摘要：本文簡要分析了野外地質(zhì)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的作用及其應(yīng)用瓶頸，并對其中有效的應(yīng)用策略進(jìn)行了論述，包括：提高對激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識和重視程度，健全地質(zhì)單位激勵(lì)體系，豐富地質(zhì)單位激勵(lì)形式，完善地質(zhì)單位績效考核體系，以及充分利用績效考核結(jié)果。

關(guān)鍵詞：野外地質(zhì)單位；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制

DOI：10.12433/zgkjtz.20243248

科技水平的飛速攀升特別是信息技術(shù)的普及應(yīng)用，為野外地質(zhì)單位內(nèi)部管理體系改革優(yōu)化提供了必要的技術(shù)支持。如何利用激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)職工工作積極性和工作效益的提升，是野外地質(zhì)單位人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)著重關(guān)注和研究的課題之一。這要求野外地質(zhì)單位借助先進(jìn)的科技手段改進(jìn)和完善考核體系，并在此基礎(chǔ)上豐富激勵(lì)形式、健全激勵(lì)規(guī)則，全面發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)有價(jià)值。

一、野外地質(zhì)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的作用

（一）優(yōu)化人力資源配置

優(yōu)化人力資源配置是地質(zhì)單位人力資源管理的核心工作目標(biāo)，也是促進(jìn)單位業(yè)務(wù)水平提升以及高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵所在。而激勵(lì)機(jī)制的完善與落實(shí)，可以更好地激發(fā)職工的內(nèi)在積極性，不僅有助于實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人價(jià)值目標(biāo)與單位發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一和雙贏，還可以幫助職工對自身進(jìn)行精準(zhǔn)定位，并充分挖掘職工的潛能以及創(chuàng)造力，進(jìn)而為職工崗位和職責(zé)的調(diào)整提供詳實(shí)、可靠的參考，這對單位人力資源配置的優(yōu)化、職工價(jià)值的最大化發(fā)揮及其工作效率的提升有著重要意義[1]。

（二）提高職工工作積極性

野外地質(zhì)單位各項(xiàng)業(yè)務(wù)普遍具有專業(yè)性較強(qiáng)、作業(yè)環(huán)節(jié)較為復(fù)雜以及工作內(nèi)容相對枯燥等特點(diǎn)，使得職工在日常工作中通常需要擔(dān)負(fù)較大的壓力，很容易對工作狀態(tài)產(chǎn)生或大或小的影響[2]。激勵(lì)機(jī)制的原理是通過掌握和滿足職工的實(shí)際需求，促進(jìn)其工作熱情的提升和自我提升意識的強(qiáng)化，如圖1所示。野外地質(zhì)單位進(jìn)一步完善和落實(shí)激勵(lì)機(jī)制，能夠在薪資以外為職工的業(yè)績提供更多的附加值，這對工作積極性的提升有著積極的促進(jìn)作用， 進(jìn)而使職工能夠克服種種困難以及更好地完成本職工作。

圖1 激勵(lì)機(jī)制的原理圖

（三）提高職工專業(yè)技能水平

野外地質(zhì)單位不同崗位在專業(yè)內(nèi)容以及工作難度等方面存在一定程度的差異，導(dǎo)致職工的薪資待遇也各有不同。職工想要獲得更好的薪資待遇，就需要不斷提升自身的專業(yè)技能水平，這也是激勵(lì)制度執(zhí)行過程中的重要考核指標(biāo)。

（四）提升單位整體形象

野外地質(zhì)單位是承擔(dān)地質(zhì)勘察等社會(huì)公共服務(wù)職能的機(jī)構(gòu)，行業(yè)信譽(yù)以及對外形象對單位的持續(xù)發(fā)展有著直接影響。職工作為各項(xiàng)業(yè)務(wù)開展的主要參與者，其專業(yè)知識技能水平、業(yè)務(wù)能力以及工作態(tài)度，是關(guān)系到單位對外形象的關(guān)鍵要素。而激勵(lì)機(jī)制的健全與落實(shí)，在改善職工工作態(tài)度以及提高職工責(zé)任感等方面也有著顯著的效果，這對地質(zhì)單位整體形象以及公眾服務(wù)水平的提升有著重要意義。

二、野外地質(zhì)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用瓶頸

（一）激勵(lì)體系有待健全

野外地質(zhì)單位根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化調(diào)整優(yōu)化激勵(lì)措施，是職工長時(shí)間保持高度工作熱情以及充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制應(yīng)有價(jià)值的重要途徑。但是，受傳統(tǒng)管理理念以及對激勵(lì)機(jī)制不夠重視等因素的影響，部分單位存在激勵(lì)機(jī)制針對性不足和管理方案缺乏實(shí)用性等情況，不僅會(huì)對激勵(lì)機(jī)制管理價(jià)值的展現(xiàn)帶來較大制約，還會(huì)對人力資源管理效能的有效發(fā)揮產(chǎn)生影響[3]。

（二）激勵(lì)方式比較單一、僵化

激勵(lì)形式較為僵化以及激勵(lì)手段較為單一，是現(xiàn)階段很多野外地質(zhì)單位普遍存在的情況。首先，部分單位存在人力資源管理激勵(lì)形式較為單一的現(xiàn)象，主要體現(xiàn)在薪酬激勵(lì)機(jī)制大多是以職工的崗位作為激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)劃依據(jù)，對工作完成情況的關(guān)注和考量較弱，不僅難以保證薪酬激勵(lì)的公正性與合理性，還會(huì)對薪酬激勵(lì)實(shí)際效果帶來不同程度的影響；其次，單位激勵(lì)形式存在較為僵化的情況，主要體現(xiàn)在福利激勵(lì)措施不夠靈活，并沒有根據(jù)職工具體情況和實(shí)際需求合理規(guī)劃福利項(xiàng)目，致使激勵(lì)措施在調(diào)動(dòng)職工工作積極性等方面的作用較為有限。

（三）績效評價(jià)體系不夠完善

績效評價(jià)不僅是人力資源管理工作的重要組成部分，也是激勵(lì)措施的實(shí)施前提。而績效評價(jià)體系不夠完善是當(dāng)下地質(zhì)單位亟需解決的問題之一，主要體現(xiàn)在以下方面：其一，部分單位績效考核指標(biāo)較為模糊且缺少適用性，不僅會(huì)對績效考核結(jié)果全面性以及真實(shí)性帶來較大影響，也難以對職工的綜合能力進(jìn)行有效評估[4]；其二，績效考核工作中通常會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)以及客戶的意見作為考核重要依據(jù)，雖然在一定程度上起到了多角度評價(jià)的作用，但也使得考核結(jié)果受到相關(guān)人員主觀因素的影響，致使績效考核工作的客觀性存在缺失。

三、野外地質(zhì)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的有效應(yīng)用策略

（一）提高對激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識和重視程度

領(lǐng)導(dǎo)和職工對激勵(lì)機(jī)制建設(shè)價(jià)值的認(rèn)識較為偏頗且重視程度不足，進(jìn)而沒有積極、深入地參與到激勵(lì)機(jī)制建設(shè)工作中，也沒有真正將激勵(lì)機(jī)制納入到單位核心管理環(huán)節(jié)中，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制逐漸流于形式，難以真正發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制效能。針對此類情況，要求地質(zhì)單位人力資源管理部門發(fā)揮自身帶頭作用，通過提高全體人員對激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)知，推動(dòng)激勵(lì)機(jī)制的改革完善進(jìn)程和貫徹落實(shí)[5]。

首先，單位可以圍繞激勵(lì)機(jī)制實(shí)施規(guī)則及其具體作用等方面，組織開展多樣化的培訓(xùn)活動(dòng)。使全體職工能夠詳實(shí)了解激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)實(shí)意義，并加深對激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行邏輯的認(rèn)識，進(jìn)而為激勵(lì)機(jī)制的落實(shí)奠定良好應(yīng)用環(huán)境。

其次，人力資源管理部門應(yīng)加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制宣傳工作的開展，借助現(xiàn)如今發(fā)達(dá)的信息技術(shù)等先進(jìn)科技手段，不斷拓展激勵(lì)機(jī)制宣傳渠道以及創(chuàng)新宣傳工作形式。通過對激勵(lì)機(jī)制實(shí)踐意義和典型案例等資訊的推廣，幫助全體職工逐步形成對激勵(lì)機(jī)制的正確認(rèn)知。除此之外，單位還可以將激勵(lì)機(jī)制宣傳工作與文化建設(shè)工作有機(jī)結(jié)合，這是促進(jìn)地質(zhì)單位激勵(lì)文化形成的有效舉措。

最后，人力資源管理部門應(yīng)建立通暢的信息交流渠道，一方面可以高效收集與管理激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行反饋，另一方面還可以為激勵(lì)機(jī)制改革優(yōu)化工作提供助力。

（二）健全地質(zhì)單位激勵(lì)體系

野外地質(zhì)單位基于相關(guān)政策制度，圍繞薪酬激勵(lì)、績效激勵(lì)和崗位晉升等方面打造完善的多層次激勵(lì)體系，是真正發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制應(yīng)有效能的重要途徑。具體工作可以從以下方面著手：

首先，地質(zhì)單位應(yīng)以現(xiàn)有規(guī)章制度為依托，將市場化理念融入激勵(lì)體系當(dāng)中。這需要人力資源管理部門根據(jù)當(dāng)前績效管理相關(guān)政策，結(jié)合分層管理思想和單位性質(zhì)，立足于整體層面對各個(gè)崗位的工資、補(bǔ)貼等發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行全面分析以及科學(xué)規(guī)劃。尤其需要關(guān)注對薪酬激勵(lì)機(jī)制的調(diào)整優(yōu)化，應(yīng)秉持多勞多得等原則，加強(qiáng)職工薪酬與實(shí)際工作量之間的關(guān)聯(lián)，從而盡量保證薪酬分配機(jī)制的公平性與合理性。

其次，人力資源管理部門應(yīng)進(jìn)一步完善績效考核指標(biāo)體系，可以使用“定性—定量”復(fù)合指標(biāo)體系替代傳統(tǒng)的以定性指標(biāo)為主的考核指標(biāo)體系。通過建立周期性績效激勵(lì)模式等舉措實(shí)現(xiàn)績效考核結(jié)果的量化，并在此基礎(chǔ)上優(yōu)化績效考核流程，如圖2所示。

圖2" 績效考核流程圖

最后，地質(zhì)單位人力資源管理部門應(yīng)完善“以物質(zhì)激勵(lì)為主、精神激勵(lì)為輔”的激勵(lì)機(jī)制。雖然物質(zhì)激勵(lì)與職工的切身利益有著直接關(guān)聯(lián)，也是職工最為關(guān)注的激勵(lì)手段，但精神激勵(lì)對職工工作狀態(tài)的改善以及工作效率的提升也具有重要意義。要求人力資源管理部門真正認(rèn)識到精神激勵(lì)的作用，在根據(jù)職工績效考核結(jié)果提供相應(yīng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，通過精神表彰等方式給予職工一定的精神激勵(lì)，這是充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制應(yīng)有價(jià)值的有效舉措。

（三）豐富地質(zhì)單位激勵(lì)形式

野外地質(zhì)單位對傳統(tǒng)激勵(lì)模式進(jìn)行創(chuàng)新優(yōu)化，進(jìn)而達(dá)到不斷豐富激勵(lì)形式等目的，可以有效提升激勵(lì)機(jī)制的影響力和實(shí)效性，其具體工作應(yīng)從物質(zhì)激勵(lì)形式創(chuàng)新和精神激勵(lì)形式創(chuàng)新兩方面出發(fā)。

第一，地質(zhì)單位人力資源管理工作中物質(zhì)激勵(lì)形式的創(chuàng)新，可以將提供更多培訓(xùn)機(jī)會(huì)作為切入點(diǎn)。對于工作成績優(yōu)秀的職工，可以根據(jù)其崗位職責(zé)以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等實(shí)際情況，制定更具針對性的培訓(xùn)項(xiàng)目。一方面通過專項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)不斷提升優(yōu)秀職工的專業(yè)知識技能水平和綜合素養(yǎng)，并增強(qiáng)其歸屬感；另一方面則是利用培訓(xùn)活動(dòng)在職工群體之間構(gòu)建良性競爭氛圍。

第二，地質(zhì)單位人力資源管理中精神激勵(lì)形式的創(chuàng)新，應(yīng)當(dāng)以職工情感層面的有效激勵(lì)為主。單位除了通過為優(yōu)秀職工授予各類榮譽(yù)稱號等活動(dòng)，讓職工真切感受到來自單位和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，還可以

加強(qiáng)對職工關(guān)注和關(guān)懷，并針對其在生活以及工作中遭遇的困難給予及時(shí)的幫助和扶持。除此之外，可以讓優(yōu)秀職工參與到項(xiàng)目決策等重要工作中，并認(rèn)真聆聽和吸取優(yōu)秀職工提出的可行性建議，既可以讓職工獲得成就感，對于職工責(zé)任感的激發(fā)以及工作熱情的提升也有著顯著的促進(jìn)作用。

（四）完善地質(zhì)單位績效考核體系

績效考核工作可以為地質(zhì)單位激勵(lì)機(jī)制提供必要的實(shí)施依據(jù)，也是關(guān)系到激勵(lì)機(jī)制效能發(fā)揮的關(guān)鍵所在，績效考核體系的優(yōu)化完善，是人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制改革不可忽視的重要環(huán)節(jié)之一。

首先，單位應(yīng)在強(qiáng)化績效考核工作客觀性與真實(shí)性的基礎(chǔ)上，對績效考核內(nèi)容進(jìn)行合理拓展。將工作成效、工作完成進(jìn)度以及創(chuàng)新性等內(nèi)容納入到績效考核指標(biāo)范疇內(nèi)，從而對職工的工作績效進(jìn)行全面、真實(shí)、客觀的評估。其次，單位將目標(biāo)管理方法以及OKR工作法綜合應(yīng)用于績效考核工作中，如圖3所示，其中，目標(biāo)管理方法是一種以具體目標(biāo)為基準(zhǔn)的績效管理模式，既可以幫助職工更好地明確工作重心以及崗位目標(biāo)，還可以促進(jìn)職工

圖3" OKR目標(biāo)管理方法示意圖

工作質(zhì)量和效率的提升。而OKR工作法是在確定關(guān)鍵結(jié)果的基礎(chǔ)上對工作目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，不僅可以幫助績效管理人員更加詳實(shí)地了解目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)果，對績效考核指標(biāo)的調(diào)整優(yōu)化也有著積極的促進(jìn)作用。OKR目標(biāo)管理方法在地質(zhì)單位績效考核工作中的有效運(yùn)用，不僅對績效考核體系的完善有著巨大幫助，對激勵(lì)機(jī)制效能的發(fā)揮以及職工工作積極性的提升也有著重要意義。

（五）充分利用績效考核結(jié)果

在完善績效考核體系以及提升績效考核客觀性和真實(shí)性的同時(shí)，人力資源管理部門還應(yīng)注重對績效考核結(jié)果的充分利用。

首先，單位應(yīng)加強(qiáng)績效考核結(jié)果與職工晉升調(diào)整之間的聯(lián)系。建立更加規(guī)范的單位職工職業(yè)發(fā)展路徑，真正將績效考核結(jié)果納入單位職工崗位調(diào)整和崗位晉升準(zhǔn)入條件當(dāng)中，進(jìn)而為職工的職業(yè)發(fā)展提供更多的努力方向與機(jī)會(huì)，既可以促進(jìn)職工工作表現(xiàn)的提升以及潛能的激發(fā)，還可以促進(jìn)單位內(nèi)部良好競爭環(huán)境的形成。其次，績效考核結(jié)果與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合同時(shí)，更要體現(xiàn)職工獲得感、成就感。最后，地質(zhì)單位應(yīng)利用績效考核結(jié)果優(yōu)化完善人才培訓(xùn)計(jì)劃，結(jié)合績效考核結(jié)果對職工的潛力以及職業(yè)發(fā)展需求進(jìn)行分析和確定，并在此基礎(chǔ)上制定更加系統(tǒng)、有效的人才培養(yǎng)方案，既有助于實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與單位發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一，又可以促進(jìn)高素質(zhì)人才隊(duì)伍的建設(shè)。

四、總結(jié)

重視激勵(lì)機(jī)制的健全和激勵(lì)措施的優(yōu)化，是提升野外地質(zhì)單位人力資源管理質(zhì)效的重要途徑之一。要求野外地質(zhì)單位真正認(rèn)識到激勵(lì)機(jī)制的實(shí)踐意義和應(yīng)用價(jià)值，深入研究當(dāng)下人力資源管理工作以及激勵(lì)機(jī)制的特征，并在此基礎(chǔ)上秉持“以人為本”的理念，通過合理融入現(xiàn)代企業(yè)管理理念、完善激勵(lì)體系以及構(gòu)建多元化激勵(lì)措施等方法，促進(jìn)野外地質(zhì)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制實(shí)用性的提升。

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（作者單位：湖南省生態(tài)地質(zhì)調(diào)查監(jiān)測所）