戴云云

摘要：當(dāng)今，經(jīng)濟(jì)全球一體化深入發(fā)展，新技術(shù)與新模式層出不窮，市場競爭日趨激烈。在此背景下，人力資源作為事業(yè)單位中空前重要的核心資源之一，對于事業(yè)單位的發(fā)展來說愈發(fā)關(guān)鍵。人力資源經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新迎來了前所未有的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，如何在新時代下更好地采用現(xiàn)代管理思想與技術(shù)手段，創(chuàng)新管理方法，提高人力資源經(jīng)濟(jì)管理質(zhì)量和效益，成為當(dāng)前人力資源領(lǐng)域亟待解決的重要問題?；谛陆?jīng)濟(jì)背景下人力資源經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新研究對于提高事業(yè)單位的核心競爭力、增強(qiáng)市場適應(yīng)性、打造創(chuàng)新型事業(yè)單位等方面擁有不可替代的作用。文章旨在探究新經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新，為事業(yè)單位提供實(shí)用性的經(jīng)驗(yàn)和參考，推動事業(yè)單位在新經(jīng)濟(jì)時代中不斷發(fā)展壯大。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)管理；人力資源；創(chuàng)新研究；新經(jīng)濟(jì)

新經(jīng)濟(jì)時代對于事業(yè)單位的核心需求，除了資本、技術(shù)等方面的支持外，更在于人力資源的優(yōu)化和創(chuàng)新。在新經(jīng)濟(jì)背景下，事業(yè)單位在不斷探索和實(shí)踐中，對人力資源的經(jīng)濟(jì)管理方式提出了更高的要求。人力資源經(jīng)濟(jì)管理作為事業(yè)單位中的重要組成部分，是公司人才、文化、激勵等方面的核心管理之一。經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展促使人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展中變得越來越重要。如何通過人力資源管理來提高事業(yè)單位效益，已經(jīng)成為事業(yè)單位管理者和學(xué)者研究的熱點(diǎn)話題。但是，在新經(jīng)濟(jì)背景下，傳統(tǒng)的人力資源管理方式無法適應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展需求。因此，如何在新經(jīng)濟(jì)背景下進(jìn)行合理而有效的人力資源經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新，已成為事業(yè)單位管理者和學(xué)者探討的關(guān)鍵問題。同時，新經(jīng)濟(jì)時代下，人力資源管理也面臨了新的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)，必須擁抱變化，加快轉(zhuǎn)型升級，推動人力資源經(jīng)濟(jì)管理的創(chuàng)新，以應(yīng)對新時代的發(fā)展需求。

一、新經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源經(jīng)濟(jì)管理概述

新經(jīng)濟(jì)時代，人力資源經(jīng)濟(jì)管理是指在信息技術(shù)迅速發(fā)展和全球化不斷推進(jìn)的背景下，事業(yè)單位對人力資源和經(jīng)濟(jì)資源的管理和利用。事業(yè)單位的競爭已不再是產(chǎn)品和服務(wù)的競爭，而是人才的競爭。因此，人力資源管理成為事業(yè)單位管理的核心，而人力資源經(jīng)濟(jì)管理則成為事業(yè)單位成功的關(guān)鍵。新經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源經(jīng)濟(jì)管理需要關(guān)注以下幾個方面。

第一，強(qiáng)調(diào)員工發(fā)展，注重人才的培養(yǎng)和激勵。事業(yè)單位需要不斷學(xué)習(xí)和摸索，找到適合自己的員工培養(yǎng)模式。除了提供晉升渠道和職業(yè)發(fā)展路徑外，還要為員工提供在職培訓(xùn)、技能提升等機(jī)會。此外，事業(yè)單位還需要根據(jù)員工表現(xiàn)采取激勵措施，包括薪資福利、股權(quán)激勵等，激發(fā)員工的積極性。

第二，注重內(nèi)部文化建設(shè)，強(qiáng)化員工自身的歸屬感。隨著經(jīng)濟(jì)的新變革，提高事業(yè)單位的文化建設(shè)變得尤為緊迫。重視文化建設(shè)能夠強(qiáng)化事業(yè)單位價值觀的宣傳效果，提升員工歸屬感，增強(qiáng)員工認(rèn)同感及凝聚力。此外，在事業(yè)單位中也需要培養(yǎng)開放的文化氛圍，鼓勵員工提出自己的意見和建議，從而推動事業(yè)單位不斷進(jìn)步和發(fā)展。

第三，善于樹立品牌形象，提高事業(yè)單位的吸引力。新經(jīng)濟(jì)時代，人才市場變得更加復(fù)雜和激烈，在這個市場中，事業(yè)單位要注重樹立自己的品牌形象，吸引更多的優(yōu)秀人才。除了在事業(yè)單位文化和產(chǎn)品品質(zhì)上下功夫外，事業(yè)單位還可以通過展示自己的社會責(zé)任、公益活動等方式，塑造良好的社會形象，提高事業(yè)單位的吸引力。

第四，積極推動數(shù)字化、智能化，強(qiáng)化實(shí)際管理效率。受科技飛速發(fā)展之影響，新經(jīng)濟(jì)時代中的人力資源管理也需要適應(yīng)數(shù)字化、智能化的趨勢。事業(yè)單位可以利用人工智能、大數(shù)據(jù)等技術(shù)手段，提高員工招聘、培訓(xùn)、績效評價等環(huán)節(jié)的管理效率，從而推動事業(yè)單位管理水平進(jìn)一步增強(qiáng)。

二、新經(jīng)濟(jì)背景下創(chuàng)新人力資源經(jīng)濟(jì)管理的必要性

（一）有助于促進(jìn)人才的全面發(fā)展

新經(jīng)濟(jì)時代，要確保事業(yè)單位持續(xù)穩(wěn)健地發(fā)展，就必須加強(qiáng)對人才的培養(yǎng)和管理。當(dāng)今社會對人才的需求已經(jīng)超出了單一的專業(yè)技能，而是需要綜合素質(zhì)完備的綜合型人才，他們必須具備廣度與深度相結(jié)合的知識背景，兼?zhèn)鋵I(yè)技能和通用技能，且能在不同領(lǐng)域靈活運(yùn)用所學(xué)知識。但現(xiàn)實(shí)中，事業(yè)單位的人力資源管理模式往往是單一的，對人才的培養(yǎng)與開發(fā)也過于重視專業(yè)技能提高，而忽視了綜合素質(zhì)和通用技能的加強(qiáng)。專業(yè)技能的提高對于事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)建設(shè)功不可沒，但若專業(yè)技能人才離開工作崗位，事業(yè)單位將很難在短時間內(nèi)找到匹配人員，致使崗位長時間空缺，影響公司的正常生產(chǎn)和經(jīng)營，讓事業(yè)單位陷入困境。因此，事業(yè)單位必須在人才培養(yǎng)和管理方案上進(jìn)行創(chuàng)新，不斷完善人才的培養(yǎng)路徑和培養(yǎng)方案，發(fā)展綜合性人才以提高其適應(yīng)能力、人際交往能力、綜合分析能力、創(chuàng)新能力等，這需要事業(yè)單位在制定培訓(xùn)計(jì)劃和人才管理方案時要加強(qiáng)綜合素質(zhì)和通用技能的培養(yǎng)，以多角度、多角色、“隨時隨地、一入職就學(xué)”的方式進(jìn)行全方位教育，持續(xù)幫助員工培育綜合技能、增強(qiáng)綜合素質(zhì)和人際交往能力，從而更好地適應(yīng)市場需求和事業(yè)單位發(fā)展。同時，還可以加大內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)相結(jié)合的力度，引入更多的拓展培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、溝通培訓(xùn)等多元素質(zhì)培訓(xùn)，讓員工不斷增長才氣，至少要讓他們可以在處理多種任務(wù)時游刃有余，并擁有未來發(fā)展的潛能。

（二）能夠切實(shí)增強(qiáng)事業(yè)單位創(chuàng)新意識

在新經(jīng)濟(jì)的浪潮下，事業(yè)單位需要不斷地進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，才能夠在激烈的市場競爭中立足。在這個過程中，人才的培養(yǎng)顯得尤為重要。但是傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)方式已經(jīng)不能滿足當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，事業(yè)單位需要摒棄原有的思維方式，不再只是注重對工作能力的培養(yǎng)，而是要更加注重激發(fā)和培養(yǎng)人才的創(chuàng)新意識和創(chuàng)造能力。如何培養(yǎng)出具備創(chuàng)新意識和創(chuàng)造能力的人才，這是擺在事業(yè)單位面前的一個難題。當(dāng)今科技高速發(fā)展的時代，事業(yè)單位應(yīng)該積極擁抱數(shù)字化轉(zhuǎn)型，不斷更新自己的管理模式和生產(chǎn)方式。通過發(fā)掘與引入高新技術(shù)，提高管理水平和生產(chǎn)效率，建立更加高效的人力資源管理模式。同時，加強(qiáng)對人才的培訓(xùn)，讓人才能更快地掌握新技術(shù)，把新技術(shù)應(yīng)用到事業(yè)單位實(shí)際生產(chǎn)當(dāng)中，提高產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量和效率。事業(yè)單位的創(chuàng)新能力離不開人才，而人才的創(chuàng)新能力又離不開知識能力。在當(dāng)下，市場需求是不斷變化的，事業(yè)單位需要掌握市場的脈搏，及時調(diào)整生產(chǎn)方式和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，才能在競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位。只有不斷地對人才進(jìn)行技能提高和思維更新，事業(yè)單位才能不斷向前發(fā)展，實(shí)現(xiàn)質(zhì)量和效益的雙贏。

（三）能夠推動事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)合作發(fā)展

事業(yè)單位在生存和發(fā)展過程中，需要不斷面對各種新鮮事物和挑戰(zhàn)。對于這些新的挑戰(zhàn)，事業(yè)單位應(yīng)該保持開放的心態(tài)，秉持接納和包容的態(tài)度，積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)和思想，將其創(chuàng)新應(yīng)用到事業(yè)單位實(shí)踐中，推動事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。同時，在新經(jīng)濟(jì)背景下，事業(yè)單位必須積極實(shí)現(xiàn)合作學(xué)習(xí)。這種合作不僅存在于事業(yè)單位內(nèi)部員工之間的交流和合作，也可以拓展至事業(yè)單位之間的溝通和交流，利用人力資源經(jīng)濟(jì)管理的創(chuàng)新舉措，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的合作發(fā)展和共創(chuàng)雙贏的局面。在合作學(xué)習(xí)的過程中，事業(yè)單位員工需要具備較強(qiáng)的合作意識和溝通能力，以及精湛的業(yè)務(wù)水平。只有這樣，事業(yè)單位才能在合作中獲取更多利益，共同推動市場發(fā)展。重視合作學(xué)習(xí)不僅有益于事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展，也可以促進(jìn)員工之間的合作精神，提高事業(yè)單位員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。事業(yè)單位可以通過舉辦內(nèi)部講座、外部交流、行業(yè)聯(lián)誼等活動，加強(qiáng)員工之間的交流和合作。此外，事業(yè)單位還可以積極參與跨界合作，共同面對更廣泛的挑戰(zhàn)。在合作中，事業(yè)單位可以吸取不同領(lǐng)域的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和管理理念，從而實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。

三、人力資源經(jīng)濟(jì)管理現(xiàn)狀分析

（一）管理理念落后，管理意識淡薄

隨著時代的發(fā)展和市場的競爭變得愈發(fā)激烈，事業(yè)單位需要越來越多地關(guān)注到經(jīng)濟(jì)管理部門的建設(shè)和管理。然而，在當(dāng)前我國的一些事業(yè)單位中，經(jīng)濟(jì)管理理念仍然相對落后，管理人員更多地重視事業(yè)單位的成本管理和利潤經(jīng)營，而忽略了經(jīng)濟(jì)管理部門的建設(shè)和運(yùn)營。這種落后的管理理念導(dǎo)致了事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理部門缺乏相應(yīng)的人才，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)管理部門形同虛設(shè)，事業(yè)單位的競爭力也沒有因此得到提高。在新經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，人力資源管理變得越來越重要。如果事業(yè)單位希望在市場激烈的競爭中獲得發(fā)展，那么必須重視建設(shè)人力資源管理部門。目前，在人力資源管理上還存在不少問題，比如老職工到年齡退休后，新的員工缺乏相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)會對接不上工作，新入職人員流動過大導(dǎo)致事業(yè)單位人才流失現(xiàn)象。在這種情況下，人力資源管理部門應(yīng)該主動發(fā)現(xiàn)人員工作問題，并且及時進(jìn)行合理的調(diào)整，以保證事業(yè)單位人員的科學(xué)合理分配，減少員工跳槽帶來的事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)損失。

（二）招聘渠道滯后，用工模式單一

基于數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和新冠疫情的影響，共享用工已成為當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要趨勢。然而，在人力資源招聘和開發(fā)階段，許多事業(yè)單位普遍存在著用工模式陳舊，招聘渠道單一等問題。其中，事業(yè)單位用工模式陳舊，會導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象較為突出。隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，遠(yuǎn)程辦公越來越受到人們的青睞，共享用工機(jī)制在服務(wù)行業(yè)領(lǐng)域得以廣泛應(yīng)用。但鑒于傳統(tǒng)人力資源管理理念對于共享用工的認(rèn)可不足，許多事業(yè)單位仍然沉迷于傳統(tǒng)的工作模式，難以及時跟進(jìn)新的技術(shù)發(fā)展和勞動力需求變革。此外，在事業(yè)單位人才招聘方面，傳統(tǒng)的線下招聘模式仍然占據(jù)主導(dǎo)地位。這種模式需要從海量的應(yīng)聘簡歷中去篩選符合條件的人才，雖然可以增加招聘工作量，但也致使招聘精準(zhǔn)度受損。不僅如此，人才招聘過程之中忽略了人工智能的應(yīng)用，進(jìn)而促使事業(yè)單位在人才招聘渠道方面相對單一。因此，推廣數(shù)字化人才招聘流程以及共享用工模式是十分必要的。在數(shù)字化時代，運(yùn)用人工智能技術(shù)不僅能夠提高招聘的效率，同時也更能夠提高招聘的精準(zhǔn)度。而共享用工模式的推廣，不僅可以滿足不同行業(yè)內(nèi)的事業(yè)單位用工需求，也能夠提供更多的靈活就業(yè)崗位，并促進(jìn)更加公平、透明的用工市場。

（三）員工積極性不高，激勵機(jī)制不夠完善

隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位對于人力資源激勵機(jī)制的完善日益重視，但仍然存在一些問題需要解決。首先，激勵方式單一，缺失差異性激勵。事業(yè)單位對于員工的激勵采取物質(zhì)獎勵為主，精神獎勵為輔的方式，但這種單一的物質(zhì)獎勵方式不能夠調(diào)動員工的工作積極性，也很容易讓員工對獎勵缺乏新鮮感。因此，事業(yè)單位需要注重多元化的激勵方式，采用更加差異化的激勵形式，增加員工的激勵感受和滿足度。其次，激勵機(jī)制缺乏公平性。事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)員工的工作任務(wù)制定激勵標(biāo)準(zhǔn)，不能一刀切地采用統(tǒng)一的激勵方式。因?yàn)橄嗤瑣徫坏墓ぷ鲀?nèi)容也不同，員工在完成任務(wù)上的投入也不同，統(tǒng)一的獎勵標(biāo)準(zhǔn)會引發(fā)員工公平感的不滿。此外，激勵評價也要透明化、公正化，確保員工對激勵結(jié)果信服，使他們更好地將自身工作積極性充分發(fā)揮出來。最后，事業(yè)單位在制定激勵機(jī)制時，不應(yīng)僅關(guān)注機(jī)械化的獎懲內(nèi)容，而更應(yīng)關(guān)注員工的心理健康及個人發(fā)展。需基于員工的思想及情感需求，建構(gòu)人性化內(nèi)部激勵模式，以鼓勵員工自主創(chuàng)新和實(shí)踐，激發(fā)員工的潛能和工作動力。

（四）數(shù)字化管理意識不足

隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理隊(duì)伍的作用越來越重要。作為人力資源管理創(chuàng)新的關(guān)鍵所在，相關(guān)人員應(yīng)當(dāng)具備過硬的專業(yè)技能跟專業(yè)知識，并且要有數(shù)字化工作思維意識。只有這樣，才能適應(yīng)新的發(fā)展趨勢，進(jìn)而強(qiáng)化人力資源管理成效和質(zhì)量。目前，國內(nèi)人力資源部門團(tuán)隊(duì)的綜合素養(yǎng)還需要進(jìn)一步提高。針對人力資源管理人員能力參差不齊這一現(xiàn)象，事業(yè)單位需加大相關(guān)培訓(xùn)力度，提高其信息化技能和數(shù)字化思維能力。同時，事業(yè)單位還應(yīng)該為人力資源管理者提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，鼓勵其參加各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提高其專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。另外，事業(yè)單位還應(yīng)該注重?cái)?shù)字化思維意識的培養(yǎng)。人力資源管理者應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)和了解數(shù)字化技術(shù)，將其貫徹于人力資源管理全方位之中。譬如，引入信息管理與信息系統(tǒng)，進(jìn)一步強(qiáng)化工作效率，提高數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和及時性；采用數(shù)字化考核方式，提高考核的公正性和有效性；采用數(shù)字化培訓(xùn)方式，提高員工的知識和技能水平。

四、人力資源經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新路徑

（一）強(qiáng)化事業(yè)單位文化創(chuàng)新力度

在當(dāng)今的商業(yè)環(huán)境中，事業(yè)單位的生存并不只是眼前的利潤，而是需要進(jìn)行長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃。只有具備自己的事業(yè)單位文化，事業(yè)單位才能在激烈的市場競爭中獲得成功。事業(yè)單位文化是事業(yè)單位的精神和文化的積淀，是事業(yè)單位內(nèi)部的價值觀、信仰、行為準(zhǔn)則和工作方式的總和。它對事業(yè)單位的發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響，可以凝聚員工的力量、提高事業(yè)單位的競爭力、提高員工的積極性和工作效率。事業(yè)單位文化的建設(shè)需要深入挖掘事業(yè)單位的內(nèi)在價值和文化，而不是簡單地喊口號。這需要事業(yè)單位在不同的階段中積累經(jīng)驗(yàn)，逐漸形成自己的文化和精神。事業(yè)單位應(yīng)該注重員工的參與和反饋，建立員工參與事業(yè)單位文化建設(shè)的機(jī)制，讓員工能夠真正地理解和接受事業(yè)單位文化，并在工作中踐行事業(yè)單位文化。同時，事業(yè)單位也需要在生產(chǎn)經(jīng)營的過程中注重對事業(yè)單位文化的宣傳和培訓(xùn)，讓員工及時掌握內(nèi)部文化意義及內(nèi)涵。此外，事業(yè)單位內(nèi)部文化建設(shè)方面也需進(jìn)一步革新，應(yīng)緊跟時代發(fā)展的腳步，逐步完善及更新內(nèi)部文化內(nèi)容，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)和教育，讓員工能夠始終與事業(yè)單位保持同步。同時，事業(yè)單位也需要注重創(chuàng)新，不斷推陳出新，打破傳統(tǒng)的思維模式，形成具有競爭力的事業(yè)單位文化。需要注意的是，事業(yè)單位文化不能簡單停留在口號、標(biāo)語和形式上。只有通過深度的、系統(tǒng)的文化建設(shè)，才能更好地影響員工自身的態(tài)度跟行為，進(jìn)而推動單位的長遠(yuǎn)、穩(wěn)定發(fā)展。不僅如此，單位內(nèi)部文化建設(shè)工作應(yīng)該是一個漸進(jìn)、協(xié)調(diào)和統(tǒng)一的過程，不能急于求成。

（二）實(shí)施柔性用工模式，拓展招聘渠道

人才是事業(yè)單位發(fā)展的重要基石，擁有一支高質(zhì)量的人才階梯隊(duì)伍是單位發(fā)展的關(guān)鍵所在。然而，事業(yè)單位常常在人才招聘期間面臨著渠道狹窄、精準(zhǔn)度不高等問題，需要尋求新的突破。因此，事業(yè)單位應(yīng)該在招聘渠道、招聘方式以及用工模式等方面創(chuàng)新，以吸納更多高質(zhì)量、高素質(zhì)專業(yè)人才的加入。對于人才招聘渠道而言，應(yīng)積極引入大數(shù)據(jù)技術(shù)建立多元化的招聘渠道。除了“直播招聘”外，事業(yè)單位還可以利用社交媒體、專業(yè)人才網(wǎng)絡(luò)、專業(yè)性招聘網(wǎng)站等多種方式，增加招聘渠道，提高招聘效率。同時，人才招聘還應(yīng)該結(jié)合人工智能技術(shù)，實(shí)現(xiàn)招聘過程的自動化、數(shù)字化和精確化。關(guān)于用工模式，柔性用工是當(dāng)前盛行的一種用工方式。事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)自身情況和需求，靈活運(yùn)用共享經(jīng)濟(jì)、人才外包管理等柔性用工方式。同時，事業(yè)單位還應(yīng)該在人性化管理上下功夫，做好員工的職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)和福利保障，營造良好的工作氛圍和人才吸引力，讓員工獲得更多的成長和發(fā)展機(jī)會，實(shí)現(xiàn)“物有所值”的效果。最后，事業(yè)單位人才招聘和用工模式的創(chuàng)新不僅是為了降低成本，更重要的是優(yōu)化事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)，優(yōu)化事業(yè)單位戰(zhàn)略布局，構(gòu)建人才生態(tài)圈，讓事業(yè)單位成為吸引人才的最佳選擇。事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)自身特點(diǎn)和市場需求，持續(xù)深化人才招聘、用工模式和管理方式的改善和升級，支持事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展，打造具有差異化競爭優(yōu)勢的優(yōu)秀事業(yè)單位。

（三）完善事業(yè)單位激勵機(jī)制，激發(fā)員工積極性

事業(yè)單位要采取創(chuàng)新性的人力資源管理策略，以吸引、留住和激勵人才，就需要完善自身人力資源激勵機(jī)制，以優(yōu)化內(nèi)部資源配置，強(qiáng)化員工創(chuàng)造意識，增強(qiáng)工作積極性，進(jìn)而促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。建立差異化的激勵機(jī)制，以滿足員工多元化的需求。首先，事業(yè)單位應(yīng)該采取豐富激勵手段的策略，如提供更具吸引力的福利、培訓(xùn)和晉升機(jī)會等，以吸引和留住人才。同時，為了激勵員工，還需建構(gòu)差異性激勵制度，結(jié)合員工實(shí)際需求來制定個性化的激勵方案。這樣能夠?qū)T工積極性最大限度調(diào)動起來，強(qiáng)化工作成效及工作質(zhì)量。其次，事業(yè)單位還應(yīng)該構(gòu)建相對公平的激勵方案，提升激勵評價過程的透明度。目前傳統(tǒng)的薪酬制度普遍存在公平性問題，即“能者多勞，多勞者多得”，這可能會對員工的工作積極性和創(chuàng)造力造成負(fù)面影響。為此，事業(yè)單位需制定更為公平的激勵方案，以支持其發(fā)展戰(zhàn)略。改變“大鍋飯”式的薪酬制度，引入績效獎金、股票期權(quán)、晉升機(jī)會等激勵方式，是優(yōu)化激勵方案的關(guān)鍵措施，進(jìn)一步激勵員工工作態(tài)度，強(qiáng)化工作效率。同時，還應(yīng)在激勵評價方案中建立透明的信息披露制度，將員工納入激勵評價體系當(dāng)中，確保評價結(jié)果的權(quán)威性、全員性及公正性。最后，事業(yè)單位應(yīng)該注重員工的心理需求，在制定激勵方案內(nèi)容時貫徹人本理念，注重員工精神跟心理需求，以強(qiáng)化員工對于工作的積極性跟創(chuàng)造力，例如通過團(tuán)隊(duì)建設(shè)、文化活動等方式，提高員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力和歸屬感，讓員工感受到事業(yè)單位的關(guān)心和支持。這樣可以讓員工形成較強(qiáng)的事業(yè)單位歸屬感，提高員工的工作滿意度和忠誠度，從而促進(jìn)事業(yè)單位的長期穩(wěn)定發(fā)展。

（四）提升管理人員綜合素質(zhì)，強(qiáng)化數(shù)字化管理意識

優(yōu)秀的人力資源管理已經(jīng)成為提高事業(yè)單位運(yùn)營效率和增加競爭力的關(guān)鍵。事業(yè)單位需要面對許多挑戰(zhàn)，如不斷發(fā)展的技術(shù)、制度變化和競爭對手的崛起等，這些挑戰(zhàn)要求事業(yè)單位必須不斷適應(yīng)新的環(huán)境和情境。提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)可以為事業(yè)單位提供堅(jiān)定的智力支持，從而有效地解決這些問題。首先，提升人力資源管理人員的業(yè)務(wù)能力是優(yōu)化事業(yè)單位招聘模式和吸引優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。通過教育培訓(xùn)， 事業(yè)單位可以有效提升人力資源管理者的技能和知識。例如，針對數(shù)字化時代，事業(yè)單位需要加強(qiáng)數(shù)字思維能力的培訓(xùn)，使人力資源管理人員能夠更好地利用數(shù)字技術(shù)完成招聘和人才管理工作，進(jìn)而吸引優(yōu)秀人才。此外，事業(yè)單位應(yīng)健全自身內(nèi)部的人才評估機(jī)制，以確保所聘用的人員符合事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織文化。其次，加強(qiáng)校企合作是事業(yè)單位獲取人才的重要方式。隨著數(shù)字化時代的到來，人才專業(yè)化水平不足問題越來越突出，因此，與科研部門合作對培養(yǎng)未來人力資源后備人才至關(guān)重要。事業(yè)單位和科研機(jī)構(gòu)可以共同開展研究計(jì)劃，并提供實(shí)踐機(jī)會，使學(xué)生和實(shí)習(xí)生能夠在實(shí)際工作中獲得經(jīng)驗(yàn)和技能。這樣的合作不僅有助于學(xué)生的發(fā)展，也符合事業(yè)單位的需要，為事業(yè)單位提供了未來的人才儲備。

五、結(jié)語

新經(jīng)濟(jì)時代對人力資源管理帶來了重大的影響，為構(gòu)建新時代人力資源管理新格局提出全新要求?；诖耍聵I(yè)單位需逐步強(qiáng)化相關(guān)人員專業(yè)能力，才能夠使事業(yè)單位創(chuàng)造更多的價值。未來，事業(yè)單位需要創(chuàng)造更聚焦于人力資源管理的發(fā)展機(jī)會和環(huán)境，幫助員工更好地適應(yīng)變化、提升綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人才、組織和事業(yè)單位的共同成長，使事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)更高效、更穩(wěn)定、更可持續(xù)的發(fā)展。

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（作者單位：日照市嵐山區(qū)疾病預(yù)防控制中心）