□ 歐嘉怡

國企改革三年行動已高質(zhì)量圓滿收官，作為該行動重要任務(wù)之一的“三項制度改革”也勝利完成。通過三項制度改革，“管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減”的機制廣泛建立，廣大干部職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性不斷提高，國有企業(yè)注重“以業(yè)績論英雄”，一大批活力迸發(fā)、動力充足的現(xiàn)代新型國企正在形成，“國有企業(yè)活力和效率提升取得明顯成效”。[1]新一輪國企改革行動即將啟動，提升核心競爭力和增強核心功能將是重點，[2]人才則是關(guān)鍵力量。因此，對國企人力資源管理的創(chuàng)新研究非常重要。

建筑業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)度高，就業(yè)容量大，對經(jīng)濟(jì)增長具有正向拉動作用。[3]近年來，建筑業(yè)迅速發(fā)展，總產(chǎn)值持續(xù)增長，增速高于國內(nèi)生產(chǎn)總值，支柱產(chǎn)業(yè)地位穩(wěn)固。與此同時，建筑業(yè)市場的競爭也變得越來越激烈，建筑企業(yè)利潤總額下滑，行業(yè)產(chǎn)值利潤率連續(xù)6 年下降，建筑業(yè)高速度增長的時代已經(jīng)結(jié)束，正加速邁入高質(zhì)量發(fā)展時代。建筑業(yè)通過人力資源管理創(chuàng)新，塑造新動能新優(yōu)勢，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，推動我國邁入智能建造世界強國行列的探索尤為迫切。眾多建筑國企進(jìn)行了多方面的人力資源管理探索實踐，取得了明顯的成效。例如，中建集團(tuán)實施任期制和契約化管理，推進(jìn)市場化招聘、職級體系搭建、全員績效考核，提升了人力資源管理效能；[4]福建建工集團(tuán)推行工資總額管理辦法有力地推進(jìn)了人才高地建設(shè)；[4]中鐵集團(tuán)實施重點項目“揭榜掛帥”激發(fā)了科技創(chuàng)新動能；[4]龍建路段企業(yè)開展首期股權(quán)激勵計劃創(chuàng)新了中長期激勵機制；[4]山西省建筑企業(yè)應(yīng)用人才畫像技術(shù)進(jìn)行科學(xué)招聘提升了人力資源管理水平[5]。但目前不少建筑國企在人力資源管理方面仍然存在問題，制約了企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。為此，本文在闡述國家對國企人力資源管理要求以及建筑業(yè)發(fā)展對人力資源管理所需的基礎(chǔ)上，通過分析建筑國企目前人力資源管理所面臨的主要困境及其原因，從企業(yè)角度提出對策建議，以期為建筑國企人力資源管理提供新思路。

一、國家與建筑行業(yè)對建筑國企人力資源管理的要求

黨的二十大報告指出，深化國資國企改革，加快國有經(jīng)濟(jì)布局優(yōu)化和結(jié)構(gòu)調(diào)整，推動國有資本和國有企業(yè)做強做優(yōu)做大，提升企業(yè)核心競爭力。[6]因此，圍繞提升企業(yè)核心競爭力這個中心任務(wù)創(chuàng)新人力資源管理模式，加強人才隊伍建設(shè)，是新形勢下國家對國有企業(yè)人力資源管理工作的要求。

2023 年1 月，國資委召開中央企業(yè)負(fù)責(zé)人會議，提出要乘勢而上組織開展新一輪國企改革深化提升行動，加快推進(jìn)中央企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，推動中央企業(yè)提高核心競爭力，建設(shè)世界一流企業(yè)。國資委進(jìn)一步優(yōu)化中央企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)體系為“一利五率”，并提出“一增一穩(wěn)四提升”的年度經(jīng)營目標(biāo)。[7]其中“一利五率”指利潤總額、資產(chǎn)負(fù)債率、凈資產(chǎn)收益率、研發(fā)經(jīng)費投入強度、全員勞動生產(chǎn)率、營業(yè)現(xiàn)金比率?！耙辉鲆环€(wěn)四提升”指利潤總額增速要高于國民經(jīng)濟(jì)增速，資產(chǎn)負(fù)債率穩(wěn)定在65%左右，凈資產(chǎn)收益率、研發(fā)經(jīng)費投入強度、全員勞動生產(chǎn)率、營業(yè)現(xiàn)金比率要實現(xiàn)進(jìn)一步提升。[8]這客觀要求企業(yè)要秉持質(zhì)量優(yōu)先、效益優(yōu)先、創(chuàng)新、綠色發(fā)展的理念，在確定企業(yè)總體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，將“一利五率”量化到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃中，將“一增一穩(wěn)四提升”分解到各單位各部門目標(biāo)管理考核中以及個人績效考核中，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)及政府考核任務(wù)完成。這意味著人力資源管理部門要從職能部門轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略部門，要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略績效目標(biāo)構(gòu)建創(chuàng)新的人力資源管理體系，人力資源管理者真正成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略參與者與變革推動者。國資委近期舉辦多期“中央企業(yè)人力資源管理高級研討班”，主要內(nèi)容包括組織人事工作如何服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，人力資源管理轉(zhuǎn)型與領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)的思考與探索，中央企業(yè)人力資源管理發(fā)展與創(chuàng)新經(jīng)驗分享，探討人力資源管理新理念、新思路、新舉措，加強國企干部人才隊伍建設(shè)，全方位培養(yǎng)、引進(jìn)、用好各類人才的重要性與迫切性等，這說明傳統(tǒng)的人事管理已無法滿足發(fā)展之需，必須探索構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系。

建筑行業(yè)綱領(lǐng)性指導(dǎo)文件《“十四五”建筑業(yè)發(fā)展規(guī)劃》（以下簡稱《規(guī)劃》）要求，到2035 年，建筑業(yè)發(fā)展質(zhì)量和效益大幅提升，企業(yè)創(chuàng)新能力大幅提高，高素質(zhì)人才隊伍全面建立，產(chǎn)業(yè)整體優(yōu)勢明顯增強，“中國建造”核心競爭力世界領(lǐng)先，邁入智能建造世界強國行列，全面服務(wù)社會主義現(xiàn)代化強國建設(shè)?！兑?guī)劃》還要求建筑業(yè)工業(yè)化、數(shù)字化、智能化水平大幅提升，建造方式綠色轉(zhuǎn)型成效顯著，加速建筑業(yè)由大向強轉(zhuǎn)變。住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部等13 部門聯(lián)合印發(fā)的《住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部等部門關(guān)于推動智能建造與建筑工業(yè)化協(xié)同發(fā)展的指導(dǎo)意見》要求各地要制定智能建造人才培育相關(guān)政策措施，明確目標(biāo)任務(wù)，建立智能建造人才培養(yǎng)和發(fā)展的長效機制，打造多種形式的高層次人才培養(yǎng)平臺?！蹲》亢统青l(xiāng)建設(shè)部等部門關(guān)于加快新型建筑工業(yè)化發(fā)展的若干意見》要求加快專業(yè)人才培育，培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)管理人才，培養(yǎng)技能型產(chǎn)業(yè)工人，加大后備人才培養(yǎng)力度。2023 年1 月國務(wù)院國資委召開中央建筑企業(yè)專項工作部署會，要求加快轉(zhuǎn)型創(chuàng)新，建設(shè)世界一流企業(yè)，推進(jìn)布局結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化、發(fā)展方式不斷轉(zhuǎn)變、發(fā)展質(zhì)量不斷提升，以中央建筑企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展推動建筑行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，助力構(gòu)建新發(fā)展格局。[9]

綜上所述，建筑國企不僅要高度重視人力資源管理，還要根據(jù)國家對人力資源管理的新要求以及建筑行業(yè)的新業(yè)態(tài)，根據(jù)人才發(fā)展規(guī)律和市場化人才配置法則，在人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理與勞動關(guān)系管理等方面進(jìn)行創(chuàng)新探索，提高工業(yè)化、數(shù)字化、智能化水平，培育綠色建筑專業(yè)技術(shù)管理人才和技能型產(chǎn)業(yè)人才，提升“中國建造”在世界建筑業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)我國邁入智能建造世界強國行列。

二、建筑國企人力資源管理的主要困境

（一）人力資源管理效能低

當(dāng)前，我國部分國有建筑企業(yè)的人事部門僅注重發(fā)放工資福利、進(jìn)行表彰和懲罰等基礎(chǔ)工作，在如何更好地發(fā)揮人力資源管理部門在企業(yè)中的激勵作用、調(diào)動員工的工作積極性方面存在不足。人力資源體系在知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等多方面存在不合理，人崗適配性不足，主要表現(xiàn)就是初級人才占大多數(shù)，高級人才相對不足，企業(yè)投入了大量的時間、精力和資金也無法取得良好的發(fā)展成效。人才發(fā)展戰(zhàn)略布局沒有與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位被忽視，人才招聘計劃只著眼于近期所需，無法完全達(dá)到企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展要求，嚴(yán)重影響企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展和整體經(jīng)濟(jì)利益。

（二）專業(yè)人才隊伍素質(zhì)偏低

我國建筑工程管理方面的專業(yè)技術(shù)人才嚴(yán)重不足。施工隊伍人員的受教育程度以高中以下學(xué)歷為主，接受過專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的人員在整個行業(yè)中不超過5%，[10]大多數(shù)人員沒有接受過建筑信息模型（BIM）、智能化、裝配式等新型建造技術(shù)方面的專業(yè)教育和培訓(xùn)，難以滿足高質(zhì)量建造新需求。建筑企業(yè)管理人員的專業(yè)知識深度不足，應(yīng)用新材料、新結(jié)構(gòu)、新工藝的能力較弱。我國建筑企業(yè)缺乏領(lǐng)先國際的專利技術(shù)，技術(shù)應(yīng)用層面不高，科技含金量普遍偏低。我國建筑行業(yè)的科技貢獻(xiàn)率僅達(dá)25%～35%，而發(fā)達(dá)國家建筑行業(yè)科技貢獻(xiàn)率達(dá)75%～85%，[11]發(fā)展方式粗放、勞動生產(chǎn)率低的問題突出。另外，建筑企業(yè)人才流失也比較嚴(yán)重，人才隊伍整體素質(zhì)不均衡，對企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營活動影響較大。[12]

（三）績效考核執(zhí)行效果不佳

績效考核的目的不明確，考核空泛化，缺少實際內(nèi)容，績效考核流于形式，沒有發(fā)揮考核的作用，企業(yè)內(nèi)部員工之間沒有形成良性競爭的積極工作氛圍，企業(yè)內(nèi)部難以形成合力?？冃Э己酥芷谶^長，績效考核工作一般只設(shè)在年底開展，作為發(fā)放年終獎勵的依據(jù)。重考核輕溝通現(xiàn)象普遍存在，接受考核的員工只是被動接受考核結(jié)果，不了解考核對自身綜合能力和工作表現(xiàn)的具體評價，容易迷失努力的方向，也容易因?qū)己私Y(jié)果存在異議而挫傷工作積極性。

三、建筑國企人力資源管理困境的原因分析

（一）人力資源管理理念滯后

缺乏對企業(yè)人力資源管理重要性的深刻認(rèn)識，管理理念滯后，仍然停留在人事管理的基礎(chǔ)層面上。從事人力資源管理的人員接受素質(zhì)培訓(xùn)不足，沒有系統(tǒng)學(xué)習(xí)人力資源管理理論知識，無法勝任人力資源規(guī)劃與開發(fā)工作，如山西省建筑企業(yè)接受過專業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)的從業(yè)人員僅占15%；[5]企業(yè)對人力資源管理信息化建設(shè)的投入較為匱乏，管理人員對大數(shù)據(jù)在人力資源管理方面的應(yīng)用認(rèn)知不足，人力資源數(shù)據(jù)收集和整理僅停留在紙面上，存在信息孤島現(xiàn)象。缺乏既精通人力資源管理專業(yè)知識，又擅長大數(shù)據(jù)分析的復(fù)合型人才，大數(shù)據(jù)的價值未能充分挖掘，人力資源管理軟件僅作為一個信息庫，做簡單的數(shù)據(jù)統(tǒng)計管理。

（二）激勵機制不夠完善

一是物質(zhì)激勵機制不完善。突出表現(xiàn)在國企三項制度改革所要解決的問題有的仍然存在，如現(xiàn)有的干部層級劃分和行政單軌晉升制加劇了優(yōu)秀人才集聚在底層層級的現(xiàn)象，具有高學(xué)歷又年輕的項目經(jīng)理和管理人員晉升渠道有限，薪酬與職位掛鉤的窄帶薪酬模式使這些有能力的職工無法獲得公平的薪酬，在外部環(huán)境的競爭下，很多人才因為薪酬問題選擇跳槽，而國有企業(yè)人事管理制度受限，國有建筑企業(yè)薪酬缺乏競爭力，人才引進(jìn)普遍困難，制約著建筑國企的發(fā)展。又如仍存在崗位等級工資，不考慮業(yè)績、能力和表現(xiàn)的現(xiàn)象，用勞動時間來衡量勞動價值的薪酬制度挫傷了員工的工作積極性。二是精神激勵機制不健全。榮譽激勵、持續(xù)性系統(tǒng)性的培訓(xùn)機會不足，企業(yè)對員工沒有長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，職業(yè)發(fā)展通道不暢，無法體現(xiàn)自我價值。當(dāng)前建筑業(yè)企業(yè)的培訓(xùn)更多面向管理層人員，技術(shù)人員能接受的培訓(xùn)相對較少，培訓(xùn)的內(nèi)容常與實際工地現(xiàn)場需求脫節(jié)。三是關(guān)鍵崗位核心人才中長期激勵機制不完善，無法調(diào)動科技人員的積極性，科技創(chuàng)新動力不足。四是企業(yè)文化建設(shè)被忽視，人文關(guān)懷不足，一線員工長期出差在外，工作環(huán)境較差，導(dǎo)致員工對企業(yè)的歸屬感不強，容易產(chǎn)生離職轉(zhuǎn)工情緒。

（三）對績效考核的認(rèn)識與執(zhí)行不科學(xué)

績效考核的組織者沒有認(rèn)識到績效考核與企業(yè)競爭力之間的邏輯關(guān)系，僅把績效考核看作為一項獨立的管理方法，沒有把績效考核結(jié)果與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，績效考核效果大打折扣。績效考核的參與者只認(rèn)為績效考核是用于企業(yè)與員工的經(jīng)濟(jì)利益分配，沒有認(rèn)識到績效考核能夠促進(jìn)員工自我完善，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，員工沒有通過績效考核實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展同頻共振。企業(yè)沒有開展動態(tài)跟蹤的績效考核，不利于考核的準(zhǔn)確性，不能及時根據(jù)問題進(jìn)行針對性的整改?？冃Э己酥笜?biāo)設(shè)置較為寬泛，沒有做到細(xì)化處理，操作過程簡單，無法真實反映出考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，使得績效考核工作無法發(fā)揮價值。部分績效數(shù)據(jù)來源較為主觀，導(dǎo)致大量績效考評指標(biāo)以定性為主，降低了績效考評工作的有效性。部分績效考核只是上級對下級的一種單向考核，缺乏雙向溝通的績效反饋機制，既不利于績效考核機制的完善，也不利于員工的反思與自我完善。

四、建筑國企人力資源管理創(chuàng)新建議

（一）重視人力資源管理，加強數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用

人才是第一資源，對企業(yè)可持續(xù)、高質(zhì)量發(fā)展具有決定性作用。鞏固“三項制度改革”成果，深化人力資源管理創(chuàng)新探索實踐，提升企業(yè)核心競爭力和增強核心功能，具有非常重要的意義。因此，建筑國企領(lǐng)導(dǎo)必須正確認(rèn)識人力資源管理工作的重要性，重視對人力資源管理的創(chuàng)新探索，尤其要深刻理解“一利五率”考核的內(nèi)涵和深遠(yuǎn)意義，圍繞“一增一穩(wěn)四提升”年度目標(biāo)，結(jié)合建筑行業(yè)的發(fā)展趨勢，推動企業(yè)人力資源管理的變革，驅(qū)動建筑國企從勞動密集型企業(yè)向知識密集型企業(yè)轉(zhuǎn)變。隨著大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能、區(qū)塊鏈、5G 等新一代信息技術(shù)的迅猛發(fā)展和廣泛滲透，建筑業(yè)正在加快推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，建筑業(yè)人力資源管理也要順應(yīng)時代發(fā)展趨勢。樹立數(shù)字化人力資源管理理念，把人力資源數(shù)據(jù)資產(chǎn)作為國企重要資產(chǎn)，加大人力資源管理信息系統(tǒng)和國企人力資源數(shù)據(jù)基礎(chǔ)制度建設(shè)力度，構(gòu)建人力資源大數(shù)據(jù)平臺，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，清晰掌握企業(yè)整體人才結(jié)構(gòu)，動態(tài)優(yōu)化、整合與適配人力資源，使人才在崗位上能夠真正發(fā)揮其專長優(yōu)勢，提高人力資源管理的科學(xué)性和有效性，避免主觀判斷造成的不公平性，既可以營造活潑有序的競爭環(huán)境，又可以保證競爭的公平性，滿足企業(yè)、員工的發(fā)展需求，實現(xiàn)雙贏，為企業(yè)的良性發(fā)展提供支持。利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)定期診斷分析，還可及時發(fā)現(xiàn)績效考核和激勵機制的問題并加以解決，避免管理與工作需求和員工訴求脫節(jié)。

（二）重視人力資源管理人員素質(zhì)提升，以考促進(jìn)

人力資源管理落后，不僅與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)忽視人力資源管理相關(guān)，而且與人力資源管理人員的素質(zhì)有直接聯(lián)系。要實現(xiàn)高效率的人力資源管理，就必須努力提升人力資源管理人員的素質(zhì)，對其進(jìn)行定期的績效考核。圍繞人力資源管理，重點要考核以下五個方面。一是在引才機制、培養(yǎng)機制、選拔機制、管理機制等方面是否有創(chuàng)新，形成可推廣、可復(fù)制、可借鑒的模式和經(jīng)驗。二是根據(jù)企業(yè)管理人員和科技人員的績效考核結(jié)果，衡量人力資源管理人員以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，構(gòu)建與之匹配的人力資源規(guī)劃的成效。三是在人力資源數(shù)字化管理方面是否定期有人才評價、人才結(jié)構(gòu)等數(shù)據(jù)分析，是否有動態(tài)更新戰(zhàn)略性人才庫、專業(yè)技術(shù)人才庫、專項技能人才庫等，對企業(yè)用人決策、分類人才培養(yǎng)提供有價值的參考意見。四是對比分析績效結(jié)果提取員工工作中的共性問題及重點問題，是否為開展有針對性的人力資源培訓(xùn)工作提供決策參考建議。五是考察其在智能化、數(shù)字化管理技術(shù)應(yīng)用能力，服務(wù)水平，工作效率等方面的表現(xiàn)，如是否掌握熵值法、TOPSIS 模型、主成分分析法等方法進(jìn)行個人量化績效考核，提升績效考核的科學(xué)性、客觀性。

（三）全面推動任期契約管理，推動管理人員素質(zhì)提升

針對經(jīng)理層管理人員，全面實行管理人員任期制和契約化管理，實現(xiàn)管理人員能上能下。按照《“十四五”建筑業(yè)發(fā)展規(guī)劃》的要求，綠色化建造、智能化建造、工業(yè)化建造“三化”融合建造將成為我國建筑業(yè)未來發(fā)展的必然趨勢，管理人員應(yīng)當(dāng)著力實施“三化”融合推動企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，提升企業(yè)核心技術(shù)與增強企業(yè)核心功能。因此，對于高層管理人員，要重點考核戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)布局、產(chǎn)業(yè)鏈整合，積極培育新產(chǎn)品、新業(yè)態(tài)、新模式，發(fā)揮董事會、專業(yè)委員會作用合力提升管理效能，促進(jìn)戰(zhàn)略管理型高端人才培養(yǎng)。對于中層管理人員，要實行公開競聘、擇優(yōu)選拔，重點考核全面預(yù)算管理、質(zhì)量管理、數(shù)字化管理、創(chuàng)新技術(shù)實施應(yīng)用等方面的效能，促進(jìn)復(fù)合型人才成長。對兩個任期綜合績效考評結(jié)果達(dá)不到優(yōu)秀的管理人員，不再讓其擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，轉(zhuǎn)聘其他崗位。

（四）實施用工總量管理模式，深化市場化用工制度

在深化市場化用工制度，吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)方面，應(yīng)用人才畫像技術(shù)及大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，加快實施公開招聘、競爭上崗、末等調(diào)整和不勝任退出等市場化全員績效考核用工制度，促進(jìn)員工能進(jìn)能出。建立以勞動效率效益為核心的用工總量管理模式，由原來的編制管理向總量調(diào)控轉(zhuǎn)變，嚴(yán)把入口，通過精準(zhǔn)分析的人才畫像提升招聘人員與崗位的適配度，持續(xù)提升新增用工質(zhì)量。組織全員簽訂勞動和崗位兩個合同，以勞動合同管理為核心，以崗位合同管理為基礎(chǔ)。對技能人員要進(jìn)行職業(yè)技能鑒定和績效考核。按照《“十四五”建筑業(yè)發(fā)展規(guī)劃》，“BIM+裝配式建筑”將是新型建筑工業(yè)化的突破點，[13]需要加快引進(jìn)掌握BIM 技術(shù)的專業(yè)人才，推進(jìn)建筑信息模型（BIM）技術(shù)在規(guī)劃、勘察、設(shè)計、施工和運營維護(hù)全過程的集成應(yīng)用，實現(xiàn)工程建設(shè)項目全生命周期數(shù)據(jù)共享和信息化管理，為項目方案優(yōu)化和科學(xué)決策提供依據(jù)，促進(jìn)建筑業(yè)國企提質(zhì)增效。建筑業(yè)一直以來屬于勞動密集型和生產(chǎn)資源密集型行業(yè)，其高速增長得益于國家宏觀政策和固定資產(chǎn)投資。但隨著國內(nèi)人口紅利逐漸消失，勞動力短缺和勞動力成本提升的問題日益突出，建筑業(yè)利潤增速也逐漸放緩。當(dāng)前，人工智能（AI）正在給全球各行各業(yè)帶來翻天覆地的變化，建筑領(lǐng)域也深受影響。AI 在建筑業(yè)的應(yīng)用可以有效解決勞動力短缺、工地效率不高的問題，如AI 可智能分配勞動力、材料和設(shè)備資源，減少浪費，實現(xiàn)調(diào)度優(yōu)化，從而大大提高了生產(chǎn)力，助推建筑業(yè)降本增效、轉(zhuǎn)型升級。另外，AI 還可以有效解決生成設(shè)計、預(yù)測成本超支、建筑安全、能源消耗等方面的問題。如圖像智能識別是AI 目前應(yīng)用最廣泛的技術(shù)之一，AI 可以在施工現(xiàn)場全天候?qū)崟r監(jiān)測，自動識別未穿戴安全帽的工人、未穿著安全反光衣的工人、未按照標(biāo)準(zhǔn)施工等安全隱患并及時發(fā)出預(yù)警，從而有效降低施工場地的潛在危險，保障施工安全。因此，建筑國企必須審時度勢，盡快做好AI 專業(yè)人才引進(jìn)布局，率先探索AI 在建筑業(yè)的應(yīng)用，以保持自身的核心競爭力和領(lǐng)先地位，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)從價值鏈中低端向中高端邁進(jìn)。

（五）完善績效考核與激勵機制，發(fā)揮正向激勵作用

良好的績效考核機制能把企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)與部門目標(biāo)、個人目標(biāo)相結(jié)合，有效激發(fā)員工內(nèi)生動力，提升員工工作熱情和創(chuàng)新創(chuàng)造能力，營造上下一心、步調(diào)一致的工作氛圍，進(jìn)而增強企業(yè)的核心競爭力。建筑行業(yè)屬于典型的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，具有工種多，項目生產(chǎn)周期長，人員、材料、設(shè)備等生產(chǎn)要素的流動性大，經(jīng)營流程繁復(fù)，成本構(gòu)成復(fù)雜等特點，績效考核機制的建立比其他行業(yè)更加困難。要做好建筑企業(yè)績效考核，關(guān)鍵在于“全”，即全員、全面以及全程。一是實施以能力和業(yè)績?yōu)楹诵牡娜珕T績效考核，通過市場化用工制度實現(xiàn)人員的常態(tài)化流動和優(yōu)化。二是績效考核內(nèi)容要全面，不僅要考核施工的質(zhì)量、安全等，還要考核預(yù)算管理、信息化管理、工程設(shè)計等，考核指標(biāo)要根據(jù)不同崗位進(jìn)行細(xì)化，確?？冃Э己斯ぷ髂軌虬l(fā)揮以考促建的作用。既要注重指標(biāo)完成情況的考核，也要了解團(tuán)隊的工作態(tài)度、責(zé)任心等方面，力爭使考核做到全面、客觀、公正。三是通過全程考核追蹤監(jiān)督，為建筑企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展保駕護(hù)航，如實行全過程成本預(yù)算考核，包括事前預(yù)算編制是否合理，事中預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度是否順利，事后預(yù)算是否開展效益評價并提出改進(jìn)措施等。針對建筑施工的特點，可采取按月度考核或按工程節(jié)點考核的方法，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

在激勵機制方面，建筑國企推行工資總額管理辦法，完善工資總額決定機制，加強工資總額過程管控。完善崗位績效工資制，優(yōu)化薪酬配置結(jié)構(gòu)，嚴(yán)格實行工效掛鉤，對效益類指標(biāo)和成本指標(biāo)實施分檔計分管理，確保個人收入能增能減。對二級單位經(jīng)理層實行任期制和契約化管理，將績效工資的一定比例作為任期績效薪酬，與任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，實施中長期激勵政策。在推行工資總額管理的同時，應(yīng)重視建立寬帶薪酬制度，確保優(yōu)秀人才的薪酬公平性和合理性。另外，要重視完善科技人才評價激勵機制，探索實施重點項目配套績效獎勵和推行首期股權(quán)激勵計劃等，賦予領(lǐng)軍人才更大技術(shù)路線決定權(quán)和資源配置權(quán)，建立更有效的科技成果收益分享機制，讓廣大科技人才創(chuàng)新活力和創(chuàng)造潛能充分釋放，切實把人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的動力。同時要認(rèn)識到，精神激勵對激勵機制的長效實現(xiàn)及完善具有重要作用，因此除了要運用物質(zhì)激勵措施，還要注重應(yīng)用精神激勵方法，如將員工參與內(nèi)部培訓(xùn)及外部培訓(xùn)的機會作為精神激勵手段，把榮譽獎勵、參與重大項目建設(shè)、參與核心技術(shù)攻關(guān)等作為員工晉升的重要考核指標(biāo)，確保企業(yè)目標(biāo)發(fā)展與員工個人成長同頻共振。實現(xiàn)長效性的人才資源開發(fā)，形成強大的科技創(chuàng)新人才隊伍，為不斷增強企業(yè)核心競爭力提供必要人力保障。

（六）倡導(dǎo)人文關(guān)懷，增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感

企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理工作是相互依存的，優(yōu)秀的企業(yè)文化可提高員工的凝聚力。要高度重視企業(yè)文化建設(shè)，倡導(dǎo)人文關(guān)懷，增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，把工作視為事業(yè)而不是謀生。在進(jìn)行考核和獎勵時，要尊重員工，收集員工的反饋意見，及時調(diào)整不合理的制度，激發(fā)員工參與企業(yè)管理的熱情，營造平等、關(guān)愛的工作氛圍，促使激勵機制發(fā)揮應(yīng)有的作用。由于建筑行業(yè)一線員工長期出差在外，工作環(huán)境較差，職工難免會遇到家庭困難和出現(xiàn)職業(yè)迷茫想轉(zhuǎn)工等情況，因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要加強與職工的交流，關(guān)心了解職工個人職業(yè)發(fā)展需求，在保證單位戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的前提下盡量創(chuàng)造條件幫助職工實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，減少對職業(yè)未來發(fā)展的困惑，同時盡心竭力解決職工家庭實際困難，消除職工后顧之憂，確保人才隊伍的穩(wěn)定性。

五、結(jié)束語

深化“三項制度改革”，促進(jìn)人力資源管理創(chuàng)新，建立市場化管理體制機制，是國有企業(yè)深化改革的核心內(nèi)容，是推動國有企業(yè)做強做大做優(yōu)、實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的必由之路。當(dāng)前，世界經(jīng)濟(jì)正面臨深度調(diào)整，全球經(jīng)濟(jì)增速下行壓力加大，全球建筑市場結(jié)構(gòu)也發(fā)生重大變化。面對嚴(yán)峻形勢，我國建筑業(yè)唯改革者進(jìn)，唯創(chuàng)新者強，唯改革創(chuàng)新者勝，而人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展是改革創(chuàng)新的關(guān)鍵，因此有必要在管理理念、管理技術(shù)、機制運行等方面進(jìn)行持續(xù)的研究，以便為建筑國企高質(zhì)量發(fā)展提供指導(dǎo)與借鑒。