韓素萍

為了在市場競爭中獲得優(yōu)勢，企業(yè)需要高度關注員工的教育培訓和人才開發(fā)等相關工作，確保人力資源的潛能和價值得到更有效的開發(fā)和利用。只有這樣才能充分發(fā)揮高素質人才的優(yōu)勢，以保持競爭優(yōu)勢更好地應對不斷變化的市場經濟與社會環(huán)境。以往企業(yè)的發(fā)展常常側重于資本的投入與產出，隨著企業(yè)經營發(fā)展內外部環(huán)境的改變，對技術人員和管理人員的素質提出了更高的要求。唯有加強人力資源管理，方可高效推進企業(yè)經營效益。人力資源管理的核心在于員工，企業(yè)必須堅持人本主義，健全優(yōu)化現(xiàn)有的培訓體系，通過促進員工的個人成長和發(fā)展，吸引更多優(yōu)秀人才加入，最終形成內部良性循環(huán)發(fā)展。因此，研究對新時期人才如何優(yōu)化、創(chuàng)新培訓方式，對助推企業(yè)破局騰飛具有重要意義。

一、企業(yè)人才培訓管理優(yōu)化面臨的挑戰(zhàn)

（一）人才培訓計劃缺乏針對性

人才培訓本質上是為企業(yè)發(fā)展服務的?，F(xiàn)實情況是人才培訓帶來的效益往往是間接的、隱形的，這就造成一些企業(yè)從上到下普遍不重視培訓，以至于教育培訓課程設置“閉門造車”，培訓計劃的制定不考慮企業(yè)的實際需求，沒有弄清楚需要開展什么樣的培訓，也沒有明確的培訓目標。在培訓內容方面，不能與企業(yè)的實際需求或發(fā)展方向相結合，員工的知識技能等培訓達不到預期目標。

（二）培訓制度體系不完善

企業(yè)的培訓管理關系到員工綜合技能及水平的提升，與企業(yè)員工素質及企業(yè)文化的發(fā)展息息相關。因此，在企業(yè)人力資源管理中需要有效落實培訓管理工作。然而，就當前企業(yè)人力資源管理中的培訓管理工作來看，由于培訓管理制度不完善導致人才培訓和管理較為混亂。沒有針對人才培訓形成制度化的體系安排，各個管理環(huán)節(jié)聯(lián)系不緊密，人力資源管理的價值無法有效發(fā)揮，最終影響企業(yè)的運營效率。此外，在開展人力資源培訓的時候，一味地追求培訓速度，或者在培訓內容方面只注重表面的、形式的工作，恰恰忽略了員工專業(yè)素養(yǎng)的提升。

（三）人才培訓模式及內容不夠多元化

新形勢下企業(yè)對于人才的需求呈現(xiàn)多樣化的趨勢，然而部分企業(yè)仍然延續(xù)傳統(tǒng)的培訓方式，以集中授課、組內討論、視頻直播、案例解讀為主，表現(xiàn)出單調性、滯后性的特征，不利于企業(yè)人才綜合素質的培養(yǎng)。不僅如此，受外部市場環(huán)境影響，部分企業(yè)為縮減人才培養(yǎng)成本采取了“以老帶新”的方式進行培訓，大幅度壓縮了外部專家培訓時長，減少了外出培訓，極大地影響了企業(yè)人才培訓的成效。

（四）企業(yè)內部培訓評估方式不夠科學

評估是人才培訓管理工作的最后一步，也是最重要的一步。就現(xiàn)實情況來看，部分企業(yè)在培訓結束后，沒有對培訓效果進行評估考核。培訓產生了何種效果，是否對參訓人員的業(yè)務提升有幫助，這些都需要綜合評估?，F(xiàn)實情況是只做授課滿意度調查，缺乏有效的培訓成果轉化機制。

（五）人才培訓信息化建設不完善

互聯(lián)網(wǎng)信息技術的發(fā)展深刻影響了企業(yè)的運營發(fā)展以及人才培訓，但部分企業(yè)在教育培訓和人才開發(fā)工作中沒有融入信息化手段，沒有構建起系統(tǒng)完善的績效考核平臺和信息化監(jiān)管系統(tǒng)。在大數(shù)據(jù)技術和云計算技術應用方面比較欠缺，沒有形成系統(tǒng)完善的管理平臺和運行機制，導致人才培訓工作沒有呈現(xiàn)出良好的效能。

二、企業(yè)人才培訓管理優(yōu)化對策

（一）制定完善的人力資源培訓計劃

一是開展培訓需求調研。培訓管理是一項系統(tǒng)性工程，企業(yè)應當在科學和系統(tǒng)的調研基礎上確定培訓方向。調研人群要覆蓋企業(yè)內部的經營層、職能層、員工層，確保培訓需求調研工作做到精準而不遺漏。經營層面要堅持戰(zhàn)略導向，準確把握培訓重點；職能層面要對人員的工作技能、專業(yè)知識儲備和員工心態(tài)進行全方位研究，在此基礎上制定各個崗位的培訓標準，從而激發(fā)員工的學習熱情；員工層面則要對比分析企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求跟目前現(xiàn)狀之間的差距，以此為依據(jù)調整培訓方案。

二是明確人才培訓目標。培訓主要是為了讓培養(yǎng)對象達到具體目標和期望的成果，如果培養(yǎng)對象與企業(yè)的戰(zhàn)略目標不相適應，就有可能出現(xiàn)高投入、高實力、高素質的人才培養(yǎng)不符合企業(yè)的需要。這不僅會導致資源浪費，還會對企業(yè)和人才的發(fā)展產生不利影響。因此，應當堅持企業(yè)戰(zhàn)略引導人才培養(yǎng)，將人才培養(yǎng)目標導入學習培訓體系。同時根據(jù)崗位的差異對培訓目標進行細化調整，使企業(yè)和人才都得到可持續(xù)發(fā)展。例如針對管理層以培養(yǎng)項目管理、計劃分析、整體把控等能力為主，而基層員工只需要專精一個方面，做好本職工作即可。

三是全面制定培訓計劃。良好的計劃對于保證人才培訓管理的順利進行至關重要。企業(yè)要根據(jù)調研結果與戰(zhàn)略目標制定科學合理的培訓計劃，全面提升員工素質。培訓計劃的時間安排應注意合理分配，讓員工有足夠的時間學習和消化所學內容。培訓內容要緊跟企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與重點業(yè)務，以切實提升員工素質與技能為著力點，發(fā)揮培訓工作實效。此外，培訓應在原有的技能、知識等基礎上拓展至情感以及價值觀等多個方面，促進員工保持長期的工作積極性。

（二）加強人才培訓管理實施體系建設

一是營造良好的企業(yè)文化氛圍。從入職培訓開始就植入終身學習的理念，讓員工在進行職業(yè)規(guī)劃和尋求個人發(fā)展過程中獲得職業(yè)價值感和提升感。同時企業(yè)應該注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，使他們樹立正確的人生觀、價值觀。通過不斷培育提升員工的職業(yè)道德觀念。

二是完善企業(yè)培訓管理制度。管理制度的完善對于人才培訓管理起著規(guī)范、約束、指導的作用。企業(yè)要建立相應的組織架構，明確各部門在人才培訓管理中的職責與任務，為培訓工作的順利開展夯實制度基礎。此外，還需要明確培訓制度相關條例，加強對培訓工作人員及參訓人員的約束，既要保證培訓工作人員按照流程及要求開展培訓工作，也能夠確保參訓人員對培訓內容的有效學習和接納。

三是強化師資體系建設。人才培訓體系的構建需要講師隊伍的強力支撐。通常情況下企業(yè)的師資隊伍都是由外部講師和內部講師共同構成的。前者主要負責前沿技術、員工素養(yǎng)方面的培訓；后者負責崗位技能、企業(yè)內部規(guī)章制度以及企業(yè)文化等方面的培訓。二者缺一不可。為提高培訓的質量，一方面需要從內部多方發(fā)掘、選拔各類人才充實內訓師隊伍，分類分層、建立健全內訓師資源庫；另一方面要聘請業(yè)內知名的講師和外部管理專家參與企業(yè)管理培訓。

（三）優(yōu)化多路徑的培訓方式

一是增加培訓資源投入。在企業(yè)人力資源管理中，增加培訓資源的投入是至關重要的一步。只有投入足夠的資源，培訓質量和效果才能得到有效提升。一方面要建立完善的培訓預算制度，明確每年的培訓投入金額，并根據(jù)實際情況及時調整。同時，企業(yè)需要對各個部門的培訓需求進行調查和分析，以制定具體的培訓計劃和預算；另一方面要加強與專業(yè)機構的合作，同高校與專業(yè)培訓機構建立緊密的合作聯(lián)系，確保獲取第一手的、最前沿的知識資源，人才培訓方可滿足企業(yè)的實際需求。

二是創(chuàng)新人才培訓方式。培訓方式是企業(yè)進行培訓時使用的主要手段，企業(yè)采用多樣化的培訓方法以適應不同類型員工的學習需求。例如通過項目化學習、小組實踐等多種形式培養(yǎng)員工解決問題的能力；實施個性化培訓、分層分班，根據(jù)員工個人情況靈活安排授課時間；增加案例研討、角色扮演、情景模擬、視聽技術、拓展訓練等方式優(yōu)化培訓效果。

三是優(yōu)化培訓流程。作為人才培訓管理的基礎框架，培訓流程在一定程度上影響培訓成效。人力資源主管需結合企業(yè)人才需求，制定科學和系統(tǒng)化的培訓流程。在籌備階段應結合戰(zhàn)略目標、業(yè)務范圍、財務狀況等要素對組織和員工進行深入分析，明確培訓的重點；在實施階段要充分考慮場地、教材、資金等必要的財務支撐，在預算充足的情況下可模擬真實的工作場景和情境，旨在提升員工更快、更好地適應工作環(huán)境和崗位要求；在驗收階段要及時向受訓員工發(fā)放問卷調查表，通過收集反饋對培訓流程進行優(yōu)化調整，使人才培訓管理體系形成閉環(huán)。

（四）建立健全培訓效果評估體系

一是優(yōu)化考核評價方式。在人才培訓計劃執(zhí)行過程中，企業(yè)應該定期評估培訓效果。不同的培訓課程和培訓內容需要采用不同的考核方式，如筆試、實操、小組討論等，從而了解員工在不同能力方面的進步和需求。企業(yè)可以根據(jù)評估結果調整和優(yōu)化培訓計劃，確保培訓策略持續(xù)有效。為了保證績效考核的公平公正，應當對全體員工的績效考核流程進行公示、公開，充分發(fā)揮員工對績效考核的監(jiān)督作用。

二是量化人才評估標準。培訓管理的最終目標是幫助員工更好、更快地完成本職工作，企業(yè)在人力資源管理中必須結合實際制定量化指標，以此評估員工的培訓效果，減少人為主觀因素對人才評價結果的干擾。評估指標可以包括培訓參與率、培訓質量、培訓成效等方面。如果某些指標很難量化，或指標量化不能取得預期的效果，就必須用不定量的方法加以處理。在不能量化的情況下，要針對不同的指標特征實行定量的人才評估標準。比如，對人才的評估可以分為優(yōu)秀、良好、一般三個層次，對員工的綜合素質進行科學、合理的評價。

三是完善薪酬考評機制。為了增強對員工的激勵，可以將培訓考核結果與員工的薪酬（包括薪酬結構、薪酬水平等內容）掛鉤。企業(yè)管理人員應從宏觀角度出發(fā)，客觀公平地評價員工的工作績效，然后根據(jù)實際考評結果制定相應的獎勵政策，帶動員工形成相互追趕的學習氛圍。

（五）基于大數(shù)據(jù)優(yōu)化人才培訓

一是建立學習資源服務體系。整合與高效利用資源對培訓管理工作至關重要，企業(yè)應基于自身特點建立完備的學習資源管理系統(tǒng)（LMS）。不僅涉及集中管理教材、工具、軟硬件平臺，更包括各部門、團隊的培訓經驗、案例和反饋的歸納整理，為參訓者提供一站式的查詢平臺。

二是引入線上培訓方式。在培訓中引入現(xiàn)代化信息技術手段，實現(xiàn)線上線下聯(lián)合培訓。線上學習的優(yōu)點在于可以節(jié)省時間和費用，讓員工在不同地點和時間都能夠方便地學習，同時也便于企業(yè)管理和評估。此外，還可以通過各種渠道，如員工論壇、內部培訓、知識分享會等方式使員工共享知識、交流經驗。

三是數(shù)字賦能人才培訓監(jiān)督。培訓工作在一定程度上決定企業(yè)未來的發(fā)展方向。企業(yè)需結合大數(shù)據(jù)等先進技術更新管理培訓系統(tǒng)，在培訓過程中實時采集員工的學習動態(tài)。講師亦可對培訓環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題與狀況及時作出處理，從而改善培訓質量。

結語：

人才是推動企業(yè)經營發(fā)展的原動力。企業(yè)要想在不斷變化的經濟形勢中屹立不倒，就必須加強人力資源管理。這不僅可以提升企業(yè)的競爭力、向心力，更能夠提升企業(yè)運行效率。由于企業(yè)人力資源管理水平與員工自身職業(yè)發(fā)展有直接關系，因此企業(yè)必須優(yōu)先分析用人需求及崗位特征，根據(jù)反饋情況改進、調整現(xiàn)行培訓框架，以此提升員工知識技能水平，優(yōu)化培訓效能。值得注意的是，高素質人才的培養(yǎng)是一個循序漸進的長期過程，企業(yè)在此過程中唯有打破傳統(tǒng)的、常規(guī)的人才培養(yǎng)理念，結合戰(zhàn)略目標不斷調整和完善培訓與發(fā)展計劃，建立符合時代特點和需求的培訓管理體系，才能實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長的目標。

（作者單位：合肥海恒控股集團有限公司）