韓香玲

摘要：考慮水利事業(yè)單位現(xiàn)階段實際情況，總結以往工作經驗，為了推動事業(yè)單位實現(xiàn)人力資源管理體制的進一步優(yōu)化，本文將人力資源管理的必要性作為出發(fā)點，分析水利事業(yè)單位當前階段人力資源管理系統(tǒng)中的問題，提出了有效的完善措施，希望可以在事業(yè)單位高質量發(fā)展過程中提供一定參考。

關鍵詞：人力資源管理；水利事業(yè)單位；應用研究

跟隨國民經濟水平的持續(xù)提升，水資源需求不斷擴大，水土保持工程建設不斷增加，農村飲水安全提升改造不斷進行，水文監(jiān)測越來越廣，為了確保各項工作順利進行，國家要求水利事業(yè)單位對整體結構進行完善，而人力資源管理在水利系統(tǒng)發(fā)展中發(fā)揮至關重要的作用[1]。所以，應該充分發(fā)揮現(xiàn)代信息技術優(yōu)勢，強化人力資源管理的創(chuàng)新與改革，促進水利事業(yè)單位建立健全的人力資源管理機制，為水利事業(yè)單位發(fā)展提供重要基礎。

1 人力資源管理的必要性

相較其他行業(yè)單位而言，水利事業(yè)單位崗位安排對于人才數(shù)量具有一定要求，導致管理工作面臨較大困難，對人力資源管理提出重大挑戰(zhàn)，通過完善人力資源管理工作能夠推動水利系統(tǒng)獲得可持續(xù)發(fā)展，激發(fā)內部職工工作積極性[2]。與此同時，發(fā)揮人力資源管理作用，能夠改善水利事業(yè)單位人才流失的問題，提高單位核心競爭力。借助現(xiàn)代人力資源管理理念能夠優(yōu)化水利事業(yè)單位內部環(huán)境，制定科學、合理的激勵機制能夠保障職工利益，有助于構建公平、公正的競爭環(huán)境。

2 水利事業(yè)單位人力資源管理存在的問題分析

2.1 管理機制不完善

目前，水利事業(yè)單位對于人力資源管理缺乏認識，重視程度不夠，有的沒有設立人事部門，人事管理工作附屬于辦公室或者財務科，即使設立，也缺乏人力資源管理專員，導致人力資源管理機制不夠完善，對內部管理過于形式化。日常開展職工管理工作時，因為管理制度不夠健全，造成職工工作懈怠，人員積極性不高，人員的潛力沒有得到充分發(fā)揮，限制了水利事業(yè)單位發(fā)展。

2.2 培訓體系不完善

工作實踐過程中，大部分水利事業(yè)單位對于經濟效益過度重視，從而忽略了人才培養(yǎng)的重要性，導致單位內部人才培養(yǎng)機制不夠完善，嚴重降低內部職工綜合素養(yǎng)[3]。而作為國家機關，水利事業(yè)單位并未意識到管理中的不足之處，因此，沒有針對職工培訓機制進行優(yōu)化及調整，導致職工專業(yè)水平普遍偏低。因為缺乏專業(yè)技術支持，水利事業(yè)單位職工無法完成難度系數(shù)較大的水利項目，對水利工程建設造成不利影響。

2.3 管理方式及理念落后

管理模式不夠先進，是當前水利事業(yè)單位人才管理中的關鍵問題，單純借助人工開展管理工作，無法落實水利事業(yè)單位管理目標，導致工作環(huán)節(jié)有時會出現(xiàn)漏洞，進一步限制水利工程建設工作的順利開展。另外，管理模式不夠先進，不利于激發(fā)職工積極性，無法起到激勵作用。加之缺乏先進的管理理念作為導向，便不能及時了解水利系統(tǒng)建設進程，導致工程建設缺乏保障，嚴重降低管理效率，經濟效率發(fā)展目標難以實現(xiàn)。

3 完善水利事業(yè)單位人力資源管理的措施

3.1 提升人力資源管理有效性

3.1.1 重視人才隊伍建設

人才決定了水利事業(yè)單位人力資源管理的科學性及有效性。因此，水利事業(yè)單位應該對人才教育及培養(yǎng)加以重視。與此同時，人力資源管理人員應該與時代發(fā)展保持同步，持續(xù)更新教育培訓理念，轉變人才觀念，最大程度上提升人力資源管理認知，加大人才培養(yǎng)價值，為人力資源管理工作順利進行提供重要保障。水利事業(yè)單位相關領導人員應該改變以往的管理理念，以水利工作重視程度為標準，加大人才培養(yǎng)力度。優(yōu)秀的人力資源管理制度能夠推動水利事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展，激發(fā)職工工作積極性，能夠充分體現(xiàn)人力資源管理的價值，為人力資源管理創(chuàng)造良好的機制環(huán)境。另外，水利事業(yè)單位可以成立專門的培訓部門，針對單位職工展開培訓工作，組建相應的培訓團隊，并持續(xù)進行優(yōu)化與完善，深入挖掘單位內部的人才資源，提高人才專業(yè)性，強化培訓效果。職工培訓內容主要以水利建設新規(guī)范、新材料以及施工現(xiàn)場管理為主，整體提高水利事業(yè)單位職工專業(yè)素質。

3.1.2 完善薪資激勵制度

優(yōu)化單位職工薪資激勵制度，可以保證績效管理工作具備充足的科學性及合理性，為人力資源管理工作創(chuàng)造良好氛圍。因此，職工激勵機制應該嚴格遵守合理性及公平性，但是，怎樣落實薪資激勵，整體提升單位職工主動性，激發(fā)職工工作熱情，是當前水利事業(yè)單位亟須解決的重點問題之一?？梢杂梢韵聦用娉霭l(fā)：首先，保證合理性。也就是根據職工工作狀態(tài)制定相應的薪酬等級，因為薪資水平是決定職工工作熱情的關鍵因素，因此，水利事業(yè)單位可通過建立動態(tài)結構薪資模式、科學分配職工薪酬等級等方式，構建能夠激發(fā)員工積極性的激勵模式。其次，保障公平性。通過強化考核機制的方式，將職工日常工作表現(xiàn)與工作業(yè)績掛鉤，定期考核工作情況，采取合理的獎懲制度，提升職工競爭意識，可以在一定程度上改善水利事業(yè)單位職工思維模式，激發(fā)主觀能動性，整體提高單位工作積極性，促使職工主動參與，整體改善人力資源管理效率，降低提升管理效率的困難程度。

3.2 完善培訓管理體系

3.2.1 提高水利系統(tǒng)的重視程度

當前，基于國家相關規(guī)定，為了促進水利系統(tǒng)技術的不斷更新，整體提高技術水平，水利事業(yè)單位應該定期為內部職工提供培訓機會。但工作實踐中，大部分水利事業(yè)單位對職工培訓不夠重視，導致職工教育培訓流于形式。建立教育培訓機制，可以使職工職業(yè)技術水平得到改善，促進職工升華思想境界，為水利事業(yè)單位完成各項工作任務提供重要保障，借助先進的專業(yè)技術，解決單位當前所面臨的困境。所以，水利事業(yè)單位應該對職工教育培訓重視起來，在基礎工作內容中納入教育培訓，提升職工培訓意識，保證單位上下所有職工全面了解培訓的重要價值，為教育培訓夯實基礎，鼓勵職工主動參與，提高職工培訓積極性，整體提升教育培訓質量。

3.2.2 激勵機制

工作實踐過程中，個別水利事業(yè)單位工程技術人員對學習新技術缺乏積極性。對于這種情況而言，管理部門應該采取相應的管理措施，激發(fā)職工學習熱情。可以根據生產要素采取按勞分配的原則，制定崗位津貼制度，基于不同崗位發(fā)放工資，實施動態(tài)崗位管理[6]。通過這種方式可以拉開技術崗位和普通崗位薪資差距，為技術崗位設置更高的工資待遇，以職工崗位及技術能力作為薪資分配的基礎，讓技術人員通過自身專業(yè)技術獲得優(yōu)厚的薪資待遇，在單位中構建良性競爭環(huán)境，推動普通員工不斷完善自身專業(yè)技術，提升技術水平。

3.2.3 健全培訓工作保障

首先，水利事業(yè)單位可以專門成立培訓機構，指定某個部門針對單位職工開展培訓。基于單位實際情況，培訓機構可以不接受人力資源部門約束，若情況允許，可基于培訓機構另外增加專門的配合部門，人力資源管理部門發(fā)揮監(jiān)督作用。其次，水利事業(yè)單位建立完善的師資團隊，保證培訓隊伍的專業(yè)性及穩(wěn)定性，對于提升培訓效果具有關鍵價值，同時，能夠推動水利事業(yè)單位實現(xiàn)人力資源管理目標。在優(yōu)化師資團隊過程中，可將內部培訓機制作為根據，利用現(xiàn)有人才優(yōu)勢，優(yōu)化培訓講師工作模式，保證培訓內容的專業(yè)性，以此提升單位職工培訓質量。

3.2.4 完善培訓計劃

因為技術類職工所在崗位不同，加之每個人知識儲備存在較大差異，所以水利事業(yè)單位應該基于職工實際情況，安排培訓類型。制定培訓計劃過程中，摒棄傳統(tǒng)技術培訓方法，盡管一次性傳授大量技術知識能夠擴展職工知識面，但如此極易導致職工所學內容與崗位工作不一致?？梢娝聵I(yè)單位針對職工開展培訓時采取分類培訓的方式至關重要。對于職工基礎不同的情況，可將職工技術掌握情況作為根據進行分組，采取階梯式培訓方法。通過這種方式可以強化初學者知識基礎，同時能夠拓展老職工知識深度，確保所學知識在實際工作中得到應用。對于培訓方式而言，在講師集中授課的前提下，通過為職工布置培訓作業(yè)，可以激發(fā)職工學習積極性[7]。不但能夠促使職工主動學習，同時可以實現(xiàn)學以致用。另外，水利事業(yè)單位應該與時俱進，不斷更新工作任務，同時可以根據具體工作內容設置工作難度。

3.2.5 完善培訓評估機制

職工接受培訓后，同時，需要通過技術考核。但是工作實踐過程中，大部分單位為了簡化流程，導致考核流于形式，接受培訓的職工均可以通過考核，盡管可以提升通過率，但導致單位職工缺乏積極性。為了整體提升培訓效果，水利事業(yè)單位可以借用現(xiàn)代企業(yè)評估模式，比如柯氏四層級培訓評估法，以知識、反饋、行為以及結果四個層面作為切入點，評估單位職工培訓效果。詳細流程如下：首先，在培訓前，以訪談法或者調查問卷等方式，深入了解職工實際情況，收集相關信息，考察培訓計劃與職工需求的匹配度，科學調整培訓內容。其次，針對培訓內容進行分析，使其具備足夠的可行性及有效性，確認員工是否接受培訓，考核培訓結果，通過考核評估，不但能夠檢驗職工能力的提升程度，同時能夠驗證單位領導對職工的認可程度，由直接及間接兩個層面出發(fā)，評估培訓效果。

3.3 管理方式及理念的完善

3.3.1 管理科學化

隨著社會不斷發(fā)展，人力資源管理水平也在持續(xù)提升，以往的管理模式無法滿足現(xiàn)階段管理需求，科學化發(fā)展成為未來主要發(fā)展趨勢，整體提高人力資源管理效率，才能保證人力資源配置的合理性[8]。基于水利事業(yè)單位人力資源管理需求制定相應的戰(zhàn)略計劃，根據單位人才管理現(xiàn)狀開展人才儲備及配置工作，可以為水利系統(tǒng)建設提供便利條件，可以在開展人力資源管理工作過程中提供一定借鑒。其次，根據水利事業(yè)單位結構特征，科學規(guī)劃崗位設置，全面落實職位分析工作?；诓淮嬖谝蛉嗽O崗的前提下，確保崗位需求與人才分配保持一致，構建規(guī)范化及系統(tǒng)化的人力資源管理機制，提高人力資源管理效率，諸如培訓工作、績效考核、薪資福利以及規(guī)章制度等，利用健全的規(guī)章制度對職工言行加以約束，通過人性化管理理念提升服務水平，推動人力資源實現(xiàn)規(guī)范化管理目標。

3.3.2 管理信息化

跟隨現(xiàn)代技術水平持續(xù)提升，信息技術獲得廣泛應用。不僅在大眾日常生活中有所體現(xiàn)，同時實現(xiàn)了多個領域的信息化發(fā)展。因此，水利事業(yè)單位開展人力資源管理過程中，應該將信息化發(fā)展作為主要方向，以此推動人力資源管理實現(xiàn)信息化發(fā)展[9]。現(xiàn)階段，事業(yè)單位大多采用傳統(tǒng)的管理模式，過于傾向行政化，無法體現(xiàn)人才管理的重要價值，導致人才流失成為事業(yè)單位的普遍現(xiàn)象。若能夠充分利用信息化采集技術，利用人才流動機制，集中人才相關數(shù)據信息，能夠為水利事業(yè)單位人才建設提供重要基礎。信息化技術在水利事業(yè)單位的應用，可以通過人才招聘、人才培訓及人才管理等多個層面得到體現(xiàn)。當前，市場招聘對于人才技術水平越來越重視，在人才收集過程中應用信息化技術手段，之后以面試及筆試為基礎，完成人才招聘，不僅能夠提高人力資源管理質量，同時有利于拓展人才招聘途徑，為人才儲備提供基礎。

3.3.3 “以人為本”的管理理念

人力資源管理不僅具有一定社會屬性，同時具備主觀性特征。水利事業(yè)單位應該同時考慮人力資源管理的特殊化及人性化，樹立“人本管理”思想，建立積極、正向的人力資源管理思維，提倡人性化管理[10]。人力資源管理實施過程中，可將有形資源管理理念作為主要方向，重視職工人格及尊嚴，實施現(xiàn)代化管理模式，賦予職工主動權，以此促進職工主觀能動性，激發(fā)工作熱情。此外，水利事業(yè)單位應該深入了解職工心理動態(tài)，在單位經濟效益中結合職工價值追求，實施針對性管理措施，強化單位職工忠誠度，提高水利事業(yè)單位凝聚力。規(guī)劃人力資源培訓內容過程中，應該參考職工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，貫徹以人為本的管理思想，在實現(xiàn)單位規(guī)劃目標的前提下，體現(xiàn)職工整體價值，構建互惠互利的新局面。

4 結語

綜合來講，事業(yè)單位發(fā)展中，不可或缺的環(huán)節(jié)便是人力資源管理，同時也是事業(yè)單位一項重點管理內容。通過職工招聘及培訓等多種方式，推動事業(yè)單位活動可持續(xù)發(fā)展，對招聘及培訓管理機制進行優(yōu)化，有助于促進事業(yè)單位實現(xiàn)發(fā)展目標，在社會經濟進步中發(fā)揮核心價值。

參考文獻

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