尹柯然

摘要：戰(zhàn)略性人力資源管理有機(jī)結(jié)合了人力資源管理與戰(zhàn)略管理工作，通過兩者的動(dòng)態(tài)協(xié)同，可有效推動(dòng)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。文章以戰(zhàn)略性人力資源管理模式作為切入點(diǎn)，簡要敘述了戰(zhàn)略性人力資源管理的概念、實(shí)施必要性和相關(guān)管理理論，通過分析戰(zhàn)略性人力資源管理模式在實(shí)施過程中出現(xiàn)的一些典型問題，從多個(gè)方面重點(diǎn)闡述戰(zhàn)略性人力資源管理策略，旨在更新人力資源管理理念，探索性地構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理模式。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略性；人力資源；管理模式

在經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展的時(shí)期，構(gòu)建和創(chuàng)新戰(zhàn)略性人力資源管理機(jī)制是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。這是因?yàn)樵诋?dāng)代企業(yè)特別是那些高科技企業(yè)已經(jīng)從商業(yè)模式、產(chǎn)品先進(jìn)性轉(zhuǎn)為人才實(shí)力的爭奪等方面來了。創(chuàng)新人力資源管理可以使企業(yè)不斷地適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，完成企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的提升。但一些企業(yè)在人力資源管理過程中依然沿用落后的思想觀念，采取傳統(tǒng)的管理方式，導(dǎo)致人力資源管理的效率得不到提高，阻礙了人力資源價(jià)值的發(fā)揮。因此，企業(yè)要積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，探索性地構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理模式。

一、企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理概述

（一）管理概念

戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)于管理人員把企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)、長期發(fā)展方向作為管理依據(jù)，圍繞既定目標(biāo)方向與結(jié)合實(shí)際情況來制訂人力資源管理計(jì)劃、組織開展員工選拔與人才培養(yǎng)等各項(xiàng)工作。戰(zhàn)略性管理模式與傳統(tǒng)管理模式的根本區(qū)別在于，戰(zhàn)略性模式強(qiáng)調(diào)將滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要作為管理出發(fā)點(diǎn)，而傳統(tǒng)模式則強(qiáng)調(diào)把解決當(dāng)前所面臨問題、高效培養(yǎng)與合理使用人才作為管理出發(fā)點(diǎn)，人力資源管理成果與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)二者的實(shí)際關(guān)聯(lián)程度較低。

（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的優(yōu)勢

新時(shí)代下，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營形勢和外部市場環(huán)境發(fā)生明顯變化，傳統(tǒng)人力資源管理模式存在滯后性，無法滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要，由此形成企業(yè)發(fā)展瓶頸。而通過戰(zhàn)略性人力資源管理模式的實(shí)施，可以有效打破發(fā)展瓶頸，妥善解決人力資源管理期間面臨的問題，全新模式實(shí)施的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在優(yōu)化管理架構(gòu)、員工高效選拔、提高員工素質(zhì)三方面。

第一，優(yōu)化管理架構(gòu)，傳統(tǒng)管理模式下的管理組織結(jié)構(gòu)臃腫，管理層級過多，開展各項(xiàng)工作與反饋信息、下達(dá)指令時(shí)，遇到信息傳遞速度過快、管理信息易失真的難題，影響管理效率與時(shí)效性。而在戰(zhàn)略性人力資源管理模式中，重新構(gòu)建扁平化的管理架構(gòu)，層級數(shù)量相應(yīng)減少，人力資源部門可以實(shí)時(shí)接收員工反饋信息與迅速做出應(yīng)對措施，避免因管理工作開展不及時(shí)而出現(xiàn)預(yù)料之外的狀況。

第二，員工高效選拔，傳統(tǒng)模式存在員工選拔制度不健全的問題，員工選拔標(biāo)準(zhǔn)、方式、流程不清晰，選拔結(jié)果受到管理人員主觀因素影響，很難得到企業(yè)全體員工的認(rèn)可。在戰(zhàn)略性人力資源管理模式下，將從創(chuàng)新招聘和規(guī)范化員工選拔機(jī)制等方面共同著手，通過創(chuàng)新招聘方式來吸納更多的優(yōu)秀人才，通過規(guī)范員工選拔機(jī)制來保證選拔結(jié)果客觀公正、得到全體員工認(rèn)可，這有利于提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和向心力。

第三，提高員工素質(zhì)，傳統(tǒng)管理模式下主要依賴專業(yè)培訓(xùn)手段，定期對員工開展理論學(xué)習(xí)與專業(yè)技能培訓(xùn)活動(dòng)，由于部分員工沒有認(rèn)識到培訓(xùn)學(xué)習(xí)意義所在、被動(dòng)接受所學(xué)知識，由此面臨著培訓(xùn)成本高、培訓(xùn)效果不理想的難題。而在戰(zhàn)略性人力資源管理模式下，通過采取多元化激勵(lì)手段，充分調(diào)動(dòng)全體員工的學(xué)習(xí)熱情，引導(dǎo)員工更為高效地激發(fā)自身潛能，如將培訓(xùn)考核結(jié)果與員工薪酬福利待遇相掛鉤，如果員工在培訓(xùn)學(xué)習(xí)期間表現(xiàn)優(yōu)異、自身能力提升幅度較大，則對其予以物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)。

（三）管理理論

戰(zhàn)略性人力資源管理模式以戰(zhàn)略定位理論作為基礎(chǔ)支撐，要求人力資源部門將管理目光不局限于日常事務(wù)與基礎(chǔ)人力資源活動(dòng)，而是從企業(yè)戰(zhàn)略角度來設(shè)定管理目標(biāo)、制訂與實(shí)施管理計(jì)劃，將人力資源和企業(yè)各職能部門工作協(xié)同開展作為人力資源部門的職能定位。例如，在配備人力資源與培養(yǎng)選拔優(yōu)秀人才時(shí)，重點(diǎn)分析各職能部門在企業(yè)下一發(fā)展階段的人力資源缺口，根據(jù)實(shí)際需求來制訂管理計(jì)劃、針對性培養(yǎng)企業(yè)實(shí)際需要的優(yōu)秀人才。

二、新時(shí)代下企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理模式面臨的挑戰(zhàn)

（一）人力資源管理部門職能模糊

現(xiàn)階段，部分企業(yè)在推行戰(zhàn)略性人力資源管理模式的背景下，雖然著手改進(jìn)管理方法手段、優(yōu)化管理制度，但人力資源部門的職能定位沒有做出明確的調(diào)整，人力資源部門投入大量資源組織人才儲(chǔ)備、員工培訓(xùn)、員工選拔、招聘信息發(fā)布與招聘渠道維護(hù)、定崗定編等日常工作，實(shí)際管理工作與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)聯(lián)程度較低，導(dǎo)致全新管理模式的功能效用發(fā)揮受限。例如，在企業(yè)職能部門定期向人力資源部門報(bào)審人員增減情況與提交工資報(bào)表時(shí)，管理人員僅檢查報(bào)表與相關(guān)材料的格式是否準(zhǔn)確、內(nèi)容是否完整，而沒有從企業(yè)經(jīng)營發(fā)展、職能部門工作開展必要等角度來看待此類問題，審批結(jié)果合理性有待商榷，嚴(yán)重時(shí)還會(huì)造成加重企業(yè)經(jīng)營負(fù)擔(dān)、冗員的后果。簡單來講，企業(yè)并未通過明確人力資源部門職能的方式向人力資源部門授予必要的絕對知情權(quán)、自主決策權(quán)等權(quán)限。

（二）基礎(chǔ)工作健全程度有待提高

在推行戰(zhàn)略性人力資源管理模式的背景下，企業(yè)人力資源管理工作的內(nèi)容、流程以及方法手段均發(fā)生明顯變化，傳統(tǒng)管理制度缺乏適用性，亟待改進(jìn)。與此同時(shí)，部分企業(yè)并未認(rèn)識到基礎(chǔ)工作在人力資源管理活動(dòng)中的重要程度，仍舊沿用傳統(tǒng)的管理制度，或是在基礎(chǔ)工作規(guī)章制度上進(jìn)行小幅度調(diào)整。當(dāng)人力資源部門開展人才招聘、員工內(nèi)部選拔等工作時(shí)，由于缺乏完善規(guī)章制度作為參考，導(dǎo)致管理效果受到人為主觀影響，充滿不確定性。

例如，在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃環(huán)節(jié)，部分管理人員盲目借鑒同行業(yè)其他企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃方案，沒有考慮到規(guī)劃方案與企業(yè)經(jīng)營形勢、未來一定年限的戰(zhàn)略發(fā)展方向、企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張與并購重組等特殊狀況。而導(dǎo)致這一問題的根源在于，管理人員缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)人力資源管理制度中缺乏相關(guān)內(nèi)容作為約束指導(dǎo)，使得管理人員探索開展此類工作。

（三）綜合管理創(chuàng)新程度不足

目前，很多企業(yè)在人力資源管理層面引入戰(zhàn)略性管理理念，但卻沒有對傳統(tǒng)的管理模式優(yōu)化創(chuàng)新，在部分人力資源管理工作開展期間仍舊采取傳統(tǒng)手段，實(shí)際管理效果并不理想，也使得戰(zhàn)略性人力資源管理模式的推廣實(shí)施流于形式。例如，在員工激勵(lì)方面，當(dāng)前僅采取正面激勵(lì)方法，根據(jù)績效考評結(jié)果與所交辦工作任務(wù)來評價(jià)員工綜合表現(xiàn)，對表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行激勵(lì)，但卻沒有對綜合表現(xiàn)較差、工作中存在疏忽紕漏的員工采取有效的負(fù)面激勵(lì)手段，員工并未認(rèn)識到自身問題的重要性質(zhì)，或是不了解問題原因與正確解決方法。而在人才培養(yǎng)方面，存在培養(yǎng)目光局限性的問題，以短期提高員工的工作能力與專業(yè)素養(yǎng)作為培養(yǎng)目標(biāo)，而沒有考慮到員工培養(yǎng)方向與企業(yè)人才缺口、總體戰(zhàn)略發(fā)展方向是否適配。

（四）管理負(fù)擔(dān)加重

在戰(zhàn)略性人力資源管理模式推廣實(shí)施期間，管理內(nèi)容明顯增多、管理范圍持續(xù)擴(kuò)大，加重了人力資源部門的管理負(fù)擔(dān)，也對管理效率和時(shí)效性提出了更高要求。在這一背景下，傳統(tǒng)人工管理方式已無法滿足管理需要，企業(yè)亟需探索出符合當(dāng)前管理形勢的管理方式，徹底解決在信息收集、管理決策等方面遇到的重難點(diǎn)問題。例如，在信息收集方面，隨著企業(yè)員工總量與職能部門數(shù)量的增多，管理人員如果仍舊線下前往各部門收集資料信息，將會(huì)占用過多的管理資源來開展此類基礎(chǔ)性工作，時(shí)常因信息收集不全而形成管理紕漏、造成管理誤判，如沒有及時(shí)了解各部門用人需求與招聘選拔對口人才，職能部門因人才匱乏而影響工作進(jìn)度。而在管理決策方面，人力資源部門需要深入?yún)⑴c到企業(yè)經(jīng)營決策、戰(zhàn)略決策活動(dòng)當(dāng)中，當(dāng)前主要依賴管理人員主觀判斷來提供決策建議、把控總體工作開展方向，決策結(jié)果的客觀性較弱。

（五）頂層設(shè)計(jì)不到位

無論是從企業(yè)經(jīng)營管理還是長遠(yuǎn)發(fā)展角度來看，戰(zhàn)略性人力資源管理模式的實(shí)施，都將是一項(xiàng)長期性、綜合性活動(dòng)，涉及到諸多方面，任意方面形成紕漏都會(huì)影響到最終管理效果。然而，部分企業(yè)沒有在模式推廣實(shí)施期間做好頂層設(shè)計(jì)工作，雖然集中資源健全管理制度、創(chuàng)新管理手段，但對管理流程再造、管理過程監(jiān)督等工作缺乏高度重視，后續(xù)人力資源管理期間遇到諸多內(nèi)外部阻力。

三、新時(shí)代下企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理模式的實(shí)施路徑

（一）重新定位人力資源部門職能

第一，根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源管理需要，重新定位人力資源部門的職能，使其具有控制、監(jiān)督、決策、服務(wù)等多項(xiàng)職能。首先，控制職能。體現(xiàn)為人力資源部門根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要來制訂管理計(jì)劃、安排各職能部門的工資總額與定崗定編，全面把控企業(yè)人力資源的配置、使用情況。其次，監(jiān)督職能。體現(xiàn)為管理人員跟蹤監(jiān)督各套管理計(jì)劃的執(zhí)行過程，如果發(fā)現(xiàn)職能部門未經(jīng)批準(zhǔn)私自增減人員數(shù)量、績效考核數(shù)據(jù)失真等問題，督促相關(guān)人員限期內(nèi)整改，必要情況下對相關(guān)人員進(jìn)行追責(zé)懲處。再次，決策職能。體現(xiàn)為人力資源部門具備絕對知情權(quán)與自主決策權(quán)，掌握企業(yè)人力資源信息與經(jīng)營狀況，管理人員可在絕大多數(shù)情況下根據(jù)已掌握信息來自行開展工作，如是否準(zhǔn)許其他職能部門增減人員與工作崗位、調(diào)整各職級與崗位員工薪資福利待遇、把控人才培養(yǎng)力度等。最后，服務(wù)職能。體現(xiàn)為人力資源部門始終以滿足其他職能部門工作開展需要、滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要為管理出發(fā)點(diǎn)，向服務(wù)主體提供持續(xù)培養(yǎng)優(yōu)秀人才、精簡團(tuán)隊(duì)規(guī)模、任免中高層管理人員在內(nèi)的多元化服務(wù)。

第二，對于規(guī)模龐大與職能部門眾多的集團(tuán)企業(yè)，需要額外設(shè)置人力資源管理中心，細(xì)致劃分人力資源管理中心與下屬企業(yè)人力資源部門的具體職能。一般情況下，人力資源管理中心具備向下屬企業(yè)提供管理建議、審批下屬企業(yè)人力資源管理制度、報(bào)批下屬企業(yè)與其他職能部門各項(xiàng)申請、內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督等職能。下屬企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)組織開展人員招聘、員工培訓(xùn)、績效考核、員工用工備案、薪酬福利待遇調(diào)整等基礎(chǔ)性工作。

（二）構(gòu)建符合實(shí)際需要的戰(zhàn)略性人力資源管理體系

為滿足戰(zhàn)略性人力資源管理工作的實(shí)際開展需要，最大程度消除人為主觀因素對管理效果造成的影響，并確保人力資源管理效能得以完全發(fā)揮。企業(yè)需要提高對基礎(chǔ)工作健全問題的重視程度，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況，對戰(zhàn)略性人力資源管理體系中的管理流程、要求、方法手段等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行完善補(bǔ)充。一般情況下，戰(zhàn)略性人力資源管理內(nèi)容由人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、員工招聘錄用、員工培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬福利管理五部分組成，具體如下。

第一，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)在管理制度中明確規(guī)定戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)間跨度、規(guī)劃內(nèi)容。正常情況下，將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)間跨度設(shè)定為1～5年即可，規(guī)劃內(nèi)容需要涵蓋人力資源結(jié)構(gòu)、人員供給需求、人力資源總量、短期與中長期人力資源戰(zhàn)略部署方案、可能出現(xiàn)人力資源危機(jī)的應(yīng)對方法。

第二，員工招聘錄用。企業(yè)應(yīng)在管理制度中明確有關(guān)招聘渠道、人員調(diào)劑程序、各類人才錄用標(biāo)準(zhǔn)方面的規(guī)定內(nèi)容。首先，對于員工招聘渠道，綜合采取校園招聘會(huì)、網(wǎng)站軟件招聘、媒體招聘、員工內(nèi)部推薦、人才市場招聘等多種方式，通過拓展招聘渠道來增加招聘廣度，確保企業(yè)可以吸納足夠數(shù)量的優(yōu)秀人才。其次，對于人員調(diào)劑程序，細(xì)致規(guī)定調(diào)劑類型，包括外派、調(diào)崗、待崗與借調(diào)等，要求員工調(diào)劑所涉及職能部門向人力資源部門提交申請，由管理人員進(jìn)行逐級審批確認(rèn)，審批通過后按規(guī)定辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)，由員工與部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，如果手續(xù)不全或未簽字確認(rèn)，管理人員有權(quán)拒絕辦理調(diào)動(dòng)、保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移等業(yè)務(wù)。最后，在確定錄用標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，管理人員根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要與崗位工作性質(zhì)內(nèi)容來進(jìn)行確定，明確有關(guān)學(xué)歷、工作經(jīng)歷、資質(zhì)、健康狀況等方面的要求，并將所擬定錄用標(biāo)準(zhǔn)共享給所涉及職能部門負(fù)責(zé)人，酌情采納部門負(fù)責(zé)人所提出的建議。

第三，員工培訓(xùn)開發(fā)。一方面，人力資源部門遵循實(shí)際出發(fā)原則，提前調(diào)查各職能部門的業(yè)務(wù)特點(diǎn)與員工素質(zhì)要求，在其基礎(chǔ)上開發(fā)相應(yīng)課程和優(yōu)選培訓(xùn)內(nèi)容，采取理論學(xué)習(xí)、實(shí)操培訓(xùn)與輪崗實(shí)習(xí)等方式，重點(diǎn)提高企業(yè)員工的專業(yè)素養(yǎng)與綜合能力。另一方面，為避免各職能部門員工平均素質(zhì)偏差過大，人力資源部門還應(yīng)對集團(tuán)總部與下屬企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)體系進(jìn)行整合處理，這有利于實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理目標(biāo)與把控培訓(xùn)成本。

第四，績效考核。人力資源部門在設(shè)定績效考核指標(biāo)與權(quán)重分值時(shí)，需要把企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)作為依據(jù)，設(shè)置若干量化指標(biāo)，后續(xù)通過績效考評結(jié)果來評價(jià)各部門、員工的工作表現(xiàn)，并反映企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。例如，面向戰(zhàn)略規(guī)劃部門，以戰(zhàn)略規(guī)劃方案編制及時(shí)率、行業(yè)分析報(bào)告提交及時(shí)率、業(yè)務(wù)流程改善計(jì)劃按時(shí)完成率、提出并采納的建議數(shù)作為績效考核指標(biāo)。

第五，薪酬福利管理。人力資源部門在調(diào)整薪酬福利待遇時(shí)，既要綜合分析所屬行業(yè)平均薪資水平、各崗位工作性質(zhì)。同時(shí)，也需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃來預(yù)測未來一段時(shí)間的人力資源需求，將調(diào)整薪酬福利待遇作為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。例如，企業(yè)在未來一定年限內(nèi)處于高速發(fā)展階段時(shí)，需要適當(dāng)上調(diào)員工薪酬福利待遇，雖然會(huì)產(chǎn)生較高的用人成本，但卻可以迅速彌補(bǔ)企業(yè)人才缺口。

（三）創(chuàng)新人力資源管理手段

為實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系的轉(zhuǎn)型發(fā)展目標(biāo)，充分發(fā)揮戰(zhàn)略性人力資源管理的優(yōu)勢，企業(yè)應(yīng)積極創(chuàng)新現(xiàn)有的人力資源管理手段，圍繞實(shí)際管理內(nèi)容選擇創(chuàng)新方向。

第一，員工培訓(xùn)。需要采取分類培訓(xùn)方法，新入職員工崗前培訓(xùn)工作，以所屬崗位工作內(nèi)容、各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)辦理方法、工作流程、常見問題等作為培訓(xùn)內(nèi)容。在員工晉升培訓(xùn)工作時(shí)，則以提高員工綜合素質(zhì)作為出發(fā)點(diǎn)，將所屬專業(yè)全新理論知識、企業(yè)戰(zhàn)略決策目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方法作為主要培訓(xùn)內(nèi)容。

第二，員工選拔任用。管理人員需逐項(xiàng)開展人格測試、身體能力測試、自我評價(jià)、認(rèn)知能力測試與工作樣本測試等工作，判斷員工的綜合能力、工作表現(xiàn)，做到優(yōu)中選優(yōu)。同時(shí)，考慮到企業(yè)員工選拔名額數(shù)量較少，部分員工因選拔晉升可能性偏低而逐漸喪失工作熱情，不利于日常工作開展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，人力資源部門還應(yīng)建立雙重晉升并行機(jī)制，通過工作經(jīng)驗(yàn)與工作時(shí)間等多項(xiàng)指標(biāo)考核企業(yè)員工，判斷員工是否滿足職位晉升或是職級提升條件。如此，將通過增加員工選拔晉升名額、擴(kuò)大范圍的方式來調(diào)動(dòng)員工工作熱情，有利于營造良好的內(nèi)部競爭氛圍，助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

第三，員工評價(jià)。采取全方位評價(jià)法，以客戶、評價(jià)對象、同級同事、下級員工、上級領(lǐng)導(dǎo)作為評價(jià)主體，通過匿名問卷調(diào)查方式來綜合反映評價(jià)對象的工作表現(xiàn)、個(gè)人能力及專業(yè)素養(yǎng)。相比于傳統(tǒng)的員工自評、外部評價(jià)等方法，全方位評價(jià)法可以最大程度消除主觀因素對評價(jià)結(jié)果造成的影響。

第四，員工激勵(lì)。綜合采取正面激勵(lì)和負(fù)面激勵(lì)兩項(xiàng)手段。其中，正面激勵(lì)是對工作表現(xiàn)優(yōu)異、在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)期間做出突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行物質(zhì)、精神層面獎(jiǎng)勵(lì)，人力資源部門需要豐富激勵(lì)手段，采取帶薪休假、發(fā)放績效獎(jiǎng)金、優(yōu)先晉升職級職位、提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、上調(diào)薪酬待遇等措施，并向員工提供一定的自主權(quán)，員工根據(jù)自身需要來選擇激勵(lì)方式。負(fù)面激勵(lì)是對行為有違戰(zhàn)略發(fā)展意圖、未按時(shí)完成所交辦工作任務(wù)的員工進(jìn)行適度懲處，具體采取警告、降薪、降級、調(diào)崗等手段，從而抑制此類負(fù)面行為的再次出現(xiàn)。

（四）人力資源信息化管理

為滿足管理需要、減輕負(fù)擔(dān)，企業(yè)需要在戰(zhàn)略性人力資源管理過程中充分應(yīng)用到信息化手段。一方面，建立信息共享平臺(tái)與使用人力資源管理軟件，人力資源部門通過平臺(tái)動(dòng)態(tài)收集相關(guān)信息與了解各職能部門的用人需求、使用軟件自帶工具輔助人工開展薪酬計(jì)算和績效考核等工作、實(shí)時(shí)向企業(yè)高層管理人員匯報(bào)工作成果與參與戰(zhàn)略決策活動(dòng)。另一方面，應(yīng)用智能算法，在管理人員開展制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃等決策型工作時(shí)，在算法中導(dǎo)入已掌握信息，推演目標(biāo)事件在不同假定條件下的可能發(fā)展情況，以此來提高管理精度和決策科學(xué)性。

（五）實(shí)施保障措施

為保證戰(zhàn)略性人力資源管理模式得以順利實(shí)施，企業(yè)必須做好頂層設(shè)計(jì)工作，提前考慮到模式實(shí)施期間可能遇到的難題困阻，并實(shí)施流程保障、監(jiān)督保障等多項(xiàng)保障措施。例如，流程保障是定期召開人力資源例會(huì)，會(huì)上由管理人員、各部門負(fù)責(zé)人共同研討現(xiàn)有人力資源管理流程是否合理、管理流程是否干擾其他工作開展，從中發(fā)現(xiàn)問題并改進(jìn)現(xiàn)有流程順序。監(jiān)督保障是以人力資源部門或企業(yè)高級管理人員作為監(jiān)督主體，跟蹤監(jiān)督管理模式實(shí)施進(jìn)程，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、督促各職能部門在約定時(shí)間內(nèi)執(zhí)行所下達(dá)管理措施，明確各項(xiàng)問題的處理標(biāo)準(zhǔn)，確保戰(zhàn)略性人力資源管理的各項(xiàng)工作落到實(shí)處。

四、結(jié)語

綜上所述，在全新時(shí)代背景下，將人力資源管理模式提高到戰(zhàn)略性的高度并持之以恒地落實(shí)，是企業(yè)謀求更大發(fā)展與優(yōu)化人力資源配置的必然選擇。企業(yè)必須做到對戰(zhàn)略性人力資源管理模式的全面了解，清晰認(rèn)識到當(dāng)前人力資源管理面臨的全新挑戰(zhàn)，堅(jiān)持走重新定位人力資源部門職能、構(gòu)建全新人力資源管理體系、創(chuàng)新管理手段、開展信息化管理、實(shí)施保障措施等管理路徑，為企業(yè)發(fā)展保駕護(hù)航。

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（作者單位：湖南財(cái)政經(jīng)濟(jì)學(xué)院）