文/林芳

在國有建筑施工企業(yè)相關(guān)工作中，由于建筑行業(yè)企業(yè)具有投資規(guī)模大、建設(shè)周期長、地域分布廣等特點，導致國有建筑施工企業(yè)存在人員流動性大、員工穩(wěn)定性不足、優(yōu)秀人才易流失等問題。因此，應(yīng)對國有建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問題進行研究，找到解決措施，完善國有建筑施工企業(yè)人力資源管理制度，為國有建筑施工企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。

施工企業(yè)人力資源管理特點

人員組成復雜。建筑施工企業(yè)人才來源復雜，不同類型崗位的人員價值目標存在較大差異。同時，因企業(yè)工程項目節(jié)點需要一定的人員配置，使項目人員組織架構(gòu)不穩(wěn)定，人員流動性進一步增大，導致人力資源管理面臨人員組成復雜、管理難度大等問題。

工程項目分布廣泛。建筑施工企業(yè)以工程項目建設(shè)為業(yè)務(wù)核心，多數(shù)企業(yè)的工程項目分布具有較強的地域分散性，跨地區(qū)、跨省分布較為普遍。

人員流動性強。作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，建筑工程項目對一線施工人員數(shù)量、質(zhì)量均有較高要求。為保障工程項目施工進度、質(zhì)量、安全等目標，多數(shù)情況下，建筑施工企業(yè)追加投入較多人力。加之，施工企業(yè)在薪酬激勵、用人機制、企業(yè)文化、員工個性需求等方面存在差異，導致許多建筑施工企業(yè)面臨人員流動性大、人才流失等現(xiàn)象。

國有建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問題及原因分析

國有建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問題。一是“量”與“質(zhì)”不匹配。當前，為及時滿足工程項目建設(shè)要求，國有建筑施工企業(yè)更依賴于長期開展短期招聘補充流失的人員，以維持企業(yè)員工總量的動態(tài)平衡狀態(tài)。但從隊伍人員結(jié)構(gòu)來看，新引進的員工數(shù)量較多，受限于其專業(yè)知識、實踐能力和業(yè)務(wù)水平，整體業(yè)務(wù)水平偏低，需進一步培養(yǎng)。二是員工隊伍結(jié)構(gòu)不合理。當前，國有建筑施工企業(yè)業(yè)務(wù)呈現(xiàn)多元化發(fā)展態(tài)勢，急需引進高素質(zhì)、高學歷的技術(shù)型人才、管理型人才和專家型人才，滿足建筑工程項目管理“懂技術(shù)、會管理、善經(jīng)營”的復合型人才需求。從企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，人力資源隊伍建設(shè)梯隊結(jié)構(gòu)不合理、調(diào)整周期長。三是員工歸屬感不強。員工上升通道擁塞，員工能力提升與職位、薪酬待遇不匹配，一些施工企業(yè)對專業(yè)化、高素質(zhì)人才來說，吸引力不夠。四是人力效能有待提升。近年來，隨著建筑行業(yè)市場競爭日益激烈，國有建筑施工企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營壓力不斷增大。如何提高員工工作效率，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，提高企業(yè)利潤，是企業(yè)面臨的重點、難點問題。結(jié)合企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，隨著企業(yè)轉(zhuǎn)變項目管理方式，推進生產(chǎn)經(jīng)營節(jié)能降耗，人力成本占比不斷提高，人工成本總額增幅明顯，企業(yè)人力效能有待提升。五是員工流失現(xiàn)象有待遏制。建筑行業(yè)中，員工流失問題普遍存在，尤其是工程技術(shù)、質(zhì)量、安全及合約管理等成熟骨干流失現(xiàn)象較為突出。

原因分析。一是薪酬與績效考核激勵不足。當前，國有建筑施工企業(yè)基本建立薪酬待遇、績效考核體系，但同級單位、項目間收入不平衡現(xiàn)象仍然存在，導致員工對薪酬體系和績效考核機制滿意度不高，具體表現(xiàn)在以下兩個方面。一方面，薪酬體系與崗位貢獻匹配度不足，績效考核基礎(chǔ)作用難以發(fā)揮。結(jié)合部分施工企業(yè)現(xiàn)有薪酬和績效考核制度來看，與行政職級掛鉤仍然存在，不利于促進新員工積極干事業(yè)。另一方面，績效考核流于形式?？冃Э己斯芾碇贫仁欠裢晟啤⒖茖W直接影響其運行效果，完善的績效考核應(yīng)強化考核指標量化約束。二是教育培訓體系待完善。結(jié)合當前人力資源管理現(xiàn)狀來看，施工企業(yè)尚未建立成熟的內(nèi)部講師隊伍，導致教育培訓針對性不強，具體表現(xiàn)在以下兩個方面。一方面，業(yè)務(wù)培訓系統(tǒng)性不強。建筑工程施工技術(shù)、組織管理、質(zhì)量管理、安全管理等崗位具有專業(yè)性、系統(tǒng)性特點，當前部分建筑施工企業(yè)建立的教育培訓體系較為基礎(chǔ)，對員工能力發(fā)展的系統(tǒng)性支撐作用有待提升，橫向業(yè)務(wù)培訓內(nèi)容針對性不足，縱向業(yè)務(wù)培訓缺乏系統(tǒng)性，零散化、重復化現(xiàn)場教學突出。另一方面，教育培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)聯(lián)性不強，員工參與職業(yè)晉升培訓積極性不足。企業(yè)績效考核體系不完善、落實不到位，使教育培訓與員工職位晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)聯(lián)性不強。企業(yè)人力資源管理和使用方面存在“重使用、輕培養(yǎng)”的管理思維。三是職業(yè)發(fā)展通道不暢通。當前，一些國有建筑施工企業(yè)依然存在選人、用人把關(guān)不嚴謹，崗位調(diào)動頻繁等現(xiàn)象。一方面，在項目現(xiàn)場管理工作中，由于施工工程量大、工期緊、任務(wù)重，施工企業(yè)選人用人強調(diào)用人延續(xù)性，進而導致現(xiàn)場技術(shù)、管理人員各方面工作均涉及但專業(yè)性不強，不利于員工的專業(yè)化發(fā)展。另一方面，結(jié)合建筑工程項目人力資源配置和保障特點，員工崗位、項目調(diào)動頻繁，一定程度上影響了員工職業(yè)生涯規(guī)劃的系統(tǒng)性、針對性。

應(yīng)對措施

完善薪酬、績效考核體系。通過優(yōu)化基本薪資結(jié)構(gòu)和績效薪資比例，兼顧實際薪酬水平和責任約束，引導施工企業(yè)員工重視自身技術(shù)能力發(fā)展和業(yè)務(wù)水平、綜合能力的提升，激活企業(yè)組織的內(nèi)部活力。為健全完善薪酬體系和績效考核機制，國有建筑施工企業(yè)可優(yōu)化薪酬制度。企業(yè)應(yīng)在結(jié)合行業(yè)內(nèi)崗位薪酬待遇水平、引入內(nèi)部競爭的基礎(chǔ)上，綜合考慮企業(yè)利潤水平，優(yōu)化現(xiàn)行薪酬制度，制定符合國有建筑施工企業(yè)實際的寬幅薪酬體系，將薪酬與員工職位、業(yè)績成果、績效考核結(jié)果掛鉤，薪酬項占比應(yīng)靈活化。立足企業(yè)項目管理治理體系完善績效考核體系，通過梳理、分析、監(jiān)控和預警企業(yè)經(jīng)營關(guān)鍵指標并建立關(guān)鍵指標體系，將關(guān)鍵指標按歸口管理落實到部門、崗位，實現(xiàn)施工企業(yè)關(guān)鍵指標層層分解、上下貫穿，保障施工企業(yè)經(jīng)營管理目標落實到部門、崗位。關(guān)鍵指標納入部門、崗位績效考核體系，按季度、年度考核，為施工企業(yè)績效考核和薪酬激勵提供依據(jù)。

健全員工教育培訓體系。人才是國有建筑施工企業(yè)發(fā)展的核心資源，完善員工教育培訓體系，能夠為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供堅實的人才基礎(chǔ)，促進企業(yè)在市場競爭中保持優(yōu)勢。針對國有建筑施工企業(yè)教育培訓體系存在的問題，企業(yè)人力資源管理部門可從多方面著手。一是修訂、完善崗位說明書。崗位說明書是企業(yè)招聘、薪酬體系、績效考核和教育培訓等工作基礎(chǔ)，通過修訂、完善崗位說明書，明確崗位職責、任職要求、崗位工作流程等內(nèi)容，有利于為員工教育培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)。二是推動人才盤點常態(tài)化。為用好人才、留住人才，防止人才流失，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)“摸清人才家底”，對具有發(fā)展?jié)摿Φ年P(guān)鍵人才進行摸底，通過組織測評、考察與評價等措施，遴選優(yōu)秀人才、關(guān)鍵人才，提前制訂人才培養(yǎng)計劃，提高教育培訓體系的針對性、系統(tǒng)性、前瞻性。將人才成長“選育管用”作為基礎(chǔ)性系統(tǒng)工程和動力支撐，強化人才培養(yǎng)意識，抓好人才工作頂層設(shè)計和責任落實，積極探索人才“選育管用”培養(yǎng)體系，構(gòu)建人才強磁場、優(yōu)化選才用才度量衡，全方位為人才成長培植沃土。

鍛造人才隊伍。完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和晉升通道是增強人才歸屬感、組織凝聚力的關(guān)鍵措施，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)制定長效的職業(yè)發(fā)展路線和晉升路徑。職業(yè)發(fā)展路線應(yīng)結(jié)合崗位員工專業(yè)、個性、發(fā)展期望和企業(yè)需求制定，以人崗相適、人事相宜為原則，提高干部員工資源配置和企業(yè)發(fā)展需求的相適性。企業(yè)要改進人才培養(yǎng)支持機制、完善人才評價機制、創(chuàng)新人才引進機制、強化人才激勵機制，加強干部員工人才隊伍梯次化、年輕化、專業(yè)化建設(shè)，讓想干事者有機會，讓能干事者有舞臺，堅持以人為本，注重人盡其才、才盡其用，將人才實力轉(zhuǎn)化成為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的不竭動力。此外，全面提升企業(yè)軟實力建設(shè)，堅持以品牌建設(shè)為中心，打造先進企業(yè)文化，擴大企業(yè)影響力，增強企業(yè)凝聚力，旗幟鮮明地為實干者、創(chuàng)新者撐腰鼓勁，把敢擔當、善作為的員工及時發(fā)掘出來、精心培養(yǎng)起來、合理使用起來。強化正向激勵，讓員工自覺對標對表，在各自崗位上敢于擔當、勇于創(chuàng)新。

針對國有建筑施工企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)著眼于協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展與員工個人成長，圍繞提升崗位工作績效目標，從完善薪酬、績效考核體系、健全員工教育培訓體系和鍛造人才隊伍等方面著手，以高質(zhì)量人力資源管理工作促進企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。