèn)題。據(jù)C同學(xué)介紹，最開(kāi)始的通用方案設(shè)計(jì)得更大，除現(xiàn)有技術(shù)外，還涉及H。但考慮到倒排需求、周期有限，還是根據(jù)最終收益，將通用性做了縮窄。

從單一的GJ需求到更復(fù)雜的通用方案，盡管任務(wù)量及開(kāi)發(fā)周期翻倍，在后期需擠壓時(shí)間，加快開(kāi)發(fā)速度，但C同學(xué)依然覺(jué)得這次“明智的冒險(xiǎn)”是值得的。從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)看，通用方案花費(fèi)時(shí)間其實(shí)“更少”，因?yàn)闇p少了后續(xù)重復(fù)性工作，節(jié)約了人力。

在C同學(xué)看來(lái)，做任務(wù)就要朝著“更極致、更優(yōu)雅”的方案去設(shè)計(jì)。不僅要做，更要做好。不要把需求當(dāng)成“一錘子買(mǎi)賣(mài)”，只追求能落地、上線，還要考慮后續(xù)維護(hù)的同學(xué)能更簡(jiǎn)單地承接、迭代。（田野筆記）

綜上所述，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的控制不再以壓迫的方式出現(xiàn)，而是以一種“投資”的方式最大化地發(fā)揮勞動(dòng)者的自主性，促進(jìn)他們的自我增殖，并從中獲益。在工業(yè)時(shí)代，資本主要通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者肉體的直接控制實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的控制。工廠通過(guò)各項(xiàng)規(guī)章制度以及培訓(xùn)手冊(cè)規(guī)范勞動(dòng)者的每一個(gè)動(dòng)作，在持續(xù)不斷的規(guī)訓(xùn)中使工人服從于資本主義生產(chǎn)過(guò)程，從而成為能夠滿足資本擴(kuò)張需要的順從的肉體。②米歇爾·?？轮?，劉北成、楊遠(yuǎn)嬰譯：《規(guī)訓(xùn)與懲罰》，北京：生活·讀書(shū)·新知三聯(lián)書(shū)店2021年版。然而，這種勞動(dòng)組織模式已經(jīng)無(wú)法滿足互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)對(duì)勞動(dòng)者創(chuàng)造性的需求，進(jìn)而妨礙資本的積累。因此，勞動(dòng)者的自主性得以被釋放以滿足產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要。這在本質(zhì)上是一種肯定性權(quán)力對(duì)否定性權(quán)力的逐步取代過(guò)程。③韓炳哲著，王一力譯：《倦怠社會(huì)》，北京：中信出版集團(tuán)2019年版，第16頁(yè)。在這一過(guò)程中，企業(yè)巧妙地將自身對(duì)于創(chuàng)新的需求轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)者對(duì)自身的要求，將風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁于勞動(dòng)者。④Gina Neff,Venture Labor: Work and the Burden of Risk in Innovative Industries,Cambridge: MIT Press,2012,p.22.勞動(dòng)者不再作為主體而出現(xiàn)，而成為“自主的客體”。勞動(dòng)與資本之間的矛盾也轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)者自我的矛盾，自我剝削取代了來(lái)自他人的剝削。

（六）福利護(hù)航：勞動(dòng)力的再生產(chǎn)

雇員投資型體制的運(yùn)作不僅表現(xiàn)在生產(chǎn)過(guò)程中，也形塑了勞動(dòng)者的再生產(chǎn)過(guò)程。在工業(yè)時(shí)代，勞動(dòng)力再生產(chǎn)的需要通常被企業(yè)忽視。⑤Silvia Federici,Caliban and the Witch,New York: Autonomedia,2004.但進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代后，員工對(duì)勞動(dòng)力再生產(chǎn)的需求成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。下文主要討論互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)如何通過(guò)滿足員工的再生產(chǎn)需求，以配合企業(yè)在生產(chǎn)過(guò)程中的勞動(dòng)組織模式，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力價(jià)值的最大化。

與現(xiàn)今許多互聯(lián)網(wǎng)公司的員工類似，D公司的員工大多也是從其他城市通過(guò)優(yōu)秀的學(xué)業(yè)表現(xiàn)進(jìn)入重點(diǎn)大學(xué)，進(jìn)而得到在大公司工作機(jī)會(huì)的年輕人。對(duì)于這些平均年齡僅27歲且脫嵌于原本生活環(huán)境的年輕人來(lái)說(shuō)，他們面臨的主要困境是如何解決大城市中高昂的生活成本問(wèn)題。D公司的員工主要面臨住房、飲食、日常社交以及健康等問(wèn)題。盡管他們有較高的收入，但是巨大的工作壓力使D公司的員工難以獨(dú)立完成日常的勞動(dòng)力再生產(chǎn)活動(dòng)，這是他們脫嵌于原本的生活環(huán)境而進(jìn)入一個(gè)大城市后帶來(lái)的必然后果。因此，他們迫切需要一種外部力量來(lái)幫助他們嵌入新的環(huán)境。在本研究中，D公司扮演了這一角色。接下來(lái)，筆者將以幾個(gè)具體的案例來(lái)說(shuō)明D公司是如何幫助員工滿足日常的再生產(chǎn)需求的。

首先，針對(duì)員工的住房問(wèn)題，公司通過(guò)補(bǔ)貼的方式降低員工在住房上的成本，并盡可能減少員工在通勤上耗費(fèi)的時(shí)間。根據(jù)D公司的相關(guān)規(guī)定，只要員工在公司所劃定的范圍①范圍指距離辦公地點(diǎn)步行30分鐘，騎自行車(chē)20分鐘，或乘地鐵20分鐘以內(nèi)的范圍。內(nèi)租房，就能獲得每月1200-1500元②根據(jù)不同地區(qū)，租房的補(bǔ)貼金額不等。的租房補(bǔ)貼。盡管這一政策并沒(méi)有解決員工在租房中遇到的諸如空間小、環(huán)境嘈雜等問(wèn)題，但是有效降低了員工每天在通勤上耗費(fèi)的時(shí)間。例如，一位被訪者在解釋為何選擇離公司較近但更昂貴的房屋，而不選擇價(jià)格較便宜但距離公司較遠(yuǎn)的房屋時(shí)指出：

離得遠(yuǎn)一點(diǎn)，但是便宜一點(diǎn)的話，也是可以的。但是那個(gè)地方其實(shí)是一個(gè)很多外地打工人聚集的地方，就是我剛剛說(shuō)到的回龍觀。如果你看過(guò)微博上的新聞，你就知道回龍觀的可怕了?；佚堄^地鐵站每天的早晚高峰特別恐怖，可能你在地鐵站要排隊(duì)排半個(gè)小時(shí)才能排到地鐵。出于這個(gè)原因，我覺(jué)得可能工作的幸福度會(huì)降很多，通勤的時(shí)間會(huì)花得特別久。所以說(shuō)就索性多花一點(diǎn)錢(qián)，就住在比較近的地方，這樣上下班也方便一些。（D20220924）

其次，D公司在員工的飲食問(wèn)題上也投入了非常大的精力。D公司每天都會(huì)為員工提供免費(fèi)的早、午、晚餐，食品種類十分豐富，且會(huì)隨餐發(fā)放水果、飲料、小吃等。在正餐之外，為滿足員工在工作中的飲食需求，D公司在每日下午會(huì)按時(shí)發(fā)放下午茶。如果員工在正式用餐時(shí)間外還有需要，公司在辦公休息區(qū)專設(shè)了零食區(qū)，員工可以隨時(shí)領(lǐng)取零食或咖啡以滿足需求。許多被訪者在提到公司的餐飲服務(wù)時(shí)都贊不絕口地說(shuō)道：

我覺(jué)得公司的食堂對(duì)我的飲食結(jié)構(gòu)都有一定的改善。比如說(shuō)我平時(shí)是不太喜歡去買(mǎi)水果吃的，但是一般來(lái)說(shuō)公司主動(dòng)提供，我就會(huì)吃一些。如果只有我自己一個(gè)人的話，我不會(huì)特意跑到水果店買(mǎi)水果吃。我從小就不太喜歡吃水果，公司確實(shí)幫我改善了飲食的平衡。（D20220821）

再次，D公司非常關(guān)注員工的健康問(wèn)題。D公司的很多樓宇專門(mén)開(kāi)辟了健身空間，并采購(gòu)了專業(yè)的器械作為配套設(shè)施。除此之外，公司還聘請(qǐng)了專業(yè)的按摩師以遠(yuǎn)低于市場(chǎng)的價(jià)格為員工提供按摩服務(wù)。許多被訪者這樣評(píng)價(jià)公司所提供的健身設(shè)施：

我在K區(qū)的時(shí)候，就經(jīng)常去健身房。之前偶爾會(huì)因?yàn)橐咔槎P(guān)掉，但是現(xiàn)在整體還不錯(cuò)。有的時(shí)候我會(huì)和同事在H日③H日是D公司內(nèi)部設(shè)定的特殊工作日，一般為每隔一周的周三，員工可以提早下班并參加各類活動(dòng)。下來(lái)打打乒乓球或者臺(tái)球，我覺(jué)得很棒。這是除了打游戲之外，跟同事增進(jìn)關(guān)系的非常好的一個(gè)手段。另外，我也經(jīng)常去健身房跑步或者練練背部力量，因?yàn)槲矣X(jué)得程序員久坐絕對(duì)會(huì)有腰肌勞損的問(wèn)題。（D20220729）

最后，當(dāng)員工面臨突發(fā)情況需要幫助時(shí)，D公司也會(huì)盡最大可能地幫助員工解決生活上的困難。筆者在田野過(guò)程中多次遭遇由疫情導(dǎo)致的公司封鎖事件。在其中一次封鎖事件中，許多員工被判定為密切接觸者，因而在不知情的情況下突然遭到隔離。在此情況下，D公司為這些員工提供了大量的后勤服務(wù)，包括：1000元慰問(wèn)金、3天的帶薪休假、緊急使用的洗漱用品和衣物以及各種應(yīng)急物品和食物。一位經(jīng)歷過(guò)這一事件的員工這樣感嘆道：

我在疫情的時(shí)候不是被隔離了七天嘛，然后公司對(duì)我們整個(gè)工區(qū)被隔離的員工提供了每人1000塊錢(qián)的額外補(bǔ)貼，另外還有1—2天的帶薪休假。此外，公司還給我們這些被隔離的人提供很多生活必需品。因?yàn)楹芏嗳舜诠臼裁炊紱](méi)有，而且他們住的酒店可能不允許送外賣(mài)。這是第一批物資，然后第二批物資對(duì)應(yīng)的就是第二批被隔離人員。他們隔離的時(shí)間也更長(zhǎng)一點(diǎn)，基本上都是隔離了十天，所以他們的中秋節(jié)也就是在隔離酒店度過(guò)的。這個(gè)時(shí)候公司也給他們送物資了，可能每個(gè)人送去了一批物資，這個(gè)物資偏向于食品包括海底撈的那種自熱火鍋，一些餅干、面包，一個(gè)零食大禮包吧。（D20221016）

基于以上描述，可以發(fā)現(xiàn)D公司在幫助員工完成勞動(dòng)力再生產(chǎn)的活動(dòng)上投入了很大的精力。員工生活的方方面面幾乎都可以被囊括于公司所提供的福利體系中。可以說(shuō)，只要員工在公司中工作，就幾乎不用擔(dān)心自身的再生產(chǎn)問(wèn)題。公司所提供的這些服務(wù)也理所當(dāng)然地得到員工的高度評(píng)價(jià)：

關(guān)于福利，我總的意見(jiàn)是覺(jué)得D公司帶給我的遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于我?guī)Ыo它的。第一點(diǎn)是它的普惠性，普惠性就是指福利是遍及到每個(gè)員工的身上，這就會(huì)讓我們感覺(jué)到一種平等，沒(méi)有上下的層級(jí)關(guān)系。不像我以前在其他公司，作為實(shí)習(xí)員工會(huì)遭到區(qū)別對(duì)待，在心理層面上來(lái)說(shuō)其實(shí)是還蠻溫暖的。第二點(diǎn)就是經(jīng)濟(jì)層面，因?yàn)檫@些福利體現(xiàn)在最表層的方面就是為大家省了很多錢(qián)。不管是一日三餐還是零食、下午茶，然后晚上的打車(chē)，游泳池、健身房的免費(fèi)使用等等。（D20221016）

但需要特別強(qiáng)調(diào)的是，雖然互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)中的福利體制與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的單位制十分類似，但兩者之間存在本質(zhì)的區(qū)別。在單位制下，國(guó)企為勞動(dòng)者提供的福利很少考慮使用效率以及成本。作為國(guó)企的員工，只要被招進(jìn)工廠成為固定工人，就有了幾乎不能被剝奪的享受一系列資源的權(quán)利。①蔡禾：《論國(guó)有企業(yè)的權(quán)威問(wèn)題——兼對(duì)安基·G·沃達(dá)的討論》，載《社會(huì)學(xué)研究》，1996年第6期，第8頁(yè)。而互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)中的福利制度是經(jīng)過(guò)一套復(fù)雜的計(jì)算②這種計(jì)算主要依賴企業(yè)定期發(fā)放的問(wèn)卷，企業(yè)會(huì)根據(jù)問(wèn)卷反饋的結(jié)果動(dòng)態(tài)調(diào)整福利內(nèi)容的構(gòu)成方式。后得出的結(jié)果。其目的是以高效、精準(zhǔn)的方式提供福利資源。

在D公司中，我們通過(guò)務(wù)實(shí)有效的福利體系，為大家提供可靠的保障、高效的資源，幫助大家以更好的狀態(tài)投入工作與生活。我們把資源投入在對(duì)大家工作和生活意義最大，公司集中采購(gòu)有優(yōu)勢(shì)的福利上。例如，員工和家人的保障、人生重要時(shí)刻的關(guān)懷和提升工作生活效率的福利。（D公司員工手冊(cè)）

可見(jiàn)，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)中福利制度的本質(zhì)并非單位制下國(guó)企對(duì)勞動(dòng)者全方位的照護(hù)，其更接近于當(dāng)代高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中的“孵化器”，是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者投資的一部分。企業(yè)通過(guò)給勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)舒適的工作環(huán)境，激發(fā)勞動(dòng)者的工作潛力，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值。正如一位被訪者指出的：

從我現(xiàn)在的角度出發(fā)看福利，我覺(jué)得可能是比較悲觀的。我個(gè)人覺(jué)得這些都是資本家套路你的方式。因?yàn)樗麜?huì)幫助你解決很多后顧之憂，然后讓你全身心地投入工作中，提高工作效率。而且我覺(jué)得晚餐時(shí)間和打車(chē)時(shí)間的設(shè)置都是有他自己的用意在里面，這其實(shí)是希望你能更高效地多花點(diǎn)時(shí)間在工作中。所以在我看來(lái)，這種員工福利都不算是真正意義上的員工福利。就我的觀察來(lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)的互聯(lián)網(wǎng)公司，他們福利做得都是比較露骨的。讓你一眼就能看出來(lái)，他的目的其實(shí)就是很純粹的讓你去多加會(huì)兒班，所以我才會(huì)對(duì)這些福利并不是很感興趣。（D20220914）

從被訪者的反饋中可以發(fā)現(xiàn)，這些福利的主要作用在于進(jìn)一步提高勞動(dòng)者的工作效率。當(dāng)公司通過(guò)一系列的福利制度解決員工于再生產(chǎn)過(guò)程中面臨的困境時(shí)，員工就能更有效率地投入工作之中。這種策略意味著資本逐漸重視員工在再生產(chǎn)方面的需要，而不再單純地將他們視為服務(wù)生產(chǎn)的“工具”，進(jìn)而區(qū)別于以往解決勞動(dòng)力再生產(chǎn)困境的方式。企業(yè)滿足勞動(dòng)者對(duì)再生產(chǎn)的需求與互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的特征密不可分。在標(biāo)準(zhǔn)化的傳統(tǒng)工業(yè)生產(chǎn)模式下，資本需要的是一群順?lè)医膭趧?dòng)者，勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)力再生產(chǎn)的需求不但無(wú)助于生產(chǎn)的發(fā)展甚至還會(huì)威脅到正常的生產(chǎn)過(guò)程。而在互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)中，創(chuàng)新導(dǎo)向取代了標(biāo)準(zhǔn)化的生產(chǎn)，這就需要?jiǎng)趧?dòng)者自主性的釋放。因此，在再生產(chǎn)領(lǐng)域，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也需要相應(yīng)地產(chǎn)生出一套模式以滿足勞動(dòng)者自主性而帶來(lái)的需求。

七、結(jié)論與討論

雇員投資型體制已成為互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)在擴(kuò)張階段適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)劇烈流動(dòng)性的主要策略。由于流量經(jīng)濟(jì)的驅(qū)使，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部的組織架構(gòu)和人員構(gòu)成也不斷根據(jù)外部市場(chǎng)環(huán)境的需要而加以調(diào)整。這一方面使大量的勞動(dòng)者面臨極大的不確定性，另一方面也給企業(yè)帶來(lái)了如何有效組織勞動(dòng)力的新難題。同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)在生產(chǎn)過(guò)程中的創(chuàng)新特性使資方減緩勞動(dòng)力流動(dòng)的傳統(tǒng)策略也難以適用。因此，企業(yè)不再將勞動(dòng)力視為需要被盡可能降低的成本，而將其看作可供投資的對(duì)象。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)嚴(yán)格篩選具有培養(yǎng)潛力的勞動(dòng)者，給予他們?cè)谏a(chǎn)過(guò)程中的自主性，并滿足他們的再生產(chǎn)需求。通過(guò)這種方式，勞資雙方建立了共識(shí)，共同努力提升彼此的價(jià)值，使企業(yè)能夠在不保障勞動(dòng)者工作穩(wěn)定的情況下享受勞動(dòng)者創(chuàng)造的超預(yù)期價(jià)值。

但需要注意的是，企業(yè)允許勞動(dòng)者在生產(chǎn)過(guò)程中發(fā)揮自主性并不能真正給他們帶來(lái)自由，而是在新的生產(chǎn)秩序下使剩余價(jià)值最大化的條件。本質(zhì)上，勞動(dòng)者依然處于被控制的地位。在這一過(guò)程中，勞動(dòng)者之所以得到自主性，是因?yàn)樗麄冊(cè)诮?jīng)過(guò)重重篩選后已成為符合企業(yè)需要的對(duì)象。因此企業(yè)無(wú)須再壓制他們，取而代之的是滿足他們的需求，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的自我剝削，使他們自動(dòng)地滿足資本的需求。在這種狀況下，自主性不僅不能給勞動(dòng)者帶來(lái)降低勞動(dòng)強(qiáng)度的希望，反而會(huì)不斷提高勞動(dòng)強(qiáng)度，最終使勞動(dòng)者陷入自主性越高、工作強(qiáng)度越大的悖論之中。

此外，這一體系的維持還需要產(chǎn)業(yè)長(zhǎng)期處在發(fā)展階段。只有處在上升期的產(chǎn)業(yè)，才可能為企業(yè)創(chuàng)造升值空間，從而使企業(yè)愿意投資勞動(dòng)者以獲得更多收益。然而，一旦產(chǎn)業(yè)進(jìn)入緩慢增長(zhǎng)階段，隨著企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)的空間不斷縮小，其投資勞動(dòng)者的意愿也將隨之減弱，進(jìn)而會(huì)逐步收回勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的自主性，并采取科層化的管理方式以降低企業(yè)的勞動(dòng)力成本。

綜上所述，隨著雇員投資型體制的出現(xiàn)，新自由主義的運(yùn)作邏輯已經(jīng)與勞動(dòng)者的日常生活緊密結(jié)合，使勞動(dòng)者的自由本身成為一種強(qiáng)迫。在此條件下，雖然勞動(dòng)者看似得到在勞動(dòng)過(guò)程中的自主性，但這種有限的自主性并不能改善勞動(dòng)者在高強(qiáng)度的勞動(dòng)過(guò)程中面臨的困境。在當(dāng)今中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)追求擴(kuò)張、競(jìng)爭(zhēng)激烈的制度性環(huán)境下，“996”工作制仍然是互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)中的普遍現(xiàn)象，組織架構(gòu)的不斷調(diào)整仍然給勞動(dòng)者的生活帶來(lái)極大的不確定性。勞動(dòng)者的自主性不但無(wú)助于緩解上述現(xiàn)象，反而會(huì)加劇他們面臨的工作壓力。未來(lái)，如何創(chuàng)造一個(gè)更加員工友好型的工作環(huán)境，并進(jìn)一步緩解互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)中的勞動(dòng)者所面臨的工作壓力依然是值得我們深思的問(wèn)題。