朱健文 （安徽建工路港建設(shè)集團(tuán)有限公司，安徽 合肥 230031）

0 引言

工作激情有助于提升員工創(chuàng)造性，這在相關(guān)理論研究中已被證實(shí)。本研究通過問卷調(diào)查的調(diào)研方式，對G 建筑公司320 名員工的工作激情進(jìn)行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，有72%的員工出現(xiàn)過工作激情下降的問題，甚至有12%的員工表明從來沒有過工作激情。員工工作激情下降具體表現(xiàn)為與剛?cè)肼殨r(shí)工作狀態(tài)差別較明顯、完成任務(wù)拖沓、工作效率降低、不愿意參加公司組織活動等，這些都嚴(yán)重影響了企業(yè)的工作氛圍，進(jìn)而影響企業(yè)效益。為了提升G 建筑公司員工的工作激情，有必要對該企業(yè)和員工情況進(jìn)行分析，結(jié)合問卷調(diào)查和訪談等方法，掌握真實(shí)的員工工作激情現(xiàn)狀，總結(jié)分析出背后的原因，進(jìn)而提出相應(yīng)的措施和方法。

1 公司概況及員工構(gòu)成分析

G 建筑公司是一家區(qū)域性建筑施工企業(yè)，主要從事市政公用工程總承包施工，承建了所在地及周邊地區(qū)眾多市政工程，先后榮獲各級別“優(yōu)質(zhì)工程獎(jiǎng)”“鋼結(jié)構(gòu)金獎(jiǎng)”等獎(jiǎng)項(xiàng)，獲得多項(xiàng)國家發(fā)明專利、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、省部級工法等科技成果，企業(yè)實(shí)力不斷提升。目前G 建筑公司共有員工845 人，其中男員工占比81%，女員工占比19%；35 歲及以下員工占比74%，36～45 歲員工占比11%，46～55 歲員工占比8%，56 歲及以上員工占比7%；管理崗位員工占比7%，專業(yè)技術(shù)崗位員工占比83%，市場經(jīng)營崗位員工占比6%，生產(chǎn)及工勤崗位員工占比4%；研究生學(xué)歷員工占比4%，本科學(xué)歷員工占比66%，?？茖W(xué)歷員工占比25%，?？埔韵聦W(xué)歷員工占比5%。

綜合來看，G 建筑公司的效益主要靠專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造勞動價(jià)值所得，這些員工普遍年輕且學(xué)歷層次較高，并不依賴于企業(yè)而發(fā)展，往往流動性較大。但是這些專業(yè)技術(shù)人才是企業(yè)發(fā)展的重要支撐，必須不斷激發(fā)他們的工作激情，增強(qiáng)他們的成就感和忠誠度，這是G 建筑公司當(dāng)前的重要任務(wù)。

2 員工工作激情現(xiàn)狀分析

2.1 問卷調(diào)查

采用員工工作激情問卷量表，對G建筑公司員工工作激情現(xiàn)狀進(jìn)行全面了解。量表設(shè)置成三個(gè)維度，主要測試激情標(biāo)準(zhǔn)、和諧型工作激情和強(qiáng)迫性工作激情，每項(xiàng)分值為1～9 分，1 分表示自己情況與題目完全不同，9 分表示自己情況與題目完全相同。向320 名不同性別、崗位、年齡、學(xué)歷的員工發(fā)放問卷，最終回收314 份，經(jīng)審核有效問卷314 份，有效率達(dá)98%。按照量表維度對314 份有效問卷進(jìn)行區(qū)分，發(fā)現(xiàn)有227 人在激情標(biāo)準(zhǔn)維度上平均得分小于5，表示出現(xiàn)工作激情降低的情況，占比達(dá)到72%；有87 人在激情標(biāo)準(zhǔn)維度上平均得分大于5，表示具有工作激情，但占比僅28%。由此總結(jié)出G 建筑公司大部分員工工作激情呈現(xiàn)低迷的狀態(tài)。

2.2 訪談

在大量閱讀文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上，筆者結(jié)合多年的人力資源從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，篩選出可能影響員工工作激情的因素，根據(jù)這些因素設(shè)計(jì)訪談提綱和問題，主要訪談內(nèi)容有你認(rèn)為自己的工作激情水平如何、對你產(chǎn)生正向激勵(lì)或負(fù)向激勵(lì)的因素分別有哪些。本次訪談選取了60 名不同性別、年齡、學(xué)歷和崗位的員工，實(shí)際面談60 人。通過訪談發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為自己沒有工作激情的占23%、認(rèn)為自己工作激情一般的占68%、認(rèn)為自己有工作激情的僅占9%。由此數(shù)據(jù)可以看出，G 建筑公司大部分員工工作激情存在低迷的情況，訪談結(jié)論與前述問卷調(diào)查的結(jié)論保持一致。

3 員工工作激情影響因素分析

通過對員工的問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有87%的員工認(rèn)為企業(yè)薪酬制度不合理、亟需改革；有78%的員工不滿現(xiàn)行的績效考核模式；有91%的員工認(rèn)為企業(yè)的人才培養(yǎng)和培訓(xùn)工作開展不到位；有84%的員工認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部交流溝通存在嚴(yán)重問題；有89%的員工不滿目前的工作環(huán)境。經(jīng)過進(jìn)一步的深度訪談，發(fā)現(xiàn)大部分員工認(rèn)為影響工作激情的因素有野外施工項(xiàng)目工作環(huán)境較為艱苦，工作任務(wù)重、壓力大；休息休假不規(guī)律，缺少放松的機(jī)會；員工學(xué)習(xí)提升的機(jī)會較少，感受不到組織的重視和培養(yǎng)；職業(yè)發(fā)展通道單一，不能滿足各層級各條線員工的晉升需求；薪酬水平不高，動態(tài)調(diào)整機(jī)制缺失，激勵(lì)作用不明顯；內(nèi)部溝通機(jī)制不順暢，交流存在一定障礙；缺乏相應(yīng)的心理疏導(dǎo)和組織關(guān)懷。

導(dǎo)致員工工作激情下降的因素可以歸納總結(jié)為以下三類。一是自身缺乏強(qiáng)烈的內(nèi)部動機(jī)。員工認(rèn)為自己在企業(yè)沒有存在感，以出賣自己的勞動力獲取勞動報(bào)酬，工作缺乏成就感，無法獲取新知識，缺少來自組織的重視，從事簡單的重復(fù)性事務(wù)而非挑戰(zhàn)性工作，沒有內(nèi)生動力，無法保證工作激情。二是在工作中存在負(fù)面情感體驗(yàn)。員工認(rèn)為項(xiàng)目工作環(huán)境不佳，工期緊、工作任務(wù)重、壓力大，內(nèi)部交流溝通不暢，影響工作情緒，休息休假不規(guī)律，放松機(jī)會少，心理健康輔導(dǎo)和人文關(guān)懷缺失，對企業(yè)的情感體驗(yàn)評價(jià)較低。三是對企業(yè)的認(rèn)知評價(jià)消極。員工認(rèn)為企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺失，員工職業(yè)發(fā)展通道單一，晉升可能性小，薪酬待遇總體水平不高，激勵(lì)性差，考核模式不適應(yīng)發(fā)展實(shí)際，對員工成長培養(yǎng)的關(guān)注很少，無法滿足自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。

4 員工工作激情提升策略

4.1 強(qiáng)化內(nèi)部動機(jī)

要想提高員工的工作激情，首先必須強(qiáng)化員工自身的內(nèi)部動機(jī)，從而產(chǎn)生積極的內(nèi)生動力和引導(dǎo)作用，具體可從以下三個(gè)方面實(shí)施強(qiáng)化。

一是根據(jù)每個(gè)員工的特質(zhì)，給予一定的自主性和靈活性，實(shí)施差別化管理。對于自覺自律程度較高的員工，給予更加寬松的考勤要求和更具挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)；對于自律程度較低的員工，實(shí)施嚴(yán)格而又恰當(dāng)?shù)目记谥贫?，關(guān)注工作完成的實(shí)時(shí)進(jìn)度并開展對應(yīng)的階段性考核。

二是加強(qiáng)培訓(xùn)，根據(jù)員工需求實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃和項(xiàng)目。將員工自身培訓(xùn)需求與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、崗位工作結(jié)合起來，實(shí)施多元化的培訓(xùn)授課方式，打造線上+線下、必修+選修、管理+技能、講授+研討等培訓(xùn)組合模式，讓員工切實(shí)感受到公司對其個(gè)人發(fā)展的重視。

三是開展歸因系列訓(xùn)練。通過正確的歸因訓(xùn)練，引導(dǎo)員工掌握正確的歸因方法，把事業(yè)成功主要?dú)w因于個(gè)人努力和能力提升，鼓勵(lì)員工通過個(gè)人努力和提高個(gè)人能力實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性績效，獲得工作成就感，提升工作激情。

4.2 改善情感體驗(yàn)

情感體驗(yàn)對員工工作激情影響很大，員工在情感體驗(yàn)上有較高的滿意度則通常會激發(fā)其更高的工作激情，改善員工的情感體驗(yàn)，可以從以下三方面著手改善。

一是打造尊重員工個(gè)人價(jià)值、互相贊賞、互相鼓勵(lì)的企業(yè)文化。各級管理者都必須尊重員工的個(gè)性，肯定他們的地位，認(rèn)同他們的價(jià)值，贊賞他們的優(yōu)秀表現(xiàn)，及時(shí)給予鼓勵(lì)和激勵(lì)表彰。比如通過定期開展表彰獎(jiǎng)勵(lì)大會，從組織層面予以正式激勵(lì)，讓他們獲得積極的情感體驗(yàn)。

二是建立暢通的上下交流溝通機(jī)制，打造多種類型的溝通平臺。比如設(shè)置一對一固定交流日、集體漫話沙龍、內(nèi)部研討論壇、合理化建議頭腦風(fēng)暴會等，通過這些形式，高層管理者要及時(shí)宣貫公司的發(fā)展藍(lán)圖和未來規(guī)劃，將個(gè)人目標(biāo)同企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，讓員工增強(qiáng)主人翁意識。

三是與專業(yè)的心理輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)合作，定期診斷員工的心理狀態(tài)，紓解員工的不良情緒，保證員工心理健康狀態(tài)，提升員工心理承受能力，引導(dǎo)員工以積極的態(tài)度對待日常生活和工作上的各種困難和挑戰(zhàn)，盡可能避免員工以不當(dāng)?shù)姆绞綉?yīng)對各種壓力，讓員工盡可能獲得安全感和歸屬感，從而激發(fā)和提升員工的工作激情。

4.3 轉(zhuǎn)變認(rèn)知評價(jià)

正確的認(rèn)知評價(jià)對于激發(fā)員工的工作激情意義重大，通過訪談發(fā)現(xiàn)，G 建筑公司大多數(shù)員工認(rèn)知評價(jià)比較消極，這極其阻礙提升員工的工作激情，必須轉(zhuǎn)變他們的認(rèn)知評價(jià)，具體可以從以下兩個(gè)方面著手。

一是重塑公司職業(yè)晉升體系，設(shè)置多樣化職業(yè)發(fā)展通道。改變單一的職務(wù)晉升體系，實(shí)行職務(wù)、職級并行的晉升機(jī)制，對崗位實(shí)行分層分級管理，動態(tài)調(diào)整和激勵(lì)員工，同時(shí)設(shè)置多個(gè)專業(yè)序列和崗位通道，讓不同條線的員工共同成長。

二是優(yōu)化調(diào)整薪酬體系，增強(qiáng)薪酬的外部競爭性和內(nèi)部公平性。結(jié)合市場薪酬水平，確定各層級的薪酬政策。對于骨干人員實(shí)施薪酬領(lǐng)先政策，確保薪酬的外部競爭力，保證吸引和留住關(guān)鍵人才；對于普通人員實(shí)施薪酬跟蹤政策，保證薪酬水平位于市場平均水平左右，既保留人員又不提高人工成本。健全完善績效考核模式，績效考核結(jié)果最大程度應(yīng)用到薪酬發(fā)放上，注重薪酬向關(guān)鍵崗位、業(yè)績突出群體和員工傾斜，保證薪酬的內(nèi)部公平性。

5 結(jié)論與展望

本文通過對員工工作激情現(xiàn)狀的研究，發(fā)現(xiàn)員工都存在著不同程度的工作激情減退現(xiàn)象，通過分析總結(jié)出影響員工工作激情的因素主要為缺乏強(qiáng)烈的內(nèi)部動機(jī)、存在負(fù)面情感體驗(yàn)和對企業(yè)的消極認(rèn)知評價(jià)。結(jié)合G 建筑公司實(shí)際情況，本文提出提升員工工作激情的三項(xiàng)策略，分別為通過給予員工一定的自主性、靈活性，加強(qiáng)培訓(xùn)和開展歸因訓(xùn)練，強(qiáng)化員工的內(nèi)部動機(jī)；通過打造尊重價(jià)值、互相贊賞鼓勵(lì)的企業(yè)文化，建立暢通的上下溝通機(jī)制，對員工開展心理輔導(dǎo)，改善員工的情感體驗(yàn)；通過設(shè)置多樣化職業(yè)發(fā)展通道，優(yōu)化薪酬工資體系和績效考核模式，將員工的認(rèn)知評價(jià)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極的認(rèn)知評價(jià)。

本文提出的提升員工工作激情的策略具有一定的現(xiàn)實(shí)意義和應(yīng)用價(jià)值，但選取的樣本容量有限，研究的內(nèi)容尚不全面，調(diào)查研究的方法還有待提高。且企業(yè)處于不斷變換的市場環(huán)境中，策略的應(yīng)用也需要不斷進(jìn)行調(diào)整，還需要結(jié)合環(huán)境變化進(jìn)一步深入研究。