［摘 要］隨著科技的飛速發(fā)展，新型研發(fā)機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生，其為科研人員提供了更加廣闊的研究空間。這些機(jī)構(gòu)傾向于跨學(xué)科合作、鼓勵創(chuàng)新思維，對科研人員的技能和素質(zhì)要求也越來越高，這就需要重新審視并調(diào)整科研人員的績效考核體系，以適應(yīng)新的科研環(huán)境。本文從新型研發(fā)機(jī)構(gòu)科研人員的績效考核方向和原則入手，對現(xiàn)階段科研人員績效考核中存在的問題及優(yōu)化措施進(jìn)行深入探討，希望為相關(guān)機(jī)構(gòu)提供有價值的參考和建議。

［關(guān)鍵詞］新型科研機(jī)構(gòu)；科研人員；績效考核

［中圖分類號］G31 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

科研人員的績效考核并非簡單的量化過程，因?yàn)榭蒲泄ぷ魍婕案叨鹊膭?chuàng)新性和復(fù)雜性。相較于其他行業(yè)，科研成果的價值并不僅僅體現(xiàn)在直接經(jīng)濟(jì)效益上，還包括對科學(xué)知識體系的貢獻(xiàn)、對社會福祉的影響等多個方面。此外，科研項(xiàng)目通常需要經(jīng)歷較長時間才能取得實(shí)質(zhì)性成果，這就使得短期內(nèi)的績效評估更加困難。因此，新型研發(fā)機(jī)構(gòu)科研人員的績效考核體系必須具備一定的靈活性和公正性，能夠全面、準(zhǔn)確地反映科研人員的工作表現(xiàn)。

1 新型研發(fā)機(jī)構(gòu)科研人員的績效考核方向和原則

1.1 創(chuàng)新能力和成果產(chǎn)出

創(chuàng)新能力和成果產(chǎn)出是衡量科研人員績效的重要標(biāo)準(zhǔn)。首先，創(chuàng)新能力是科研工作的核心。沒有創(chuàng)新，科學(xué)就無法進(jìn)步。在研究開發(fā)機(jī)構(gòu)中，科研人員需要解決前沿問題，提出新的理論和觀點(diǎn)，或者開發(fā)出更高效環(huán)保的產(chǎn)品和技術(shù)。所有這些都需要他們具備敏銳的洞察力，能夠從復(fù)雜的信息中提煉關(guān)鍵點(diǎn)，并能夠提出和實(shí)施新的想法。如果一個科研人員缺乏創(chuàng)新能力，他就可能無法在自己的領(lǐng)域取得突破，這對于其個人發(fā)展和機(jī)構(gòu)整體目標(biāo)來說都是不利的。其次，成果產(chǎn)出是衡量科研工作價值的重要標(biāo)準(zhǔn)。只有當(dāng)科研人員的工作能取得實(shí)際、可衡量的成果，如新的理論、新的技術(shù)、新的產(chǎn)品，或者其他形式的知識產(chǎn)出，可以被廣泛應(yīng)用于各個領(lǐng)域，推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展，改善人民生活，甚至引領(lǐng)社會風(fēng)尚，他們的努力才能得到社會認(rèn)可［1］。因此，新型研發(fā)機(jī)構(gòu)需要在績效考核中重視科研人員的創(chuàng)新能力和成果產(chǎn)出，這不僅可以激勵其追求卓越，提高工作效率和質(zhì)量，還可以幫助機(jī)構(gòu)更好地實(shí)現(xiàn)其使命和目標(biāo)，滿足社會對新技術(shù)和新知識的需求。

1.2 跨界融通和資源整合能力

在全球化和知識經(jīng)濟(jì)背景下，科技發(fā)展的復(fù)雜性、跨學(xué)科性和系統(tǒng)性越來越強(qiáng)，新型研發(fā)機(jī)構(gòu)績效考核中開始日益強(qiáng)調(diào)跨界融通和資源整合能力。當(dāng)今的科研工作已經(jīng)不再局限于單一領(lǐng)域，而是涉及多個學(xué)科和領(lǐng)域的交叉和融合，這就需要科研人員具備跨界融通的能力，以便更好地理解和解決復(fù)雜的科研問題。以生物醫(yī)藥領(lǐng)域?yàn)槔?，生物學(xué)、化學(xué)、物理學(xué)、計算機(jī)科學(xué)等多學(xué)科的融合已經(jīng)成為常態(tài)。如果科研人員只懂得自己的專業(yè)領(lǐng)域，而對其他相關(guān)領(lǐng)域一無所知，很可能會錯過許多重要的研究機(jī)會和發(fā)現(xiàn)。此外，在科研過程中，資源的有效利用和整合直接影響著科研項(xiàng)目的效率和質(zhì)量。科研人員要充分利用和整合人力資源、資金資源、設(shè)備資源、信息資源等各種資源，才能更好地應(yīng)對復(fù)雜的科研環(huán)境，提高科研項(xiàng)目的成功率和質(zhì)量。

1.3 服務(wù)能力和社會影響

隨著科技的不斷進(jìn)步，研發(fā)機(jī)構(gòu)對人才的需求也在不斷演變。傳統(tǒng)的“以技術(shù)為核心”的評價方式已經(jīng)不能滿足這些機(jī)構(gòu)的要求。如今，研發(fā)機(jī)構(gòu)更加關(guān)注科研人員的服務(wù)能力和社會影響力。過去科研人員的工作主要集中在實(shí)驗(yàn)室中進(jìn)行研究，追求學(xué)術(shù)上的突破和創(chuàng)新。然而，隨著市場競爭加劇，研發(fā)機(jī)構(gòu)越來越重視科研人員兼顧市場需求的能力，他們希望科研人員不僅能夠解決科學(xué)問題，還能夠?qū)⒀芯砍晒D(zhuǎn)化為實(shí)際的應(yīng)用產(chǎn)品，從而更好地滿足社會需求。所以，現(xiàn)在的科研人員不僅要有扎實(shí)的專業(yè)知識和技術(shù)水平，還要具備市場分析和商業(yè)化轉(zhuǎn)化能力，能夠理解市場需求并設(shè)計符合市場需求的產(chǎn)品。

1.4 團(tuán)隊合作和協(xié)作能力

隨著科學(xué)研究越來越傾向于大型、跨學(xué)科項(xiàng)目，新型研發(fā)機(jī)構(gòu)科研人員的績效考核也越來越重視科研人員的團(tuán)隊合作和協(xié)作能力。一個人的能力總是有限的，即使是最出色的科研人員也無法掌握所有領(lǐng)域的知識，而通過組建具有各種專業(yè)背景的團(tuán)隊，可以實(shí)現(xiàn)知識和技能的互補(bǔ)，更有效地應(yīng)對科研問題，將個人的工作效率轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊整體生產(chǎn)力。團(tuán)隊合作不僅可以提高工作效率，還可以讓科研人員集思廣益，從他人的觀點(diǎn)和想法中獲取靈感，增強(qiáng)創(chuàng)新能力。另外，一個健康的團(tuán)隊氛圍可以鼓勵科研人員更加投入工作，也有利于減少內(nèi)部沖突，增強(qiáng)團(tuán)隊成員之間的信任和凝聚力，提升員工滿意度和留任率，為科研項(xiàng)目的成功實(shí)施打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。

2 現(xiàn)階段科研人員的績效考核存在的問題

2.1 評價指標(biāo)過于單一

目前，新興科研機(jī)構(gòu)在績效考核上主要依賴于一系列量化評價指標(biāo)。這些評價指標(biāo)包括論文發(fā)表數(shù)量、期刊影響因子、科研經(jīng)費(fèi)以及專利申請等，這種方式看似公平且易于量化，但忽視了科研工作的內(nèi)在屬性和復(fù)雜性?？蒲泄ぷ鞑粌H涉及理論知識的掌握和應(yīng)用，還包括實(shí)驗(yàn)技能、創(chuàng)新思維、團(tuán)隊合作等多種元素的綜合。此外，科研工作的進(jìn)展通常是非線性的，有時需要長時間的積累和突破，這些都是單純的量化評價無法衡量的。在大部分科研機(jī)構(gòu)績效考核過程中，論文發(fā)表數(shù)量和所發(fā)表期刊的影響因子被視為主要的評價標(biāo)準(zhǔn)，這兩項(xiàng)指標(biāo)確實(shí)可以從某種程度上反映科研人員的學(xué)術(shù)水平和科研能力，但這樣的評價方式也可能演變?yōu)橐环N“唯論文”“唯影響因子”的傾向，導(dǎo)致科研人員過分追求發(fā)表高影響因子的論文，而非真正關(guān)注自己的科研內(nèi)容是否具有創(chuàng)新性和價值，這與科研工作的本質(zhì)——探索未知、尋求新知的初衷相悖［2］。

2.2 缺乏差異化評估

當(dāng)前的科研人員績效考核評估方法普遍存在“一刀切”現(xiàn)象，即在對科研人員進(jìn)行評價時往往采用同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化評估，缺乏差異化評估，無法全面反映科研人員的真實(shí)情況［3］。首先，科研人員的研究領(lǐng)域廣泛，有的專注于基礎(chǔ)理論研究，有的偏向于應(yīng)用技術(shù)開發(fā)，不同的研究領(lǐng)域其研究成果的表現(xiàn)形式和價值體現(xiàn)可能會存在區(qū)別。但是，“一刀切”的評估方法卻忽視了這種差異，導(dǎo)致某些重要但不易量化的研究工作被忽視。其次，研究深度也是一個必須考慮的因素。在實(shí)踐過程中，有的科研人員傾向于寬泛而淺嘗的研究，探索的領(lǐng)域廣闊；有的則更喜歡深入挖掘一個特定問題，盡管領(lǐng)域狹窄，但研究深入。這兩種方式都有其各自的優(yōu)勢，但如果按照統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)來看，就很難公正地評估他們的工作成果和貢獻(xiàn)。最后，每個科研人員的知識背景、技能水平、工作經(jīng)驗(yàn)等都不同，他們對項(xiàng)目的貢獻(xiàn)程度也有所不同，如果僅僅依賴統(tǒng)一的量化評估標(biāo)準(zhǔn)，就很難對這些因素進(jìn)行公正的評價，從而無法準(zhǔn)確衡量個體的能力、經(jīng)驗(yàn)和貢獻(xiàn)。

2.3 長期價值與短期結(jié)果的平衡

科學(xué)研究的本質(zhì)決定了其結(jié)果往往需要經(jīng)過長期積累和探索才能顯現(xiàn)出來，然而，現(xiàn)有的績效考核系統(tǒng)往往偏重于短期產(chǎn)出，忽視了科研工作中不確定性和風(fēng)險性，對于長期投入的努力并未給予足夠的認(rèn)可和鼓勵，導(dǎo)致科研人員為了迎合考核標(biāo)準(zhǔn)，傾向于選擇風(fēng)險較低、回報相對快速的研究方向，而避免涉足長期投入大、風(fēng)險高但可能帶來深遠(yuǎn)影響的研究領(lǐng)域。除此之外，某些績效考核指標(biāo)過分關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益，以直接經(jīng)濟(jì)收益為衡量標(biāo)準(zhǔn)，如轉(zhuǎn)讓專利、建立合作項(xiàng)目等，導(dǎo)致科研人員更關(guān)注研究成果的商業(yè)價值，而忽視了科研的社會價值和人類知識進(jìn)步價值，弱化了科研長遠(yuǎn)的影響力和推動力。

2.4 缺乏應(yīng)用導(dǎo)向

現(xiàn)行的績效考核體系中缺乏對科研成果實(shí)際應(yīng)用價值的足夠重視，也沒有提供足夠的激勵措施，鼓勵科研人員將他們的研究成果轉(zhuǎn)化為實(shí)際產(chǎn)品或服務(wù)，限制了科研成果對社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響。具體來說，現(xiàn)有的績效考核體系未能與產(chǎn)業(yè)界緊密結(jié)合，忽視了科研成果的商業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化價值。有些科研成果可能在理論上有很高的價值，但如果無法轉(zhuǎn)化為實(shí)際應(yīng)用，那么它對社會和經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)就會大打折扣。以我國新興的人工智能研究機(jī)構(gòu)為例，許多機(jī)構(gòu)過于看重算法的創(chuàng)新性和復(fù)雜性，科研人員在進(jìn)行研究時過度追求技術(shù)的新穎性和先進(jìn)性，而忽略了技術(shù)的實(shí)際應(yīng)用需求和可行性，導(dǎo)致有些算法可能在理論上精度極高，但由于計算太過復(fù)雜，無法在實(shí)際環(huán)境中有效應(yīng)用。

3 科研人員績效考核的優(yōu)化策略

3.1 建立全面的評價指標(biāo)體系

新型科研機(jī)構(gòu)在建立科研人員績效考核體系時需要全面覆蓋各個方面的指標(biāo)。除了傳統(tǒng)的項(xiàng)目完成度、論文發(fā)表數(shù)量和質(zhì)量、專利申請和授權(quán)等量化指標(biāo)以外，也要注重評估科研活動的進(jìn)程與方法，以及團(tuán)隊合作與領(lǐng)導(dǎo)能力［4］。比如，在評價科研成果時應(yīng)看重其創(chuàng)新性、原創(chuàng)性及對社會的影響；科研過程中的管理方式，如研究方法的合理性、實(shí)驗(yàn)設(shè)計的嚴(yán)謹(jǐn)性、數(shù)據(jù)分析的準(zhǔn)確性，也是評價的關(guān)鍵內(nèi)容；科研項(xiàng)目的結(jié)果包括是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)和是否產(chǎn)生突破性成果等，都應(yīng)成為衡量科研人員工作績效的重要因素。與此同時，評價體系還應(yīng)包含科研道德等軟性指標(biāo)。例如，荷蘭萊頓大學(xué)特別強(qiáng)調(diào)科研人員公正報告研究結(jié)果、透明分享數(shù)據(jù)和方法以及尊重所有參與者貢獻(xiàn)等科研道德方面的考察。另外，科研人員對社會的貢獻(xiàn)也應(yīng)被納入考核范圍，可以通過他們是否積極傳播科學(xué)知識、參與社區(qū)服務(wù)等方式來衡量。比如，斯坦福大學(xué)醫(yī)學(xué)院的績效考核體系將評價分為四個層次，包括對學(xué)院的貢獻(xiàn)、對學(xué)科的貢獻(xiàn)、對領(lǐng)域的貢獻(xiàn)和對社會的貢獻(xiàn)，全面考察了科研人員的工作。這種從微觀到宏觀，從局部到整體的評價體系既保證了科研人員的基本工作得到有效執(zhí)行，也激勵他們做出更有意義、更有影響力的工作。總的來說，新型科研機(jī)構(gòu)在建立科研人員績效考核體系時可以借鑒其他科研機(jī)構(gòu)的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身特點(diǎn)，制定全面而有效的評價體系。

3.2 采用多元化的績效考核方法

新型科研機(jī)構(gòu)需要改革現(xiàn)有的績效考核體系，打破“一刀切”的模式，引入更多元化、差異化的評估標(biāo)準(zhǔn)。對此，要考慮個體差異和工作性質(zhì)，根據(jù)科研人員的不同職稱、工作年限等因素制定相應(yīng)的評估指標(biāo)和權(quán)重，以更好地反映他們的個體差異。比如，對于職稱，可以設(shè)立多層次的評估體系，如初級、中級和高級評估體系，每個層次都有各自的目標(biāo)和期望值。同時，為了保證公平，每個層次的評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與其對應(yīng)的職責(zé)和預(yù)期產(chǎn)出相匹配。對于工作年限，可以考慮研究人員的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識積累。例如，對于新入行的科研人員，他們的評估要更側(cè)重于學(xué)習(xí)進(jìn)步和技能獲取，而對于有豐富經(jīng)驗(yàn)的科研人員，他們的評估要更側(cè)重于項(xiàng)目管理、創(chuàng)新思維或領(lǐng)導(dǎo)力等。評估系統(tǒng)應(yīng)該靈活多變，能夠根據(jù)科研人員的實(shí)際工作內(nèi)容和領(lǐng)域特性，制定出有針對性和科學(xué)性的評估指標(biāo)。除此之外，引入多角度評估方式，如自我評估、同行評估、上級評估、下級評估、外部評估等，幫助機(jī)構(gòu)從更廣泛、更客觀的視角來全面地評估科研人員的工作表現(xiàn)。

3.3 將績效考核與長期發(fā)展掛鉤

對科研人員的績效考核應(yīng)以激勵研究人員進(jìn)行深度探索和持久投入為主要目標(biāo)。首先，應(yīng)設(shè)定長期考核目標(biāo)?？蒲泄ぷ骶哂兄芷陂L、不確定性大的特點(diǎn)，因此機(jī)構(gòu)不能僅關(guān)注近期的工作產(chǎn)出，而應(yīng)該著眼于長遠(yuǎn)，設(shè)定諸如引領(lǐng)技術(shù)創(chuàng)新、解決社會重大問題等長期目標(biāo)，同時實(shí)行彈性考核制度，給予科研人員充足的時間和空間專注于研究工作，降低頻繁短期評價帶來的壓力。其次，績效考核應(yīng)該更加人性化，強(qiáng)調(diào)個人價值觀和企業(yè)文化的契合度。通過提供各種獎勵，如職務(wù)晉升、研究經(jīng)費(fèi)、榮譽(yù)稱號等，鼓勵科研人員長期致力于科研工作，從而實(shí)現(xiàn)突出成果［5］。最后，可以將科研人員的職業(yè)生涯規(guī)劃納入績效考核體系。管理者可以定期與科研人員進(jìn)行溝通，了解他們的職業(yè)目標(biāo)和發(fā)展需求，提供必要的支持和幫助，同時基于這些信息設(shè)定個性化的績效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，使科研人員在追求績效的同時，也能達(dá)成個人職業(yè)生涯的目標(biāo)?？偟膩碚f，科研機(jī)構(gòu)的績效考核應(yīng)當(dāng)超越簡單的結(jié)果導(dǎo)向，轉(zhuǎn)向更為復(fù)雜、全面的評價體系，以便更好地激發(fā)科研人員的潛力，促進(jìn)長期發(fā)展。

3.4 強(qiáng)調(diào)研究的實(shí)用性和實(shí)際應(yīng)用效果

新型科研機(jī)構(gòu)在設(shè)計科研人員的績效考核時應(yīng)該重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)研究的實(shí)用性和實(shí)際應(yīng)用效果，以確?？蒲谐晒軌蛘嬲旄Ｉ鐣彤a(chǎn)業(yè)界。首先，為科研人員設(shè)定清晰的研究目標(biāo)，并與其共同制定可以衡量實(shí)用性和實(shí)際應(yīng)用效果的指標(biāo)。這些指標(biāo)可以包括研究成果的商業(yè)化轉(zhuǎn)化率、技術(shù)推廣影響力、解決實(shí)際問題的能力等，從而促使科研人員密切跟蹤行業(yè)動態(tài)和市場趨勢，了解消費(fèi)者需求、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r以及行業(yè)前景等信息，以引導(dǎo)科研工作的方向和重點(diǎn)。其次，促進(jìn)產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，推動科研機(jī)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)界進(jìn)行深度合作，建立產(chǎn)學(xué)研聯(lián)盟或合作機(jī)制。通過與企業(yè)合作進(jìn)行聯(lián)合研發(fā)、提供咨詢服務(wù)等方式，科研人員可以更好地理解實(shí)際問題，并讓產(chǎn)業(yè)界了解到最新的科研成果，實(shí)現(xiàn)互利共贏。第三，評估體系應(yīng)該設(shè)置專門的獎勵機(jī)制來激勵科研人員，將其研究成果轉(zhuǎn)化為具有商業(yè)價值的產(chǎn)品或服務(wù)，以促使他們更加關(guān)注研究成果的實(shí)際價值和應(yīng)用潛力，推動技術(shù)轉(zhuǎn)移和商業(yè)化。最后，科研機(jī)構(gòu)要提供必要的支持服務(wù)，如專利申請指導(dǎo)、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)等，幫助科研人員將研究成果成功推向市場。

4 結(jié)語

綜上所述，科研人員優(yōu)化績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，需要建立完善的評價指標(biāo)體系，采用多元化的績效考核方法，并將績效考核與長期發(fā)展掛鉤。同時，也需要注重研究的實(shí)用性和實(shí)際應(yīng)用效果，以增強(qiáng)科研成果的社會影響力。只有這樣，才能更好地增強(qiáng)科研人員的創(chuàng)新活力和服務(wù)能力，為推動社會發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

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［作者簡介］張凱，男，四川瀘州人，姑蘇實(shí)驗(yàn)室，中級人力資源管理師，本科，研究方向：績效考核。