關(guān)彥 林澤華 羅楨妮

基金項目：國家自然科學基金資助項目（71503057）；廣東省自然科學基金資助項目（2015A030310475）；廣州醫(yī)科大學科研能力提升目（02-410-2405026）

引用本文：關(guān)彥，林澤華，羅楨妮. 基層醫(yī)務人員付出-回報失衡與職業(yè)倦怠的關(guān)系研究［J］. 中國全科醫(yī)學，2024，27（19）：2305-2311 . DOI：10.12114/j.issn.1007-9572.2023.0251.［www.chinagp.net］

GUAN Y，LIN Z H，LUO Z N. Relationship between effort-reward imbalance and job burnout among primary healthcare workers［J］. Chinese General Practice，2024，27（19）：2305-2311.

? Editorial Office of Chinese General Practice. This is an open access article under the CC BY-NC-ND 4.0 license.

【摘要】 背景 當前基層醫(yī)務人員壓力較大，容易出現(xiàn)付出-回報失衡情況和職業(yè)倦怠，阻礙基層衛(wèi)生服務發(fā)展，未得到充分重視。目的 研究基層醫(yī)務人員付出-回報失衡情況和職業(yè)倦怠情況，并探討兩者的關(guān)系，為改善基層醫(yī)務人員職業(yè)倦怠提供參考。方法 2022年3—5月采用便利抽樣法選取廣東省東莞市4個街道、28個鎮(zhèn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)（包括社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院）的基層醫(yī)務人員為調(diào)查對象，采用一般情況問卷、職業(yè)倦怠通用量表（MBI-GS）和付出-回報失衡量表進行問卷調(diào)查。以MBI-GS得分為因變量，以付出-回報失衡模型中的付出-回報比和超負荷程度為自變量，采用分層回歸分析探討付出-回報失衡模型對職業(yè)倦怠的影響。結(jié)果 共納入347名基層醫(yī)務人員?；鶎俞t(yī)務人員MBI-GS量表總得分為（3.72±1.25）分。職業(yè)倦怠現(xiàn)象發(fā)生率為93.4%，有76.7%被調(diào)查者處于付出-回報失衡狀態(tài)，有35.2%被調(diào)查者處于高負荷狀態(tài)；處于付出-回報失衡狀態(tài)的基層醫(yī)務人員的MBI-GS量表總得分高于處于付出-回報平衡狀態(tài)的基層醫(yī)務人員（t=-5.20，P<0.001）；處于高負荷狀態(tài)基層醫(yī)務人員的MBI-GS量表總得分高于處于正常負荷或低負荷狀態(tài)的基層醫(yī)務人員（t=8.08，P<0.001）。多元分層回歸分析結(jié)果提示，付出-回報失衡、超負荷程度對職業(yè)倦怠有正向預測作用（b=0.414、0.109，P<0.05）。結(jié)論 基層醫(yī)務人員付出-回報失衡情況嚴重，職業(yè)倦怠狀況普遍，付出-回報失衡模型對職業(yè)倦怠有正向預測作用，建議適當減輕基層醫(yī)務人員工作負荷，提高其工作回報，重視其心理健康。

【關(guān)鍵詞】 醫(yī)務人員，醫(yī)院；心理倦??；基層醫(yī)務人員；付出-回報失衡；職業(yè)倦?。恍睦斫】?/p>

【中圖分類號】 R 192 【文獻標識碼】 A DOI：10.12114/j.issn.1007-9572.2023.0251

Relationship between Effort-reward Imbalance and Job Burnout among Primary Healthcare Workers

GUAN Yan，LIN Zehua，LUO Zhenni*

School of Health Management，Guangzhou Medical University，Guangzhou 510000，China

*Corresponding author：LUO Zhenni，Associate professor；E-mail：janerowe@163.com

【Abstract】 Background Currently，primary healthcare staff are under high pressure and prone to effort-reward imbalance and burnout，which hinders the development of primary health services and has not been sufficiently emphasized. Objective To study the situation of effort-reward imbalance and burnout among primary healthcare workers，and explore the relationship between the two，so as to provide reference for improving burnout among primary healthcare workers. Methods Primary healthcare workers from primary healthcare institutions（including community health service institutions and township health centers）in 4 streets and 28 townships in Dongguan City，Guangdong Province，were selected for the survey from March to May 2022 using the convenience sampling method. The questionnaire included general information，the Maslach Burnout Inventory-General Survey（MBI-GS）and the Effort-Reward Imbalance（ERI）. With MBI-GS score as the dependent variable，the effort-reward ratio and degree of overload in the effort-reward imbalance model as the independent variables，stratified regression analysis was used to explore the effects of the effort-reward imbalance model on burnout. Results A total of 347 primary healthcare workers were included，the total score of MBI-GS for primary healthcare workers was（3.72±1.25）. Of the 347 primary healthcare workers，93.4% were burnout，76.7% were in effort-reward imbalance，and 35.2% were under a heavy workload. The total MBI-GS score of primary healthcare workers in effort-reward imbalance was higher than those in effort-reward balance（t=-5.20，P<0.001）；the total MBI-GS score of primary healthcare workers under heavy workload was higher than those under normal or low workload（t=8.08，P<0.001）. The results of multivariate regression analysis showed positive predictive effects of effort-reward imbalance and heavy workload on burnout（b=0.414，0.109，P<0.05）. Conclusion The condition of effort-reward imbalance is serious and job burnout is common among primary healthcare workers. The effort-reward imbalance model positively predicts burnout，it is recommended to reduce the workload of primary healthcare workers，improve their work reward and emphasize their psychological health.

【Key words】 Medical staff，hospital；Burnout，psychological；Primary healthcare staff；Effort-reward imbalance；Job burnout；Mental health

隨著健康中國戰(zhàn)略的推進以及公立醫(yī)院綜合改革的不斷深入，診療服務愈加強調(diào)“以患者為中心、以醫(yī)院質(zhì)量為中心”。在醫(yī)療服務需求不斷提高的情況下，醫(yī)療供給方（即醫(yī)務人員）自身所面臨的心理問題也應引起充分重視［1］。醫(yī)務人員是一個特殊的職業(yè)群體，面對繁重而緊張的臨床、教學和科研任務，在醫(yī)患關(guān)系日益緊張、突發(fā)公共衛(wèi)生治理任務艱巨的今天，醫(yī)務人員承受著來自社會、家庭和工作的巨大壓力。特別是基層醫(yī)務人員，隨著醫(yī)改逐漸深入基層，其逐漸成為醫(yī)療衛(wèi)生服務體系的守門人，充當著“全科醫(yī)生”的重要角色，不僅工作量大、服務內(nèi)容繁雜，而且承受著較大的醫(yī)療風險和精神壓力［2］。如何去適應新的變化，基層醫(yī)務人員的心理健康狀況如何，直接關(guān)系著基層醫(yī)療服務水平及醫(yī)患關(guān)系的和諧程度［3］。此外，如何科學疏導基層醫(yī)務人員的心理問題，關(guān)注其身心健康，保障其工作效率從而提高診療質(zhì)量，也有重要的現(xiàn)實意義。

職業(yè)倦怠又稱“職業(yè)枯竭癥”，是一種由工作引發(fā)的心理枯竭現(xiàn)象。職業(yè)倦怠發(fā)生后會產(chǎn)生諸多不良影響，導致壓力、焦慮、抑郁、失眠等諸多心理問題發(fā)生，同時也易引發(fā)醫(yī)患糾紛、醫(yī)療事故、衛(wèi)生人力流失等，不利于當前衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展［4］。有研究發(fā)現(xiàn)，高風險、高負荷、高強度的工作特點使得醫(yī)務人員成為職業(yè)倦怠的高發(fā)人群［5-6］。付出-回報失衡模型由心理學家SIEGRIST［7］于1986年提出，該理論認為工作中付出-回報的失衡容易導致員工身心健康問題。已有研究表明，付出-回報失衡模型是當前工作倦怠研究的新解釋，并且該模型在國外工作倦怠研究中已得到廣泛運用［8］。

醫(yī)務人員心理健康的研究一直是各國學者研究中的熱點，國外學者多研究職業(yè)倦怠情況以及付出-回報失衡模型與某些具體問題（如職業(yè)倦怠、工作條件滿意度、睡眠相關(guān)問題、醫(yī)務人員自評健康等）的相關(guān)性，例如研究付出-回報失衡模型的中介、調(diào)節(jié)作用［9-12］；國內(nèi)學者研究了不同醫(yī)護角色視角下付出-回報失衡感對離職傾向、抑郁癥狀、職業(yè)倦怠、職業(yè)心態(tài)等的影響［13-15］。

國內(nèi)外研究結(jié)果顯示，付出-回報失衡和職業(yè)倦怠對醫(yī)務人員有明顯的負面影響，但現(xiàn)階段研究對象多為三甲、大型綜合性醫(yī)院的醫(yī)務人員，針對基層醫(yī)務人員的研究較少。

基層醫(yī)務人員是我國初級衛(wèi)生保健網(wǎng)絡的中堅力量，承擔著基本醫(yī)療和基本公共衛(wèi)生服務工作的雙重重擔，是分級診療戰(zhàn)略落實和促進基本公共衛(wèi)生服務均等化的關(guān)鍵力量。重擔之下，基層醫(yī)務人員常更容易出現(xiàn)心理健康問題，更容易導致付出-回報失衡和職業(yè)倦怠的發(fā)生［16］。同時職業(yè)倦怠也會影響基層醫(yī)務人員的工作滿意度及離職意愿，這也會進一步加劇我國基層醫(yī)務人力資源的緊張，阻礙基層衛(wèi)生健康服務發(fā)展［13］?；诖吮尘?，本研究擬對基層醫(yī)務人員付出-回報失衡的情況和職業(yè)倦怠水平進行調(diào)查，重點探討付出-回報失衡對職業(yè)倦怠的影響，期望于為解決基層醫(yī)務人員職業(yè)倦怠狀況、提升其心理健康水平提供新思路，為完善基層衛(wèi)生服務體系建設(shè)提供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象

課題組于2022年3—5月采用便利抽樣法選取廣東省東莞市4個街道、28個鎮(zhèn)的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)（包括社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院）開展調(diào)查。納入標準：（1）經(jīng)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)正式聘用且具有執(zhí)業(yè)資格的醫(yī)務人員；（2）在基層工作年限滿一年及以上的醫(yī)務人員。排除標準：基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作的臨時護工、實習人員、臨時坐診以及退休人員。樣本量的計算公式為：n=［z2×p×（1-p）］/d2 ，置信水平取95%，相應的Z=1.96，付出-回報失衡的發(fā)生率p取73.20%［17］，

允許誤差取5%，計算出樣本量n=302，考慮到無效問卷和拒訪率，將樣本量擴大10%，計算最低樣本量為332。調(diào)查共發(fā)放問卷360份，回收有效問卷347份，有效回收率為96.4%。本研究已獲得廣州醫(yī)科大學醫(yī)學倫理委員會批準（審批號：L202303007），所有調(diào)查對象已簽署知情同意書。

1.2 研究方法

1.2.1 調(diào)查工具

1.2.1.1 一般情況問卷：調(diào)查表由課題組自行設(shè)計，主要內(nèi)容包括個人情況（性別、年齡、婚姻狀況、戶籍情況、受教育程度等）和職業(yè)狀況（編制情況、執(zhí)業(yè)類別、機構(gòu)類型、職稱、工作年限、年收入情況、每周平均工作時長、輪班情況）。

1.2.1.2 付出-回報失衡量表：本量表由SIEGRIST［7］編制，楊文杰等［18］編譯，包括了3個維度，23個條目，分別是付出維度（6個條目）、回報維度（11個條目）和超負荷維度（6個條目）。采用Likert 5級計分，“1”表示非常不同意，“5”表示非常同意，各維度條目得分之和即為該維度得分。判定標準如下［7，19］：付出-回報比=付出維度得分/（回報維度得分×X），其中X表示調(diào)整系數(shù)，為付出模塊條目數(shù)與回報模塊條目數(shù)的比值，即6/11；當付出回報比≤1表示付出-回報處于平衡狀態(tài)，付出-回報比>1表示付出-回報處于失衡狀態(tài)。在超負荷維度中，以超負荷條目得分排名前1/3部分為高負荷狀態(tài)。在本研究中，先將超負荷維度中的6個條目的得分相加得出超負荷維度得分，再將超負荷維度得分由高到低排列，以得分排名前1/3（即超負荷維度得分為27分）為界限，得分≥27分為高負荷狀態(tài)，得分<27分為正常負荷或低負荷狀態(tài)。本研究中付出-回報失衡量表中3個維度內(nèi)部一致性的Cronbach's α系數(shù)分別為0.950、0.962、0.927，量表總效度KMO值為0.975。

1.2.1.3 職業(yè)倦怠量表（Maslach Burnout Inventory-General Survey，MBI-GS）：該量表是國際應用最廣的職業(yè)倦怠評估工具，適用于醫(yī)務人員。量表采用Likert 7級計分，用“0”代表“從不”，“6”代表“每天都是”。問卷包含情感衰竭、工作態(tài)度和成就感低落3個維度。前2個維度采用正向計分法，成就感低落維度則采用反向計分法。各維度所有條目得分的平均分為該維度得分。而MBI-GS量表總得分則依據(jù)“情感衰竭得分×0.4+工作態(tài)度得分×0.3+成就感低落得分×0.3”計算得出［20］。MBI-GS量表總得分<1.5分判定為無職業(yè)倦怠；得分為1.5～<3.0分為職業(yè)倦怠程度較輕；得分為3.0～<5.0分職業(yè)倦怠比較嚴重；得分≥5分表示職業(yè)倦怠程度非常嚴重［20］。本次研究中該量表3個維度內(nèi)部一致性的Cronbach's α系數(shù)分別為0.977、0.979、0.978，量表總效度KMO值為0.972。

1.2.2 調(diào)查與質(zhì)量控制方法：本次調(diào)查主要通過“問卷星”電子問卷的形式進行資料收集，電子問卷首頁為知情同意書，說明調(diào)查目的和意義，問答方式為“愿意參與”和“不愿意參與”；問卷收集采用無記名方式，嚴格遵循保密、自愿參與的倫理原則，確保調(diào)查的配合度。問卷提交時，在問卷系統(tǒng)設(shè)置數(shù)字范圍校正、字符有效性判斷。調(diào)查結(jié)束后從“問卷星”導入SPSS 25.0數(shù)據(jù)庫進行統(tǒng)計分析。問卷出現(xiàn)下列情況則排除：（1）問卷作答時間<120 s；（2）前后項邏輯矛盾；（3）選題高重復率以及明顯違背實際。

1.3 統(tǒng)計學方法

運用SPSS 25.0統(tǒng)計軟件錄入并分析數(shù)據(jù)。符合正態(tài)分布的計量資料以（x-±s）表示，兩組間比較采用獨立樣本t檢驗，多組間比較采用單因素方差分析，組內(nèi)多重比較使用Tukey-Kramer檢驗或Games-Howell檢驗；計數(shù)資料采用相對數(shù)表示。以MBI-GS得分為因變量，以付出-回報失衡模型中的付出-回報比和超負荷程度為自變量，采用分層回歸分析探討付出-回報失衡對職業(yè)倦怠的影響。以P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象一般情況

347名調(diào)查對象中，男138名（39.8%），女209名（60.2%）；年齡26～35歲148名（42.7%），36～45歲142名（40.9%）；學歷以本科及以上為主，有299名（86.1％）；職業(yè)為醫(yī)生127名（36.6%），護士77名（22.2%），藥師69名（19.9%），醫(yī)技人員47名（13.5%）；每周平均工作時長41～50 h的醫(yī)務人員124名（35.7%），每周平均工作時長51～60 h的醫(yī)務人員85名（24.5%），見表1。

2.2 調(diào)查對象MBI-GS量表得分及職業(yè)倦怠程度情況

本調(diào)查MBI-GS量表總得分為（3.72±1.25）分，其中情緒衰竭維度得分為（4.25±1.25）分，工作態(tài)度維度得分為（3.83±1.41）分，成就感低落維度得分為（2.89±1.71）分。根據(jù)得分判定職業(yè)倦怠程度，結(jié)果顯示無職業(yè)倦怠者23名（6.6%），職業(yè)倦怠程度較輕者69名（19.9%），職業(yè)倦怠程度比較嚴重者215名（62.0%），職業(yè)倦怠程度非常嚴重者40名（11.5%）。

2.3 不同人口學特征的基層醫(yī)務人員MBI-GS量表得分情況比較

不同性別、機構(gòu)類型、婚姻狀況、年齡、職稱、工作年限、每周平均工作時長、輪班情況基層醫(yī)務人員MBI-GS量表總得分比較，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05）。其中男性MBI-GS量表總得分高于女性；非公立機構(gòu)醫(yī)務人員MBI-GS量表總得分高于公立機構(gòu)醫(yī)務人員；未婚者MBI-GS量表總得分高于已婚者；與年齡為46～55歲者比較，年齡≤25歲、26～35歲、36～45歲者MBI-GS量表總得分較高；未評定職稱者的MBI-GS量表總得分高于副高及以上職稱者；與工作年限為16～20年者比較，工作年限≤5年、6～10年、11～15年者MBI-GS量表總得分較高；與每周平均工作時長≤40 h、41～50 h

者比較，每周平均工作時長為51～60 h、61～70 h者的MBI-GS量表總得分較高；需要輪班且無夜班、需要輪班且有夜班者的MBI-GS量表總得分高于無輪班者；以上差異均有統(tǒng)計學意義（P<0.05）。不同性別、婚姻狀況、工作年限、每周平均工作時長、輪班情況的基層醫(yī)務人員情感倦怠維度得分比較，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05）。不同性別、機構(gòu)類型、年齡、工作年限、每周平均工作時長、輪班情況的基層醫(yī)務人員工作態(tài)度維度得分比較，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05）。不同性別、機構(gòu)類型、婚姻狀況、年齡、職稱、工作年限、每周平均工作時長、輪班情況的基層醫(yī)務人員成就感低落維度得分比較，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05），見表2。

2.4 調(diào)查對象付出-回報失衡情況

從付出-回報比角度分析，81名（23.3%）基層醫(yī)務人員處于付出-回報平衡狀態(tài)（付出-回報比≤1），266名（76.7%）基層醫(yī)務人員處于付出-回報失衡狀態(tài)（付出-回報比>1）。從超負荷角度分析，122名（35.2%）基層醫(yī)務人員處于高負荷狀態(tài)，225名（64.8%）基層醫(yī)務人員處于正常負荷或低負荷狀態(tài)。不

同付出-回報狀態(tài)下基層醫(yī)務人員的職業(yè)倦怠情況比較結(jié)果顯示，處于付出-回報失衡狀態(tài)的基層醫(yī)務人員其情感衰竭維度得分、工作態(tài)度維度得分、成就感低落維度得分和MBI-GS量表總得分均高于處于付出-回報平衡狀態(tài)的基層醫(yī)務人員，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05）；處于高負荷狀態(tài)基層醫(yī)務人員的情感衰竭維度得分、工作態(tài)度維度得分、成就感低落維度得分及MBI-GS量表總得分均高于處于正常負荷或低負荷狀態(tài)的基層醫(yī)務人員，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05），見表3～4。

2.5 基層醫(yī)務人員付出-回報失衡對職業(yè)倦怠影響的分層回歸分析

以MBI-GS量表總得分為因變量，以付出-回報失衡模型中的付出-回報比和超負荷程度2個變量為自變量，將表2存在統(tǒng)計學意義的變量納入為控制變量，進行分層回歸分析。將控制變量納入模型1，模型2在模型1的基礎(chǔ)上納入付出-回報比和超負荷程度，以分析出-回報失衡模型對職業(yè)倦怠的影響。模型1結(jié)果顯示，性別、工作年限、每周平均工作時長是基層醫(yī)務人員MBI-GS量表總得分的影響因素（P<0.05）。模型2結(jié)果顯示，付出回報比和超負荷程度這2個變量也是MBI-GS量表總得分的影響因素（P<0.05）。在回歸模型2中納入付出回報比和超負荷程度2個變量后，自變量對因變量MBI-GS量表總得分變異的解釋能力增加了6.4%（模型1中R2=0.328，模型2中R2=0.392，ΔR2=0.064，P<0.001），表明付出-回報失衡模型對職業(yè)倦怠有一定的正向預測作用，詳見表5。

3 討論

3.1 基層醫(yī)務人員職業(yè)倦怠狀況亟須關(guān)注

本次研究結(jié)果顯示，93.4%的基層醫(yī)務人員存在職業(yè)倦怠現(xiàn)象，MBI-GS量表總得分的平均分為（3.72±1.25）分。無職業(yè)倦怠者僅有6.6%，職業(yè)倦怠程度較輕者占總?cè)藬?shù)的19.9%，職業(yè)倦怠程度比較嚴重者占62.0%，職業(yè)倦怠程度非常嚴重者有11.5%，這一結(jié)果略高于竇超等［21］于2021年的研究結(jié)果?；鶎俞t(yī)務人員不僅承擔“首診后的持續(xù)性干預”責任，同時也承擔著突發(fā)事件后續(xù)的社區(qū)醫(yī)療資源管理、居民心理疏導、疫情防控現(xiàn)狀通報及區(qū)域內(nèi)流行病學調(diào)查、密切接觸者監(jiān)控等重要職責［22］?；鶎俞t(yī)務人員工作時間延長、工作負荷加重、臨時工作地點環(huán)境惡劣、基層疫情防控工作壓力大、長期處于緊張狀態(tài)等應激狀況更容易導致職業(yè)倦怠等身心健康問題的發(fā)生及加重?；鶎俞t(yī)務人員職業(yè)倦怠問題亟須引起全社會重視，并采取措施改善。同時，建議加強關(guān)注工作年限較短、較為年輕、職稱較低的基層醫(yī)務人員，增加其職業(yè)發(fā)展機會，提高其工作的信心和熱情，改善工作環(huán)境，提升其職業(yè)認同感，調(diào)整資源配置，建立科學的排班制度和崗位設(shè)置，合理安排工作時長和工作內(nèi)容，適當降低基層醫(yī)務人員工作強度和負荷，緩解職業(yè)倦怠。

3.2 基層醫(yī)務人員付出-回報失衡情況較嚴重

本次研究顯示，266名（76.7%）基層醫(yī)務人員處于付出-回報失衡狀態(tài)，122名（35.2%）基層醫(yī)務人員處于高負荷狀態(tài)，付出-回報失衡比例顯著高于機械裝備密閉空間工作人員、中學教師等其他行業(yè)人員［17，23］，

可能是因為基層醫(yī)務人員工作強度大、工作時間長、心理壓力大，但在薪資及社會地位上收到的反饋遠遠低于其付出。付出-回報失衡狀態(tài)（付出-回報比>1）的基層醫(yī)務人員在情感衰竭、工作態(tài)度、成就感低落、MBI-GS量表總得分上均高于付出-回報平衡狀態(tài)（付出-回報比≤1）的基層醫(yī)務人員；高負荷狀態(tài)的基層醫(yī)務人員同樣在情感衰竭、工作態(tài)度、成就感低落及MBI-GS量表總得分上遠高于正常負荷或低負荷的基層醫(yī)務人員。這些數(shù)據(jù)與相關(guān)研究相符［14，24］。高付出、低回報與長期的高負荷工作會對基層醫(yī)務人員的心理、生理和行為等方面產(chǎn)生負面影響，會導致其心理健康造成損失［11］。在同樣是高付出的情況下，基層醫(yī)務人員無論是福利待遇、職稱晉升還是職業(yè)發(fā)展上卻遠遠落后于三級醫(yī)院的同行，這也使得基層醫(yī)務人員特別容易出現(xiàn)付出-回報失衡，容易在工作上產(chǎn)生厭煩、失落、不滿的負面情緒，進而導致職業(yè)倦怠的出現(xiàn)。建議提高基層醫(yī)務人員的工作回報，完善基層醫(yī)療機構(gòu)績效考核機制，建立長效的薪酬增長機制和晉升路徑，充分體現(xiàn)基層醫(yī)務人員的技術(shù)勞務價值。同時，多加關(guān)注基層醫(yī)務人員提高自我價值的需求，完善在職繼續(xù)教育和培訓制度，增加其培訓交流學習的機會，讓基層醫(yī)務人員在薪酬待遇之外另有獲得，緩解付出-回報失衡情況。

3.3 付出-回報失衡模型對職業(yè)倦怠有預測作用

研究結(jié)果表明基層醫(yī)務人員付出-回報失衡對職業(yè)倦怠起一定預測作用，這提示在基層醫(yī)務人員早期出現(xiàn)付出-回報失衡的問題時，需要引起重視，及時開展干預，以減少職業(yè)倦怠狀況的發(fā)生。建議針對基層醫(yī)務人員日常提供心理咨詢與指導項目，定期開展心理評測喚醒基層醫(yī)務人員注重心理健康的意識，做到心理健康問題早預防、早發(fā)現(xiàn)、早治療。基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)還應引導基層醫(yī)務人員提升個體應對壓力的能力，諸如提升自己的專業(yè)技能、學習溝通的技巧、培養(yǎng)興趣愛好、保持樂觀心態(tài)等。除此之外，需要在社會和組織層面對基層醫(yī)務人員心理健康進行干預。

本研究有一定的創(chuàng)新性，分析了基層醫(yī)務人員付出-回報失衡與職業(yè)倦怠的關(guān)系，為基層衛(wèi)生服務的人力資源管理提供參考。但本研究也存在局限性，本研究為橫斷面研究，難以驗證因果關(guān)系，未來的研究可以通過實施縱向研究設(shè)計來檢驗因素之間的關(guān)系。綜上，基層醫(yī)務人員的職業(yè)倦怠發(fā)生率高，基層醫(yī)務人員付出-回報失衡、長期超負荷工作的情況多見，付出-回報失衡和高負荷增加了基層醫(yī)務工作者的職業(yè)倦怠。相關(guān)衛(wèi)生部門應當重視基層醫(yī)務人員職業(yè)倦怠和付出-回報失衡情況，頒布關(guān)于疏導基層醫(yī)務人員心理健康問題的文件指示。

作者貢獻：關(guān)彥、羅楨妮、林澤華負責文章的構(gòu)思與設(shè)計、論文撰寫；關(guān)彥負責數(shù)據(jù)校對、文章修訂；林澤華負責問卷設(shè)計、數(shù)據(jù)分析；關(guān)彥、林澤華負責文獻及相關(guān)資料的收集與整理；羅楨妮負責文章的修訂、審校，并對文章進行整體把握，監(jiān)督管理，對文章負責。

本文無利益沖突。

羅楨妮：https：//orcid.org/0000-0001-8873-4161

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（收稿日期：2023-10-24；修回日期：2023-11-24）

（本文編輯：王世越）