陳麗君 胡曉慧

收稿日期：2022-07-26修回日期：2022-09-03

基金項目：國家社會科學基金重大項目（21ZDA015）；浙江省科技廳省軟科學研究計劃重點項目（2022C25057）

作者簡介：陳麗君（1967—），女，浙江麗水人，博士，浙江大學公共管理學院教授，博士生導師，研究方向為人才政策、人力資源管理；胡曉慧（1997—），女，山東濟南人，浙江大學公共管理學院博士研究生，研究方向為人才政策、公共部門人力資源管理。本文通訊作者：胡曉慧。

摘 要：在創(chuàng)新驅動發(fā)展背景下，區(qū)域創(chuàng)新與組織創(chuàng)新的最終落腳點是人才創(chuàng)新。以人才自我創(chuàng)新期待為中介變量，結合東部城市調查數據構建結構方程模型，系統(tǒng)考察政策感知與組織創(chuàng)新氛圍對人才創(chuàng)新績效的作用機制。研究結果表明，政策感知和組織創(chuàng)新氛圍均對人才創(chuàng)新績效具有顯著正向影響；人才自我創(chuàng)新期待在政策感知與人才創(chuàng)新績效之間、組織創(chuàng)新氛圍與人才創(chuàng)新績效之間均發(fā)揮中介作用；與政策感知相比，組織創(chuàng)新氛圍對人才創(chuàng)新績效的影響更顯著。上述研究結論為解釋政策感知和組織創(chuàng)新氛圍影響人才創(chuàng)新績效的內在機理提供了新思路，有助于政策制定者和組織管理者通過激發(fā)人才自我創(chuàng)新期待提高創(chuàng)新績效。

關鍵詞：人才創(chuàng)新績效；政策感知；組織創(chuàng)新氛圍；自我創(chuàng)新期待

DOI：10.6049/kjjbydc.2022070651

開放科學（資源服務）標識碼（OSID）開放科學（資源服務）標識碼（OSID）：

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1001-7348（2024）03-0142-10

0 引言

中共十九屆五中全會將“堅持創(chuàng)新驅動發(fā)展，全面塑造發(fā)展新優(yōu)勢”作為“十四五”發(fā)展規(guī)劃的首要目標任務，指出堅持創(chuàng)新在我國現(xiàn)代化建設全局中的核心地位。近年來，各地政府圍繞科技創(chuàng)新出臺一系列支持政策，積極探索創(chuàng)新績效提升路徑。但無論是區(qū)域層面的創(chuàng)新還是組織層面的創(chuàng)新，最終都要落實到個體身上。人才是我國社會經濟發(fā)展和科技創(chuàng)新的第一資源，《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》明確指出：“人才是指具有一定專業(yè)知識或專門技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。”在知識經濟時代，人才作為創(chuàng)新主體，其創(chuàng)新績效直接影響到組織生存和發(fā)展^[1]。如何提高人才創(chuàng)新績效已經成為公共政策領域和人力資源管理領域的研究熱點。

目前，國內外學者圍繞創(chuàng)新績效展開了大量研究。首先，宏觀層面的研究多關注區(qū)域創(chuàng)新績效成因。既有文獻探索了企業(yè)、高校、科研院所等創(chuàng)新主體行為，R&D經費、人力資源等創(chuàng)新資源（肖振江等，2019），創(chuàng)新政策、經濟發(fā)展水平等創(chuàng)新環(huán)境^[2]，以及創(chuàng)新網絡、產學研合作等協(xié)同要素對區(qū)域創(chuàng)新績效的影響^[3]。政策環(huán)境是宏觀層面影響創(chuàng)新績效的重要因素。創(chuàng)新政策是政策環(huán)境的重要組成部分，通過提供資金、場地、設備和稅收優(yōu)惠等資源鼓勵人才創(chuàng)新。根據心理場動力理論，各類創(chuàng)新政策相互交織，對創(chuàng)新績效的影響效果取決于個體對政策的綜合感知^[4]。有少數研究關注了政策感知對個體創(chuàng)新的積極影響^[5]，但尚未系統(tǒng)刻畫其中的作用機理。其次，微觀層面研究更關注個體創(chuàng)新績效及其影響因素。創(chuàng)新績效是多元因素綜合作用的結果。當前研究探索了能力、認知水平、價值觀、知識結構、生活滿意度等個體層面因素^[6]，以及領導風格、組織創(chuàng)新氛圍、組織文化、薪酬激勵制度、組織承諾等組織情境因素對人才創(chuàng)新績效的作用^[7]。作為重要的情境因素，組織創(chuàng)新氛圍是人才在組織內部開展創(chuàng)新活動的“軟環(huán)境”，對人才創(chuàng)新績效的提升作用已被諸多研究證實，但現(xiàn)有文獻僅將其作為中介變量或調節(jié)變量。盡管已取得一些有價值的成果，但組織創(chuàng)新氛圍激發(fā)人才創(chuàng)新績效的作用機制仍有待進一步探究。上述研究缺口導致現(xiàn)有研究不僅難以詳細刻畫政策感知與組織創(chuàng)新氛圍影響人才創(chuàng)新績效的內在機理，同時，難以有效比較二者對人才創(chuàng)新績效的作用差異。因此，有必要將政策感知和組織創(chuàng)新氛圍納入同一研究框架，以彌合兩類研究間的鴻溝。

勒溫的心理場動力理論認為，個體行為表現(xiàn)是環(huán)境因素和個體心理因素綜合作用的結果。其中，外在的“環(huán)境場”包括個體知覺到的外在環(huán)境^[8]。作為重要的外在“環(huán)境場”，政策感知和組織創(chuàng)新氛圍對人才創(chuàng)新績效的作用需要結合人才心理因素進行考量。根據期望價值理論，個體完成各項任務的動機由其對任務目標的成功期望以及任務價值決定。完成任務目標的期望越高，并認為能夠獲取較大回報，個體的任務完成動機就越強^[9]。從該視角來看，自我創(chuàng)新期待可能是影響人才創(chuàng)新績效的關鍵因素。相關研究指出，人才自我創(chuàng)新期待是外部因素影響人才創(chuàng)新績效的動力機制和橋梁紐帶，在外界因素與個體績效之間發(fā)揮積極的中介作用^[10]。政策感知和組織創(chuàng)新氛圍傳遞出政府與組織對人才創(chuàng)新績效的要求及期待，人才將外在期待轉化為自我創(chuàng)新期待有助于創(chuàng)新績效提升。因此，政策感知和組織創(chuàng)新氛圍可能通過激發(fā)人才自我創(chuàng)新期待進而影響人才創(chuàng)新績效，即人才自我創(chuàng)新期待可能是兩個外在因素發(fā)揮作用的中間解釋機制。循此邏輯，本文將人才創(chuàng)新績效作為研究落腳點，探究政策感知、組織創(chuàng)新氛圍對人才創(chuàng)新績效的影響以及人才自我創(chuàng)新期待的中介作用，突破單一視角解釋人才創(chuàng)新績效的局限，嘗試在兩個變量的研究基礎上打破宏微觀研究分野和鴻溝，為從宏微觀多維度推動人才創(chuàng)新績效研究提供實證依據和理論支撐。

1 文獻綜述與研究假設

1.1 組織創(chuàng)新氛圍與人才創(chuàng)新績效

人才是組織創(chuàng)新的基礎，越來越多的學者關注到組織創(chuàng)新氛圍對人才創(chuàng)新績效的促進作用。組織氛圍是指人們對工作環(huán)境特征的認知，組織創(chuàng)新氛圍是組織氛圍的一種，其強調個體對組織支持創(chuàng)新的整體感知（毛義華等，2021）。目前關于組織創(chuàng)新氛圍的認知存在主客觀兩種不同傾向。其中，主觀傾向認為組織創(chuàng)新氛圍是個體對組織是否鼓勵創(chuàng)新的主觀認知^[11]；客觀傾向則認為組織創(chuàng)新氛圍是組織客觀存在的工作環(huán)境^[15]。隨著研究的深入，越來越多的學者認同主觀認知傾向觀點，因此本文采納主觀傾向的組織創(chuàng)新氛圍概念。

關于組織創(chuàng)新氛圍與個體創(chuàng)新行為的關系，學界已達成共識，即積極的組織創(chuàng)新氛圍有助于激發(fā)人才創(chuàng)新活力，提升組織內的人才創(chuàng)新表現(xiàn)。首先，創(chuàng)新氛圍濃厚的組織更注重增強人才創(chuàng)新能力，而創(chuàng)新能力作為創(chuàng)新行為的基礎，顯著影響人才創(chuàng)新績效。具體為通過技能培訓、創(chuàng)新交流和創(chuàng)新思維開發(fā)，促進人才之間的信息溝通與團隊協(xié)作，同時，鼓勵內部知識共享，提供創(chuàng)新獎勵，不斷激發(fā)人才創(chuàng)新潛力，增強人才抵抗失敗和積極的自我管理能力，加速知識、資本等各類資源轉化為創(chuàng)新成果^[13]，進而提升人才創(chuàng)新績效。其次，組織創(chuàng)新氛圍反映了個體對所處組織創(chuàng)新環(huán)境的認知，這種認知往往會持續(xù)影響人才創(chuàng)新態(tài)度、內在動機、求知欲和價值觀，有助于激發(fā)人才創(chuàng)新動力，進而影響人才創(chuàng)新績效。積極的組織態(tài)度有助于促進人才形成主觀規(guī)范和創(chuàng)新動機，同時，良好的組織創(chuàng)新氛圍傳遞出組織對創(chuàng)新行為的支持、認可以及創(chuàng)新期待，人才在接收到該信號后一般會遵從組織期待，實現(xiàn)更高的創(chuàng)新績效^[17]。最后，創(chuàng)新氛圍濃厚的組織往往包容創(chuàng)新失敗，不僅為人才提供工作自主權、情感支持以及建設性反饋，還提供物質、資金、時間、知識等創(chuàng)新活動所需資源，有利于降低創(chuàng)新風險。組織提供的創(chuàng)新支持有助于降低人才創(chuàng)新風險，激發(fā)人才創(chuàng)新意愿，提升創(chuàng)新活動參與度^[18]。因此，本文提出如下研究假設：

H₁：組織創(chuàng)新氛圍對人才創(chuàng)新績效具有顯著正向影響。

1.2 政策感知與人才創(chuàng)新績效

結合創(chuàng)新體系相關理論，個體創(chuàng)新不僅受組織環(huán)境的影響，還受整個政策環(huán)境的制約。政府通過制定和實施一系列創(chuàng)新政策，為人才創(chuàng)新活動提供資金、場地、設備、社會網絡、服務等資源。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)相關研究已經證實，良好的政策有助于促進人才創(chuàng)新思維開發(fā)和創(chuàng)新成果產生，但各類政策并非直接對人才創(chuàng)新績效發(fā)生作用，而是通過個體的政策感知影響人才創(chuàng)新績效。政策感知是政策客體對政策實施內容、效果以及政策環(huán)境等方面的主觀感受（倪淵等，2021），是政策落實效果的直接反映。具體為：第一，創(chuàng)新政策雖然在客觀上為人才創(chuàng)新提供資金、場地、稅收等方面的支持，但只有真正解決創(chuàng)新難題、降低創(chuàng)新風險與創(chuàng)新門檻、滿足人才創(chuàng)新需求，才會最大限度地激發(fā)人才創(chuàng)新積極性，增強人才創(chuàng)新意愿和知覺行為控制，進而促進人才創(chuàng)新績效提升。若人才認為創(chuàng)新政策復雜、壁壘較高，感知不到其對創(chuàng)新活動的支持，創(chuàng)新政策效用就會大打折扣。第二，創(chuàng)新政策為人才創(chuàng)新活動提供政策保障，實質上是與人才形成一定交換關系。根據社會交換理論，個體進行社會交換的動機在于獲取資源。創(chuàng)新政策為人才創(chuàng)新提供資源，當人才感知到政策支持與創(chuàng)新績效期待時，才會產生將自身創(chuàng)新績效提升作為交換的渴望。第三，創(chuàng)新兼具內驅性和復雜性，而創(chuàng)新的復雜性極易削弱人才創(chuàng)新內驅力，導致人才倦怠和退縮。根據JD-R模型，工作資源有助于緩解創(chuàng)新復雜性帶來的心理壓力和工作倦怠。人才政策大多是為人才“量身定制”，并向人才傳遞出政府對創(chuàng)新的重視。作為重要的心理資源，政策感知可以影響人才的心理傾向。心理需求的滿足有助于激發(fā)人才創(chuàng)新的內在動機，調動人才參與創(chuàng)新活動的積極性和主動性，從而利于取得更高水平的創(chuàng)新績效?；诖?，本文提出如下研究假設：

H₂：政策感知對人才創(chuàng)新績效具有顯著正向影響。

1.3 人才自我創(chuàng)新期待的中介作用

新近研究在分析個體因素和環(huán)境因素對創(chuàng)新績效的復雜作用機理時，將創(chuàng)新意愿、心理資本、情緒智力、內在動機等心理學要素作為中介變量或調節(jié)變量，納入創(chuàng)新行為的外界情境作用因素分析中。作為重要的心理學要素，自我創(chuàng)新期待對人才創(chuàng)新績效的影響機理尚存在探索空間?；诖?，本研究引入人才自我創(chuàng)新期待這一中介變量，將其作為政策感知與組織創(chuàng)新氛圍影響人才創(chuàng)新績效的重要心理機制，系統(tǒng)考察政策感知、組織創(chuàng)新氛圍與人才自我創(chuàng)新期待對人才創(chuàng)新績效的復雜作用機理。

1.3.1 人才自我創(chuàng)新期待與人才創(chuàng)新績效

人才自我創(chuàng)新期待是指在接收外界信息的基礎上，人才感知到外界對自身創(chuàng)新行為的內在要求，并將感知到的外界期待內化為自身行為結果的某種預測性認知^[16]。根據自我實現(xiàn)預言理論，當個體行為與期望一致時，高自我期待將導致高績效。個體對成功的期待越強烈，其任務完成表現(xiàn)就越好^[17]，因此自我創(chuàng)新期待對人才創(chuàng)新績效具有促進作用。具體為：第一，自我創(chuàng)新期待反映了人才對自身創(chuàng)新能力和創(chuàng)新行為的積極態(tài)度。積極的自我創(chuàng)新期待通過開啟自我實現(xiàn)的預言效應^[18]，有助于人才在創(chuàng)新活動中獲得更大的心理滿足感和成就感^[19]，推動人才創(chuàng)新和創(chuàng)新績效提升。第二，自我創(chuàng)新期待有助于激發(fā)人才創(chuàng)新的內在動力，引導人才努力實施創(chuàng)新行為以實現(xiàn)預期績效^[20]。期望價值理論指出，針對某目標的高期望有助于激發(fā)個體實現(xiàn)目標的動機。具有較高自我創(chuàng)新期待的人才在創(chuàng)新活動中往往會有意識地收集和關注與創(chuàng)新有關的信息，加大創(chuàng)新投入，主動開展創(chuàng)新探索，最大限度地激發(fā)自身創(chuàng)新潛能，實現(xiàn)高水平創(chuàng)新績效。第三，人才對創(chuàng)新成功的期望越大，面對創(chuàng)新活動中困難復雜事務時就越有信心和耐心^[21]，努力工作、主動作為，從而有助于獲得更好的創(chuàng)新結果。基于此，本文提出如下研究假設：

H₃：人才自我創(chuàng)新期待對人才創(chuàng)新績效具有顯著正向影響。

1.3.2 人才自我創(chuàng)新期待在組織創(chuàng)新氛圍與人才創(chuàng)新績效間的中介作用

關于組織創(chuàng)新氛圍與人才創(chuàng)新績效關系，學界已達成共識，但具體作用機理仍有待深入探究。組織創(chuàng)新氛圍對人才創(chuàng)新績效存在間接作用，人才自我創(chuàng)新期待作為外部因素影響人才創(chuàng)新的內在動力，在組織創(chuàng)新氛圍與人才創(chuàng)新績效之間發(fā)揮中介作用^[22-23]。外界的期望效應最終取決于行為主體如何詮釋和應對外界期望，以及如何將外界期望轉化為自我期望。提高外界創(chuàng)新期待不僅有助于提升個體績效，還會通過提高個體自我創(chuàng)新期待，帶來更好的創(chuàng)新表現(xiàn)^[24]。有研究探索了領導行為對個體自我期望的影響，發(fā)現(xiàn)組織內對人才自我創(chuàng)新期待的影響因素并非局限于領導行為，還可以擴展到組織創(chuàng)新氛圍。首先，組織營造良好創(chuàng)新氛圍的過程實質是向人才傳遞組織期待的過程，即組織期望人才達到的創(chuàng)新績效水平。感知到組織創(chuàng)新期待有助于提高人才的創(chuàng)新角色認同，促使其開展積極的創(chuàng)新行為。對創(chuàng)新期待的感知越強烈，人才越傾向于相信自己具有較高創(chuàng)新能力，產生的自我創(chuàng)新期待也越高。積極的自我創(chuàng)新期待將引導人才愿意投入認知資源，通過加大創(chuàng)新投入提升創(chuàng)新績效，以實現(xiàn)組織對自身的創(chuàng)新期待。這一過程符合皮格馬利翁效應的作用原理：第一階段，良好的組織創(chuàng)新氛圍將引導人才將組織期待內化為自我創(chuàng)新期待；第二階段，較高的自我創(chuàng)新期待為人才提供持續(xù)的內在激勵，激發(fā)人才創(chuàng)新熱情，促使人才從事創(chuàng)新活動，并提升人才創(chuàng)新績效。其次，具有良好創(chuàng)新氛圍的組織向人才傳達出創(chuàng)新支持和信任^[25]，當個體感受到組織對其創(chuàng)新活動的支持和信任時，人才往往更加自信，并傾向于取得更高的創(chuàng)新績效以作為回報。因此，組織創(chuàng)新氛圍為人才創(chuàng)新提供了條件和動力，一旦感知到組織對創(chuàng)新的重視，將顯著提升人才的自我創(chuàng)新期待，激勵人才加大創(chuàng)新資源投入，從而有助于提升人才創(chuàng)新績效?；诖?，本文提出如下假設：

H₄：組織創(chuàng)新氛圍對人才自我創(chuàng)新期待具有顯著正向影響。

H₅：人才自我創(chuàng)新期待在組織創(chuàng)新氛圍與人才創(chuàng)新績效之間發(fā)揮中介作用。

1.3.3 人才自我創(chuàng)新期待在政策感知與人才創(chuàng)新績效間的中介作用

作為鼓勵人才創(chuàng)新的重要手段之一，政府通過出臺創(chuàng)新政策支持人才開展創(chuàng)新活動。作為政策客體，人才政策感知是形成政策行為認知機制的先決條件，顯著影響政策成效。人才創(chuàng)新績效是創(chuàng)新政策成效的重要表征，而政策客體的主觀感知如何影響政策執(zhí)行效果仍有待探索。在將政策感知轉化為實際創(chuàng)新績效的過程中往往需要借助基于個體的心理作用機制，尤其是自我創(chuàng)新期待作為重要的心理變量，在政策感知與人才創(chuàng)新績效之間可能發(fā)揮中介作用。一方面，為鼓勵人才創(chuàng)新，各地政府發(fā)布了涉及資金、稅收、金融、場地等外在激勵舉措。這些舉措作為鼓勵人才創(chuàng)新的重要驅動因素，對人才自我創(chuàng)新期待具有顯著正向影響^[26]。感知政策資源的有用性和易用性有助于增強人才創(chuàng)新信心，降低創(chuàng)新風險感知，提升人才創(chuàng)新心理安全感和知覺行為控制，進而針對自身創(chuàng)新表現(xiàn)設定較高期望^[27]，促進創(chuàng)新績效提升。另一方面，根據皮格馬利翁效應，人才自我創(chuàng)新期待在一定程度上取決于外界對人才創(chuàng)新的期待。政府創(chuàng)新政策向人才傳遞出鼓勵、支持、保護、重視和認可創(chuàng)新的信號，人才對政策信號形成主觀解釋和自我判斷。感知到政策對創(chuàng)新績效的內在要求有助于強化人才對自身創(chuàng)新表現(xiàn)的高水平期望，進而促使高創(chuàng)新績效產生?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O：

H₆：政策感知對人才自我創(chuàng)新期待具有顯著正向影響。

H₇：人才自我創(chuàng)新期待在政策感知與人才創(chuàng)新績效之間發(fā)揮中介作用。

基于以上研究假設，本文建立理論分析框架如圖1所示。

2 研究方法

2.1 變量測量

本文使用的測量工具均是國內外較成熟量表，并基于具體場景對相關題項進行修正。所有潛變量均使用李克特5點量表計分方式（1～5分別代表“非常不同意”到“非常同意”）。

人才創(chuàng)新績效采用韓翼等^[28]開發(fā)的單維量表，包括“把創(chuàng)新性想法轉化成實際應用”、“通過學習，提出一些獨創(chuàng)性的問題解決方案”等4個題項。

政策感知采用李晨光（2018）、冉建宇^[5]等編制的政策感知量表，包括“政府創(chuàng)新政策有明確的針對性”“政府創(chuàng)新政策能夠有效解決創(chuàng)新中的實際問題”等6個題項。

組織創(chuàng)新氛圍采用王金鳳等^[29]開發(fā)的創(chuàng)新氛圍量表，具體包括“組織內部溝通渠道順暢”、“領導為員工提供資源與渠道幫助，給予支持”等8個題項。

人才自我創(chuàng)新期待采用Carmeli等^[22]開發(fā)的員工自我創(chuàng)新期待量表，具體包括“希望自己在工作中富有創(chuàng)造力”、“對自己而言，創(chuàng)新在工作中很重要”等3個題項。

根據以往研究，本文設置4個控制變量，包括性別、年齡、學歷和工作年限。其中，女性為“0”，受教育程度分為中專及以下、大專、本科、碩士、博士5個等級，分別為1～5。

2.2 研究樣本與數據收集

本文以東部某省域人才為研究對象展開問卷調查。為保證問卷信度和效度，在問卷發(fā)放前對17位人才代表進行訪談，并結合訪談結果對原始量表中存有歧義的語句進行修正，形成初始問卷。在正式收集研究數據前，使用初始問卷進行小樣本測量，調查對象包括高校、科研院所、企業(yè)相關知識型人才、技能型人才等。共發(fā)放問卷100份，回收有效問卷91份，有效回收率為91%。問卷的探索性因子分析結果如表1所示。

如表1可知，每個量表的KMO值均大于0.7，Bartlett球形檢驗的p值均為0.000，因此適合作因子分析。探索性因子分析結果顯示，各量表題項的因子載荷均在0.8以上，Cronbach's α均大于0.9，表明初始問卷具有良好的內部一致性，據此形成正式問卷。

在正式調查階段，主要面向樣本城市的高校、科研院所、企業(yè)人才展開調查，同時，涵蓋眾創(chuàng)空間、孵化器、加速器、協(xié)同創(chuàng)新中心、產業(yè)園區(qū)人才。該城市共有5個區(qū)縣，為確保問卷質量，通過該市組織部人才辦、各區(qū)縣組織部與用人單位人事部門聯(lián)系，在取得用人單位同意后，由用人單位的人事部門配合發(fā)放問卷，并向用人單位及人才保證問卷僅作為學術研究而非其它用途。調查對象包括在崗的本科及以上學歷人才或具有中級及以上專業(yè)技術職務資格的技能型人才^[30]。正式問卷共發(fā)放500份，最終回收473份。在剔除空白數據、無效數據后，有效樣本為455份，有效回收率為91%，符合結構方程模型對樣本容量的要求^[31]。人才樣本兼顧性別、年齡、受教育程度、工作年限等個體差異因素。其中，男性占58.0%，女性占42.0%，平均工作年限為6.02年。年齡方面，25歲及以下占11.4%，26～35歲占42.2%，36～45歲占30.1%，46～55歲占13.2%，56歲及以上占3.1%。受教育程度方面，博士占18.0%，碩士占17.1%，大學本科占42.9%，大學?？萍耙韵抡?2.0%。

3 數據分析與結果

3.1 共同方法偏差檢驗

雖然在問卷設計階段進行了事前控制，但研究數據仍屬于自我報告類型，可能存在共同方法偏差的干擾。根據Podsakoff等^[32]的建議，采用潛在誤差變量控制法，將共同方法偏差作為一個潛變量，將所有量表條目負載到共同方法偏差潛變量上，進行驗證性因子分析。結果表明，在上述4個潛變量一階測量模型的基礎上增加一個共同方差潛變量后，測量模型擬合度指標均未明顯改變（△RMSEA=0.007，△CFI=0.009，△TLI =0.005，△SRMR=0.005）。根據既有文獻中潛在誤差變量控制法的一般標準，當RMSEA、SRMR的變化不超過0.05，CFI和TLI變化不超過0.01時，測量模型中無嚴重的共同方法偏差。因此，本研究不存在明顯的共同方法偏差。

3.2 信效度檢驗與相關性分析

本研究包含政策感知、組織創(chuàng)新氛圍、人才自我創(chuàng)新期待、人才創(chuàng)新績效4個潛變量，整體測量模型擬合系數如表2所示，研究變量相關性分析及信效度檢驗結果如表3所示。

由表2可知，χ²/df小于3，RESEA小于0.08，CFI和TLI均大于0.9，SRMR小于0.08，說明測量模型整體擬合度理想。表3的信效度分析結果表明，各潛變量的Cronbach's α值均大于0.9，說明量表具有較好的內部一致性。各變量因子載荷均大于0.6，各潛變量平均方差提取量AVE均遠大于0.5，且組合信度CR均大于0.8，說明各潛變量的收斂效度理想。此外，變量相關系數的絕對值均小于對應的AVE平方根，說明各潛變量不僅具有一定相關性，而且具有較高的區(qū)分效度。

3.3 假設檢驗

采用Mplus8.3構建結構方程模型（SEM），計算路徑系數并檢驗其顯著性^[33]，結構方程模型的數據分析結果如表4所示。在控制性別、年齡、受教育程度、工作年限等相關變量的基礎上，政策感知對人才創(chuàng)新績效的直接效應并不顯著（p>0.05），假設H₂未得到驗證。而組織創(chuàng)新氛圍和人才自我創(chuàng)新期待對人才創(chuàng)新績效具有顯著正向影響，標準化系數分別為0.200（p<0.001）、0.716（p<0.001），假設H₁和假設H₃得到支持。政策感知和組織創(chuàng)新氛圍均對人才自我創(chuàng)新期待具有顯著的促進效應，標準化系數分別為0.294（p<0.001）、0.491（p<0.001），假設H₄、H₆得到支持。

本研究采用偏差校正的非參數百分位Bootstrap方法檢驗人才自我創(chuàng)新期待的中介效應。Bootstrap方法適用于中小樣本的中介效應檢驗，受到諸多研究者的青睞。重復抽樣5 000次，設置95%的置信區(qū)間，得到各中介路徑的中介效應置信區(qū)間如表5所示。若置信區(qū)間不包含0，則說明該路徑的中介效應顯著。研究結果表明，人才自我創(chuàng)新期待在政策感知與人才創(chuàng)新績效之間的中介效應顯著，效應值為0.186（p<0.01），Bias-Corrected 95%和Percentile 95% 的置信區(qū)間均不包含0，假設H₇成立。組織創(chuàng)新氛圍通過人才自我創(chuàng)新期待影響創(chuàng)新績效，人才自我創(chuàng)新期待在其中的中介效應值為0.340 （p<0.01），占總效應的63.79%，Bias-Corrected 95%和Percentile 95%的置信區(qū)間均不包含0，假設H₅成立。這說明與政策感知相比，組織創(chuàng)新氛圍對人才創(chuàng)新績效的增進效應更顯著。

3.4 穩(wěn)健性檢驗

依次采用逐步回歸法和Process程序對人才自我創(chuàng)新期待的中介效應進行穩(wěn)健性檢驗。第一，采用逐步回歸法檢驗回歸系數，結果如表6所示。首先，檢驗政策感知與組織創(chuàng)新氛圍對人才創(chuàng)新績效的影響。表6中的M₂表明，政策感知與組織創(chuàng)新氛圍均對人才創(chuàng)新績效具有顯著正向影響。然后，檢驗政策感知和組織創(chuàng)新氛圍對人才自我創(chuàng)新期待的影響。M₁表明，政策感知和組織創(chuàng)新氛圍均對人才創(chuàng)新自我期待具有顯著正向影響。最后，納入人才自我創(chuàng)新期待，檢驗政策感知和組織創(chuàng)新氛圍對人才創(chuàng)新績效的影響。M₃表明，人才自我創(chuàng)新期待對人才創(chuàng)新績效具有顯著正向影響。在加入人才自我創(chuàng)新期待后，政策感知對人才創(chuàng)新績效的影響不再顯著，組織創(chuàng)新氛圍對人才創(chuàng)新績效仍有顯著的促進作用，但效應值減小，由此人才自我創(chuàng)新期待的中介效應進一步得到驗證。第二，利用Process程序對人才自我創(chuàng)新期待的中介效應進行分析，抽樣次數設置為5 000次，置信區(qū)間設置為95%，檢驗結果進一步證實了上述研究結論，具體見表7，再次證明研究結果穩(wěn)健。

4 結論與討論

4.1 研究結論

本文在對國內外研究成果進行梳理的基礎上，構建結構方程模型，探究政策感知和組織創(chuàng)新氛圍對人才創(chuàng)新績效的影響機制，以及人才自我創(chuàng)新期待的中介作用。研究結果表明，人才創(chuàng)新績效是多類因素共同作用的結果，政策感知和組織創(chuàng)新氛圍通過人才自我創(chuàng)新期待對人才創(chuàng)新績效發(fā)揮積極作用。該研究結論不僅具有學術意義，而且具有現(xiàn)實啟示。

第一，政策感知對人才創(chuàng)新績效具有正向影響，但政策感知的直接效用并不顯著，而是通過人才自我創(chuàng)新期待的中介作用實現(xiàn)人才創(chuàng)新績效提升。不同于現(xiàn)有探索創(chuàng)新意愿、創(chuàng)新自我效能感中介效應的研究，本文基于期望價值理論，檢驗人才自我創(chuàng)新期待的中介作用。創(chuàng)新政策會釋放出鼓勵創(chuàng)新的信號，具有較強的“信號效應”。政府對人才創(chuàng)新活動的支持和認可有助于激發(fā)人才更高的自身創(chuàng)新期待，引導人才努力實現(xiàn)預期績效。當感知到政策期待時，人才會將這種外界期待轉化為自我創(chuàng)新期待，從而推動創(chuàng)新績效提高。上述結論呼應了已有研究成果，即政策感知對人才創(chuàng)新績效的積極效應是通過其它中介變量實現(xiàn)的^[5]。政策感知通過人才自我創(chuàng)新期待對人才創(chuàng)新績效產生增進效用，該結論豐富了有關政策感知與人才創(chuàng)新績效關系的研究成果，進一步補充了人才創(chuàng)新績效的解釋因素，揭開了政策感知與人才創(chuàng)新績效之間傳導機制的“黑箱”，為提升人才創(chuàng)新績效提供了新的本土化經驗證據。

實證分析結果表明，人才自我創(chuàng)新期待的中介效應占政策感知對人才創(chuàng)新績效總效應的89.42%，而政策感知對人才創(chuàng)新績效的直接效應不顯著，說明仍存在其它變量在政策感知與人才創(chuàng)新績效之間發(fā)揮中介效應或遮掩效應。未來研究可以同時納入多個中介變量，比較不同中介變量的效用和作用方向，探索政策感知對人才創(chuàng)新績效的不同作用路徑。

第二，組織創(chuàng)新氛圍不僅直接作用于人才創(chuàng)新績效，而且通過提高人才自我創(chuàng)新期待對人才創(chuàng)新績效發(fā)揮促進效應。組織創(chuàng)新氛圍作為影響人才創(chuàng)新績效的重要環(huán)境因素已經得到廣泛關注，但對創(chuàng)新績效的影響并非是單一路徑，還會通過個體心理因素發(fā)揮作用。人才自我創(chuàng)新期待來自于感知到的外界期待，人才將外界期待內化為自我創(chuàng)新期待，外顯為創(chuàng)新績效。因此，本文引入人才自我創(chuàng)新期待作為中介變量，發(fā)現(xiàn)人才自我創(chuàng)新期待在組織創(chuàng)新氛圍與人才創(chuàng)新績效中發(fā)揮中介作用。上述研究結論既呼應了Drazin等^[34]的研究結果，也符合經典社會認知理論，即工作氛圍可以激發(fā)個體的行為反應^[35]。當個體感知到良好的組織創(chuàng)新氛圍時，便會作出積極的創(chuàng)新行為反應，從而更容易取得較好的創(chuàng)新績效。

4.2 學術意義

本文突破單一視角研究創(chuàng)新績效影響因素的局限，從個體心理機制出發(fā)，以人才自我創(chuàng)新期待為中介變量，揭示政策感知和組織創(chuàng)新氛圍對人才創(chuàng)新績效的影響機制，豐富了人才創(chuàng)新績效的政策影響因素和組織影響因素討論。

（1）探究了以政策感知為表征的創(chuàng)新支持政策對人才創(chuàng)新績效的影響。人才創(chuàng)新績效影響因素議題已取得豐富的研究成果，領導風格、組織文化等組織因素以及能力、認知等個體因素對人才創(chuàng)新的影響得到了廣泛探索。公共政策支持人力發(fā)展，尤其是在中國情境下，各級政府出臺大量政策鼓勵人才創(chuàng)新。既有研究為政策干預的創(chuàng)新效用提供了大量證據，但多集中于政策本身的功能^[36]，且結果變量多為宏觀層面的區(qū)域創(chuàng)新績效和中觀層面的組織創(chuàng)新績效，對于政策如何促進人才創(chuàng)新績效的解釋仍然不足^[15]，政策客體的主觀感受影響人才創(chuàng)新績效的理論解釋和實證分析仍有待進一步探索。在同一政策環(huán)境中，不同個體的政策感知有差異，而不同的政策感知可能是造成個體創(chuàng)新績效差異的重要原因。本文通過回顧以往關于政策與人才創(chuàng)新績效關系的研究，發(fā)現(xiàn)了一種新機制，即對人才政策的積極感知通過自我創(chuàng)新期待促進創(chuàng)新績效提升。這一發(fā)現(xiàn)呼應了勒溫的場動力理論，即個體行為表現(xiàn)是知覺到的外在環(huán)境和個體心理因素綜合作用的結果。

（2）進一步證實了積極的組織創(chuàng)新氛圍是提高人才創(chuàng)新績效的重要情境因素，豐富了人才創(chuàng)新績效的前因機制。組織創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新績效具有較強關聯(lián)，諸多研究探討了組織創(chuàng)新氛圍對組織或團隊層面創(chuàng)新的作用^[12]，以及對個體創(chuàng)新績效的直接影響。組織創(chuàng)新氛圍對人才創(chuàng)新績效的推動作用已得到廣泛認可，但其作用機制仍存在探索空間。本文對人才創(chuàng)新績效的形成機理提供了一個全新研究視角，并納入人才自我創(chuàng)新期待這一重要中介變量，揭示了人才創(chuàng)新的微觀機制，進一步論證了組織創(chuàng)新氛圍對激發(fā)個體創(chuàng)新績效的重要意義。

（3）豐富了自我實現(xiàn)預言在人才創(chuàng)新領域的應用，證實了激勵人才創(chuàng)新過程中的皮格馬利翁效應。作為提升人才創(chuàng)新績效的關鍵性自我認知機制，自我創(chuàng)新期待的動機效能可以引發(fā)自我實現(xiàn)預言。鮮有研究從期望角度闡釋政策感知和組織創(chuàng)新氛圍影響人才創(chuàng)新績效的過程機制。從自我實現(xiàn)預言的角度看，人才將外在的角色期待內化為自我角色期待，有助于激勵其投身于創(chuàng)新活動并提高創(chuàng)新績效。人才自我創(chuàng)新期待中介效應模型的構建豐富了人才創(chuàng)新績效的前因變量，揭示了人才自我創(chuàng)新期待是政策感知和組織創(chuàng)新氛圍影響人才創(chuàng)新績效的必要機制，拓展了自我創(chuàng)新期待的詮釋范圍。

（4）比較了政策因素和組織因素對人才創(chuàng)新績效的作用。政策因素與組織因素共同作用于人才創(chuàng)新績效，但何者作用更大，現(xiàn)有研究并未給出明確解答。因此，本研究將政策因素和組織因素納入同一研究框架，嘗試通過政策感知和組織創(chuàng)新氛圍兩個變量打破宏微觀研究的分野。研究發(fā)現(xiàn)，與政策感知相比，組織創(chuàng)新氛圍對人才創(chuàng)新績效具有更顯著的影響力。這表明，組織創(chuàng)新氛圍感知是比外界政策感知更具影響力的創(chuàng)新績效前置因素。因此，在激發(fā)人才創(chuàng)新活力、提升人才創(chuàng)新績效的實踐中，除政策感知因素外，更重要的是鼓勵用人單位營造良好的組織創(chuàng)新氛圍，發(fā)揮用人主體對人才創(chuàng)新的促進作用。

4.3 現(xiàn)實啟示

在全球搶人大戰(zhàn)的背景下，人力資本和知識成為區(qū)域及組織的關鍵資源?；谘芯拷Y論，本文提出以下現(xiàn)實啟示。

（1）對于政策制定者而言，在為人才提供資金、平臺、設備等創(chuàng)新保障的同時，不斷拓展政策宣傳和溝通渠道，優(yōu)化政策信息呈現(xiàn)和獲取方式，增強人才政策感知，傳達政策對人才創(chuàng)新的積極期待。具體而言，探索以崗位績效工資為主體的薪酬激勵制度，增加保障性經費供給；營造全社會鼓勵創(chuàng)新的氛圍，對人才參與創(chuàng)新活動給予充分認可和肯定，積極倡導尊重人才、鼓勵創(chuàng)新的社會文化，最大程度激發(fā)各類人才創(chuàng)新熱情和自我創(chuàng)新期待；積極宣傳和大力推介人才政策與創(chuàng)新政策，及時匯編和解讀各類相關政策，降低人才對相關政策的搜尋成本和理解成本，提高人才對創(chuàng)新政策的積極感知；簡化政策執(zhí)行流程，壓縮政策兌現(xiàn)時間，鼓勵人才參與創(chuàng)新政策制定^[37]，并就政策內容、執(zhí)行方式、兌現(xiàn)流程等進行宣講，提高政策執(zhí)行效率。

（2）對組織管理者而言，一是向人才傳達出創(chuàng)新對組織發(fā)展和個人發(fā)展的重要性，使人才感知到組織的創(chuàng)新期待。如出臺創(chuàng)新激勵制度和規(guī)范，對組織創(chuàng)新進行戰(zhàn)略部署；主動表率對創(chuàng)新的重視，在不同重要場合積極表達對人才創(chuàng)新的高度期望；設置創(chuàng)新績效獎，對參與創(chuàng)新活動或取得優(yōu)秀創(chuàng)新成果的人才給予物質和精神獎勵。二是加大對人才創(chuàng)新的資源支持，保證有創(chuàng)新能力、創(chuàng)新想法的人才能順利開展創(chuàng)新活動。創(chuàng)新是高風險活動，需要消耗大量資源、時間和精力。因此，組織應該為人才創(chuàng)新提供良好的設備、資金、技術與學習機會，不斷完善組織創(chuàng)新制度，向人才傳達組織對創(chuàng)新的支持。如，將開展創(chuàng)新活動明確納入崗位職責，積極搭建人才培訓和交流平臺，提高人才專業(yè)素養(yǎng)和創(chuàng)新能力，傳達組織對人才創(chuàng)新的積極期望，以此提升人才自我創(chuàng)新期待。三是建立創(chuàng)新容錯機制，為人才營造寬松包容、自由探索的氛圍。如鼓勵人才自由交流合作和搭建創(chuàng)新團隊，營造良好的團隊合作氛圍；給予人才一定的創(chuàng)新自主權，鼓勵人才自由探索；寬容創(chuàng)新失敗，為人才提供積極的溝通和反饋渠道，幫助人才解決創(chuàng)新過程中的阻礙和困難，及時總結創(chuàng)新失敗經驗，鼓勵人才持續(xù)探索，避免人才因創(chuàng)新失敗降低自身創(chuàng)新期待。

4.4 研究局限與展望

本研究也存在一定不足。第一，本研究采用同源數據，雖然同源偏差在可接受范圍內，但同源偏差的存在會干擾研究結論的信服力，未來研究可以通過他評、追蹤研究等事前控制方式來減少同源偏差。第二，本研究采用的是截面數據，對政策感知、組織創(chuàng)新氛圍與人才創(chuàng)新績效關系的解釋力存在局限，未來可以采用面板數據進行嚴格的動態(tài)檢驗，以獲取更可靠的研究結果。第三，本文樣本來自同一城市，研究模型和結論是否適用于其它城市仍有待檢驗，未來可以在考慮地區(qū)差異的基礎上，以多個城市人才為樣本，在更大范圍內開展研究，提高本研究結論的代表性和解釋力。

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（責任編輯：胡俊?。?/p>

Policy Perception， Organizational Innovation Climate and Talent Innovation

Performance： The Mediating Effect of Talent Self-expectations for Innovation

Chen Lijun， Hu Xiaohui

（School of Public Affairs， Zhejiang University， Hangzhou 310058， China）

Abstract：It is the primary task of the 14th Five-Year Plan to adhere to innovation-driven development and comprehensively shape new development advantages. Innovation， both at the regional level and at the organizational level， should ultimately be implemented at the individual level. Talents are the primary resource for China's socio-economic development and scientific and technological innovation. In the era of knowledge economy， talents are the most important innovation subjects， and their innovation performance directly affects the survival of organizations and regional development. How to improve talent innovation performance has become a hot topic in public policy and human resource management. Talent's innovation performance is the result of multiple factors. The current research on the influencing factors of talent innovation performance mainly focuses on individual factors and organizational factors without taking? the impact of policy factors into account， and has not answered the question of the mechanism of policy factors and organizational factors on talent innovation performance.

In this regard， on the basis of theoretical exploration， this paper aims to make an empirical analysis of the influence mechanism of policy perception and organizational innovation climate on talent innovation performance in the context of China. It sets policy perception and organizational innovation climate? as explanatory variables， purposefully introduces the key mediating variable of talent self-expectations for innovation， and takes age， education background，working years，and? gender as control variables.

This paper constructs a structural equation model based on the survey data of 455 talents in H city of an eastern province. The results show that policy perception and organizational innovation climate have significant positive effects on talent innovation performance. Talent self-expectations for innovation play a mediating role between policy perception and talent innovation performance， and between organizational innovation climate and talent innovation performance. Compared with policy perception， organizational innovation climate has greater influence on talent innovation performance.

This study reveals the influence mechanism of policy perception and organizational innovation climate on talent innovation performance， and thus has high theoretical value and practical significance. Firstly， this study reveals the black box? of the transmission mechanism between policy perception and talent innovation performance， establishes the research framework of talent innovation performance from the perspective of policy， and enriches the research results related to policy factors and talent innovation performance. Secondly， by clarifying the path of organizational innovation climate on talent innovation performance， the study makes up for the deficiency of empirical research on talent innovation performance in China. Thirdly， it enriches the application of the self-fulfilling prophecy in the field of talent innovation， and explains the necessity of talent self-expectations for innovation in the effect of policy perception and organizational innovation climate on talent innovation performance. Finally， policy factors and organizational factors work together on talent innovation performance， but existing research has not given a clear answer to which is more important. This study compares the effects of policy factors and organizational factors on talent innovation performance. Compared with policy perception， organizational innovation climate is found to have a greater impact on talent innovation performance. This shows that talent's perception of the innovation atmosphere of their organization is a more influential antecedent of innovation performance than the perceived external policy promotion.

Practically， the results reveal that local governments should comprehensively consider the demand for talent innovation and strengthen the talents' perception of? the innovation policies usefulness and ease of use. Employers need to effectively organize innovation resources and increase? support for talent innovation activities.

Since the samples are from the same city， and the study uses the same source data and cross-sectional data， the credibility and explanatory power of the research conclusions are thus limited. It remains to be tested whether the research model and conclusions are applicable to other cities. Future research is warranted to conduct follow-up analysis， employ panel data and take talents from multiple cities as samples to improve the reliability and validity of the research.

Key Words：Talent Innovation Performance; Policy Perception; Organizational Innovation Climate; Self-expectations for Innovation