□ 王杏蕊 任舜禹 李晉輝

數(shù)字化轉(zhuǎn)型是世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大勢(shì)所趨。[1]《“十四五”數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃》指出，我國(guó)數(shù)字經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向深化應(yīng)用、規(guī)范發(fā)展、普惠共享的階段。為應(yīng)對(duì)新形勢(shì)新挑戰(zhàn)，把握數(shù)字化發(fā)展新機(jī)遇……推動(dòng)我國(guó)數(shù)字經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展。2022年數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展高峰論壇中，由中國(guó)信息通信研究院發(fā)布的《新IT重塑企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型（2022年）》報(bào)告顯示，以云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、人工智能為代表的新一代IT技術(shù)已經(jīng)成為數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的主流創(chuàng)新方向，并在多方數(shù)字化轉(zhuǎn)型的政策環(huán)境中得到跨越式發(fā)展。[2]伴隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，以數(shù)字技術(shù)為核心的智能化工具持續(xù)賦能組織發(fā)展，催生組織人力資源管理變革，而組織人力資源的縱深發(fā)展也推動(dòng)著數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程。一方面，數(shù)字化為組織人力資源管理帶來(lái)全方位、全要素、全領(lǐng)域的深刻輻射和影響，在線學(xué)習(xí)、遠(yuǎn)程會(huì)議、視頻傳輸、數(shù)字化信息系統(tǒng)等數(shù)字化工具被廣泛應(yīng)用于實(shí)際工作，進(jìn)而衍生出對(duì)人員數(shù)據(jù)信息采集、存儲(chǔ)、分析和挖掘的需求；另一方面，組織人力資源管理的變革也倒逼數(shù)字化發(fā)展，主要表現(xiàn)為組織抗風(fēng)險(xiǎn)能力、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、生產(chǎn)效率提升的核心訴求迫切需要數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為依托，依靠數(shù)據(jù)集和數(shù)字化技術(shù)使組織具備更準(zhǔn)的決策力、更深的洞察力、更強(qiáng)的應(yīng)變力及更優(yōu)的發(fā)展力。

引入數(shù)字化技術(shù)和思維方式能最大限度地發(fā)揮組織人力資源的效能，而人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型又反哺組織的創(chuàng)新變革與卓越發(fā)展。因此，研究組織人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，是推進(jìn)數(shù)字產(chǎn)業(yè)化和產(chǎn)業(yè)數(shù)字化的重要舉措，也是數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代推動(dòng)組織人力資源管理變革轉(zhuǎn)型的有效路徑?，F(xiàn)有關(guān)于組織人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的研究主要集中在數(shù)字化的相關(guān)概念界定[3]、人力資源管理數(shù)字化理論創(chuàng)新發(fā)展的實(shí)踐探索[4]、數(shù)字技術(shù)對(duì)組織及個(gè)體的影響因素分析[5]、數(shù)字化管理能力[6]、新興技術(shù)在組織人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用[7]等幾個(gè)方面，但缺乏在組織人力資源管理領(lǐng)域數(shù)字化轉(zhuǎn)型路徑的系統(tǒng)化、深入化及可行性方面的探討。本文基于一個(gè)系統(tǒng)性的整合性研究分析框架，圍繞組織人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)概況、價(jià)值邏輯、實(shí)踐方向與實(shí)現(xiàn)路徑四個(gè)方面展開(kāi)研究，對(duì)數(shù)字化人力資源管理轉(zhuǎn)型的內(nèi)涵與外延進(jìn)行重新界定，探析數(shù)字化時(shí)代背景下人力資源轉(zhuǎn)型的特征，并歸納得出數(shù)字化如何對(duì)組織人力資源管理產(chǎn)生積極影響，進(jìn)而探索在組織人力資源管理實(shí)踐中如何更好、更有效地將數(shù)字化要素融入實(shí)際。

一、數(shù)字化人力資源管理的核心概念界定

（一）數(shù)字化人力資源管理

數(shù)字化人力資源管理的概念，是隨人力資源轉(zhuǎn)型升級(jí)進(jìn)程而衍生出來(lái)的。過(guò)去十年，人力資源管理由傳統(tǒng)的人事行政事務(wù)型管理，到模塊分工職能型管理，演變?yōu)閼?zhàn)略人力資源管理，直至當(dāng)今信息化、數(shù)字化時(shí)代的人力資源管理，越來(lái)越多的大數(shù)據(jù)、人工智能、云計(jì)算、區(qū)塊鏈等技術(shù)被應(yīng)用于人力資源管理工作場(chǎng)景。數(shù)字化不斷推動(dòng)人力資源工作模式的創(chuàng)新變革，而受數(shù)字化趨勢(shì)影響的人力資源管理也驅(qū)動(dòng)著組織轉(zhuǎn)型升級(jí)。由此，數(shù)字化人力資源管理的概念應(yīng)運(yùn)而生。最早將人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)入實(shí)踐的是IBM集團(tuán)（Inremationl Bussiness Machines Corporation），其對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理進(jìn)行轉(zhuǎn)型調(diào)整。[8]為扭轉(zhuǎn)產(chǎn)品力和競(jìng)爭(zhēng)力不足的經(jīng)營(yíng)狀況，IBM率先在組織人力資源管理方面將“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”作為戰(zhàn)略方向，以數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為提升員工體驗(yàn)的重要方式，孵育數(shù)字化人才，構(gòu)建數(shù)字化管理流程，打造數(shù)字化工作場(chǎng)所，后將區(qū)塊鏈技術(shù)作為驗(yàn)證和共享員工憑證的核心砝碼，應(yīng)用于員工的信息儲(chǔ)存、控制和管理。

數(shù)字化人力資源管理的內(nèi)涵可以從“數(shù)字經(jīng)濟(jì)”和“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”兩個(gè)角度來(lái)界定。一種觀點(diǎn)是基于技術(shù)視角，認(rèn)為數(shù)字化技術(shù)催生了大數(shù)據(jù)算法、數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)挖掘、可視化分析等實(shí)踐，[9]使組織人力資源部門(mén)基于數(shù)據(jù)進(jìn)行管理決策及計(jì)量管理，[10]具體表現(xiàn)為“組織—人—機(jī)”，即組織、員工與數(shù)字技術(shù)的交互[11]。另一種觀點(diǎn)則基于功能視角，認(rèn)為數(shù)字化人力資源管理就是利用數(shù)字技術(shù)獲取、分析和應(yīng)用一切有價(jià)值的數(shù)據(jù)，[12]驅(qū)動(dòng)人力資源管理從傳統(tǒng)模式進(jìn)化到信息化系統(tǒng)，甚至納入更多數(shù)字化技術(shù)，[13]進(jìn)而發(fā)揮數(shù)字技術(shù)和數(shù)字系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)來(lái)改變?nèi)肆Y源管理模式[14]。但無(wú)論從何種視角進(jìn)行概念界定與闡釋?zhuān)肆Y源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的最終目的都是提升組織運(yùn)作效率進(jìn)而創(chuàng)造價(jià)值增值，以增強(qiáng)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)組織效能的整體優(yōu)化。

綜上，本文將數(shù)字化人力資源管理的定義歸納為借助數(shù)字化的概念和信息化的手段，建設(shè)基于組織戰(zhàn)略需要的人事管理、人才管理、人才發(fā)展等云端化人力資源管理系統(tǒng)，使人力資源數(shù)據(jù)在驅(qū)動(dòng)組織持續(xù)成長(zhǎng)與健康發(fā)展方面發(fā)揮更大的價(jià)值。具體表現(xiàn)為幫助組織在傳統(tǒng)基礎(chǔ)人事工作上降本增效，增強(qiáng)信息同步性、管理高效性及用工靈活性；助力組織識(shí)別人、培育人、發(fā)展人、激勵(lì)人、留用人，為人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化趨向提供環(huán)境土壤；輸出高價(jià)值信息、優(yōu)化工作架構(gòu)，驅(qū)動(dòng)組織人崗適配、激活人力資本；促進(jìn)人力資本在組織內(nèi)部的有效流轉(zhuǎn)，增強(qiáng)組織應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境變化下的抗壓能力、適應(yīng)能力與主動(dòng)變革的能力。

（二）人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型

數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為一場(chǎng)深層次、廣范圍、全系統(tǒng)的變革、[15]已拓展至各地區(qū)、各行業(yè)、各領(lǐng)域。在數(shù)字化時(shí)代背景下，以大數(shù)據(jù)、人工智能、移動(dòng)通信、云計(jì)算等為代表的新興數(shù)字技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用極大地推動(dòng)了基礎(chǔ)資源要素的融合創(chuàng)新。[16]目前數(shù)字化的概念多應(yīng)用于采購(gòu)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、配送等領(lǐng)域，對(duì)人力資源管理造成了一定程度上的沖擊，無(wú)論是傳統(tǒng)的直線型、職能型、事業(yè)部制人力資源管理，還是近現(xiàn)代的戰(zhàn)略型、四角色型、三支柱模式型人力資源管理，均因組織數(shù)字化的轉(zhuǎn)型而發(fā)生變革。具體包括數(shù)字化的人力資源管理系統(tǒng)、員工服務(wù)平臺(tái)與服務(wù)應(yīng)用、人力資源智能分析平臺(tái)、人才發(fā)展平臺(tái)、數(shù)字化學(xué)習(xí)平臺(tái)、數(shù)字化工作場(chǎng)所、智能化服務(wù)場(chǎng)景等，均通過(guò)數(shù)據(jù)和技術(shù)要素驅(qū)動(dòng)人力資源的發(fā)展模式與實(shí)體形態(tài)，賦能組織的人力資源管理效能。

事實(shí)上，許多世界百?gòu)?qiáng)企業(yè)已開(kāi)展對(duì)組織人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實(shí)踐探索。如德國(guó)西門(mén)子股份公司運(yùn)用數(shù)字孿生技術(shù)進(jìn)行虛擬場(chǎng)景模擬，以幫助組織合理分配資源，進(jìn)行實(shí)時(shí)勞動(dòng)力規(guī)劃；美國(guó)微軟公司通過(guò)AI和機(jī)器學(xué)習(xí)算法識(shí)別員工行為和績(jī)效表現(xiàn)，并將信息數(shù)據(jù)用于人力資源分析和員工隊(duì)伍優(yōu)化；跨國(guó)企業(yè)聯(lián)合利華運(yùn)用VR技術(shù)模擬真實(shí)場(chǎng)景進(jìn)行員工培訓(xùn)，幫助員工體驗(yàn)真實(shí)環(huán)境并沉浸其中學(xué)習(xí)到相關(guān)職業(yè)技能，以提高績(jī)效和增加員工激勵(lì)；可口可樂(lè)公司設(shè)計(jì)移動(dòng)端應(yīng)用程序助力人力資源管理效率的提升，允許員工訪問(wèn)福利信息、培訓(xùn)信息、績(jī)效信息，同時(shí)將有效數(shù)據(jù)反饋于組織培訓(xùn)和發(fā)展；谷歌借助“員工數(shù)據(jù)追蹤計(jì)劃”，通過(guò)人員信息數(shù)據(jù)分析做人力資源管理決策，將數(shù)字化的概念和技術(shù)應(yīng)用于決策過(guò)程，確保決策的科學(xué)量化和精細(xì)化；[17]騰訊則將信息化升級(jí)和數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)型作為提升人力資源管理效能的首要手段，將數(shù)據(jù)分析、挖掘、建模、驗(yàn)證等作為人力資源配置的客觀依據(jù)。

上述案例充分說(shuō)明，數(shù)字化時(shí)代數(shù)據(jù)技術(shù)和信息化所發(fā)揮的作用已經(jīng)不局限于提升人力資源管理水平和管理效率，更在于通過(guò)客觀、量化的數(shù)據(jù)幫助決策，激發(fā)組織人力資源管理的內(nèi)在發(fā)展空間與潛在效益，甚至推動(dòng)組織戰(zhàn)略部署及預(yù)測(cè)未來(lái)發(fā)展走向。人力資源作為提升組織文化軟實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力的首要驅(qū)動(dòng)力，立足于組織架構(gòu)、人才需求、產(chǎn)能與效益、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，其數(shù)字化轉(zhuǎn)型已成為管理變革的必然趨勢(shì)和發(fā)展方向。

二、組織人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的特征

（一）交互性

交互性是組織人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的典型特征。數(shù)字化為人力資源的組織架構(gòu)優(yōu)化和管理扁平化提供了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)和有利條件。在數(shù)字化背景下，大多數(shù)組織的人力資源信息化進(jìn)程已經(jīng)從Office、單機(jī)版的HR系統(tǒng)，過(guò)渡為電子化的e-HR系統(tǒng)，后發(fā)展為數(shù)字化的人力資源管理（digital-HR，簡(jiǎn)稱(chēng)D-HR），現(xiàn)為智能化人力資源管理（intelligent-HR，簡(jiǎn)稱(chēng)I-HR）與自主化人力資源管理（self-HR，簡(jiǎn)稱(chēng)S-HR）。[18]“端到端”的數(shù)據(jù)平臺(tái)使員工能夠更多地參與人力資源管理的過(guò)程，而數(shù)據(jù)的交互是促進(jìn)人力資源管理質(zhì)量和管理效能提升的重要影響因素。其中，員工端利用移動(dòng)應(yīng)用增添、查詢、了解與人力資源相關(guān)的信息與資訊；后臺(tái)端運(yùn)用管理系統(tǒng)控制業(yè)務(wù)流程、提高協(xié)同效率，實(shí)時(shí)監(jiān)控并解決在管理實(shí)踐中出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)和問(wèn)題；管理端通過(guò)數(shù)據(jù)平臺(tái)來(lái)獲取員工的績(jī)效數(shù)據(jù)和工作表現(xiàn)，關(guān)注如何通過(guò)人力資源的配置來(lái)驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展。由此，系統(tǒng)內(nèi)各要素相互聯(lián)結(jié)、相互作用，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部流程的自動(dòng)化，為組織變革升級(jí)和價(jià)值創(chuàng)造提供基礎(chǔ)性支撐。

（二）便捷性

數(shù)字化轉(zhuǎn)型后的人力資源管理具有較強(qiáng)的便捷性。其一，數(shù)字化轉(zhuǎn)型將人力資源管理工作者從重復(fù)繁雜、枯燥無(wú)味的基本操作中解脫出來(lái)，有效釋放人力資源剩余勞動(dòng)價(jià)值，投身于為組織進(jìn)行價(jià)值產(chǎn)出方面，以優(yōu)化組織的業(yè)務(wù)流程。工作場(chǎng)所自由化，員工可以在任意地點(diǎn)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程辦公；工作時(shí)間彈性化，員工能夠自主自由分配時(shí)間和精力來(lái)完成既定的工作；工作形式多樣化，員工擁有更多的空間，可以以工作團(tuán)隊(duì)、工作組、項(xiàng)目組、社群等形式發(fā)揮更多的想象力和創(chuàng)造力。其二，數(shù)字化人力資源管理的轉(zhuǎn)型實(shí)現(xiàn)了機(jī)器人算法對(duì)人工的替代，借助全鏈系統(tǒng)實(shí)施與交付，有助于減少溝通摩擦，消除溝通障礙，提高信息的準(zhǔn)確性和傳遞過(guò)程的及時(shí)性。其三，依靠數(shù)字技術(shù)構(gòu)建信息化平臺(tái)，將信息的搜集、數(shù)據(jù)的處理、任務(wù)的派發(fā)等簡(jiǎn)單批量的工作置于平時(shí)，并利用數(shù)據(jù)生成信息，大大減少了人力成本，提升了管理效率。其四，通過(guò)能力識(shí)別來(lái)聯(lián)結(jié)人才培養(yǎng)的各個(gè)模塊，借助專(zhuān)業(yè)能力模型、測(cè)評(píng)技術(shù)、能力評(píng)估、實(shí)踐調(diào)查、在線測(cè)試等鎖定并優(yōu)化能力提升路徑，為組織人才梯隊(duì)搭建和人力資源配置提供可靠基礎(chǔ)與靈活策略。其五，基于AI等技術(shù)將選項(xiàng)和抉擇定量化，用科學(xué)的數(shù)據(jù)和精確的算法來(lái)代替人的直覺(jué)，使管理決策更科學(xué)、更高效。

（三）精準(zhǔn)性

數(shù)字化技術(shù)的介入能夠有效降低人工操作的風(fēng)險(xiǎn)。數(shù)字化技術(shù)具備較強(qiáng)的信息整合分析、數(shù)據(jù)挖掘處理能力，能夠極大地緩解人力資源實(shí)踐工作中任務(wù)繁重、人力短缺、人工疏漏、主觀偏差等問(wèn)題。對(duì)組織而言，留存客觀數(shù)據(jù)作為科學(xué)依據(jù)，以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)和準(zhǔn)繩，通過(guò)透明和公開(kāi)的數(shù)據(jù)信息，能夠最大程度上消除信息差，降低決策風(fēng)險(xiǎn)；充分運(yùn)用信息數(shù)據(jù)，對(duì)組織內(nèi)人員、崗位、工作量、工作績(jī)效等進(jìn)行綜合關(guān)聯(lián)分析，對(duì)人才的存量、增量、流動(dòng)情況、輪動(dòng)情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)推薦，能夠?qū)M織關(guān)鍵人才進(jìn)行精準(zhǔn)化識(shí)別與前瞻性規(guī)劃。對(duì)個(gè)體而言，數(shù)字識(shí)別、數(shù)據(jù)分析、智能匹配等功能，能幫助員工迅速找準(zhǔn)方向，專(zhuān)注于工作的提質(zhì)增效；將數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用于職業(yè)方向和職業(yè)類(lèi)別選擇過(guò)程，能夠迅速收集個(gè)人的信息數(shù)據(jù)，根據(jù)專(zhuān)業(yè)的測(cè)評(píng)結(jié)果得出自我的職業(yè)興趣和傾向，并評(píng)估可提升空間，以精準(zhǔn)匹配學(xué)習(xí)方案和有益參考信息。

（四）可視化

數(shù)字化的呈現(xiàn)促使發(fā)展成果與實(shí)施過(guò)程的可視化。在人力資源管理的實(shí)踐過(guò)程中，囿于人才培養(yǎng)與發(fā)展的周期較長(zhǎng)，其發(fā)展需求和傾向往往難以描述和展現(xiàn)，而數(shù)字化的人力資源管理能夠通過(guò)簡(jiǎn)單、集約的系統(tǒng)化平臺(tái)呈現(xiàn)出員工的個(gè)性化發(fā)展方向，根據(jù)其職業(yè)興趣、職業(yè)特征、職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)表現(xiàn)為個(gè)體進(jìn)行專(zhuān)屬化定制，并動(dòng)態(tài)化、及時(shí)化、可視化、準(zhǔn)確化地呈現(xiàn)其發(fā)展階段和成效。組織管理者依據(jù)這些多樣化的數(shù)據(jù)呈現(xiàn)，能夠準(zhǔn)確對(duì)下屬進(jìn)行數(shù)字刻畫(huà)與分析，包括綜合能力、發(fā)展?jié)摿Α㈥P(guān)系網(wǎng)絡(luò)、近期動(dòng)向、流動(dòng)傾向等，進(jìn)而完成人才盤(pán)點(diǎn)、人力資源規(guī)劃、個(gè)性化發(fā)展方案的思考設(shè)計(jì)與組織實(shí)施；員工也能夠參考由人工智能分析生成的測(cè)評(píng)結(jié)果和方案建議，找到自身的缺陷與不足并為自己制訂學(xué)習(xí)提升方案，迅速提升崗位勝任能力進(jìn)而提高績(jī)效。進(jìn)一步地，人力資源數(shù)字化可以打破人力資源的“數(shù)據(jù)孤島”，增強(qiáng)人力資源管理與其他業(yè)務(wù)的協(xié)同度和關(guān)聯(lián)度，將人力資源信息數(shù)據(jù)的多元化整合結(jié)果應(yīng)用于組織的業(yè)務(wù)發(fā)展，以需求為導(dǎo)向，識(shí)別組織業(yè)務(wù)突破的痛點(diǎn)與難點(diǎn)，使其成為助力組織持續(xù)健康發(fā)展的主要?jiǎng)恿蛷?qiáng)大推力。

三、數(shù)字化轉(zhuǎn)型組織人力資源管理的積極影響

（一）數(shù)字化修正組織人力資源管理的運(yùn)行機(jī)制

目標(biāo)僵化、效率低下、考核平均、激勵(lì)不足是傳統(tǒng)組織人力資源管理的共性特點(diǎn)，這些特點(diǎn)已經(jīng)成為阻礙人力資源驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略發(fā)展的重要影響因素。具體表現(xiàn)在以下方面：一是發(fā)展路徑不明，發(fā)展目標(biāo)定義不清晰、標(biāo)準(zhǔn)不明確，發(fā)展方向易與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)；二是培養(yǎng)效率欠佳，員工培養(yǎng)計(jì)劃粗獷繁雜，缺乏整體的人才建設(shè)規(guī)劃；三是評(píng)價(jià)過(guò)程缺失，實(shí)施過(guò)程可視化弱，留存度低，人才發(fā)展成效展現(xiàn)周期長(zhǎng)；四是績(jī)效評(píng)估失真，判斷標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀依據(jù)，衡量方式主觀性、趨中性較強(qiáng)。引入數(shù)字化技術(shù)搭建線上化、科學(xué)化、可視化的系統(tǒng)平臺(tái)，是修正組織人力資源管理運(yùn)行機(jī)制的“政策包”和“工具箱”，也是借助數(shù)字技術(shù)賦能傳統(tǒng)管理機(jī)制的關(guān)鍵路徑。從底層邏輯角度出發(fā)，將數(shù)據(jù)治理的理念貫穿始終，充分有效利用組織的信息數(shù)據(jù)，并將其列為組織的重要數(shù)據(jù)資產(chǎn)；從工具技術(shù)角度出發(fā)，運(yùn)用先進(jìn)的數(shù)據(jù)編織技術(shù)，重塑人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)架構(gòu)，使每一個(gè)關(guān)鍵數(shù)據(jù)都能為我所用，以支撐組織未來(lái)的數(shù)據(jù)應(yīng)用場(chǎng)景搭建；從運(yùn)行保障角度出發(fā)，將優(yōu)秀的數(shù)字技術(shù)作為基礎(chǔ)底座，并持續(xù)開(kāi)展關(guān)于基礎(chǔ)技術(shù)的協(xié)同創(chuàng)新研究，構(gòu)建以數(shù)據(jù)為核心的應(yīng)用平臺(tái)。

（二）數(shù)字化激發(fā)組織人力資源管理的價(jià)值創(chuàng)造

組織的數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠最大限度地激發(fā)人力資源的價(jià)值。接入數(shù)字技術(shù)的組織人力資源管理，能在較短的時(shí)間內(nèi)高效、準(zhǔn)確地完成資料收集、數(shù)據(jù)整理、數(shù)據(jù)分析及結(jié)果核驗(yàn)等一系列繁雜、瑣碎的職能工作，科學(xué)化、可視化、數(shù)據(jù)化的集成性數(shù)字化交互管理平臺(tái)，兼容云，支持多端，人力資源管理人員可以通過(guò)手機(jī)、電腦、平板等實(shí)現(xiàn)上述功能，甚至可以拓展至全員及未來(lái)的用戶端。具體功能包括人事管理方面的人員招募、薪資社保、日?？记凇趧?dòng)關(guān)系，人才管理方面的人才盤(pán)點(diǎn)、人才測(cè)評(píng)、人才發(fā)展、人才激勵(lì)，績(jī)效考核方面的績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效管理、用人成本核算、人力資本預(yù)算，人事檔案方面的薪資檔案、職稱(chēng)晉升檔案、績(jī)效考核檔案、人才發(fā)展檔案等。通過(guò)一體化的系統(tǒng)平臺(tái)進(jìn)行管理和實(shí)踐，有助于人力資源工作者從以往繁雜、反復(fù)、瑣碎的行政事務(wù)中“解脫”出來(lái)，增強(qiáng)幸福感和獲得感，優(yōu)化工作體驗(yàn)，更容易激發(fā)出員工的主觀能動(dòng)性和個(gè)人潛力，從而更加專(zhuān)注于人力資源管理的專(zhuān)業(yè)性塑造和核心價(jià)值創(chuàng)造。

（三）數(shù)字化豐富組織人力資源管理的實(shí)踐聯(lián)動(dòng)

基礎(chǔ)的人事管理在實(shí)踐中往往能夠幫助組織開(kāi)展人才的“選、育、用、留”工作，但多數(shù)仍停留在紙質(zhì)管理階段，尤其是在大型國(guó)有企業(yè)與事業(yè)單位。在傳統(tǒng)人事管理工作中，信息查詢、數(shù)據(jù)計(jì)算、考勤管理、人員招聘、績(jī)效考評(píng)、職稱(chēng)評(píng)定等耗費(fèi)了大量的人力物力，且不能保證準(zhǔn)確性與高效性。而在數(shù)字化的應(yīng)用場(chǎng)景下，系統(tǒng)化、集成化、一體化的人力資源管理系統(tǒng)能夠?qū)⑷斯ぶ悄芘c人力資源管理職能有效結(jié)合，借助數(shù)字化的工具技術(shù)做精、做深、做強(qiáng)數(shù)據(jù)分析，基于收集的人員數(shù)據(jù)信息做決策研究，將管理理念和管理經(jīng)驗(yàn)沉淀于業(yè)務(wù)系統(tǒng)，進(jìn)而提升組織的綜合決策能力，提高人力資源的服務(wù)水平。將組織人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型方向?qū)?zhǔn)業(yè)務(wù)，以此為基礎(chǔ)構(gòu)建組織的頂層框架，并對(duì)應(yīng)形成分系統(tǒng)。各個(gè)系統(tǒng)之間相互聯(lián)結(jié)、相互包容、相互合作，實(shí)現(xiàn)各個(gè)職能部門(mén)之間的互聯(lián)互通，使人力資源能夠真正成為組織的業(yè)務(wù)合作伙伴，助力組織的平穩(wěn)、高效運(yùn)行。

（四）數(shù)字化引導(dǎo)組織人力資源管理的重構(gòu)優(yōu)化

數(shù)字化轉(zhuǎn)型最核心的內(nèi)容是業(yè)務(wù)流程的整合、優(yōu)化和重構(gòu)。業(yè)務(wù)流程是為組織創(chuàng)造核心價(jià)值的關(guān)鍵要素，只有準(zhǔn)確識(shí)別、建立“端到端”的核心價(jià)值流程，并理順各個(gè)接口之間錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系，才能夠在結(jié)構(gòu)化的流程中實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效總體優(yōu)化。例如，在人員招聘方面，數(shù)字化系統(tǒng)可以幫助組織描繪人才畫(huà)像與能力模型，搜索人才數(shù)據(jù)庫(kù)及各大招聘平臺(tái)中的備選人信息并快速比對(duì)與適配，形成最優(yōu)候選人推薦名單；在人才選用方面，通過(guò)數(shù)據(jù)能夠準(zhǔn)確收集員工績(jī)效數(shù)據(jù)、工作行為與工作態(tài)度，并迅速分析得出存在績(jī)效差距的原因與績(jī)效改進(jìn)的方案，由此實(shí)現(xiàn)人崗的動(dòng)態(tài)調(diào)適；在人才培訓(xùn)與發(fā)展方面，數(shù)字化的平臺(tái)可以分類(lèi)對(duì)不同人群進(jìn)行測(cè)評(píng)，為員工制訂個(gè)性化的培訓(xùn)發(fā)展方案，推薦學(xué)習(xí)課程、項(xiàng)目、輪崗信息等；在人才規(guī)劃方面，運(yùn)用數(shù)字化技術(shù)進(jìn)行關(guān)聯(lián)性動(dòng)態(tài)推演、綜合分析，能夠精準(zhǔn)測(cè)算人力成本，幫助組織進(jìn)行前瞻性規(guī)劃；在薪酬福利方面，人工智能可以最大化地減少人工誤差，為組織設(shè)計(jì)和優(yōu)化薪酬方案。

四、組織人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實(shí)踐應(yīng)用

（一）數(shù)字化人才盤(pán)點(diǎn)與評(píng)估

數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用能夠幫助組織全面、準(zhǔn)確掌握內(nèi)部人才存量、增量、效用和質(zhì)量。[19]在數(shù)字化人力資源發(fā)展戰(zhàn)略下，組織人才盤(pán)點(diǎn)與評(píng)估可以依托數(shù)字化平臺(tái)構(gòu)筑科學(xué)、合理、精準(zhǔn)的人才盤(pán)點(diǎn)與評(píng)估體系，以促進(jìn)組織人力資源的優(yōu)化配置，推進(jìn)組織的人才培養(yǎng)體系建設(shè)完善。一是基于數(shù)字技術(shù)分析組織現(xiàn)狀，基于組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)定位，對(duì)組織現(xiàn)有職位分布、職責(zé)劃分和人員構(gòu)成情況等進(jìn)行摸排，明確人才盤(pán)點(diǎn)需要解決的問(wèn)題；二是運(yùn)用數(shù)字工具開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)，選擇相應(yīng)的人才盤(pán)點(diǎn)與評(píng)估工具，如360度行為反饋、銳途管理者綜合評(píng)估、關(guān)鍵崗位識(shí)別矩陣圖（key position matrix）、九宮格（9-box tool）、潛力評(píng)價(jià)（potential evaluation）、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃表（IDP profile）等智能化評(píng)估人才的能力現(xiàn)狀，分析人才的發(fā)展?jié)摿皠偃嗡?，預(yù)測(cè)未來(lái)發(fā)展的空間及匹配相應(yīng)的培養(yǎng)策略；三是根據(jù)前述結(jié)果繪制人才地圖，將人才盤(pán)點(diǎn)的結(jié)果用人才地圖的方式來(lái)直觀呈現(xiàn)，根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)將人才大致進(jìn)行分層分類(lèi)，并交叉形成不同層次的人群，為組織人才選拔任用與配置發(fā)展提供客觀依據(jù)。

（二）數(shù)字化人才評(píng)價(jià)與考核

數(shù)字化人才評(píng)價(jià)與考核能夠?yàn)閱T工薪酬和績(jī)效核定提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。通過(guò)高效、精準(zhǔn)的評(píng)價(jià)與考核為人才制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，為組織控制和管理人力成本提供客觀數(shù)據(jù)，在助力員工提升個(gè)人績(jī)效、助推組織提高人才管理效率方面發(fā)揮著十分重要的作用，也是賦能組織人力資源管理的重要途徑。事實(shí)上，人才評(píng)價(jià)與考核的數(shù)字化工具非常豐富，大致分以下幾類(lèi)：第一，個(gè)人潛能類(lèi)，如PPI個(gè)人潛能測(cè)評(píng)、MBTI、DISC、CPI、PISA測(cè)評(píng)、CA能力測(cè)評(píng)、PWVO工作價(jià)值觀取向測(cè)評(píng)；第二，職業(yè)性格類(lèi)，如Talents大五職業(yè)性格測(cè)評(píng)、職業(yè)錨測(cè)評(píng)、PCA性格與職業(yè)測(cè)評(píng)、EPA職業(yè)性格測(cè)評(píng)、PTA性格類(lèi)型測(cè)評(píng)；第三，行為評(píng)估類(lèi)，如360度行為反饋、90度或270度行為評(píng)估、BEI行為事件訪談、PSA情境判斷、BA商業(yè)推理測(cè)評(píng)、沙盤(pán)決策模擬；第四，領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)類(lèi)，如FLA領(lǐng)導(dǎo)傾向測(cè)評(píng)、MCA領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)、iLeader在線評(píng)價(jià)、iDriver 職業(yè)驅(qū)動(dòng)力測(cè)評(píng)、AMA工作成就動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng)、CSI危機(jī)篩查測(cè)評(píng)、敬業(yè)度測(cè)評(píng)。上述工具為人才的評(píng)價(jià)與考核提供了重要的量化數(shù)據(jù)，也為后續(xù)人力資源管理流程的跟進(jìn)奠定了牢固基礎(chǔ)。

（三）數(shù)字化人才選任與更替

借助數(shù)字化技術(shù)對(duì)人才的選任與更替進(jìn)行科學(xué)化決策。首先，通過(guò)精確化的崗位畫(huà)像描繪出所需人才的勝任力素質(zhì)模型，根據(jù)素質(zhì)模型擬定崗位招聘條件與選任標(biāo)準(zhǔn)，基于標(biāo)準(zhǔn)和條件設(shè)置人員與崗位的適配邏輯，為人才的選任奠定基礎(chǔ)；其次，依照崗位需求發(fā)布招聘或選任信息，收集簡(jiǎn)歷信息和人員數(shù)據(jù)，借助人力資源管理信息系統(tǒng)平臺(tái)依次對(duì)人才進(jìn)行筆試、面試、行為事件訪談、職業(yè)性格測(cè)評(píng)、職業(yè)錨測(cè)評(píng)，通過(guò)數(shù)據(jù)的綜合分析和鑒別，對(duì)人才進(jìn)行精細(xì)化測(cè)試與匹配，并可視化呈現(xiàn)人才匹配過(guò)程與結(jié)果，為組織人力資源配置提供依據(jù)；最后，針對(duì)崗位要求和現(xiàn)有人員情況，精準(zhǔn)化評(píng)估崗位勝任情況及預(yù)測(cè)未來(lái)人員更替，利用人員信息數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)組織內(nèi)外部未來(lái)繼任者進(jìn)行摸排和預(yù)測(cè)，鑒別人才的個(gè)性特征、能力素質(zhì)及“冰山下”的隱藏特質(zhì)，并為候選人提供個(gè)性化的發(fā)展計(jì)劃和培養(yǎng)方案。由此，建立數(shù)字化引育體系，逐漸搭建起適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)展的、具有競(jìng)爭(zhēng)力的人才隊(duì)伍。

（四）數(shù)字化人才發(fā)展評(píng)價(jià)系統(tǒng)構(gòu)建

數(shù)字化人才發(fā)展評(píng)價(jià)系統(tǒng)是盤(pán)活組織人力資源的重要媒介。數(shù)字化人才發(fā)展評(píng)價(jià)系統(tǒng)的功能不僅包含呈現(xiàn)人力資源管理過(guò)程和管理結(jié)果，更是組織架構(gòu)、組織文化、人才梯隊(duì)、管理機(jī)制，甚至是組織競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的綜合體現(xiàn)。這就要求人才發(fā)展評(píng)價(jià)系統(tǒng)要有整體的頂層框架、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿媽哟?、清晰的流程架?gòu)、規(guī)范的制度約束和集成的系統(tǒng)平臺(tái)，并根據(jù)組織人力資源發(fā)展階段和狀態(tài)動(dòng)態(tài)調(diào)整發(fā)展策略，從而將技術(shù)優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為管理優(yōu)勢(shì)。構(gòu)建數(shù)字化和智慧化人才發(fā)展評(píng)價(jià)系統(tǒng)，堅(jiān)持“數(shù)字賦能、以人為本、提質(zhì)增效”的變革策略，充分發(fā)揮數(shù)字化決策能力、數(shù)字化管理能力、數(shù)字化服務(wù)能力，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)體的價(jià)值共生。[20]具體到實(shí)踐層面，即以組織、群體、個(gè)體為對(duì)象，從職工視角、管理人員視角、領(lǐng)導(dǎo)者視角出發(fā)，圍繞“定準(zhǔn)人—盤(pán)點(diǎn)人—發(fā)展人”的主線任務(wù)，實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵崗位分析、敏捷建模、勝任力中心搭建、評(píng)估中心及人才盤(pán)點(diǎn)。進(jìn)一步地，落實(shí)人才發(fā)展規(guī)劃，設(shè)計(jì)人才發(fā)展方案，梳理學(xué)習(xí)資源，繪制學(xué)習(xí)地圖并落實(shí)學(xué)習(xí)管理。由此，為組織的人才招聘、人才盤(pán)點(diǎn)、人才發(fā)展和員工生涯規(guī)劃提供數(shù)字化平臺(tái)，幫助組織獲得持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，占領(lǐng)未來(lái)發(fā)展的制高點(diǎn)。

五、人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實(shí)現(xiàn)路徑

（一）組織經(jīng)營(yíng)管理者——著力構(gòu)建數(shù)字化管理體系

對(duì)于組織經(jīng)營(yíng)者，核心任務(wù)是構(gòu)建數(shù)字化的管理體系。[21]首先，應(yīng)轉(zhuǎn)變發(fā)展方式和發(fā)展理念，將數(shù)字化建設(shè)的邏輯作為組織戰(zhàn)略指引，以服務(wù)對(duì)象或產(chǎn)品產(chǎn)出需求作為目標(biāo)方向，以數(shù)字化技術(shù)與人力資源管理系統(tǒng)作為載體和依托，逐步建構(gòu)出標(biāo)準(zhǔn)的核心人力資源管理數(shù)據(jù)平臺(tái)[22]；其次，應(yīng)積極探索數(shù)字化技術(shù)在管理中的實(shí)踐與應(yīng)用，同時(shí)加快數(shù)字化轉(zhuǎn)型的步伐，將數(shù)字化作為促進(jìn)組織可持續(xù)健康良好發(fā)展的重要基石，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的全面信息化，并借助數(shù)字化應(yīng)用場(chǎng)景和系統(tǒng)平臺(tái)進(jìn)一步提高管理效率與管理質(zhì)量；再次，要著重關(guān)注人力資源管理流程的疏通與銜接，形成完善的工作架構(gòu)與邏輯嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臉I(yè)務(wù)流，并結(jié)合組織發(fā)展方向?qū)?shù)字化概念融會(huì)其中，助力組織人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型實(shí)踐取得良好成果；最后，應(yīng)秉持包容開(kāi)放的態(tài)度和思想，共建共享數(shù)字發(fā)展成果，不僅要將建設(shè)成果應(yīng)用于組織人力資源的一個(gè)環(huán)節(jié)，更應(yīng)當(dāng)將智慧化的應(yīng)用場(chǎng)景拓展至整個(gè)人力資源管理體系甚至整個(gè)組織系統(tǒng)。

（二）組織人力資源工作者——重點(diǎn)提升數(shù)字化素養(yǎng)和能力

對(duì)于組織人力資源工作者，應(yīng)當(dāng)順應(yīng)時(shí)代的潮流“激流勇進(jìn)”。一要轉(zhuǎn)變思想，增強(qiáng)數(shù)字化意識(shí)，積極內(nèi)化數(shù)字化在協(xié)同學(xué)習(xí)和工作中的作用，但也應(yīng)避免本末倒置，要強(qiáng)化自身的專(zhuān)業(yè)能力，明白數(shù)字化技術(shù)僅僅是輔助工具，而不是人工的完全替代品。二要提升數(shù)字素養(yǎng)，樹(shù)立正確的價(jià)值觀，遵守?cái)?shù)字倫理規(guī)范，加強(qiáng)數(shù)字敏感性，維護(hù)數(shù)字安全，在規(guī)范的前提下合理運(yùn)用數(shù)字化軟件，優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。三要夯實(shí)數(shù)字技能，在牢固掌握人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能的基礎(chǔ)上，善于運(yùn)用數(shù)字思維來(lái)分析問(wèn)題和解決問(wèn)題，積極運(yùn)用豐富的數(shù)字化資源、數(shù)字化工具、數(shù)字化平臺(tái)，學(xué)會(huì)運(yùn)用數(shù)字技術(shù)實(shí)現(xiàn)績(jī)效提升。四要樹(shù)立創(chuàng)新意識(shí)，保持成長(zhǎng)性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，將數(shù)字技術(shù)作為輔助管理工作開(kāi)展的重要工具技術(shù)，結(jié)合實(shí)際工作情況對(duì)組織人力資源管理體系進(jìn)行深入思考，并在現(xiàn)有基礎(chǔ)上積極探索數(shù)字化技術(shù)的創(chuàng)新應(yīng)用，加強(qiáng)內(nèi)部協(xié)作性的同時(shí)實(shí)現(xiàn)人力資源管理價(jià)值的跨越式發(fā)展。

圖1 組織人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型整合性研究分析框架

（三）組織內(nèi)部員工個(gè)人——持續(xù)增強(qiáng)數(shù)字化思維與意識(shí)

對(duì)于個(gè)人而言，首先，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)學(xué)習(xí)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的概念，了解數(shù)字化轉(zhuǎn)型給自身帶來(lái)的便利，并正視數(shù)字化對(duì)學(xué)習(xí)、工作和生活帶來(lái)的影響。其次，應(yīng)培養(yǎng)自我對(duì)數(shù)字化工具的使用習(xí)慣，形成數(shù)字化的思維模式，逐漸以“信息化”的技術(shù)手段革新傳統(tǒng)“紙質(zhì)化”的辦公模式，注重工作的定量積累和“成果/成績(jī)/成就導(dǎo)向型”的績(jī)效評(píng)價(jià)，鍛煉把事情做成、做好的能力。再次，應(yīng)當(dāng)選擇合適的數(shù)字化技術(shù)和工具并正確使用，智慧化、信息化的數(shù)字化人力資源系統(tǒng)為員工提供了移動(dòng)辦公、自助服務(wù)、自主學(xué)習(xí)、個(gè)性發(fā)展的服務(wù)平臺(tái)，員工個(gè)體應(yīng)認(rèn)真了解、仔細(xì)甄別、恰當(dāng)選擇合適的工具來(lái)輔助業(yè)務(wù)流程開(kāi)展和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。最后，應(yīng)當(dāng)提升安全意識(shí)，盡管數(shù)字化技術(shù)能夠即時(shí)、高效、準(zhǔn)確地提供分析結(jié)果，為工作效率提升帶來(lái)極大的便利，但強(qiáng)大的數(shù)據(jù)搜集能力也意味著會(huì)產(chǎn)生更大的信息泄漏與遺失風(fēng)險(xiǎn)，數(shù)據(jù)篡改、信息加工現(xiàn)象也會(huì)隨之出現(xiàn)。因此，員工個(gè)體既要充分合理運(yùn)用數(shù)字化技術(shù)幫助自己合理決策、做好職業(yè)規(guī)劃，又要注重信息安全和隱私保護(hù)。

六、組織人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的研究總結(jié)與趨勢(shì)展望

盡管數(shù)字化已經(jīng)成為組織人力資源管理的轉(zhuǎn)型趨勢(shì)與研究熱點(diǎn)，但我國(guó)的信息化和數(shù)字化仍處于發(fā)展階段，尤其是組織人力資源管理在轉(zhuǎn)型過(guò)程中如何有效促進(jìn)人力資源管理質(zhì)效的提升和價(jià)值的產(chǎn)出的問(wèn)題值得深入研究和探討。同時(shí)，數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用與人力資源轉(zhuǎn)型之間的內(nèi)在協(xié)同機(jī)制與配套制度措施也有待進(jìn)一步探索優(yōu)化，如何做好組織人力資源管理的頂層設(shè)計(jì)，如何系統(tǒng)化構(gòu)建數(shù)字化人才培育體系，如何打造多元化的人才激勵(lì)和保障機(jī)制，如何搭建數(shù)字化人才隊(duì)伍等都是值得深思和挖掘的問(wèn)題。另外，數(shù)據(jù)治理和數(shù)據(jù)價(jià)值提取方面還存在較大的進(jìn)步空間，即面對(duì)龐雜的信息數(shù)據(jù)，如何充分發(fā)揮數(shù)據(jù)的價(jià)值，并確保信息的安全性，以應(yīng)對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境和組織內(nèi)部的發(fā)展需要?？傊?，數(shù)字化是組織人力資源轉(zhuǎn)型的必然趨勢(shì)，也是組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要挑戰(zhàn)。