周中林 肖沖 盛艷燕

(長江大學 經(jīng)濟與管理學院,湖北 荊州 434023)

一、引言

近年來,“00后整頓職場”(即受新思想影響,00后員工通過嚴正抗議的形式對職場中不合規(guī)的現(xiàn)象進行整頓)的相關新聞成為輿論熱點。共青團中央以及北京日報等報道的初入職場的Z世代員工拒絕團建、準點下班、仲裁公司等職場行為引發(fā)了社會各界廣泛議論[1]。該現(xiàn)象充分體現(xiàn)了代際差異和代際沖突的存在。代際沖突,即代與代之間因思維方式和行為方式存在差異,導致代際成員之間在互動過程中出現(xiàn)諸如誤解、爭端等現(xiàn)象的矛盾和沖突(馬志強等,2015)[2]。而隨著時代的變遷,Z世代青年逐步進入社會并受到社會各界的關注,Z世代指的是出生于1995年到2009年的年輕人(何紹輝,2022;Francis,2018)[3,4],他們是受互聯(lián)網(wǎng)興起和大數(shù)據(jù)信息發(fā)展影響最深刻的一個代際人群(華樺,2018)[5]。由于Z世代青年成長生活環(huán)境的獨特性,使其出現(xiàn)了與其他“世代”明顯不同的價值取向、思維方式和行為準則(李春玲,2022)[6],因此Z世代青年更容易與其他世代發(fā)生代際沖突。而對于剛步入職場的Z世代員工來說,上下級代際沖突是代際沖突中最為重要的一種表現(xiàn)形式(朱永躍等,2016;劉冰等,2021)[7,8]。由于職場員工的更迭,Z世代員工逐步成為企業(yè)發(fā)展中重要的后備軍,因此弄清楚上下級代際沖突在工作場所中對Z世代員工工作的影響路徑、減少員工因代際沖突而產(chǎn)生的消極職場行為已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展所必然關注的重點。然而,目前學者們研究較多的是社會代際沖突和家庭代際沖突的問題,鮮有探索Z世代員工在工作場所的代際沖突問題。

在工作場所中,員工工作投入一直被視作為員工工作績效的重要預測變量(Bakker等,2010)[9]。工作投入指的是個體將其生理、認知和情緒能量投入到工作的過程(Kahn,1990)[10]。從個體來看,工作投入會影響其工作滿意度、心理幸福感、創(chuàng)新行為、工作績效(李永占,2019;陳春曉等,2020)[11,12];從組織來看,其可以提升整個團隊、組織的效能和長期發(fā)展(高貴德等,2021)[13]?；诠ぷ魍度胨鶐淼闹匾绊?學者們對如何提升員工工作投入展開了熱烈的討論(宣燚斐等,2018)[14],其中影響工作投入的前因變量集中在組織領導支持、內(nèi)部溝通氛圍、領導風格、人格特質(zhì)、個體感知、能力等因素上(謝寶國,2018;馬華維等,2019)[15,16]。而鮮有學者以上下級代際沖突為前因變量來研究其對Z世代員工工作投入的影響。同時,根據(jù)資源保存理論可知,上下級代際沖突會讓員工感受到一定的職場壓力,當壓力發(fā)生時,個體會采取立即中止資源消耗以保存現(xiàn)有資源;或投入一定資源以獲得有價值的資源回報來抵消損失(Hobfoll,2001;廖化化等,2022)[17,18]。一方面,上下級代際沖突會讓Z世代員工感受到和領導關系的損壞,他們會投入大量的時間和精力去處理和消化因代際沖突帶來的負面結果,由于員工的資源是有限的,他們不會再消耗資源在工作中的自我反思上;另一方面上下級代際沖突的壓力會對Z世代員工心理資源造成損耗,當員工在工作中的心理資源損耗達到其資源存量邊緣時便會產(chǎn)生情緒耗竭(Hobfoll,1989;Shirom,1989)[19,20],此時員工為了保存現(xiàn)有資源,他們通常不再在工作中繼續(xù)繼續(xù)耗費精力去積極主動地做好工作并減少自己的工作投入。由此可見,上下級代際沖突、自我反思、情緒耗竭和員工工作投入可能存在相關關系,但鮮有相關實證研究予以證實(朱永躍等,2023)[21]。

值得注意的是領導風格會影響到員工在工作場所的情感態(tài)度和職場行為(唐春勇等,2018)[22],但Z世代員工作為網(wǎng)絡社交文化高度參與者以及高等教育重要接受者,豐富的信息和知識使其思維變得活躍,讓其在工作場所中也更加注重展示自我價值和個性表達,這便使得傳統(tǒng)的領導方式不再適用于Z世代員工(李春玲,2022)[6]。而包容型領導可以在組織中對員工行為產(chǎn)生影響(Randel等,2016)[23],如肯定下屬的工作績效和貢獻、注重與下屬員工交流互動和尊重團隊成員個性(Ahmed等,2021)[24]。因此,包容型領導是適用于Z世代員工的領導風格。另外根據(jù)資源保存理論可知,包容型領導給員工帶來的鼓勵和認可增加了員工的工作動力,也使其獲得了豐富的心理資源和條件資源。當員工資源豐富時,他有更多的機會通過資源投入(如進行自我反思)來完善工作并增加資源存量,而且也能有效地抵消資源損耗(如減少員工情緒耗竭)(Hobfoll,2001;廖華華等,2022)[17,18]。由此可見,包容型領導風格可能會在上下級代際沖突對Z世代員工的自我反思和情緒耗竭影響中存在調(diào)節(jié)作用,而目前少有研究對該問題進行討論。

基于上述分析,本研究將以出生在1995～2004年之間的已成年且步入職場的Z世代員工為研究對象,根據(jù)資源保存理論,從員工認知和情感路徑分別探討上下級代際沖突對Z世代員工工作投入的影響機制。旨在厘清以下問題:上下級代際沖突對Z世代員工工作投入有何種影響?這種影響是否可以將自我反思和情緒耗竭作為傳導機制?包容型領導風格是否會對自我反思和情緒耗竭產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用?通過對以上問題的分析,可以有效地揭示上下級代際沖突對Z世代員工工作投入的影響機理,從而為企業(yè)提供對Z世代員工的管理意見。

二、理論分析與研究假設

(一)上下級代際沖突與員工工作投入

上下級代際沖突是指出生在不同年代且具有直接上下級關系的員工之間所產(chǎn)生的沖突(朱永躍等,2016)[21]。也是因工作中存在的諸多差異,上級領導與下屬彼此間容易產(chǎn)生一系列矛盾與對立(馬志強,2015)[2]。而員工工作投入是指員工在工作時以積極且持久的情緒與工作動機完美融入的狀態(tài),主要包括活力、奉獻和專注三個層面(Schaufeli,2002;楊秀秀等,2021)[25,26]。上級管理者通常采用增加下級員工工作投入的方式來提升員工和組織工作績效,根據(jù)研究可知增加工作投入的因素主要包括員工個人、工作、組織等層面(劉潤剛等,2022)[27]。而已有研究表明,上下級代際沖突會對員工職場結果帶來負面影響,例如,上下級代際沖突對員工的敬業(yè)度、留職意愿、工作績效及其組織公民行為都會產(chǎn)生消極影響(Kupper,2000;劉學,2003)[28,29];甚至還會對組織產(chǎn)生不良影響,例如,上下級代際沖突往往根深蒂固,使輕微的誤解發(fā)展到群體之間嚴重的對峙,從而破壞整個團隊的合作(王林,2018)[30],上下級代際沖突程度越高,對員工帶來的負向影響越大。由此我們可以推測上下級代際沖突會不利于Z世代員工進行高度工作投入。

結合資源保存理論,資源被寬泛地定義為一切對個體生存、發(fā)展有價值的東西,大致分為物質(zhì)資源、條件資源、個體特征資源、能量資源這四類。人們會力求獲得和保護這些資源,并將資源損失及其風險視為威脅(廖化化等,2022)[18]。在工作場所中,Z世代員工會將與上級的關系、處理問題的精力、工作的時間視作為一種寶貴的資源。在面對上下級代際沖突時,Z世代員工會感知到這些資源受到了損失或者正在遭受威脅。當這種壓力感知產(chǎn)生時,他們可能會立即中止資源消耗以保存現(xiàn)有資源,即降低員工工作活力以及對工作的專注度,從而減少工作投入?；谏鲜龇治?提出假設:

H1:上下級代際沖突負向影響Z世代員工工作投入。

Trapnell等學者在1999年提出自我反思是一種學習動機驅使的由認知過程決定自身能力和態(tài)度所表現(xiàn)出的動態(tài)心理過程[31]。對于Z世代的年輕人來說,他們大多為獨生子女,被父輩和祖輩兩代人寵愛,在日常生活當中他們常常會以自我為中心而忽視與他人特別是其他代的人際關系交往(何紹輝,2022)[3]。有研究指出上下級代際沖突會影響到員工和領導的人際關系資源(劉冰等,2021)[8],因此上下級代際沖突對于不擅長和其他代的人交際溝通的Z世代員工來看是一種消極事件。有學者在進行自我反思研究時發(fā)現(xiàn)對消極事件的反思很容易降級為消極的和難以整合的重復性感知,這會讓反思者再次經(jīng)歷與維持痛苦回憶(Lyubomirsky等,1993)[32]。另外根據(jù)資源保存理論可知,當員工資源遭受損失時,其會采取抵御措施來降低現(xiàn)有其他資源的損耗,如減少資源投入。于是為了避免再次經(jīng)歷痛苦回憶和資源損耗,Z世代員工在面臨上下級代際沖突時可能會減少自我反思行為。由此,本文提出以下假設:

(二)自我反思的中介作用

她睜眼看著窗外，從半夜醒來，直到天色漸亮，一夜間，陽臺上蓋了一床雪的被子。易非看著那雪被子越來越厚，襯著雪的背景也越來越明亮。東方發(fā)白了。小巷子里有第一個孩子起來，開了門，對著雪地大呼小叫時，易非也起來了。

H2a:上下級代際沖突負向影響Z世代員工自我反思。

該量表采用的是Carmeli等學者于2010年在研究包容型領導和員工創(chuàng)新行為時編制的測量包容型領導的量表。此量表共有9個題項,如“我的領導喜歡員工提出新的觀點”。量表的Cronbach’s 系數(shù)為0.914。

H2b:自我反思正向影響Z世代員工工作投入。

我能學有所成登上教書育人的講臺，是憑共產(chǎn)黨、毛主席才翻身得解放，走到了這一步，也是我的老師們在我身上傾注血汗的結果。我教學后不久，父親就提醒我去看望了我的小學啟蒙老師李文治和初中班主任李連旭，去感謝他們對我的教育教誨。

根據(jù)上述兩個假設可知,Z世代員工在面臨上下級代際沖突時,會視其為消極事件,從而減少自我反思行為。而當員工自我反思行為減少時,會通過降低工作積極性、減少角色外行為等方式表現(xiàn)出來,從而減少員工工作投入[8]。因此上下級代際沖突會減少Z世代員工自我反思行為從而導致員工減少工作投入,即上下級代際沖突會削弱通過Z世代員工自我反思對員工工作投入的負向影響。由此,本文提出假設:

H2c:自我反思在上下級代際沖突和Z世代員工工作投入間起中介作用。

(三)情緒耗竭的中介作用

情緒耗竭是一種異常疲勞的情緒狀態(tài),它反映個體的身心疲憊和挫折感(Maslach,1981)[35]。在工作場所中,情緒耗竭常被定義為員工因嚴格的工作要求和壓力而消耗情緒、體力資源的狀態(tài)(Wrightta,1998)[36]。結合資源保存理論可知,當員工初始資源積累較多時,其遭受資源損失的可能性更低;反之當員工初始資源積累較少時,其遭受資源損失的可能性更高(Hobfoll,2001)[17]。Z世代員工初入職場,由于工作經(jīng)驗不足、心理素質(zhì)訓練較少、處理人際關系能力較弱,因此其在工作場所中的初始資源相對較少(李春玲,2022)[6]。當和上級發(fā)生代際沖突時,其與領導共事的工作壓力會引發(fā)消極情緒,那么Z世代員工為了抵御這種消極情緒會耗費大量的心理資源,從而加速其情緒耗竭。由此,本文提出以下假設:

H3a:上下級代際沖突正向影響Z世代員工情緒耗竭。

另外,根據(jù)資源損失螺旋推論可知,最初的資源若是產(chǎn)生損失就會引發(fā)其他資源進一步損失,而且資源損失的速度會更加迅猛、產(chǎn)生的消極影響也會更加強烈(廖化化,2022)[18]。因為Z世代員工擁有較少的初始資源,所以在遭遇上下級代際沖突時,其情緒資源損失會更迅猛。有研究表明情緒耗竭會影響員工創(chuàng)新行為、離職傾向、知識隱藏、工作幸福感等(張少峰等,2021;李朋波,2022)[37,38]。結合資源保存理論可知,當資源處于匱乏狀態(tài)時,Z世代員工會最大限度地保護資源以防止進一步損失,而情緒耗竭對員工心理資源的消耗會觸發(fā)其資源保護機制,使得Z世代員工不會再耗費資源投入到其他的事物當中。因此,在面對情緒耗竭時,Z世代員工更傾向于保護現(xiàn)有資源,而減少其工作投入行為。由此,本文提出以下假設:

H3b:情緒耗竭負向影響Z世代員工工作投入。

Logistic回歸分析結果 以多重耐藥菌感染為應變量，將單因素分析有統(tǒng)計學差異因素為自變量賦值后帶入Logistic回歸模型進行危險因素回歸分析，調(diào)整其他因素后，顯示聯(lián)合使用抗菌藥物(≥3種)、出現(xiàn)急性感染期頻次(≥3次/年)、反復上呼吸道感染(>3次/年)、吸煙史、變態(tài)反應性鼻炎、引流不暢、抗菌藥物使用頻次(≥3次/年)等仍是慢性鼻竇炎患者多重耐藥菌感染的危險因素(表2)。

結合上述兩個假設可知,Z世代員工在面臨上下級代際沖突時,會因為壓力而產(chǎn)生情緒耗竭。而當情緒耗竭產(chǎn)生時,員工為了防止資源進一步消耗會采取防御策略來保護現(xiàn)有資源,從而降低工作投入。因此上下級代際沖突會增加Z世代員工情緒耗竭從而導致員工減少工作投入。即上下級代際沖突會增強通過員工情緒耗竭對員工工作投入的負向影響。由此,本文提出以下假設:

H3c:情緒耗竭在上下級代際沖突和Z世代員工工作投入間起中介作用。

(四)包容型領導的調(diào)節(jié)作用

領導風格作為影響員工工作行為的重要組織情景變量,會對員工在工作場所中的態(tài)度和行為表現(xiàn)施加影響(辛迅等,2018)[39]。而包容型領導風格在組織管理研究中受到了廣泛關注,它是一種關系型領導并強調(diào)領導者的表現(xiàn)具有開發(fā)性、可用性和可接性(Carmeli,2010)[40]。包容型領導和員工之間亦存在互依關系,領導更關注在交往中對員工需求和利益的滿足程度(管春英,2016)[41],其產(chǎn)生的行為包括聽取下屬意見、鼓勵下屬建言和認可下屬貢獻等(齊蕾等,2020)[42]。有研究指出,包容型領導對員工創(chuàng)新行為、變革行為和主動行為都具有正向影響(姜秀麗等,2018)[43]。

研究表明,Z世代員工更希望在工作中受到領導的尊重、認可和支持,他們思維開放并希望通過工作來實現(xiàn)自我價值(方陽春等,2022)[44]。而包容型領導鼓勵員工積極參與組織管理決策、聽取員工的不同意見,使Z世代員工能夠感受到來自領導的尊重和鼓勵,進一步加強自我反思行為,不斷提升工作積極性以及改進自身在工作中的不足,從而為組織提供新思想和新觀點(何奎,2021)[45]。另根據(jù)資源保存理論,個體最初資源獲得有益于資源進一步投資和獲得。Z世代員工在包容型領導風格越強的領導處可以更積極地建言并獲得相關工作資源,也可以更輕松地和領導相處并得到認可,從而收獲歸屬感和幸福感的心理資源(方陽春等,2022)[44]。因此,Z世代員工愿意投入更多的時間和精力來端正工作態(tài)度、不斷學習,從而也會加強在工作中的自我反思行為。由此,本文提出如下假設:

H4b:包容型領導在上下級代際沖突影響Z世代員工情緒耗竭中起負向調(diào)節(jié)作用,即包容型領導削弱了上下級代際沖突對Z世代員工情緒耗竭的正向影響。

包容型領導經(jīng)常關注員工在工作方面的需求、善于同員工建立起高度信任的關系并且在員工遇到困難時會適時地提供指導與資源(王雁飛等,2019)[46]。當Z世代員工感受到來自領導的信任、支持和尊重時,會獲得愉悅的心理資源?；谫Y源保存理論,當員工擁有充足的個人資源時,其面對壓力的能力會更強。對Z世代員工而言,為了抵御上下級代際沖突所帶來的個體資源消耗,包容型領導提供的工作資源和心理資源作為其重要的外在資源,能彌補其內(nèi)在資源的消耗,從而緩解工作壓力,降低發(fā)生情緒耗竭的可能性(朱永躍,2023)[21]。因此,本文提出以下假設:

H4a:包容型領導在上下級代際沖突影響Z世代員工自我反思中起負向調(diào)節(jié)作用,即包容型領導削弱了上下級代際沖突對Z世代員工自我反思的負向影響。

綜上所述,本研究構建理論模型,如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究設計

(一)研究對象與數(shù)據(jù)收集

本研究主要采用問卷調(diào)查法,研究對象主要為出生在1995～2009年之間的Z世代員工,填寫問卷的企業(yè)有私企、國企和事業(yè)單位等多個不同性質(zhì)組織和行業(yè)。為了保證測量主體的準確性,本次參與問卷調(diào)查的填寫者必須為出生在Z世代且其直接上級出生在1990年之前的的成年員工。另外為了提高數(shù)據(jù)的真實性,我們在開展問卷調(diào)查前向填寫問卷員工承諾,此次調(diào)研結果僅用于學術研究,并讓所有參與者匿名填寫問卷。本次問卷發(fā)放和收集共分兩次完成,間隔為1個月。第一階段收集的變量是員工人口統(tǒng)計學的信息、上下級代際沖突和員工工作投入,第二階段收集的變量是員工自我反思、情緒耗竭和包容型領導。本次測量共發(fā)放了305份問卷,經(jīng)過篩選和剔除無效問卷后,最終獲得275份有效的研究數(shù)據(jù),回收有效率為90.16%。其中基本情況如下:男性占60.4%,女性占39.6%;大專及以下學歷占53.1%,本科學歷占32.7%,碩士及以上學歷占14.2%;與上級共事年限在1年左右占73.1%,2年左右占21.8%,3年及以上占5.1%;員工職位層級為普通職員占86.9%,基層管理人員占11.3%,中層及以上管理人員占1.8%。

(二)研究工具

本研究中所有變量的測量工具均來自于國內(nèi)外成熟的量表,以保證測量題項的信度和效度問題。所有的測量工具均采用Likert 5 點式進行測量(從1=“完全不符合”到5=“完全符合”)。

1.上下級代際沖突的測量

該量表采用朱永躍等在2016年編制的測量上下級代際沖突的量表。量表共有13個題項,如“我和上級經(jīng)常對任務內(nèi)容存在分歧”。該量表被國內(nèi)研究上下級沖突的學者多次采用。量表的Cronbach’s系數(shù)為0.951。

健康意識、信任度、信息來源三個變量，都是采用李克特五級量表進行測算，分值越高表示越信任。其中信任度變量還包括政府能力信任、專家信任、企業(yè)品牌信任三個二級類目。信息來源變量包括專業(yè)醫(yī)務工作者、專家學者、親朋好友、媒體廣告、企業(yè)品牌五個二級類目。

2.自我反思的測量

該量表采用的是Trapnell等在1999年開發(fā)的關于測量自我反思的量表。量表共有12個題項,其中有8個正題項,如“我喜歡探索內(nèi)在的自我”,4個反題項,如“我不喜歡內(nèi)省或自我反思”。該量表為學者們研究自我反思提供了很大的價值。此量表的Cronbach’s 系數(shù)為0.814。

晚上一家三口在一起吃飯聊天和美溫馨。晚飯后，馮一余看一會兒電視新聞，太太洗碗收拾廚房，忙完了，電視連續(xù)劇差不多就開始了。太太是個劇迷，什么類型的劇都喜歡看，情感的，諜戰(zhàn)的，古裝的，家長里短的，有什么看什么。馮一余坐在太太身邊，陪著一起看。他過去是從來不看劇的，因為晚上應酬多，沒時間看，所以幾乎和電視劇絕緣?，F(xiàn)在陪太太看下幾集來，很快就看進去了。

3.情緒耗竭的測量

該量表采用的是Maslach和Jaskson聯(lián)合開發(fā)的工作倦怠量表MBI-GS中的情緒衰竭部分的分量表,該量表被國內(nèi)外學者多次使用。量表共有5個題項,如“工作讓我感覺身心疲憊”。量表的Cronbach’s系數(shù)為0.852。

隨機抽取16份稻谷樣品脫殼磨粉后用三種方法分別檢測鎘含量，以原吸法檢測鎘含量水平，從低到高編號，結果見表2。

對照組患兒使用茵梔黃口服液進行治療，除基礎治療外，需要給患兒喂服茵梔黃口服液(北京華潤高科天然藥物有限公司，國藥準字Z11020607，10 ml/支)，5 ml/次，3次/d；觀察組患兒喂服茵梔黃口服液與雙歧桿菌三聯(lián)活菌散(培菲康，上海信誼藥廠有限公司，國藥準字S10970104，2g/包)，1 g/次，3次/d，兩組患兒均治療1周[4-7]。

4.包容型領導的測量

根據(jù)相關研究,自我反思的個體沉浸于挑戰(zhàn)性工作并且對結果進行有意識的反思時學習過程會發(fā)生,它會迫使個體彌補已有知識儲備中缺少的、適用于新情境的信息(Kolb,1984)[33]。而Z世代員工生活在高城鎮(zhèn)化水平、高教育水平、互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展的時代,他們注重展示自我價值和個性表達。其工作的目的早已發(fā)生了改變,與獲得經(jīng)濟相比他們更在乎工作的意義(李春玲,2022)[6]。由此,當Z世代員工在進行自我反思的時候,他們會更加注重工作的意義從而主動地進行學習、提升專注度和查漏補缺。另外有學者提出自我反思能使個體評估以往思維的準確性從而打破思維局限產(chǎn)生有用的想法(Shin等,2016)[34],所以當員工在工作場所進行自我反思的時候會產(chǎn)生更多利于工作的新想法,從而激發(fā)其工作動機,增加工作投入。由此,本文提出以下假設:

5.工作投入的測量

本研究選用Mplus7.0和SPSS26.0軟件對相關假設進行了檢驗,結果如表3所示。由結果可知,上下級代際沖突對員工工作投入有顯著負影響(M6,β=-0.187,p<0.01),即假設H1得到驗證;上下級代際沖突對自我反思有顯著負向影響(M2,β=-0.132,p<0.05),即假設H2a得到驗證;上下級代際沖突對情緒耗竭有顯著正向影響(M4,β=0.587,p<0.001),即假設H3a得到驗證;自我反思對工作投入有顯著正向影響(M7,β=0.508,p<0.001),即假設H2b得到驗證;情緒耗竭對工作投入有顯著負向影響(M8,β=-0.154,p<0.05),即H3b得到驗證。

6.控制變量的測量

基于文獻回顧,有研究表明員工的人口統(tǒng)計學特征會對員工行為產(chǎn)生影響(王三銀等,2019)[47]。此外,上下級共事時間和員工職位層級亦會影響員工工作行為(許勤等,2015)[48]。因此,本研究選取了性別、學歷、與上級共事年限和職位層級作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析與假設檢驗

(一)共同方法偏差分析和驗證性因子分析

本研究所采集的數(shù)據(jù)均來自于員工本人,具有較強的主觀性,可會能出現(xiàn)共同方法偏差的問題。因此本研究采用了Harman單因子檢驗。其結果表明未旋轉前的公因子特征值大于1的有4個,且因子方差解釋率為33.497%,未超過40%。因此本研究的數(shù)據(jù)不受共同方法偏差的影響。

由于測試變量題項過多,為了保證數(shù)據(jù)有良好的區(qū)分效度和減少標準誤差,本研究根據(jù)吳艷等人(2011)[49]提出的打包法,隨機將上下級代際沖突、自我反思、情緒耗竭、包容型領導、工作投入這幾個變量的測試題項進行隨機打包。然后采用Mplus7.0進行驗證性因子分析,結果如表1所示。結合各項擬合指標,發(fā)現(xiàn)本數(shù)據(jù)單因子擬合度較差(x2/df=49.992,RMSEA=0.422,TLI=0.170,CFI=0.690)。五因子模型(上下級代際沖突,自我反思,情緒耗竭,包容型領導,工作投入)擬合程度最好(x2/df=3.798,RMSEA=0.09,TLI=0.962,CFI=0.972),因此本研究的5個主要變量具有良好的區(qū)分效度。

在骨盆修復儀中安裝有固定的氣囊,通過智能系統(tǒng)控制氣囊(如圖三),有節(jié)奏的加壓放松牽拉骨盆的擠壓,進而改善骨盆寬度。隨著氣囊加壓,將骨盆及大腿部兩側的肌肉向里擠壓,這時臀部自然而然的上升。氣囊加壓作用于人體,通過外力促進作用,模仿人手工的骨盆修復按摩,由外向里輕輕推壓,將骨盆修復到產(chǎn)婦生產(chǎn)前的狀態(tài)。確保修復的質(zhì)量與效果,滿足不同使用者的修復要求。

現(xiàn)代人飲食中攝入蛋白質(zhì)過多，這些蛋白質(zhì)分解成氨基酸，造成大多數(shù)人的體液都呈酸性。以往人們體力勞動較多，酸性體液通過汗水排出，但現(xiàn)代生活方式減少出汗的機會，酸性體液會不斷堆積，易使人感到疲乏。

表1 驗證性因子分析結果(N=275)

(二)描述性和相關性分析

本研究用Pearson相關系數(shù)方法對數(shù)據(jù)進行了描述性和相關性統(tǒng)計分析,結果如表2所示。從表2中可知:上下級代際沖突與員工工作投入呈顯著負相關(r=-0.220,p<0.01);上下級代際沖突與自我反思呈顯著負相關(r=-0.159,p<0.01);上下級代際沖突與情緒耗竭呈顯著正相關(r=0.650,p<0.01);自我反思與員工工作投入呈顯著正相關(r=0.4999,p<0.01);情緒耗竭與員工工作投入呈負相關(r=-0.218,p<0.01)。這些結果為研究假設的驗證提供了初步的證據(jù)。

表2 描述性統(tǒng)計和相關性統(tǒng)計分析

(三)假設檢驗

1.主效應檢驗

該量表采用的是Schaufeli等學者在2006年開發(fā)的關于測量員工工作投入的量表。量表共有9個題項,如“在工作中,我感到自己迸發(fā)出能量”。量表的Cronbach’s系數(shù)為0.931。

表3 回歸分析(N=275)

2.中介效應檢驗

本研究運用Boostrapping 中介效應檢驗方法對275個樣本進行自我反思和情緒耗竭的中介作用檢驗,由表4知,Bootstrap=5000 時,在控制了性別、學歷、與上級共事時間、職位層級后,上下級代際沖突對員工工作投入的影響通過兩條路徑來實現(xiàn)。一是通過認知路徑,即上下級代際沖突-自我反思-員工工作投入,且上下級代際沖突通過降低員工自我反思從而負向影響員工工作投入的間接效應為-0.078,95%置信區(qū)間為(CI=[-1.338,-0.217]),不包含0,因此自我反思的中介效應顯著,假設H2c得到驗證;二是通過情感路徑,即上下級代際沖突-情緒耗竭-員工工作投入,且上下級代際沖突通過增加員工情緒耗竭從而負向影響員工工作投入的間接效應為-0.763,95%置信區(qū)間為(CI=[-1.266,-0.261]),不包含0,因此情緒耗竭的中介效應顯著,假設H3c得到驗證。

隨著信息技術的發(fā)展，學生基礎到的知識越來越多，因此當前我們必須要對我們學習的所有的內(nèi)容進行有效的整合，這樣才能夠幫助學生對于知識更好地理解。那么教師可以借助信息技術展開教學，通過信息技術提升學生對于知識的運用和創(chuàng)造的能力。

表4 中介效應Boostrapping檢驗(N=275)

3.調(diào)節(jié)效應

本研究引入了上下級代際沖突與包容型領導的交互項來驗證包容型領導在上下級代際沖突和員工自我反思及情緒耗竭間的調(diào)節(jié)作用,結果如表5所示。由模型10可知,上下級代際沖突對自我反思的負向影響顯著(β=-0.131,p<0.05),包容型領導對自我反思的正向影響顯著(β=0.749,p<0.001),上下級代際沖突與包容型領導的交互作用對自我反思的負向影響顯著(β=-0.144,p<0.05),因此假設H4a得到驗證;由模型11可知,上下級代際沖突對情緒耗竭的正向影響顯著(β=0.0587,p<0.001),包容型領導對情緒耗竭的負向影響顯著(β=-0.330,p<0.001),上下級代際沖突和包容型領導的交互作用對情緒耗竭的負向調(diào)節(jié)效應顯著(β=-0.199,p<0.001),因此假設H4b得到驗證。為了更加直觀地反映包容型領導的調(diào)節(jié)作用,本文繪制了調(diào)節(jié)效應圖(見圖2、圖3)。即當領導包容性更強時,上下級代際沖突對Z世代員工自我反思的負向影響被顯著抑制;上下級代際沖突對Z世代員工情緒耗竭的正向影響被顯著抑制。

表5 調(diào)節(jié)效應檢驗

圖2 包容型領導對員工自我反思的調(diào)節(jié)效應 圖3 包容型領導對員工情緒耗竭的調(diào)節(jié)效應

五、結論與啟示

(一)研究結論

本研究基于資源保存理論,視Z世代初入職場的員工為研究對象,以上下級代際沖突與Z世代員工工作投入的關系為切入點,通過理論推導和實證分析,探討了上下級代際沖突對Z世代員工工作投入的作用機制,得出如下結論:第一,上下級代際沖突對Z世代員工的工作投入具有負向影響。第二,自我反思和情緒耗竭在上下級代際沖突對Z世代員工工作投入的影響中發(fā)揮了部分中介作用。第三,包容型領導在上下級代際沖突對Z世代員工自我反思中起負向調(diào)節(jié)作用,即包容型領導可以抑制上下級代際沖突對Z世代員工自我反思行為的減少;另外在上下級代際沖突對Z世代員工情緒耗竭的過程中,包容型領導也起負向調(diào)節(jié)作用,即包容型領導可以減少上下級代際沖突給Z世代員工帶來的情緒耗竭。

(二)管理啟示

1.理論啟示

雖然很多初中地理教師在進行具體教學的過程中，能夠意識到不同學生在智力以及知識接受能力上會有所不同，但卻依舊使用最為傳統(tǒng)的應試教育方法進行初中地理科目的教學，不能充分認識到針對學生特點應用差異教學方法所發(fā)揮的重要作用。同時，在具體教學過程中靈活應用差異教學，需要教師全面了解班級每一位學生的特點，以及學生在地理科目學習中存在的問題，同時還要結合班級的實際情況，將差異教學的理論落實成為教學的有效策略，這些工作對于習慣了應用傳統(tǒng)方法進行教學的教師來說難度較大，并不能在短時間內(nèi)高質(zhì)量高效率地完成。

第一,本研究從社會代際的層面揭示了上下級代際沖突對Z世代員工工作投入的影響,證實了上下級代際沖突對Z世代員工工作投入具有負向影響,豐富了對員工工作投入的前因研究。現(xiàn)有文獻多探究能夠激發(fā)員工工作投入的前因變量,鮮有從客觀存在的代際沖突等消極因素探究對Z世代員工工作投入的影響。本研究以Z世代員工為主體從工作場所的上下級代際沖突著手,深入分析了上下級代際沖突對Z世代員工工作投入的消極影響,同時也從微觀層面豐富了員工工作投入的前因變量研究。

第二,本研究從自我反思和情緒耗竭兩個方面探究了上下級代際沖突對Z世代員工工作投入影響的形成路徑?，F(xiàn)有文獻大多從工作幸福感(陳春曉等,2020)[12]、自我效能感(楊秀秀等,2021)[26]、領導風格(李永占等,2019)[11]等角度分析員工工作投入的影響機制。本文從認知和情感雙路徑出發(fā),綜合認知、情感和動機等多方面因素進行考量,探討了自我反思和情緒耗竭在上下級代際沖突與Z世代員工工作投入間的中介效應,