吳葳，陸賽亮，張龍飛

1. 南通市海門區(qū)疾病預(yù)防控制中心綜合科，江蘇南通 226100；2. 南通市海門區(qū)疾病預(yù)防控制中心科研與質(zhì)量管理科，江蘇南通 226100；3. 南通市海門區(qū)疾病預(yù)防控制中心職業(yè)與環(huán)境衛(wèi)生科，江蘇南通 226100

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生體系的不斷完善，疾病控制與預(yù)防成為了保障公共健康的重要組成部分，疾控機構(gòu)作為衛(wèi)生健康系統(tǒng)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，承擔(dān)著防控傳染病、應(yīng)對公共衛(wèi)生突發(fā)事件等重要職責(zé)[1]。在我國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展下，醫(yī)療事業(yè)也得到明顯改善，疾控機構(gòu)職能及作用也持續(xù)擴大，且機構(gòu)逐漸趨于系統(tǒng)化管理[1-2]。但大多數(shù)疾控機構(gòu)在對工作人員展開管理期間，多選擇常規(guī)管理措施，對疾控機構(gòu)人員工作積極性及綜合能力均存在不同程度的阻礙現(xiàn)象，應(yīng)用價值并不顯著[3-4]。需求層次理論視角下激勵機制即根據(jù)疾控機構(gòu)及疾控機構(gòu)人員的需求對工作人員展開具有激勵性的管理制度，以改善其工作狀態(tài)，提高防控水平[5]。本研究選取2021 年1 月—2022 年12 月南通市海門區(qū)疾病預(yù)防控制中心就職的108 名在編人員，對需求層次理論視角下激勵機制對疾控機構(gòu)人員綜合能力的影響展開探究，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取本疾控中心108 名在編人員作為研究對象，其中40 名為預(yù)防醫(yī)學(xué)專業(yè)，21 名衛(wèi)生檢驗與醫(yī)學(xué)檢驗專業(yè)，5 名衛(wèi)生管理專業(yè)，42 名其他專業(yè)；年齡20~59 歲，平均（39.51±3.19）歲。研究對象均自愿參加研究，且對研究知情同意，并簽署知情同意書。

1.2 納入與排除標(biāo)準(zhǔn)

納入標(biāo)準(zhǔn)：①工作年齡≥12 個月；②疾控機構(gòu)正式工作人員。

排除標(biāo)準(zhǔn)：①處于備孕期、哺乳期者；②連續(xù)請假時間≥30 d 者；③存在嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)者；④研究途中主動提出離職者；⑤2021、2022 年退休職工。

1.3 方法

需求層次理論視角下激勵機制實施前對疾控機構(gòu)人員展開常規(guī)管理措施，根據(jù)疾病預(yù)防控制及公共衛(wèi)生相關(guān)法律法規(guī)所制訂的內(nèi)部管理規(guī)劃方案，定期對疾控機構(gòu)人員實施傳染病預(yù)防控制知識培訓(xùn)，傳染病防制、病媒防制、慢性病防制等均為主要培訓(xùn)內(nèi)容，且按時對疾控機構(gòu)人員展開考核評價等。

需求層次理論視角下激勵機制：①薪酬體系激勵：明確績效考核目的，設(shè)置合理科學(xué)績效考核內(nèi)容，主要考核內(nèi)容為疾病預(yù)防控制重點工作，根據(jù)個人差異，從工作內(nèi)容、性質(zhì)及崗位這3 個方面制定不同考核細化指標(biāo)；②培訓(xùn)激勵：在對疾控機構(gòu)人員展開培訓(xùn)前，調(diào)查其需求，對疾控機構(gòu)人員急需提高方面進行了解，按照培訓(xùn)需求及機構(gòu)發(fā)展需求對培訓(xùn)計劃制定，培訓(xùn)內(nèi)容包含理論授課及實踐操作培訓(xùn)，并選派人員到專門機構(gòu)接受培訓(xùn)；③激勵性福利：福利保障水平結(jié)合工作工齡及績效，根據(jù)疾控機構(gòu)人員貢獻程度分配福利，還可對人性化福利進行設(shè)置，疾控機構(gòu)人員按照自身所需對與自身意愿相符的福利選擇；④工作環(huán)境激勵：關(guān)心疾控機構(gòu)人員日常生活、工作及個人情感，根據(jù)疾控機構(gòu)人員個人特質(zhì)，提供給疾控機構(gòu)人員良好的工作環(huán)境及個人發(fā)展空間；⑤精神激勵：對優(yōu)秀工作者、先進工作者等進行評選，按時開表彰大會并發(fā)放證書，利用中心微信公眾號、榮譽墻及宣傳欄等對優(yōu)秀事跡進行宣傳，提供給疾控機構(gòu)人員榮譽激勵，榮譽評定結(jié)合個人發(fā)展及獎金等。

1.4 觀察指標(biāo)

對比兩組工作狀態(tài)：選擇MBI-GS 職業(yè)倦怠量表（MBI-General Survey, MBI-GS）評價工作狀態(tài)，量表中含有情緒衰竭、去個性化、成就感，每項分值介于0~6 分。成就感分值越高表示工作狀態(tài)越佳；去個性化及情緒衰竭分值越低表示工作狀態(tài)越佳。

對比兩組防控水平：傳染病調(diào)查處置能力、傳染病監(jiān)測能力、傳染病預(yù)防能力、傳染病資料管理能力，每項分值介于0~100 分，分值高表示疾控機構(gòu)人員防控水平越高。

對比兩組疾病預(yù)防控制相關(guān)監(jiān)測率：漏報率、準(zhǔn)確率、完整率、及時率。

1.5 統(tǒng)計方法

采用SPSS 26.0 統(tǒng)計學(xué)軟件處理數(shù)據(jù)，符合正態(tài)分布的計量資料以（±s）表示，行t檢驗；計數(shù)資料以頻數(shù)（n）和百分數(shù)（%）表示，行χ2檢驗，P<0.05 為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 實施前后疾控機構(gòu)人員工作狀態(tài)比較

相較于實施前，實施后疾控機構(gòu)人員成就感評分更高、去個性化及情緒衰竭評分更低，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。見表1。

表1 疾控機構(gòu)人員工作狀態(tài)比較［(±s)，分］

表1 疾控機構(gòu)人員工作狀態(tài)比較［(±s)，分］

時間實施前（n=108）實施后（n=108）t 值P 值成就感5.49±0.17 5.57±0.25 2.750 0.007去個性化1.65±1.04 1.35±0.81 2.365 0.019情緒衰竭1.66±0.75 1.41±0.64 2.635 0.009

2.2 實施前后疾控機構(gòu)人員防控水平比較

相較于實施前，實施后疾控機構(gòu)人員防控水平各評分更高，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。見表2。

表2 疾控機構(gòu)人員防控水平比較［(±s)，分］

表2 疾控機構(gòu)人員防控水平比較［(±s)，分］

時間實施前（n=108）實施后（n=108）t 值P 值傳染病調(diào)查處置能力88.17±3.27 89.57±3.21 3.175 0.002傳染病監(jiān)測能力90.65±2.13 91.35±2.27 2.337 0.020傳染病預(yù)防能力89.69±2.31 90.57±2.68 2.585 0.010傳染病資料管理能力90.51±1.92 91.05±2.03 2.008 0.046

2.3 實施前后疾控機構(gòu)人員疾病預(yù)防控制相關(guān)監(jiān)測率比較

相較于實施前疾控機構(gòu)人員疾病預(yù)防控制相關(guān)監(jiān)測率，實施后漏報率更低、準(zhǔn)確率更高、完整率更高、及時率更高，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。見表3。

表3 疾控機構(gòu)人員疾病預(yù)防控制相關(guān)監(jiān)測率比較［n（%）］

3 討論

疾控機構(gòu)屬于社會獨立的服務(wù)體系之一，為疾病預(yù)防控制機構(gòu)的簡稱。由于地區(qū)之間所存在的差異，疾控機構(gòu)的職責(zé)也并不相同[6-7]。在疾病預(yù)防及控制中，主要負責(zé)完成上級所制定的方案，在方案執(zhí)行期間展開監(jiān)測并做好記錄，最后展開總結(jié)及評估[8-9]。在處理突發(fā)公共衛(wèi)生事件中，落實下達的計劃及任務(wù)，并積極調(diào)查轄區(qū)內(nèi)突發(fā)公共衛(wèi)生事件，監(jiān)測調(diào)查結(jié)果及核實實際情況，分析產(chǎn)生原因并做好報告。上述可知疾控機構(gòu)人員需承擔(dān)諸多繁重且復(fù)雜的任務(wù)，長時間高強度工作會導(dǎo)致工作效率及質(zhì)量出現(xiàn)降低現(xiàn)象[10-11]。疾控機構(gòu)人員管理中多選擇傳統(tǒng)管理措施，管理方式較為單一，當(dāng)下防控要求及疾控機構(gòu)人員需求無法得到滿足，極易導(dǎo)致防控效果無法達到預(yù)期目標(biāo)，多個細節(jié)被忽略，疾病防控質(zhì)量提升進程也受到一定阻礙[12-13]。需求層次理論視角下激勵機制則是將疾控機構(gòu)人員實際所需作為前提，滿足其所存在的合理需求，制定并實施激勵機制，以調(diào)動疾控機構(gòu)人員工作積極性，改善其工作狀態(tài)，在一定程度上提高疾控機構(gòu)人員防控水平，提升疾病預(yù)防控制相關(guān)監(jiān)測率[14-16]。需求層次理論視角下激勵機制在實施過程中，主要從薪酬體系、培訓(xùn)、福利、工作環(huán)境、精神及個性化這幾個方面對疾控機構(gòu)人員展開管理[17-18]。本研究結(jié)果提示，與實施前相比較，實施后疾控機構(gòu)人員成就感評分為（5.57±0.25）分更高、去個性化評分為（1.35±0.81）分 及 情 緒 衰 竭 評 分 為（1.41±0.64）分 更 低（P<0.05）。通過提供給疾控機構(gòu)人員薪酬體系激勵及精神激勵，可提高其成就感；按照疾控機構(gòu)人員貢獻程度對福利進行分配，同時還可根據(jù)自身需求選擇符合自身意愿的福利，在一定程度上可降低情緒衰竭現(xiàn)象產(chǎn)生概率；個性化激勵可改善去個性化發(fā)生情況，從而達到提升疾控機構(gòu)人員工作質(zhì)量的目的。

本研究結(jié)果提示，與實施前疾控機構(gòu)人員防控水平各評分相比較，實施后傳染病調(diào)查處置能力評分為（89.57±3.21）分、傳染病監(jiān)測能力評分為（91.35±2.27）分、傳 染 病 預(yù) 防 能 力 評 分 為（90.57±2.68）分、傳染病資料管理能力評分為（91.05±2.03）分更高（P<0.05）。通過對疾控機構(gòu)人員展開培訓(xùn)激勵，在培訓(xùn)前詳細了解其急需提高方面，根據(jù)需求制定培訓(xùn)計劃，并選派表現(xiàn)佳者到專門機構(gòu)接受培訓(xùn)，可提高疾控機構(gòu)人員防控水平。

本文另一研究結(jié)果提示，與實施前疾病預(yù)防控制相關(guān)監(jiān)測率相比較，實施后漏報率0 更低、準(zhǔn)確率（100.00%）更高、完整率（99.07%）更高、及時率（100.00%）更高（P<0.05）。工作環(huán)境及培訓(xùn)激勵的實施，在一定程度上可提高疾控機構(gòu)人員疾病預(yù)防控制相關(guān)監(jiān)測率，減少漏報率，促使報告質(zhì)量更具準(zhǔn)確性、完整性、時效性。

綜上所述，需求層次理論視角下激勵機制應(yīng)用于疾控機構(gòu)人員管理中，疾控機構(gòu)人員工作狀態(tài)有所改善，還可促使疾控機構(gòu)人員防控水平及疾病預(yù)防控制相關(guān)監(jiān)測率有所提升，應(yīng)用價值顯著。