摘要：在“雙創(chuàng)”背景下，心理賬戶對知識型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比有著重要影響。文章以四個城市的調(diào)查數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，進行實證研究分析。結(jié)果表明，心理賬戶與知識型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比的影響存在顯著正相關(guān)的關(guān)系，但要注意單個心理賬戶對知識型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比的影響效果并不大，因此在統(tǒng)計分析時盡量選擇多個心理賬戶組合，才能得出更加科學(xué)合理的結(jié)果。并對企業(yè)如何掌握知識型員工心理賬戶提出有效激勵的建議。

關(guān)鍵詞：心理賬戶；知識型員工；創(chuàng)新產(chǎn)出比

“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”是我國新時期的一項重要戰(zhàn)略，提高我國企業(yè)的“雙創(chuàng)”水平，有利于我國產(chǎn)業(yè)技術(shù)水平的全面提升，進而強化各產(chǎn)業(yè)的國際競爭力。知識型員工是當前我國企業(yè)發(fā)展的中堅力量，他們通常能夠創(chuàng)新及應(yīng)用知識技術(shù)，但是這部分員工的流動意愿也是最強烈的。企業(yè)應(yīng)加大對知識型員工的關(guān)注，防止他們出現(xiàn)心理偏差，而心理賬戶則能對他們的行為走向起到很好的掌控作用。故在“雙創(chuàng)”背景下，關(guān)注知識型員工的心理賬戶，探索心理賬戶對這類型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比，成為一項有著重要意義的研究課題。

由于消費者心理賬戶的存在，個體在作決策時往往會違背一些簡單的經(jīng)濟運算法則，從而做出許多非理性的消費行為。知識型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比指的是知識型員工在企業(yè)中發(fā)揮的創(chuàng)新價值與該員工生產(chǎn)效率的比值。國外關(guān)于心理賬戶對知識型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比的影響研究起步較早，美國心理學(xué)家Lea Hannola（2018）通過實證研究發(fā)現(xiàn)，知識型員工的心理賬戶包括了個體成長經(jīng)驗、工作情緒變化、集體榮譽感、薪酬激勵機制等，這些都是激勵知識型員工的重要因素，對于員工創(chuàng)新產(chǎn)出比有著重要影響。法國社會學(xué)家Aksel Kirch（2018）對歐盟前一百名大公司進行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)絕大部分公司的員工尤其是知識型員工，都受到心理賬戶的影響，在員工創(chuàng)新產(chǎn)出比方面的影響較大。我國關(guān)于心理賬戶對知識型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比的影響研究起步較晚，相關(guān)研究主要集中在以心理賬戶為基礎(chǔ)的知識型員工薪酬激勵方面。曹志文等人（2012）認為薪酬是企業(yè)激勵并留住員工的一條重要途徑，為提高薪酬激勵效果，企業(yè)應(yīng)深入了解員工對不同形式薪酬的心理計量方式，幫助員工改進心理賬戶的結(jié)構(gòu)。韋志林等人（2016）探討了薪酬心理折扣對薪酬公平感的影響，以718名員工為研究對象，調(diào)查員工的心理賬戶結(jié)構(gòu)，得出薪酬心理折扣對薪酬公平感產(chǎn)生顯著的負向影響。但是關(guān)于心理賬戶對知識型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比影響的研究尚處于空白地帶，因此本文的研究有較大的創(chuàng)新意義和價值。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）心理賬戶與知識型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比的相關(guān)性

知識型員工是企業(yè)最具價值的群體，是企業(yè)高端技術(shù)可持續(xù)發(fā)展的最大力量，有著很高的價值，他們的地位是無可取代的。根據(jù)國外的相關(guān)研究，心理賬戶與知識型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比有著較大的相關(guān)性。首先，心理賬戶對知識型員工的成長決策有著重要的影響，因為心理賬戶的作用主要體現(xiàn)在決策方面，而且有別于經(jīng)濟學(xué)運算規(guī)律，屬于一種特殊的心理運算法則，有著非預(yù)期特性，這使得知識型員工的心理決策違背理性經(jīng)濟法則，更多的是依靠自身的感知和認可。總體來看，知識型員工的心理賬戶對企業(yè)的認可度越高，價值產(chǎn)出比就越高，反之亦然。因此，提出假設(shè)1。

假設(shè)1：心理賬戶與知識型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比的影響顯著正相關(guān)。

（二）單個心理賬戶對知識型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比的影響

單個心理賬戶是指人的某一個心理賬戶，多個心理賬戶是指人的所有心理賬戶。對于知識型員工來說，他們在智造方面的知識水平相對較高，專業(yè)技能也更加嫻熟，因此在正常情況下會體現(xiàn)出較強的工作主動性，而且創(chuàng)新意識也比較強烈。而知識型員工的心理感知通常帶有實現(xiàn)自我價值的一種強烈愿望，這也是他們心理賬戶的一個核心標簽。當知識型員工運算單個心理賬戶時，實際就是估值和評價單條決策結(jié)果可能帶來的獲益或損失。知識型員工的心理運算并非追求理性方面的效用最大化，而是追求感性滿意方面的效用最大化，這會使用到“得與失架構(gòu)”。反映在心理賬戶對知識型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比上，就是知識型員工多個心理賬戶產(chǎn)生的創(chuàng)新產(chǎn)出比沒有變化，即使單個心理賬戶的創(chuàng)新產(chǎn)出比有所增加，但是單個心理賬戶的創(chuàng)新效應(yīng)增量會呈現(xiàn)遞減狀態(tài)。因此，提出假設(shè)2。

假設(shè)2：單個心理賬戶對知識型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比的影響效果不大。

（三）多個心理賬戶對知識型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比的影響

對于傳統(tǒng)企業(yè)來說，企業(yè)管理主要依靠相關(guān)的規(guī)章制度進行，但在知識經(jīng)濟時代，知識型員工變得越來越重要，在中國智造趨勢下，對企業(yè)的創(chuàng)新也在不斷提高，依靠傳統(tǒng)方法已很難解決知識型員工的人力資源管理問題。而應(yīng)用心理賬戶理論，分析心理賬戶對知識型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比的影響，有利于企業(yè)衡量知識型員工的實際價值，掌握他們的心理趨勢，進而采取更加有針對性的激勵措施，這對于減少知識型人才的流失至關(guān)重要。知識型員工的心理賬戶是他們對自身決策結(jié)果的編碼與分類的心理認知過程，同時他們還會對決策結(jié)果進行評估，由此重新認識未來的職業(yè)生涯。通過前面的假設(shè)可知，心理賬戶與知識型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比的影響顯著正相關(guān)，但這是基于全部心理賬戶而言的，即剔除了單個心理賬戶所存在的邊際效應(yīng)遞增現(xiàn)象。因此，提出假設(shè)3。

假設(shè)3：多個心理賬戶對知識型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比的影響效果明顯。

二、研究方法

（一）問卷調(diào)查

此次研究于2023年2月至4月，通過實地調(diào)研的方式，在哈爾濱、齊齊哈爾、佳木斯、大慶等四個城市的制造業(yè)、金融業(yè)、IT業(yè)等多個行業(yè)進行紙質(zhì)問卷的發(fā)放。由于此次的研究樣本是知識型員工的心理賬戶與其創(chuàng)新產(chǎn)出比的關(guān)系，其包含有心理賬戶認知程度、知識型員智造工價值認知、單個心理賬戶的影響、多個心理賬戶的影響共四個因變量，因此，本次問卷調(diào)查所選擇的調(diào)查對象為心理健康且了解創(chuàng)新界定的知識型員工。整個調(diào)查采集工作進行了一個月，行業(yè)的分布較為廣泛且調(diào)查對象的年齡層覆蓋也比較全面。為了降低調(diào)查對象關(guān)于隱私的顧慮，此次調(diào)查采用了匿名填寫的方式，調(diào)查結(jié)果只用在學(xué)術(shù)研究之中，并不作其他用途。全部調(diào)查問卷一共回收了687份，剔除數(shù)據(jù)缺失較多的問卷以及填寫隨意的問卷，最終具備研究價值的有效問卷共629份，問卷有效率為91.55%。此次調(diào)查共設(shè)計了四個類型的選題，分別是：心理賬戶認知程度、知識型員工創(chuàng)新認知、單個心理賬戶的影響、多個心理賬戶的影響?；拘畔⒄{(diào)查結(jié)果如表1所示。

（二）變量測算

為保障調(diào)查問卷內(nèi)容的可信度，此次研究的變量測算使用了國外成熟量表，量表計分使用Likert計分法?？刂谱兞坑行詣e、年齡、學(xué)歷、工齡，因變量為四個選題，其中心理賬戶認知程度的克隆巴赫系數(shù)為0.88，知識型員工價值認知的克隆巴赫系數(shù)為0.84，單個心理賬戶的影響的克隆巴赫系數(shù)為0.71，多個心理賬戶的影響的克隆巴赫系數(shù)為0.79。

三、假設(shè)檢驗結(jié)果與分析

（一）效度分析

根據(jù)Micha？覥 Igielski（2017）所提出的效度檢驗法，以Likert軟件為檢驗工具，通過整理調(diào)查問卷上的陳述語句，將每道題的“非常同意”“同意”“不一定”“不同意”“非常不同意”這五種選項分別取5、4、3、2、1分的權(quán)重，對四個因變量（心理賬戶認知程度（MA）、知識型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比認知（KA）、單個心理賬戶的影響（SME）、多個心理賬戶的影響（MME））及其組合的效度進行分析，相關(guān)結(jié)果如表2所示。從中可以看出，四因子模型相對于其他模型來說，有著更好的擬合效果，這說明四個因變量的概念區(qū)分效度良好。

（二）共同方法偏差檢驗

共同方法偏差檢驗采用Amos協(xié)方差結(jié)構(gòu)模型，根據(jù)效度分析結(jié)果，潛在變量沒有融進之前，模型擬合度數(shù)據(jù)分別為：χ2=151.06，df=83，RMSEA=0.058，IFI=0.96，CFI=0.96，TFI=0.95，NFI=0.92；當潛在變量融進之后，模型擬合度數(shù)據(jù)分別為：χ2=152.87，df=81，RMSEA=0.057，IFI=0.96，CFI=0.96，TFI=0.95，NFI=0.92。對比前后數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，IF、CFI、TFI、NFI這四個擬合指數(shù)未變，而對比χ2與df，P＞0.01，模型并沒有產(chǎn)生顯著的改善，因此共同方法偏差對于變量關(guān)系的影響不顯著。

（三）描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

此次研究各個變量的均值和相關(guān)系數(shù)值如表3所示。從中可以看出，MA與MME顯著正相關(guān)（p＜0.01），MA與SME顯著正相關(guān)（p＜0.01），KA與SME顯著正相關(guān)（p＜0.01），KA與MME顯著正相關(guān)（p＜0.01），SME與MME不顯著，假設(shè)1～3得到了初步的驗證。

（四）假設(shè)檢驗

為消除各個變量之間所存在的多重共性問題，此次研究對全部變量實施去中心化處理，通過Amos軟件的方差假設(shè)檢驗功能，將方差的前綴名設(shè)為相同，對參數(shù)施加約束，然后關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)，計算并查看結(jié)果，若原假設(shè)成立，implied covariances和sample covariances很相似。結(jié)果如表4所示。從中可以看出，在模型二中，MA對MME呈顯著正相關(guān)（p＜0.001）；在模型三中，MA加上KA，對MME依然呈顯著正相關(guān)（p＜0.01）；KA對MME呈顯著正相關(guān)（p＜0.001）。假設(shè)1與假設(shè)3得到最終驗證。在模型六中，MA對SME呈顯著正相關(guān)（p＜0.001）；在模型七中，MA加上KA認知，對SME依然呈顯著正相關(guān)（p＜0.01）；KA對SME呈顯著正相關(guān)（p＜0.001）。但是在模型四中，SME對MME不顯著，假設(shè)2得到最終驗證。

四、研究結(jié)論與建議

根據(jù)研究結(jié)果，單個心理賬戶的影響與多個心理賬戶的影響關(guān)系不顯著，從變量層面印證了單個心理賬戶對知識型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比的影響效果不大，但是研究結(jié)果也證明了多個心理賬戶對知識型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比的影響效果明顯。因此企業(yè)應(yīng)從知識型員工的多個心理賬戶入手，才能真正使心理賬戶理論在實際中發(fā)揮出應(yīng)有的作用。對此提出建議：一是物質(zhì)激勵與精神激勵雙軌并行。企業(yè)要豐富對知識型員工心理激勵的種類，不應(yīng)該單一地停留在物質(zhì)激勵層面上，在一定的績效獎金激勵下，嘗試附加一些精神方面的獎勵，如：紅花獎勵、光榮榜獎勵、會議表揚等，滿足知識型員工對于感性上的需求，促進其更好地為企業(yè)的智造做貢獻。二是增加激勵的頻率。由于多個心理賬戶對知識型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比影響顯著，企業(yè)可以考慮增加對知識型員工激勵的頻率，由年終一次性評獎變?yōu)槊恐堋⒚吭?、每季、每年多頻次評獎激勵，從而不斷影響知識型員工的心理賬戶，推動其為企業(yè)創(chuàng)造出更多更好的創(chuàng)新。三是多元化的物質(zhì)激勵。企業(yè)不應(yīng)該局限于現(xiàn)金激勵之中，盡管其作用十分突出，但由上述分析可以看出，單個心理賬戶對知識型員工創(chuàng)新產(chǎn)出比的影響不明顯，因此，建議企業(yè)在現(xiàn)金激勵的基礎(chǔ)上創(chuàng)新其他物質(zhì)激勵手段，如生活用品、學(xué)習用品等，通過多個心理賬戶對知識型員工產(chǎn)生有效的影響。通過這些，企業(yè)可以更好地留住知識型員工并使其在雙創(chuàng)趨勢下創(chuàng)造出更高質(zhì)量的創(chuàng)新產(chǎn)出比。

參考文獻：

[1]Lea Hannola Alexander Richter Shahper Richter Alexander Stocker.Empowering production workers with digitally facilitated knowledge processes-a conceptual framework[J].International Journal of Production Research，2018，56（14）：4729-4743.

[2]Aksel Kirch.‘Knowledge Workers’ in the Baltic Sea Region：Comparative Assessment of Innovative Performance of the Countries in the Macro-Region[J].Baltic Journal of European Studies，2018，8（01）：176-196.

[3]曹志文，牛曉葉.基于員工心理賬戶的企業(yè)薪酬激勵效果探討[J].會計之友，2012（13）：49-51.

[4]韋志林，楊東濤，李群.薪酬心理折扣對薪酬公平感的影響研究：組織承諾的調(diào)節(jié)[J].南京社會科學(xué)，2016（01）：25-31.

[5]Micha？覥 Igielski.Assumptions to the model of managing knowledge workers in modern organizations[J].Management，2017， 21（01）：133-147.

[6]李潤茂，李冰.基于心理賬戶的知識型員工薪酬激勵問題研究[J].中國管理信息化，2019，22（08）：80-82.

（作者單位：中車齊齊哈爾車輛有限公司）