周翔宇，吳 偉，辛越優(yōu)

1.浙江大學公共管理學院，浙江 杭州 310058；2.浙江大學區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展研究中心，浙江 杭州 310058)

0 引言

以大體量經(jīng)費投入、大規(guī)模人才隊伍、大型復雜科研設施支持及多學科協(xié)作為主要特征的高能級科研平臺是當前全球科技博弈的關鍵抓手。全國重點實驗室是我國科技創(chuàng)新體系的領頭羊，其創(chuàng)新成效很大程度上決定我國科技創(chuàng)新整體競爭力。其中，由大學代管的全國重點實驗室擁有雙重組織身份：一是作為校內(nèi)學科合作的組織化科研單位，能夠吸引、集結各學科獨立的科研團隊開展跨學科研究[1]；二是作為國家戰(zhàn)略科技力量序列中的建制化主體力量，錨定國家重大戰(zhàn)略需求，遴選、調(diào)動、組織科研團隊進行任務驅(qū)動型研究[2]。自2018年起，國家重點實驗室經(jīng)由合并、退出、新建等多種重組手段后轉(zhuǎn)化為全國重點實驗室，其中大部分人員來自依托大學相關學科，通過雙聘形式成為優(yōu)化重組后的隊伍主力。

體系架構、組織模式、人才隊伍、資源集聚等是影響重大科技平臺創(chuàng)新水平的關鍵因素，而其中人才隊伍居于核心地位。已有研究驗證了實驗室中的人才隊伍與創(chuàng)新產(chǎn)出間的正向關系[3]。在大學內(nèi)，科研人員大多在編制關系上隸屬于以學科邏輯劃分的院系單元，同時不少高層次人才往往還身兼數(shù)職，并不唯一屬于某一平臺。近年來，不少科研人員跳出原院系組織，被引入、吸納進新的創(chuàng)新平臺，全國重點實驗室即為其中典型。這帶來的實踐問題就是，新加盟科研人員能否認同全國重點實驗室的戰(zhàn)略使命，并聚焦實驗室核心領域開展創(chuàng)新活動，這很大程度上決定了實驗室的創(chuàng)新成效。組織認同流派[4]認為，組織成員對于組織的身份認同構成日?？蒲谢顒娱_展的基本邏輯前提與基石；亦有研究[5]證實，只有當組織內(nèi)部人員形成較強的組織認同時，才與創(chuàng)新產(chǎn)出呈現(xiàn)出強相關性?，F(xiàn)有全國重點實驗室文獻雖初步厘清了人才隊伍與使命達成間的關系，但仍存在兩點不足：①缺乏對不同類型實驗室人員管理機制的異質(zhì)性探索，而異質(zhì)性顯著地表現(xiàn)在使命目標、人員構成、項目協(xié)作等方面；②缺乏對人員組織認同的動態(tài)、過程性探索，這與大量雙聘人員接續(xù)加入、逐步適應組織環(huán)境的現(xiàn)實不符，而這種現(xiàn)實提出對人員組織認同管理嬗變的研究需求。

基于上述分析，本文聚焦 “雙聘人員組織認同的形成機制”這一核心問題，試圖從類型差異和過程刻畫兩個維度對全國重點實驗室的雙聘人員管理進行探析，尤其描述其如何吸引雙聘人員及意圖藉由雙聘人員打造使命型創(chuàng)新團隊。本文擬運用邊界跨越理論，通過雙案例比較，構建 “目標-跨界-績效”的分析框架，為重點實驗室優(yōu)化重組提供理論依據(jù)。

1 文獻綜述

1.1 全國重點實驗室的組織身份

全國重點實驗室是國家組織開展基礎研究和應用基礎研究、聚集和培養(yǎng)優(yōu)秀科技人才、開展高水平學術交流、具備先進科研裝備的重要科技創(chuàng)新基地[6]，代表著相關領域的頂尖科技水平，承擔著國家亟需破解的重大創(chuàng)新使命任務。從功能結構角度看，全國重點實驗室同美國能源部下屬16家國有民營的 “國家實驗室” (National Laboratory)屬性相似，均具備使命驅(qū)動、資源集聚、學科交叉的功能特征[7]。由于全國重點實驗室往往具備戰(zhàn)略性、保密性、高風險、特定目標導向等特征，需要大體量經(jīng)費投入與大科學裝置支撐，不但超出大學單個院系的保障能力，而且與自由探索性研究在管理手段、運行機制上存在較大差異，這就決定其組織身份特征與院系迥然不同[8]。

組織身份是對組織本質(zhì)特征的提煉與符號化，代表著組織核心屬性與實踐，即 “我們是誰”與 “我們做什么”[9]。針對全國重點實驗室獨特的組織身份，既有研究綜合縱向歷史演進、橫向國別比較視角展開分析?？萍脊芾眍I域的學者側重于探究治理機制與組織模式，如黃振羽等[10]通過回溯美國依托大學打造國家實驗室的歷程，指出高能級科研平臺的治理結構從一體化走向混合化。有學者[11]提出重點實驗室建設的成功因素包括使命導向扶持、核心能力積淀、實驗室創(chuàng)新文化、科技人才集聚等。高等教育領域的學者則更關注跨學科建設及其與依托大學間的關系，認為實驗室的跨學科合作基于 “有計劃”的任務導向框架，具有明顯的應用特征。這與以 “自由探索” “價值中立”為倡議的學系、學院存在較大差別，傳統(tǒng)學院及學系固有的單一學科與封閉組織特性也致使其難以獲得全國重點實驗室的組織結構活力與跨學科環(huán)境[12-13]。

綜上，全國重點實驗室是一種跨越大學層級組織邊界與學科規(guī)制邊界的建制化科研組織模式，在組織身份凝練上，與傳統(tǒng)學院、學系存在截然不同的特征，見表1。在組織邊界層面，全國重點實驗室往往擁有相對開放的界限，以混合聘用方式吸納各單位研究力量，跳出了傳統(tǒng)的 “校-院/系”層級管理框架，具有相對獨立性。在學科邊界層面，全國重點實驗室堅持 “大科學”研究范式，將國家需求作為第一順位使命，通過重大任務牽引跨學科研究，并推動固定人員與雙聘人員開展跨學科合作，從而高效完成研發(fā)任務。

表1 全國重點實驗室的特殊組織身份

1.2 全國重點實驗室雙聘人員的組織認同

雙聘人員從傳統(tǒng)院系進入全國重點實驗室，在獲取、轉(zhuǎn)變組織身份的同時，也在對原有組織身份進行分割、整合，這導致這一群體更容易產(chǎn)生組織認同問題。已有研究[14]認為組織認同實際上是為組織成員建構一致化組織身份的過程，指出組織機制設計對成員形成組織認同具有重要影響。針對雙聘人員的組織認同問題，學界主要從個體維度與組織維度切入研究。個體層面的研究偏重于探討雙聘人員的角色與功能問題，多從知識視角、能力視角切入，認為雙聘人員能夠促進知識生產(chǎn)與使用、調(diào)動資源、對其他行動者予以有效協(xié)調(diào)，并施加個人影響、消弭組織間的沖突[15-16]。此外，引入優(yōu)秀雙聘人員能夠有效促進知識溢出，形成 “同儕效應”[17]。在早期對商業(yè)研發(fā)實驗室的組織研究中，將雙聘人員劃分為研究把關人、組織聯(lián)絡人、實驗室聯(lián)絡人3類角色[18]。近年來的研究則識別出雙聘人員所扮演的組織者[19]、戰(zhàn)略家[20]、研究經(jīng)理[21]、企業(yè)家[22]等4類角色身份，進一步分析可知，雙聘人員通過經(jīng)驗性學習機制與原創(chuàng)性學習機制形成角色認同[23]。組織層面的研究則主要考察治理機制設計與研究環(huán)境塑造等。早期文獻識別出實驗室推動雙聘人員嵌入組織使命開展科研攻關的 “初創(chuàng)-動蕩-協(xié)調(diào)-效用”4個階段，并認為需通過制度設計形成合乎初入成員利益的群體規(guī)范，繼而提升初入成員嵌入程度來推動完成使命任務[24]。此外，更多的研究將雙聘人員作為理性人，針對其利益最大化動機，討論創(chuàng)新資源的搜索、捕獲及利用[25]，以及大科學裝置配置[26]、研究生培養(yǎng)[27]、學科交叉[28]等項議題。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，不少雙聘人員雖身在全國重點實驗室，但心底仍默認其第一身份是相應院系、學科的教職員工；雖然政策上已形成重大倡議、實踐上波及較大范圍，但這些人員對實驗室開展高水平創(chuàng)新活動的貢獻難孚預期。其中涉及到的根本問題是如何實現(xiàn)雙聘人員的組織身份建構、資源獲取及持續(xù)激勵等，而這一點在已有文獻中卻鮮有著墨。此外，盡管管理部門對實驗室按照研究領域展開針對性優(yōu)化重組，但不同類型實驗室的制度分析、機制探索研究趨向同質(zhì)化，研究類別這一重要變量并未受到足夠重視，凸顯了研究空白。

1.3 研究框架

基于上述分析，借鑒Liu等[29]在跨邊界者與知識轉(zhuǎn)移研究中所提出的 “目標-跨界-績效”分析框架，繼而進一步探索全國重點實驗室推動雙聘人員形成組織認同的過程機制。其中， “目標”是指全國重點實驗室的使命任務需求，以及為實現(xiàn)此目的而聚集起來的學科、產(chǎn)業(yè)、技術等資源網(wǎng)絡； “跨界”是指圍繞使命任務而構建的大尺度協(xié)同架構，其間必然涉及到人員的跨組織流動； “績效”則是滿足雙聘人員的個人追求，使得個人利益同實驗室使命目標進行勾連，進而不斷提升實驗室創(chuàng)新成效。在這一框架內(nèi)， “目標”根據(jù)研究類別屬性的不同，將會影響實驗室采用不同的跨界手段、范圍，繼而引致對使命任務呈現(xiàn)不同的滿足形式。

2 研究方法

案例研究有助于在理論發(fā)展交匯處與空白區(qū)形成新的 “對話”[30]，并從實踐中提煉關鍵構念及命題，形成更為生動、鮮明的認知[31]。鑒于此，采用雙案例分析展開探索性研究，雙案例分析相比于個案研究具備構建理論更具普適性、簡約性、精準性的優(yōu)點，在對實踐現(xiàn)象的抽象化過程中能夠相互印證、補充，同時也保留了案例的故事性特征[32]。本文嘗試通過對2個案例資料的過程演繹，繼而描摹全國重點實驗室通過機制設計引導、推動雙聘人員形成組織認同的過程機理。

2.1 案例選擇

課題組曾隨機調(diào)研了位于成都、杭州等地的10余家國家重點實驗室 (尤其是優(yōu)化重組后得以保留的全國重點實驗室)，并對其實踐層面上的研究類型劃分、管理機制運作等形成具象化認識。隨后，參考卞松保等[33]提出的實驗室分類，基于典型性原則，通過理論抽樣選擇中國地質(zhì)大學 (武漢)生物地質(zhì)與環(huán)境地質(zhì)國家重點實驗室 (Nationwide Key Laboratory of Biogeology and Environmental Geology，BGEG)和浙江大學機電系統(tǒng)與關鍵零部件全國重點實驗室 (State Key Laboratory of Fluid Power &Mechatronic Systems，F(xiàn)PMS)作為案例樣本 (從2018年開始，中央提出優(yōu)化重組國家重點實驗室，數(shù)年來優(yōu)化重組工作幾經(jīng)波折，正持續(xù)推進。案例實驗室中一家已重組為新的 “全國重點實驗室”，一家正經(jīng)歷優(yōu)化重組過程。為論述方便，本文不再對兩個名稱進行區(qū)分，實指自始至終具有繼承性的兩個實驗室平臺)。

案例選擇主要基于以下原因：①兩家全國重點實驗室分屬于基礎研究型與應用基礎研究型。經(jīng)過前期調(diào)研，兩家全國重點實驗室盡管在制度規(guī)范設計、同依托大學的協(xié)同上具備相似性，但在雙聘人員類型、資源整合上存在差異。差異性主要體現(xiàn)在：BGEG聚焦地球科學這一傳統(tǒng)基礎領域，實踐中雙聘人員多來自校內(nèi)不同學科，并統(tǒng)籌整合分屬于不同學科的學科資源，進而實現(xiàn)雙聘人員職業(yè)發(fā)展與科技前沿議題探究。FPMS植根于工程科學領域，在研究中以零部件研制、產(chǎn)品開發(fā)為導向，直接與重大工程產(chǎn)業(yè)需求相對接。在雙聘人員中，F(xiàn)PMS除選擇大學科研人員外，還考慮了企業(yè)研發(fā)人員、擁有產(chǎn)業(yè)資源的研發(fā)人員，在資源整合中面向產(chǎn)學研資源尤其是注重吸納產(chǎn)業(yè)資源，從而推動雙聘人員職業(yè)發(fā)展與重大需求攻關，這為組織認同問題探索與機理分析提供兩極化場景。②案例實驗室在所處學科領域中均取得卓越成就，其中BGEG直接推動生物地質(zhì)學學科的創(chuàng)設；FPMS則攻關大型盾構等關鍵技術，具有較強代表性。因此，選取的案例能夠較好地實現(xiàn)對比。通過歸納兩大案例資料，能夠完善所提煉的理論框架，繼而識別出不同類型組織認同機制的差異。

2.2 資料收集與分析

研究嚴格遵循 “三角互證”原則，創(chuàng)立FPMS、BGEG案例數(shù)據(jù)集。其中，一手數(shù)據(jù)源自于2020年12月、2021年9月至12月、2022年8月至10月研究團隊對BGEG、FPMS展開的多輪半結構化訪談，訪談圍繞實驗室雙聘人員管理機制展開，每次時間約為1.5小時，累計訪談11人次。此外，團隊還從案例實驗室官方網(wǎng)站中收集人員團隊、組織架構等文本材料，以及實驗室重組報告、年報等二手數(shù)據(jù)，形成約10萬字的研究數(shù)據(jù)集。

本文采用結構化分析方法[34]，對數(shù)據(jù)集分別編碼與提煉總結，并使用Nvivo 11 軟件予以輔助。編碼過程由團隊2位研究人員獨立開展，而后再對編碼結果一一對照糾偏、交叉驗證與討論，確保研究信度與效度。首先，根據(jù)訪談數(shù)據(jù)及文本數(shù)據(jù)分類拆解，繼而形成 “學科發(fā)展要求”等一階概念，盡可能地實現(xiàn) “現(xiàn)象驅(qū)動”；繼而，將已有文獻中的學術構念與涌現(xiàn)的一階概念做理論對話，整合為二階主題，如 “打造學術社區(qū)”等；最后，梳理形成二階主題，構成本研究三項聚合維度，目標牽引、邊界跨越使命效價，如圖1所示。

圖1 數(shù)據(jù)結構

3 案例分析

研究團隊按照Gioia等[35]的分析方法，將構建的數(shù)據(jù)結構轉(zhuǎn)化為過程模型，繼而發(fā)現(xiàn)全國重點實驗室推動雙聘人員形成組織認同包括目標牽引、邊界跨越和使命效價3個階段。接著，進一步闡明凝練獲得的過程模型框架。

3.1 BGEG推動雙聘人員形成組織認同的過程

BGEG依托地球生物學的獨特定位與優(yōu)勢，以及 “碳中和”國家重大戰(zhàn)略契機，將研究領域聚焦為探索生物與環(huán)境相互作用的核心理論上，具有極強的基礎研究色彩，并以此吸引來自地質(zhì)學、生物學、計算機等多學科領域的雙聘人員加入。通過案例數(shù)據(jù)歸納分析，筆者發(fā)現(xiàn)BGEG主要通過撬動相關學科領域的平臺資源，將學術共同體的力量進行聚合，繼而推動構建雙聘人員在實驗室平臺內(nèi)的 “學術特區(qū)”，擴大磁場效應，典型例證見表2。

表2 生物地質(zhì)與環(huán)境地質(zhì)國家重點實驗室的證據(jù)示例

3.1.1 目標牽引

BGEG將研究定位于以地質(zhì)學與生物學為代表的交叉領域，在目標牽引過程中注重建構 “學科交叉”的組織印記，在引進雙聘人員至實驗室時予以強化凸顯。尤其在使命闡述上，BGEG致力于同院系形成鮮明對比，繼而通過平臺品牌效應與學科會聚基礎推動雙聘人員形成全國重點實驗室平臺任務、資源稟賦等基本認知。

(1)理論前沿需求。BGEG瞄準地球生物前沿科學需求，梳理國家重大戰(zhàn)略需求、平臺愿景追求與學科理論前沿，強化優(yōu)勢、任務與使命間的協(xié)同聯(lián)動。具體而言：一是學科發(fā)展要求。背靠地質(zhì)學與生物學兩個優(yōu)勢一級學科，具備沖擊更高水平創(chuàng)新高地的實力和條件，而重組建設為雙聘人員發(fā)展帶來重大契機。二是學術優(yōu)勢地位。實驗室牢牢占據(jù)我國地球系統(tǒng)科學前沿高地，推動地球生物學學科體系構建。三是特色研究印記。實驗室明顯區(qū)別于其他地質(zhì)類、生物類國家級平臺，這很大程度上源于其較早形成發(fā)展方略。

(2)多學科會聚。在吸引雙聘人員參與實驗室研究之初，BGEG已向其承諾將配置較大體量的學科資源，支持其開展高水平跨學科活動。具體而言：一是多方面經(jīng)費投入。以競爭性和非競爭性科研項目鏈接多學科創(chuàng)新資源，為雙聘人員開展高成本創(chuàng)新活動提供堅實支撐。二是多元化隊伍結構。高端人才團隊對組織成員的工作具有較強帶動作用[36]，雙聘人員在BGEG既能夠直接獲得同一研究領域內(nèi)頂尖學者支持，也可通借助于人才梯隊的社會關系網(wǎng)絡獲得可預期的學術職業(yè)發(fā)展。三是學科協(xié)同支持。BGEG依托的地質(zhì)學學術積累較為豐富，同時鏈接高水平平臺，使得實驗室具有廣闊的學術生長 “腹地”。

3.1.2 邊界跨越

BGEG通過與協(xié)同院系的 “強連帶”脫耦，以及加速增量性學術資源的延伸開發(fā)來提升雙聘人員的組織認同。具體而言，BGEG致力于塑造實驗室成為 “獨立于院系、學科體系”之外的組織化科研單元，將實驗室使命導向型科研活動與院系單元的規(guī)范化管理體系予以一定程度的分離，繼而實現(xiàn)部分 “脫耦”。

(1) “強連帶”脫耦。 “連帶” “脫耦”等概念源自于組織社會學，用于解釋組織應對外部網(wǎng)絡關系時采取的治理策略。BGEG通過采取與其產(chǎn)生強連帶關系的地球科學學院、環(huán)境學院等的差異化治理，形成獨特學術組織模式。第一，差異化人才評價。BGEG設計了雙聘人員績效考評指標，重在考察重大創(chuàng)新任務成效，為雙聘人員集中精力開展科研攻關解除后顧之虞。第二，人員構成動態(tài)調(diào)整。全國重點實驗室是大學內(nèi)部跨學科網(wǎng)絡搭建與協(xié)同創(chuàng)新的重要節(jié)點[37]，BGEG根據(jù)任務需求將雙聘人員動態(tài)調(diào)整到不同PI團隊內(nèi)，推動雙聘人員動態(tài)流動。第三，特區(qū)化晉升發(fā)展。實驗室對雙聘人員實行特區(qū)化職稱晉升軌道設計，相比于院系名額競爭壓力相對較小。第四，獨特編制設置。雙聘人員編制歸屬是影響其能否 “長久地、安穩(wěn)地、全身心地”在平臺開展科研活動的重要因素。BGEG充分發(fā)揮編制資源的激勵作用，明確雙聘人員編制崗位。

(2)多維度學術資源捕獲。BGEG極為看重學科力量對雙聘人員的支撐作用，通過開放式創(chuàng)新手段，將相關院系的學科優(yōu)勢整合、橋接入實驗室內(nèi)。具體而言：一是拓展學術網(wǎng)絡。BGEG通過設立研究所，融合校內(nèi)各學科公共平臺、科學裝置，并嘗試從公用平臺中獲取跨學科的新增長點。二是協(xié)調(diào)院系發(fā)展。BGEG同地球科學學院、環(huán)境學院形成互補協(xié)作的緊密關系，簽訂合作協(xié)議，并在協(xié)議中注明對雙聘人員共同考評，在成果產(chǎn)出、平臺搭建方面支持院系學科建設，繼而實現(xiàn)學科資源大范圍搜索。三是團隊聘入設計?；谙嚓P學科情況掃描，鎖定契合實驗室重點研發(fā)任務的研究人員，通過 “PI一對一”、團隊商洽等形式，加大力度推動其嵌入研發(fā)團隊，實現(xiàn)學科資源內(nèi)化。

3.1.3 使命效價

“使命效價”是對成員個體工作投入與組織使命間良性互動關系的考察。通過使命延展，BGEG將組織使命標簽化，并加快打造前沿科學陣地，強調(diào)團隊通力合作，加深雙聘人員組織認同。

(1)提升團隊凝聚力。BGEG推動雙聘人員將研究旨趣同實驗室使命任務相統(tǒng)一，將專長內(nèi)化到實驗室團隊的整體性先發(fā)優(yōu)勢中。具體而言：一是學術注意力聚焦。BGEG會為雙聘人員對接具體PI商議合作事項。由于全國重點實驗室通過資源累積、鞏固及增值，持續(xù)在優(yōu)勢研究領域耕耘，存在 “富化效應”[38]，因而雙聘人員如若希望實現(xiàn)個人職業(yè)生涯發(fā)展效益最大化，就要將個人專長對接、補充進實驗室優(yōu)勢研究領域，進一步做大 “蛋糕”。二是研究方向協(xié)調(diào)發(fā)展。通過戰(zhàn)略規(guī)劃手段，BGEG加強技術預見，對研究主題進行分類分級地有序支持，從而實現(xiàn)對雙聘人員個人能力最大化開發(fā)與識別、利用。

(2)打造學術社區(qū)。深度解析國家戰(zhàn)略需求與政策訴求后，BGEG聚焦地球生物學，致力建構前沿科學領域的學術共同體。具體而言：一是組織頂尖學術交流。通過學科建設研討會，與同行建立穩(wěn)定的聯(lián)系，主導形成學科圈層。二是高端設施共享。BGEG依托裝置建立跨學科交流圈。三是泛領域?qū)W者吸納。根據(jù)任務需求，拓展研究圈層，形成磁場效應，加深雙聘人員實驗室認同。

3.2 FPMS推動雙聘人員形成組織認同的過程

FPMS將研究聚焦于機電系統(tǒng)與關鍵器件，直接服務于我國技術工程領域的重大戰(zhàn)略需求，具有極強的應用基礎研究特點。由此，F(xiàn)PMS推動機械、控制等學科與三一重工等產(chǎn)業(yè)龍頭企業(yè)展開緊密合作，吸引產(chǎn)學研等多方雙聘人員加入。通過案例數(shù)據(jù)歸納分析，本文認為FPMS主要通過搭建以產(chǎn)學研深度互動為特征的開放創(chuàng)新平臺，進而加大雙聘人員同產(chǎn)業(yè)界的實際聯(lián)系，緊密對接技術裝置需求，貫通創(chuàng)新鏈，典型例證見表3。

胡塞爾在“貝爾瑙手稿”中寫道：“感性的本欲是對自我的觸發(fā)，并且是自我被動的被拉狀態(tài)”[注][德]埃德蒙德·胡塞爾：《關于時間意識的貝爾瑙手稿》，肖德生譯，北京：商務印書館，2015年，第337頁。 ，我們可以發(fā)現(xiàn)，在時間意識中觸發(fā)被視為感性與自我的關聯(lián)。問題在于，感性是否以對象的方式觸發(fā)自我？如果答案是否定的，觸發(fā)現(xiàn)象就超出了對象與自我的關系限定，從而擴展到非對象的構造狀況當中。

3.2.1 目標牽引

FPMS直接面向裝備系統(tǒng)具體技術要求，在目標牽引過程中，將研究重點遷移至機電關鍵零部件設計上的迫切難題。在科研活動中，著力擴大企業(yè)參與，講求 “研究實用性”，貫通應用基礎研究與工程開發(fā)等，展示實驗室的 “創(chuàng)新樞紐”特征。在引進雙聘人員過程中注重宣講實驗室同產(chǎn)業(yè)界的關聯(lián)度，研發(fā)過程中通過強調(diào)技術積累與產(chǎn)業(yè)資源來推動雙聘人員關注攻關型態(tài)、資源基礎。

(1)技術創(chuàng)新需求。FPMS整合學科力量同產(chǎn)業(yè)聯(lián)合承接任務，通過平臺愿景、戰(zhàn)略規(guī)劃等將創(chuàng)新需求內(nèi)嵌為組織使命。具體而言：一是產(chǎn)業(yè)攻關需求。通過與產(chǎn)業(yè)深度互動，推動雙聘人員獲取基礎零部件技術需求與瓶頸，以開發(fā)具體技術。二是技術優(yōu)勢積累。FPMS大多數(shù)組織成員都具有豐富項目經(jīng)歷，掌握大型盾構等關鍵技術。三是特色研究印記。FPMS在基礎件方面具備領先業(yè)內(nèi)地位，以實驗設施為基礎獲取較強測試與實驗能力。

(2)產(chǎn)學研融通。FPMS與產(chǎn)業(yè)界深度互動帶來大量校外資源，是吸引雙聘人員加入的重要因素。具體而言：一是多領域經(jīng)費投入。在大型攻關研究中，大體量經(jīng)費投入與多主體聯(lián)合協(xié)作是獲取突破性創(chuàng)新的必要條件[39]。FPMS除多方面經(jīng)費支持外，還通過與企業(yè)聯(lián)合申報重大項目等形式，為雙聘人員提供充足科研經(jīng)費支持。二是多主體人才梯隊支撐。FPMS匯聚產(chǎn)業(yè)鏈不同環(huán)節(jié)企業(yè)的研發(fā)人員，推動實驗室研究精準對接產(chǎn)業(yè)發(fā)展重大命題。三是多類型產(chǎn)業(yè)合作支持。FPMS同盾構、機電、裝備等領域企業(yè)的穩(wěn)定戰(zhàn)略協(xié)作，能夠為雙聘人員凝練 “真問題”、驗證 “新發(fā)現(xiàn)”提供豐沃土壤和豐富場景。

3.2.2 邊界跨越

FPMS通過 “弱連帶”耦合來探索更為靈活、開放的合作模式。具體而言，通過構筑獨立物理實驗空間，打造創(chuàng)新飛地，圍繞產(chǎn)業(yè)關注共性問題揭榜掛帥，匯聚廣泛產(chǎn)業(yè)資源，繼而強化雙聘人員組織認同。

(1) “弱連帶”耦合。FPMS利用產(chǎn)學研合作網(wǎng)絡，注重同創(chuàng)新鏈不同環(huán)節(jié)的領軍企業(yè)建立戰(zhàn)略伙伴關系。這些弱連帶關系往往有利于創(chuàng)新擴散，以及降低成本、識別新機會。具體而言：一是協(xié)同治理。FPMS通過理事會來協(xié)調(diào)實驗室與企業(yè)協(xié)作中的重大事項。每季度，理事會審議討論雙聘人員培養(yǎng)、設施共享、科研評價等重要議題，考察與企業(yè)合作研發(fā)進度。二是開放創(chuàng)新。FPMS通過理事會、學術委員會與咨詢委員會等加強協(xié)同產(chǎn)業(yè)單位，這為雙聘人員擴展學術網(wǎng)絡提供組織便利。三是分類考核。FPMS將國家分包下達的研究項目逐級分解到各PI團隊，人員分類管理和績效考察需更為精準。事實上，實驗室正是運用差異化評價體系來考察不同聘崗雙聘人員的個體貢獻、團隊發(fā)展等創(chuàng)新績效。

(2)多元產(chǎn)業(yè)資源捕獲。FPMS以組合、嵌套等方式加強對產(chǎn)業(yè)資源獲取，為雙聘人員提供網(wǎng)絡性資源支撐。同時，F(xiàn)PMS定期維護行業(yè)關系網(wǎng)[40]，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)資源與實驗室深度耦合，加快產(chǎn)業(yè)資源的增值。具體而言：一是室外物理空間打造。FPMS通過鄰近地理空間集聚雙聘人員，在校外拓展物理空間用于大型實驗器械使用，保障雙聘人員所需實體化空間。二是聯(lián)合研發(fā)活動反哺。FPMS設立的技術研究中心為產(chǎn)業(yè)研發(fā)力量加入提供場域，也為雙聘人員錨定問題提供組織化場景，推動學科建設與產(chǎn)業(yè)研發(fā)互動。三是創(chuàng)新資源收割。全國重點實驗室能夠跨越知識距離與知識類型邊界展開對創(chuàng)新資源搜索及整合[41]，F(xiàn)PMS通過與產(chǎn)業(yè)合作，發(fā)布開放課題，繼而吸納產(chǎn)業(yè)、智力資源賦能雙聘人員團隊。

FPMS通過與產(chǎn)業(yè)的合作逐漸縮短創(chuàng)新鏈條，加快打通從實驗室到產(chǎn)品化的壁壘，將原有學科團隊同產(chǎn)業(yè)研發(fā)團隊進行整合，從而增加雙聘人員平臺依存度。

(1)提升技術服務能力。FPMS旨在 “以任務需求為主”對研究團隊進行優(yōu)化，結合產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢力量，對團隊不斷地分化與培育，從而實現(xiàn)有效回應產(chǎn)業(yè)問題。具體而言：一是戰(zhàn)略意義賦予。FPMS通過大兵團組織模式，逐步將雙聘人員整合至團隊中，在應對重大需求時群策群力。二是后備人才培育。FPMS以資源傾斜、 “一帶一”、團隊定期研討等為雙聘人員提供真實場景契機，并與龍頭企業(yè)進一步培育有生力量。

(2)打造創(chuàng)新樞紐。FPMS與龍頭企業(yè)、地方政府等建設研究共同體，加強與產(chǎn)業(yè)鏈不同環(huán)節(jié)的互動。具體而言：一是構建合作網(wǎng)絡。FPMS與領軍企業(yè)深度對接，并在地方政府支持下建設聯(lián)合體，吸引雙聘人員開展技術成果轉(zhuǎn)化活動，提升經(jīng)濟效益。二是貫通創(chuàng)新鏈條。FPMS與多主體合作將推動基礎零部件領域大跨度革新，這對于雙聘人員掌握行業(yè)前沿資訊、開展應用基礎研究及成果轉(zhuǎn)化活動創(chuàng)造便利土壤。

4 結論與局限

4.1 主要結論

圍繞全國重點實驗室雙聘人員組織認同機制問題，本文通過雙案例研究，凝練出全國重點實驗室推進雙聘人員形成組織認同的過程模型，如圖2所示。

圖2 全國重點實驗室推進雙聘人員形成組織認同的過程模型

具體而言，全國重點實驗室推動雙聘人員形成組織認同可分為目標牽引、邊界跨越、使命效價3個階段。其中，第1階段關乎組織身份的識別，需在此階段中加深雙聘人員對實驗室愿景任務等認知。第2階段則是制度焦點，要加深雙聘人員對實驗室的依附度與認同度，需著重從組織邊界與學科邊界入手，打破路徑依賴，實現(xiàn)路徑超越。這既需要對已有網(wǎng)絡關系進行耦合平衡處理，又要求其對新連帶關系進行考察、互動。第3階段則要求不同研究類型全國重點實驗室形成特色，推動雙聘人員組織身份的固化，繼而持續(xù)推動使命導向型創(chuàng)新活動。事實上，通過對比分析發(fā)現(xiàn)，研究類型對全國重點實驗室推動雙聘人員形成組織認同會產(chǎn)生極大影響。

(1)在創(chuàng)建目標上，基礎研究型全國重點實驗室更多面向重大學科前沿挑戰(zhàn)、以領域內(nèi)長遠悠久的理論命題作為牽引，這往往使得此類全國重點實驗室在對雙聘人員組織身份描述中將自身塑型為學術特區(qū)。而應用基礎研究型全國重點實驗室主要面向產(chǎn)業(yè)底層需求，通過產(chǎn)業(yè)具體技術更新要求進行牽引，這使得此類全國重點實驗室在對雙聘人員組織身份描述中將自身塑型為樞紐組織，聯(lián)通學科與產(chǎn)業(yè)界實務。

(2)在邊界跨越上，基礎研究型全國重點實驗室主要是對學科資源的跨界整合，通過制度設計將自身與傳統(tǒng)院系進一步分割，凸出多學科交叉與使命攻關特色，推動雙聘人員區(qū)分組織身份。而應用基礎研究型全國重點實驗室則是跨界整合產(chǎn)學研資源。由于面向創(chuàng)新鏈各個環(huán)節(jié)，此類全國重點實驗室所需要調(diào)動的資源能級更高，資源搜索、整合難度更高，邊界躍遷范圍更大。

(3)在使命效價上，基礎研究型全國重點實驗室的雙聘人員更多地將自己歸類為加入學術共同體內(nèi)，應用基礎研究型全國重點實驗室的雙聘人員更多地將自己歸類為加入?yún)f(xié)同創(chuàng)新平臺，其對平臺使命認知往往更深，開展研發(fā)活動種類更多元化，對研究手段、研究設備、研究組織等要求更高，見表4。

表4 雙聘人員形成組織認同的全國重點實驗室類型差異

在全國重點實驗室重組過程中，對于人才隊伍建設除了大力引進外，更需根據(jù)實驗室類型來強化、培育其對實驗室的組織認同。故此，建議在全國重點實驗室重組、新建等籌劃階段中根據(jù)問題領域及依托學科明確規(guī)定實驗室所屬研究類型，并著重審查實驗室主要研究方向、技術路徑是否同國家戰(zhàn)略銜接。同時，需在更大廣度上搜索實驗室發(fā)展所需人才、資金等優(yōu)質(zhì)資源，拒絕低效、劣質(zhì)資源的重復拼湊，真正意義上將全國重點實驗室打造成相關研究領域的巨擘。

4.2 研究局限

由于研究側重于動態(tài)過程的描摹剖析，重點回答了不同研究類型的全國實驗室怎樣推動雙聘人員形成組織認同的問題，但對雙聘人員組織認同割裂如何形成、演進等問題未能有效回答。另外，囿于組織認同的主觀屬性，在訪談及文本梳理時難以避免對其程度深淺的把握。針對于此，未來研究一方面可嘗試采取混合研究方法，基于成熟量表對雙聘人員進行問卷測度，予以量化數(shù)據(jù)支持；另一方面，可探究雙聘人員的組織認同對創(chuàng)新績效的作用機理，進而更好地對全國重點實驗室重組提供學術參考。