文/閻付克 謝雨池

2023 年12 月12 日，最高人民法院公布了《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（二）（征求意見稿）》（以下簡稱《征求意見稿》）。該《征求意見稿》涉及多項(xiàng)焦點(diǎn)問題，在案件受理范圍、仲裁時(shí)效、勞動(dòng)關(guān)系的主體資格與責(zé)任、二倍工資、勞動(dòng)合同的續(xù)訂、用人單位調(diào)崗權(quán)、勞動(dòng)關(guān)系的恢復(fù)履行、職業(yè)病、社會保險(xiǎn)與特殊待遇等方面均做出了規(guī)定，其中仲裁時(shí)效、混同用工、社會保險(xiǎn)補(bǔ)償與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系期間的工資支付與特殊福利待遇方面均是首次做出明確規(guī)定，值得關(guān)注。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)爭議案件受理范圍

股權(quán)激勵(lì)是用人單位常見且有效的“留人”做法。但勞動(dòng)者離職時(shí)卻容易因此與用人單位產(chǎn)生糾紛，且大部分糾紛系因股權(quán)激勵(lì)的兌現(xiàn)而產(chǎn)生。當(dāng)前，此類糾紛是否屬于勞動(dòng)爭議，全國各地裁判機(jī)關(guān)的觀點(diǎn)均不統(tǒng)一。根據(jù)《征求意見稿》第一條規(guī)定，若股權(quán)激勵(lì)系用人單位支付的勞動(dòng)報(bào)酬，則屬于勞動(dòng)爭議案件；若勞動(dòng)者因行使股權(quán)與用人單位產(chǎn)生糾紛，股權(quán)激勵(lì)應(yīng)當(dāng)屬于股東分紅，則不應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)爭議處理。司法實(shí)踐中，正是因?yàn)閯趧?dòng)者和用人單位對股權(quán)激勵(lì)兌現(xiàn)約定的性質(zhì)不明、各地法院對股權(quán)激勵(lì)兌現(xiàn)的性質(zhì)認(rèn)識不統(tǒng)一，才導(dǎo)致各地對于股權(quán)激勵(lì)是否屬于勞動(dòng)爭議產(chǎn)生不同認(rèn)識。用人單位與勞動(dòng)者約定股權(quán)激勵(lì)時(shí)，可以明確股權(quán)激勵(lì)兌現(xiàn)方式、激勵(lì)方式及股權(quán)激勵(lì)的性質(zhì)。

關(guān)鍵詞：仲裁時(shí)效

人民法院在審理案件時(shí)，是否可以主動(dòng)審查仲裁時(shí)效？對此，《征求意見稿》第二條規(guī)定，若當(dāng)事人未提出仲裁時(shí)效抗辯的，人民法院不應(yīng)對仲裁時(shí)效問題進(jìn)行釋明。這意味著人民法院不能在當(dāng)事人未明確提出仲裁時(shí)效抗辯時(shí)，主動(dòng)適用仲裁時(shí)效駁回一方的訴訟請求。

對于仲裁時(shí)效的抗辯應(yīng)該在什么時(shí)間提出，《征求意見稿》第三條規(guī)定當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)仲裁期間提出仲裁時(shí)效抗辯，若當(dāng)事人在仲裁階段未及時(shí)提出，而是在一審期間提出的，人民法院不予支持，除非當(dāng)事人是基于新的證據(jù)證明對方的請求權(quán)超過了仲裁時(shí)效。但本條所載明的“新證據(jù)”應(yīng)理解為仲裁階段未提交、一審期間才提交的證據(jù)，還是理解為一審期間產(chǎn)生的新的證據(jù)？若應(yīng)理解為前者，人民法院則應(yīng)依據(jù)《人力資源社會保障部、最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)人事爭議仲裁與訴訟銜接有關(guān)問題的意見（一）》第七條規(guī)定“依法負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人，在訴訟期間提交仲裁中未提交的證據(jù)的，人民法院應(yīng)當(dāng)要求其說明理由”處理。

關(guān)于未訂立書面勞動(dòng)合同二倍工資的訴訟時(shí)效及起算方式各地裁判觀點(diǎn)各不相同。此次《征求意見稿》第四條統(tǒng)一明確了未訂立書面勞動(dòng)合同的仲裁時(shí)效采用一般時(shí)效，即勞動(dòng)者應(yīng)在知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起一年內(nèi)申請仲裁。“知道或應(yīng)當(dāng)知道”的起算點(diǎn)如何確定？《征求意見稿》第四條規(guī)定，若依法應(yīng)當(dāng)訂立書面固定期限勞動(dòng)合同或以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同而未訂立時(shí)，計(jì)算未訂立書面勞動(dòng)合同二倍工資仲裁時(shí)效有一個(gè)月的寬限期，即從應(yīng)當(dāng)訂立而未訂立之日起滿一個(gè)月的次日起開始計(jì)算；若依法應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同而未訂立時(shí)，則沒有一個(gè)月的寬限期，從應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的次日起開始計(jì)算?！墩髑笠庖姼濉穼?shí)施后應(yīng)當(dāng)注意該變化，若依法應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，從次日開始計(jì)算，沒有一個(gè)月寬限期。因此，建議用人單位在應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同（無論哪種勞動(dòng)合同）時(shí)及時(shí)訂立，以免產(chǎn)生二倍工資的法律風(fēng)險(xiǎn)。

未休年休假工資及加班費(fèi)適用何種仲裁時(shí)效？《征求意見稿》正式實(shí)施以后，未休年休假工資和加班費(fèi)均將被歸屬于勞動(dòng)報(bào)酬性質(zhì)，適用特殊仲裁時(shí)效。即勞動(dòng)者可以在離職之日起一年內(nèi)向用人單位主張?jiān)诼毱陂g的未休年休假工資和加班費(fèi)?！墩髑笠庖姼濉返谖鍡l規(guī)定是針對國家提倡的“帶薪休假”提出的，是對勞動(dòng)者休息休假權(quán)益的進(jìn)一步保護(hù)。建議用人單位后續(xù)要強(qiáng)化內(nèi)部合規(guī)管理，依法及時(shí)安排勞動(dòng)者休年休假，及時(shí)支付加班費(fèi)。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定

當(dāng)前司法實(shí)踐中，只要?jiǎng)趧?dòng)者達(dá)到“法定退休年齡”，各地裁判機(jī)關(guān)多數(shù)是按勞務(wù)關(guān)系處理的，《征求意見稿》第六條的相關(guān)表述也基本持相同觀點(diǎn)，但在以往的基礎(chǔ)上進(jìn)一步強(qiáng)化了達(dá)到法定退休年齡但未享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)。該類群體不僅可以享受職業(yè)病、工傷保險(xiǎn)待遇，還可以參照適用勞動(dòng)法律法規(guī)享受關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假方面權(quán)益保護(hù)，包括但不限于最低工資標(biāo)準(zhǔn)、加班費(fèi)、年休假及其他假期等。但值得注意的是，既然達(dá)到法定退休年齡但未享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的勞動(dòng)者與用人單位建立的是勞務(wù)關(guān)系而非勞動(dòng)關(guān)系，也就意味著條文中的“參照適用”不包括解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金、不包括書面協(xié)議訂立等方面的內(nèi)容。

企業(yè)將相關(guān)業(yè)務(wù)承包給不具備用工主體資格的組織或者個(gè)人，該組織或者個(gè)人招用的勞動(dòng)者與相關(guān)企業(yè)是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系？《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問題的規(guī)定》第三條第一款規(guī)定：“用工單位違反法律、法規(guī)規(guī)定將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業(yè)務(wù)時(shí)因工傷亡的，用工單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位?！薄墩髑笠庖姼濉返谄邨l與之極其相似，且在其基礎(chǔ)上進(jìn)一步擴(kuò)大對勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)。根據(jù)《征求意見稿》第七條規(guī)定，若企業(yè)將相關(guān)業(yè)務(wù)承包給不具備用工主體資格的組織或者個(gè)人時(shí)，勞動(dòng)者與不具用工主體資格的組織或個(gè)人成立勞務(wù)關(guān)系，和相關(guān)發(fā)包企業(yè)更加不存在勞動(dòng)關(guān)系，但勞動(dòng)者有權(quán)要求發(fā)包企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)“用工主體責(zé)任”，即“支付工資、給予工傷保險(xiǎn)待遇”等責(zé)任。因這種“用工主體責(zé)任”不能等同于“勞動(dòng)關(guān)系”，所以勞動(dòng)者不能向相關(guān)發(fā)包企業(yè)主張未訂立勞動(dòng)合同的二倍工資、休息休假、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金等，只能主張“未支付的工資、工傷保險(xiǎn)待遇責(zé)任”。發(fā)包企業(yè)在承擔(dān)用工主體責(zé)任后有權(quán)向相關(guān)組織或個(gè)人追償。

不具備用工主體資格的組織或個(gè)人掛靠其他單位并對外招聘勞動(dòng)者時(shí)，相關(guān)勞動(dòng)者可否要求認(rèn)定與被掛靠單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系？《征求意見稿》第八條與第七條基本一致，相關(guān)勞動(dòng)者與被掛靠單位之間不存在勞動(dòng)關(guān)系，而是與不具備用工主體資格的組織或個(gè)人成立勞務(wù)關(guān)系。但勞動(dòng)者有權(quán)向被掛靠單位主張用工主體責(zé)任，即承擔(dān)支付工資、給予工傷保險(xiǎn)待遇等責(zé)任。同樣的，被掛靠單位承擔(dān)用工主體責(zé)任后有權(quán)向相關(guān)組織或個(gè)人追償。

勞動(dòng)者被多個(gè)用人單位交替或同時(shí)進(jìn)行用工的，如何認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系？實(shí)踐中，各地對于關(guān)聯(lián)單位交叉或同時(shí)用工情形下如何確定勞動(dòng)關(guān)系有內(nèi)部的裁審標(biāo)準(zhǔn)。但各地的裁審口徑大多只是在語言表述上存在差異，實(shí)質(zhì)上還是基于《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》的相關(guān)規(guī)定認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系。即，若雙方訂立書面勞動(dòng)合同的，按照勞動(dòng)合同約定確定勞動(dòng)關(guān)系，未訂立書面勞動(dòng)合同的根據(jù)雙方主體資格、用工管理行為、工作內(nèi)容、工資報(bào)酬等內(nèi)容認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系。《征求意見稿》第九條也遵循了《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的相關(guān)規(guī)定。但需要引起讀者注意的是，我國勞動(dòng)法律體系并不禁止雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系。從條文中的“勞動(dòng)者請求”可以看出，《征求意見稿》第九條賦予了勞動(dòng)者在多個(gè)用人單位同時(shí)存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)（混同用工），有權(quán)選擇其中某一用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利。

共同責(zé)任按照責(zé)任人之間的關(guān)系可以分為連帶責(zé)任和按份責(zé)任。根據(jù)《征求意見稿》第九條第二款的規(guī)定，在用人單位之間有明確責(zé)任約定且經(jīng)過勞動(dòng)者同意的情況下，多個(gè)用人單位之間可按照事先的協(xié)議約定分別承擔(dān)各自責(zé)任，即在有明確約定的情況下，按份責(zé)任優(yōu)先。若用人單位之間沒有約定或該約定未經(jīng)過勞動(dòng)者同意時(shí)，勞動(dòng)者既可以主張多個(gè)用人單位共同承擔(dān)連帶責(zé)任，也可以主張多個(gè)用人單位按照一定比例承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。這也符合《民法典》中關(guān)于責(zé)任承擔(dān)的基本規(guī)則。但以往司法實(shí)踐中，多數(shù)地方均認(rèn)為此時(shí)應(yīng)當(dāng)由各用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任，即便用人單位之間有約定且勞動(dòng)者同意也不例外。因此，在《征求意見稿》實(shí)施以后，若各用人單位存在關(guān)聯(lián)關(guān)系又交叉用工、輪流用工時(shí)，建議各用人單位與勞動(dòng)者訂立多方協(xié)議，明確各方權(quán)利義務(wù)與責(zé)任承擔(dān)比例。

司法實(shí)踐中，哪些情形主張恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系會得到人民法院支持、哪些情形無法得到支持并沒有明確規(guī)定，各地的裁審口徑對此有較大的差異?！墩髑笠庖姼濉返诙粭l從反方向羅列了無法繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的相應(yīng)情形。也即意味著，只要用人單位或勞動(dòng)者不存在相關(guān)情形，勞動(dòng)者主張恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，就應(yīng)該恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。從該條羅列的情形可以看出，此處所指的“不能繼續(xù)履行”是指用人單位客觀上不能繼續(xù)履行的相關(guān)情形，而不包括用人單位主觀上的意愿?！墩髑笠庖姼濉返诙粭l規(guī)定強(qiáng)化了法律對勞動(dòng)者合法權(quán)益的維護(hù)，提高了對用人單位的合規(guī)化管理要求。值得一提的是，該條第六項(xiàng)規(guī)定“雙重勞動(dòng)關(guān)系”，與以往司法實(shí)踐具有較大差異。在司法實(shí)踐中，大部分地方認(rèn)為，勞動(dòng)者已經(jīng)在其他用人單位入職并建立勞動(dòng)關(guān)系后，客觀上就導(dǎo)致了勞動(dòng)者和原用人單位的勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行。但《征求意見稿》實(shí)施以后，并非只要?jiǎng)趧?dòng)者已經(jīng)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系就屬于客觀上不能履行原勞動(dòng)合同的情形。只有勞動(dòng)者與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系對完成用人單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響時(shí)或者經(jīng)用人單位提出，勞動(dòng)者拒不與其他用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，才屬于客觀上無法繼續(xù)履行的情形。對此，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同

未訂立書面勞動(dòng)合同的二倍工資應(yīng)當(dāng)如何計(jì)算？《征求意見稿》第十三條明確了二倍工資的計(jì)算方式為按月計(jì)算，若不滿一個(gè)月的，按該月計(jì)薪日計(jì)算。這體現(xiàn)了未訂立書面勞動(dòng)合同雙倍工資的仲裁時(shí)效計(jì)算是逐月遞減的。也意味著某些地方內(nèi)部規(guī)定“將未訂立書面勞動(dòng)合同的11 個(gè)月二倍工資差額作為一個(gè)整體，只要一個(gè)月沒過仲裁時(shí)效，則視為全部未過仲裁時(shí)效”的做法在《征求意見稿》實(shí)施后不能繼續(xù)適用。

《征求意見稿》還明確了用人單位未訂立書面勞動(dòng)合同但無需支付二倍工資的豁免情形，主要包括：因不可抗力導(dǎo)致未訂立的；因勞動(dòng)者自身原因未訂立的；因存在勞動(dòng)合同法第四十五條、勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第十七條、工會法第十九條規(guī)定的情形，在勞動(dòng)合同期滿續(xù)延期內(nèi)未訂立的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。這充分體現(xiàn)了公平性原則，也保護(hù)了用人單位的合法權(quán)益，尤其是其中第二項(xiàng)規(guī)定可以有效預(yù)防勞動(dòng)者惡意“碰瓷”?！墩髑笠庖姼濉穼?shí)施后，若因勞動(dòng)者不愿簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)保留書面證據(jù)證明已經(jīng)就簽訂勞動(dòng)合同盡到充分通知義務(wù)或依據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條終止勞動(dòng)關(guān)系。

《征求意見稿》第十五條還明確，勞動(dòng)者以用人單位未及時(shí)補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同為由，要求用人單位支付視為已與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同期間第二倍工資的，人民法院不予支持。本條與《人力資源社會保障部、最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)人事爭議仲裁與訴訟銜接有關(guān)問題的意見（一）》第二十二條規(guī)定一致，是對《征求意見稿》第十四條規(guī)定的補(bǔ)充，保持條款的完整性。比如，某勞動(dòng)者入職某公司15 個(gè)月未簽書面勞動(dòng)合同，其中入職第2 至第12 個(gè)月，只要在仲裁時(shí)效范圍內(nèi)，用人單位需要支付二倍工資，但是入職第13 至第15 個(gè)月（以及之后的時(shí)間），用人單位無需支付二倍工資。

《征求意見稿》第十六條規(guī)定，符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同條件的勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致訂立固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者請求用人單位支付未訂立無固定期限勞動(dòng)合同第二倍工資的，人民法院不予支持。司法實(shí)踐中，符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形，但雙方依然簽訂了固定期限勞動(dòng)合同的，法院可以認(rèn)為是勞動(dòng)者放棄了續(xù)簽無固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利。在這種情況上，勞動(dòng)者訴求支付沒有續(xù)簽無固定期限勞動(dòng)合同的二倍工資的，法院一般不予支持?！墩髑笠庖姼濉穼@種情況予以了確認(rèn)，即不支持這種情況下的二倍工資。但本次《征求意見稿》并未明確此處的“協(xié)商一致”是指默認(rèn)協(xié)商一致還是需要額外證明材料證明。

《征求意見稿》第十七條所列明的相關(guān)情形既考慮到了勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)也平衡了用人單位的用工需求。其中，第一項(xiàng)規(guī)定就是對用人單位用工需求的保護(hù)。若用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商延長勞動(dòng)合同，只要累計(jì)延長期限不超過一年，就不認(rèn)為是第二次固定期限勞動(dòng)合同的簽訂，反之就應(yīng)認(rèn)定為第二次勞動(dòng)合同簽訂。第二項(xiàng)規(guī)定的是用人單位和勞動(dòng)者約定的自動(dòng)續(xù)延期限屆滿屬于第二次固定期限勞動(dòng)合同到期。實(shí)踐中對此有不少爭議。有人認(rèn)為，用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定期滿自動(dòng)延續(xù)，延續(xù)期間雙方存在書面勞動(dòng)合同，不應(yīng)支持二倍工資；但有人認(rèn)為該自動(dòng)順延期間并非法定順延情形，仍應(yīng)支付二倍工資?！墩髑笠庖姼濉返谑邨l不僅解決了該分歧，也同時(shí)認(rèn)定了該情形屬于勞動(dòng)合同的第二次簽訂。關(guān)聯(lián)公司之間輪流簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的常見做法。本條規(guī)定第三項(xiàng)實(shí)施以后意味著用人單位的該種做法已經(jīng)不再能夠避免無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂。根據(jù)第三項(xiàng)的規(guī)定也可以說明，若在用人單位主體變更的同時(shí)，勞動(dòng)者的工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)也發(fā)生了變更，仍然屬于在新單位簽訂的第一次固定期限勞動(dòng)合同，若在本規(guī)定實(shí)施后用人單位存在相關(guān)情形時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意保留相關(guān)書面證據(jù)。

勞動(dòng)合同期滿后繼續(xù)用工的法律責(zé)任是什么？《征求意見稿》第二十四條第一款在司法解釋一第三十四條的基礎(chǔ)上細(xì)化為“用人單位超過一個(gè)月未提出異議”。即如果原勞動(dòng)合同期滿，用人單位超過一個(gè)月未提出異議，視為雙方以原條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，且應(yīng)當(dāng)補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。若未補(bǔ)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以主張未訂立書面勞動(dòng)合同二倍工資。但若用人單位在原合同期滿后一個(gè)月內(nèi)提出異議（即不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同），用人單位可以勞動(dòng)合同到期為由終止勞動(dòng)合同（此處是第一次勞動(dòng)合同到期）。但因《勞動(dòng)爭議司法解釋（一）》第三十四條沒有一個(gè)月的異議提出時(shí)限，所以有部分地方認(rèn)為，只要在勞動(dòng)合同到期后一年內(nèi)用人單位均有權(quán)提出異議并終止勞動(dòng)合同?！墩髑笠庖姼濉穼?shí)施后，根據(jù)新法優(yōu)于舊法的原則，該條第一款規(guī)定將取代《勞動(dòng)爭議司法解釋（一）》第三十四條第一款的規(guī)定。根據(jù)《征求意見稿》第二十四條第二款的規(guī)定，若原勞動(dòng)合同到期后超過一年時(shí)，符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件，此時(shí)，用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照原勞動(dòng)合同條件簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。值得注意的是，《征求意見稿》第二十四條第三款的規(guī)定。因本條第一款規(guī)定的是“視為雙方以原條件續(xù)訂勞動(dòng)合同”，因此，勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作超過一個(gè)月，雙方已形成了新的勞動(dòng)合同關(guān)系，所以《征求意見稿》第二十四條第三款載明的是“解除勞動(dòng)合同”，即意味著若用人單位在原勞動(dòng)合同到期后超過一個(gè)月與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，將承擔(dān)解除的法律后果（違法解除）。

用人單位被確認(rèn)為違法解除且被判定為勞動(dòng)合同繼續(xù)履行時(shí)，勞動(dòng)者可以主張仲裁、訴訟期間的工資報(bào)酬是司法實(shí)踐中的常見做法，《征求意見稿》第二十五條正式通過法律規(guī)范的形式進(jìn)行了明確，且明確的內(nèi)容不僅限于此?！墩髑笠庖姼濉返诙鍡l明確了工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)按照正常勞動(dòng)時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，因此某些地方按照最低工資或基本工資核算的時(shí)代將一去不復(fù)返。從平衡用人單位合法權(quán)益的角度出發(fā)，為確保工資支付的合理性，《征求意見稿》第二十五條第二款明確了各方過錯(cuò)程度將影響工資支付。例如，某勞動(dòng)者2023 年4 月被用人單位單方解除，但卻在2023 年11 月才申請勞動(dòng)仲裁，2023年4 月到11 月怠于申請仲裁期間，用人單位有權(quán)不予支付工資。除該種情形外，《征求意見稿》第二十五條未舉例其他過錯(cuò)情形，有待于實(shí)踐中進(jìn)一步探索。

職業(yè)病健康檢查對解除勞動(dòng)合同效力有哪些影響？《征求意見稿》第二十二條規(guī)定，在雙方協(xié)商一致的情況下，若用人單位未安排勞動(dòng)者進(jìn)行離崗前健康檢查，勞動(dòng)者有權(quán)請求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。為同時(shí)確保用人單位的合法權(quán)益，體現(xiàn)用人單位與勞動(dòng)者之間的權(quán)益平衡，《征求意見稿》第二十二條還規(guī)定，若一審法庭辯論終結(jié)前用人單位已經(jīng)組織勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)健康檢查且經(jīng)檢查勞動(dòng)者未患職業(yè)病，或用人單位組織勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)健康檢查，勞動(dòng)者無正當(dāng)理由拒絕檢查時(shí)，協(xié)商解除協(xié)議仍具有法律效力。因此，用人單位與從事職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)（無論何種解除方式），均應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行職業(yè)病健康檢查。若是勞動(dòng)者自身不愿進(jìn)行檢查時(shí)應(yīng)及時(shí)保留證據(jù)，避免相關(guān)協(xié)商解除協(xié)議的效力受損。

此外，實(shí)踐中，用人單位為了引進(jìn)人才，以提供安家費(fèi)、房屋、車輛、解決城市戶口等方式留住人才，并約定服務(wù)期的現(xiàn)象常有發(fā)生。但當(dāng)前《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的可以約定服務(wù)期的情形僅限于提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，并不包含用人單位提供特殊福利待遇。這就導(dǎo)致某些勞動(dòng)者在獲得用人單位給予的“好處”后，從用人單位離職，使得用人單位的用人成本急劇增加，不符合公平和誠信原則。《征求意見稿》第二十六條規(guī)定實(shí)施后，該問題將得到解決。用人單位可以依據(jù)向勞動(dòng)者提供的住房等福利待遇與勞動(dòng)者約定服務(wù)期。

關(guān)鍵詞：調(diào)崗

《征求意見稿》第二十條規(guī)定是首次通過法律規(guī)范的形式明確了用人單位的單方調(diào)崗權(quán)及具體認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，且明確了用人單位的舉證責(zé)任。只要用人單位符合本條所列明的任意情形時(shí)，均可能會被認(rèn)定為違法調(diào)崗。反之，如果用人單位想要單方調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的行為被認(rèn)定為合法，就需要滿足相反的全部情形?！墩髑笠庖姼濉穼?shí)施后，可以有利于避免人民法院過度使用自由裁量權(quán)，減少同案不同判的可能性，同時(shí)也為用人單位衡量自身調(diào)崗合法性給予了明確的參考標(biāo)準(zhǔn)。

關(guān)鍵詞：繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)

《征求意見稿》第二十三條是社會保險(xiǎn)繳納強(qiáng)制性的重要體現(xiàn)。繳納社會保險(xiǎn)不僅是用人單位法定義務(wù)，還是勞動(dòng)者的法定義務(wù)。放棄社會保險(xiǎn)繳納不僅會損害到個(gè)人利益，還會損害到集體的利益，繳納社會保險(xiǎn)具有法律強(qiáng)制性。用人單位和勞動(dòng)者簽訂的不繳納社會保險(xiǎn)協(xié)議因違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)當(dāng)屬于無效。同理，用人單位和勞動(dòng)者通過書面協(xié)議形式約定社會保險(xiǎn)繳納基數(shù)也不應(yīng)具有法律效力，勞動(dòng)者仍有權(quán)利主張按照法定標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)繳社會保險(xiǎn)，用人單位仍無法避免繳納滯納金。同時(shí)，即便雙方約定了不繳納社會保險(xiǎn)，勞動(dòng)者也有權(quán)據(jù)此主張被迫解除勞動(dòng)合同，主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本條第三款規(guī)定從公平的角度出發(fā)，若用人單位把社會保險(xiǎn)費(fèi)以現(xiàn)金形式補(bǔ)償給勞動(dòng)者后又補(bǔ)繳了社會保險(xiǎn)的，有權(quán)要求勞動(dòng)者將相應(yīng)的社會保險(xiǎn)費(fèi)返還。此時(shí)，用人單位需要提供證據(jù)證明向勞動(dòng)者發(fā)放了社會保險(xiǎn)補(bǔ)償或社會保險(xiǎn)費(fèi)及具體金額。如果無法證明，所發(fā)給勞動(dòng)者的費(fèi)用可能會被認(rèn)定為工資，此時(shí)即便有約定，相應(yīng)主張也很難得到支持。