劉暢

[摘要]中共中央、國務(wù)院《深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革總體方案》印發(fā)后，省級(jí)教育考試機(jī)構(gòu)人員承擔(dān)的任務(wù)越來越重要。人員考核存在的問題，是制約考試機(jī)構(gòu)隊(duì)伍建設(shè)、深化考試招生制度改革、推進(jìn)《總體方案》落實(shí)落地的瓶頸。省級(jí)教育考試機(jī)構(gòu)人員考核存在標(biāo)準(zhǔn)不準(zhǔn)確、方式不多樣、結(jié)果運(yùn)用不充分三方面問題。本文從設(shè)立精準(zhǔn)的考核標(biāo)準(zhǔn)、采用精準(zhǔn)的考核方法、精準(zhǔn)地應(yīng)用考核結(jié)果三個(gè)步驟著手，探究精準(zhǔn)考核的路徑。

[關(guān)鍵詞]教育考試機(jī)構(gòu)；人員考核；路徑

[中圖分類號(hào)]G424.74[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1673—1654（2023）05—087—007

基金項(xiàng)目2021年度天津市教育科學(xué)規(guī)劃課題“新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革背景下的國家教育考試機(jī)構(gòu)人員精準(zhǔn)考核路徑研究”（HGE210344）。

中共中央、國務(wù)院《深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革總體方案》為考試招生制度改革指明了方向[1]，省級(jí)教育考試機(jī)構(gòu)人員承擔(dān)著深化考試招生制度改革的重要任務(wù)，需要充分調(diào)動(dòng)他們的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，激勵(lì)他們勇于擔(dān)當(dāng)作為、善于攻堅(jiān)克難，然而目前的考核體系過于粗放，無法精準(zhǔn)地考核出干部的工作業(yè)績，難以達(dá)到激勵(lì)和導(dǎo)向的目的。本文以省級(jí)教育考試機(jī)構(gòu)為例，分析當(dāng)前存在的問題，提出應(yīng)對(duì)策略，以期為各級(jí)考試機(jī)構(gòu)提供參考。

一、省級(jí)教育考試機(jī)構(gòu)人員考核的特點(diǎn)

（一）事業(yè)單位人員考核特點(diǎn)

事業(yè)單位是承擔(dān)醫(yī)療、教育等社會(huì)公益事業(yè)的法人組織，其中就包括各級(jí)教育考試機(jī)構(gòu)。事業(yè)單位在社會(huì)中承擔(dān)了一部分公共事務(wù)，同時(shí)兼顧社會(huì)職責(zé)，帶有一定的公益性特點(diǎn)。在事業(yè)單位內(nèi)部，人事體制較為繁瑣，所包含的崗位形式比較多元，如專技人員、管理人員和工勤人員等，因此在人員考核方面與政府部門間存在一定區(qū)別。當(dāng)前，有的事業(yè)單位實(shí)行聘任制，在這種情況下，在對(duì)相關(guān)人員的聘用過程中，通過引入績效考核，開展量化考核，能夠有效提高人員聘用的效果，因此很多事業(yè)單位都在推進(jìn)績效考核[1-2]。

（二）省級(jí)教育考試機(jī)構(gòu)的組織架構(gòu)和崗位職能

省級(jí)教育考試機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)考試組織、招生考試制度改革、命題及題庫建設(shè)、教育質(zhì)量監(jiān)測與評(píng)價(jià)等工作，一般分為升學(xué)考試管理部門、自學(xué)考試和社會(huì)考試管理部門、命題部門、技術(shù)支撐部門和綜合服務(wù)部門，通常每個(gè)部門都包括管理崗、專技崗。管理崗主要負(fù)責(zé)組織實(shí)施招生考試、日常事務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)等工作，專技崗負(fù)責(zé)制度改革、命題、科研、信息化建設(shè)等工作。

（三）省級(jí)教育考試機(jī)構(gòu)人員考核的特點(diǎn)

省級(jí)教育考試機(jī)構(gòu)中，各個(gè)部門、各個(gè)崗位的工作性質(zhì)相差較大，任務(wù)各不相同。如負(fù)責(zé)某考試報(bào)名、入闈制卷、組考、評(píng)價(jià)、成績管理的某管理崗人員和負(fù)責(zé)某考試命題、考試內(nèi)容改革調(diào)研、指導(dǎo)用書編寫修訂工作的某專技崗人員，他們的工作成果無法通過同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)來衡量，這就需要通過把握不同級(jí)別和不同崗位的工作重點(diǎn)，設(shè)計(jì)考核內(nèi)容和考核方法，設(shè)置突出崗位職責(zé)要求的制度執(zhí)行考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。

二、省級(jí)教育考試機(jī)構(gòu)人員考核問題分析

對(duì)天津、北京、上海、重慶、新疆、黑龍江、湖南、貴州、安徽、河北、山西、陜西等多家省級(jí)考試機(jī)構(gòu)的工作人員進(jìn)行匿名問卷調(diào)查，共收集問卷319份，剔除無效問卷11份，獲得有效問卷共308份。本次調(diào)查考核滿意度的平均值為3.74。由于本次調(diào)查滿意度量表為5等級(jí)記分，因此本研究的考核滿意度處于一般和滿意之間?？梢?，考試機(jī)構(gòu)人員考核滿意度并不高。在“目前采用的考核方式”上，308人均選擇了年度考核，占比為100%。通過研究北京、天津、上海、重慶的考核辦法可以發(fā)現(xiàn)，這幾家省級(jí)考試機(jī)構(gòu)的考核均采用了年度考核、民主測評(píng)的形式。對(duì)于不同崗位人員，基本上是以干部管理權(quán)限為區(qū)分，舉行民主測評(píng)會(huì)，由領(lǐng)導(dǎo)班子、中層干部、職工代表等考核人員對(duì)考核對(duì)象“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面進(jìn)行考核，具備一定的全面性和公正性，但也存在以下三個(gè)突出問題。

1.考核標(biāo)準(zhǔn)不夠準(zhǔn)確

如表1所示，問卷調(diào)查結(jié)果表明，對(duì)目前考核內(nèi)容和指標(biāo)的合理性、精準(zhǔn)性、可操作性的滿意度分別為3.77、3.69、3.72，均未達(dá)到滿意水平；特別是考核內(nèi)容與崗位匹配程度不高，滿意度僅為3.63，說明目前考核內(nèi)容的合理性、精準(zhǔn)性、可操作性均有所欠缺，對(duì)于不同部門、不同崗位人員大多設(shè)定相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對(duì)部門職能和崗位職責(zé)多樣性的考量，沒有建立起一套適用于不同崗位、不同崗級(jí)干部的考核標(biāo)準(zhǔn)體系，評(píng)價(jià)不夠準(zhǔn)確[2]。

2.考核方式不夠多樣

目前考試機(jī)構(gòu)大多采用年終考核、民主測評(píng)的考核辦法，雖然可以保證考核過程的參與度，但有時(shí)會(huì)因?yàn)橹饔^因素過強(qiáng)，出現(xiàn)某些干部明明態(tài)度、能力和工作結(jié)果都比較出眾，但是最終其考核結(jié)果卻比較差的情況。問卷調(diào)查顯示，考試機(jī)構(gòu)人員對(duì)考核辦法的公平性、實(shí)效性的滿意度分別為3.75和3.72；民主測評(píng)的考核方式很大程度上依賴于考核人員對(duì)考核對(duì)象的主觀判斷，若考核人員對(duì)考核規(guī)則不熟悉或態(tài)度不認(rèn)真，只憑借印象對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)，將會(huì)使得考核結(jié)果不夠可信，因此問卷調(diào)查顯示，對(duì)于考核結(jié)果可信度的滿意程度僅達(dá)到3.77（詳見表2）。

3.結(jié)果運(yùn)用不夠充分

調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，各考試機(jī)構(gòu)對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用方面均在某種程度上存在“一考了之”的情況。調(diào)研結(jié)果顯示，考核結(jié)果與工資薪酬、職務(wù)晉升、給予榮譽(yù)的關(guān)聯(lián)程度均不能讓人滿意，也不能達(dá)到激勵(lì)效果（詳見表3）。

首先，經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，各省級(jí)考試機(jī)構(gòu)均在探究使用績效工資制度，但因各種困難，真正實(shí)施的單位較少，因此大多數(shù)考試機(jī)構(gòu)考核結(jié)果與個(gè)人績效工資關(guān)聯(lián)不大，對(duì)干部職工的激勵(lì)作用不明顯。二是個(gè)人晉升與考核結(jié)果的關(guān)系不明確，未建立與考核結(jié)果相關(guān)的有效的晉升體系，導(dǎo)致部分干部職工的工作熱情、創(chuàng)造執(zhí)行力大打折扣。三是考核結(jié)果反饋?zhàn)饔貌粡?qiáng)，未能起到協(xié)助干部職工查找自身問題、推動(dòng)自我發(fā)展的作用，不能幫助干部職工認(rèn)清自身的優(yōu)勢(shì)、興趣、目標(biāo)、待發(fā)展能力及適合自己的工作崗位，對(duì)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)作用不大。

綜上所述，問卷調(diào)查結(jié)果顯示，目前省級(jí)考試機(jī)構(gòu)人員考核存在考核標(biāo)準(zhǔn)不夠準(zhǔn)確、考核方式不夠多樣、結(jié)果運(yùn)用不夠充分三個(gè)突出問題，究其根源，筆者認(rèn)為目前人員考核的問題在于缺乏精準(zhǔn)性，需要探究科學(xué)精準(zhǔn)的考核路徑，以期達(dá)到激勵(lì)員工、推動(dòng)事業(yè)發(fā)展的目的。

三、省級(jí)教育考試機(jī)構(gòu)人員精準(zhǔn)考核路徑的探究

考核路徑由考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法、考核結(jié)果運(yùn)用等方面組成。省級(jí)教育考試機(jī)構(gòu)人員精準(zhǔn)考核就是要針對(duì)不同部門的崗位類型，設(shè)計(jì)精準(zhǔn)的考核指標(biāo)、應(yīng)用精準(zhǔn)的考核方法，得到精準(zhǔn)的考核結(jié)果并精準(zhǔn)應(yīng)用，最終達(dá)到問題倒逼、改進(jìn)績效、充分提高各級(jí)人員工作積極性和主動(dòng)性的目的。

（一）設(shè)立精準(zhǔn)的考核標(biāo)準(zhǔn)

習(xí)近平總書記提出：“對(duì)主要領(lǐng)導(dǎo)干部和班子成員、不同崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部也應(yīng)有不同的考核要求?！盵3]上文“省級(jí)教育考試機(jī)構(gòu)的組織架構(gòu)和崗位職能”中提到，考試機(jī)構(gòu)各部門職責(zé)不同，工作重點(diǎn)及特點(diǎn)不同，提供的公共產(chǎn)品也不相同，因此考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有多樣化的特征，應(yīng)根據(jù)不同崗位、不同崗級(jí)的工作重點(diǎn)和特點(diǎn)，設(shè)立精準(zhǔn)的考核標(biāo)準(zhǔn)。

1.考核標(biāo)準(zhǔn)類別的劃分

參照國際通用的SMART原則，本文針對(duì)管理崗和專技崗兩種不同的崗位類型，設(shè)計(jì)具有不同特點(diǎn)和側(cè)重點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)。管理崗以完成考試招生目標(biāo)為導(dǎo)向，工作程序性較強(qiáng)，工作產(chǎn)出主要是任務(wù)的完成質(zhì)量，設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以結(jié)果類指標(biāo)為主，行為類指標(biāo)為輔。如升學(xué)考試管理部門、自學(xué)考試和社會(huì)考試管理部門的管理崗人員，主要負(fù)責(zé)組織實(shí)施考試、招生，工作周期性較強(qiáng)，每個(gè)周期內(nèi)的工作內(nèi)容較為固定。以某項(xiàng)考試的考務(wù)工作為例，工作任務(wù)包括考前組織報(bào)名、試題申領(lǐng)、考務(wù)培訓(xùn)、考場分配，考中處理解決突發(fā)問題、做好巡視監(jiān)督，以及考后報(bào)送數(shù)據(jù)、成績管理、分發(fā)證書等，每項(xiàng)工作任務(wù)的結(jié)果較為明確，因此在設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)就應(yīng)該以結(jié)果類指標(biāo)為主。其他的宣傳推廣、接受考生咨詢、開展考試研究與交流等工作，不宜設(shè)置結(jié)果類指標(biāo)的，應(yīng)設(shè)置為行為類指標(biāo)。

專技崗輸出結(jié)果與個(gè)人專業(yè)水平技術(shù)相關(guān)，工作內(nèi)容一部分相對(duì)固定，一部分有一定的靈活性和創(chuàng)新性，設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以結(jié)果類指標(biāo)為主，以能力類指標(biāo)為輔。例如命題部門學(xué)科秘書，結(jié)果類指標(biāo)可以設(shè)定為完成相應(yīng)的命題任務(wù)，能力類指標(biāo)可設(shè)定為命題評(píng)價(jià)能力水平的提升。

2.考核指標(biāo)的設(shè)立流程

參照企業(yè)績效指標(biāo)設(shè)計(jì)程序，省級(jí)教育考試機(jī)構(gòu)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置流程可分為以下四個(gè)步驟[4]。

第一步，初擬考核指標(biāo)。首先確定本年度的工作要點(diǎn)和重點(diǎn)工作內(nèi)容，確定招考業(yè)務(wù)的關(guān)鍵流程，以此為依據(jù)初步判斷部門的考核指標(biāo)和各個(gè)崗位的考核指標(biāo)。

第二步，篩選考核指標(biāo)。在初步列出的指標(biāo)中，往往有一些是不具備有效性、操作性或可行性的，組織人事部門應(yīng)當(dāng)組織各部門相關(guān)人員按照指標(biāo)設(shè)定的原則進(jìn)行篩選，避免出現(xiàn)無作用、無意義、相互矛盾的考核指標(biāo)，留下對(duì)本年度重點(diǎn)工作影響最大、與招考事業(yè)發(fā)展關(guān)系最緊密、可控性最強(qiáng)、最易于測量的有效指標(biāo)，形成可耦合指標(biāo)庫。

第三步，確認(rèn)權(quán)重關(guān)系。對(duì)于人員考核的指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)列出一定的權(quán)重，體現(xiàn)哪個(gè)指標(biāo)是最重要的，哪個(gè)是相對(duì)不重要的。對(duì)于最重要的指標(biāo)，權(quán)重?cái)?shù)要相對(duì)大一些；對(duì)于相對(duì)不重要的指標(biāo)，權(quán)重?cái)?shù)要小一些。

第四步，細(xì)化實(shí)施方案。確認(rèn)考核指標(biāo)和對(duì)應(yīng)的權(quán)重后，接下來要形成具體的考核實(shí)施方案。同時(shí)，得到考核指標(biāo)的各崗位人員也要形成指標(biāo)達(dá)成的行動(dòng)計(jì)劃。在這個(gè)過程中，組織人事部門人員應(yīng)進(jìn)一步探討和驗(yàn)證考核指標(biāo)對(duì)全年招考事業(yè)發(fā)展的支持，進(jìn)一步調(diào)整不合理的指標(biāo)。

（二）采用精準(zhǔn)的考核方法

設(shè)立精準(zhǔn)的考核標(biāo)準(zhǔn)后，針對(duì)不同的崗位，也要選擇不同的考核辦法。目前常用的績效考核體系構(gòu)建方法有平衡計(jì)分卡法（BSC）、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）、360度評(píng)估法等，這些方法各有優(yōu)缺點(diǎn)。本研究采用綜合評(píng)價(jià)方法，即采用平衡計(jì)分卡法的思路構(gòu)建考核體系的框架[5]：對(duì)于結(jié)果類指標(biāo)采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法考核，對(duì)于行為類指標(biāo)選擇360度評(píng)估法進(jìn)行考核，對(duì)于能力類指標(biāo)同時(shí)采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法和360度評(píng)估法進(jìn)行考核；同時(shí)運(yùn)用等級(jí)鑒定法，即對(duì)此指標(biāo)進(jìn)行分級(jí)描述，對(duì)應(yīng)不同的等級(jí)如優(yōu)、良、中、差等，并賦予一定的分值，量化評(píng)價(jià)結(jié)果。通過綜合各種方法，能夠使績效考核體系盡可能地準(zhǔn)確、全面和客觀。省級(jí)教育考試機(jī)構(gòu)人員考核綜合評(píng)價(jià)方法如圖1所示。

平衡計(jì)分卡這一工具不以單純的財(cái)務(wù)指標(biāo)為重點(diǎn)，而是強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的結(jié)合，同時(shí)將短期目標(biāo)和長期目標(biāo)結(jié)合在一起考量，適合非營利性機(jī)構(gòu)如省級(jí)教育考試機(jī)構(gòu)的考核。結(jié)合不同崗位的具體情況，可制定4個(gè)維度指標(biāo)，打破了單一民主測評(píng)的考核方法，從以考生為中心的服務(wù)理念出發(fā)，并結(jié)合結(jié)果類、行為類、能力類三類指標(biāo)，構(gòu)建更為全面的考核方法的框架，如圖2所示。

對(duì)省級(jí)教育考試機(jī)構(gòu)人員考核來說，外界評(píng)價(jià)占據(jù)非常重要的地位，應(yīng)使用KPI方法衡量人員的外界評(píng)價(jià)情況。KPI是指宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解后產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是組織運(yùn)作過程中成功要素的提煉和歸納。其中，社會(huì)評(píng)價(jià)指數(shù)及政治指數(shù)在各項(xiàng)指標(biāo)中居于首位，因此以這兩項(xiàng)指標(biāo)作為關(guān)鍵指標(biāo)。社會(huì)評(píng)價(jià)指數(shù)是指社會(huì)公眾對(duì)工作人員全部或某一方面的工作業(yè)績、公平公正度的總體評(píng)價(jià)，主要表現(xiàn)在媒體報(bào)道、考生群體及社會(huì)公眾的正面或負(fù)面反饋程度方面。社會(huì)評(píng)價(jià)越好則指數(shù)越高，反之則越低。政治指數(shù)是指上級(jí)部門及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其所作的正面或負(fù)面評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)越好則指數(shù)越高[6]。

針對(duì)結(jié)果類指標(biāo)和部分能力類指標(biāo)也采用KPI法進(jìn)行考核。根據(jù)前期設(shè)定好的標(biāo)準(zhǔn)，如完成某項(xiàng)考試的報(bào)名工作、發(fā)表一篇核心期刊論文等，進(jìn)行定量評(píng)價(jià)，完成工作量越多、工作質(zhì)量越高，評(píng)分越高。此辦法有助于根據(jù)省級(jí)教育考試機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃制定個(gè)人的業(yè)績指標(biāo)，將個(gè)人的目標(biāo)與考試機(jī)構(gòu)的目標(biāo)聯(lián)系起來。組織人事部門也可以通過對(duì)KPI的實(shí)時(shí)監(jiān)測，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題并反饋，促使員工及時(shí)改進(jìn)。

針對(duì)行為類指標(biāo)和部分能力類指標(biāo)，由于成果不易判斷，應(yīng)采用360度評(píng)估方法進(jìn)行考核，即常用的民主測評(píng)方法，由員工的①服務(wù)對(duì)象、②直接上級(jí)、③直接下級(jí)、④同事以及員工本人全方位地對(duì)進(jìn)行評(píng)估。實(shí)際操作中，可以設(shè)置為以職能部門領(lǐng)導(dǎo)及員工、本部門領(lǐng)導(dǎo)及員工的評(píng)議為基準(zhǔn)，讓考核對(duì)象不僅可以獲得來自各方的反饋，也可以從不同角度的反饋中更清醒地認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。360度評(píng)估中，被考核人與各方的關(guān)系設(shè)置的權(quán)重比例一般為①>②>③>④，例如可以分別設(shè)置為30%、25%、20%、15%、10%。360度評(píng)估的方法避免了只有上級(jí)考核下級(jí)可能出現(xiàn)的評(píng)判錯(cuò)誤，更強(qiáng)調(diào)對(duì)內(nèi)外部人員的服務(wù)，提升機(jī)構(gòu)的運(yùn)行效率。

將外界評(píng)價(jià)、結(jié)果類、能力類和行為類指標(biāo)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)后，得出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，按照相應(yīng)的分值占比（見表4、表5），核算最終分?jǐn)?shù)，得到量化的評(píng)價(jià)結(jié)果，并根據(jù)分?jǐn)?shù)確定相應(yīng)的考核結(jié)果。

（三）精準(zhǔn)地應(yīng)用考核結(jié)果

考核結(jié)束后，對(duì)于得到的考核結(jié)果后也要精準(zhǔn)應(yīng)用?！翱肌笔欠绞剑谶^程中精準(zhǔn)識(shí)別干部；“用”是目的，要用考核結(jié)果激勵(lì)先進(jìn)、警醒后進(jìn)，推動(dòng)形成能者上、優(yōu)者獎(jiǎng)、庸者下、劣者汰的正確導(dǎo)向。考核結(jié)果運(yùn)用大致分為薪酬發(fā)放、員工晉升和員工發(fā)展三方面。

1.薪酬榮譽(yù)

比較常見的考核結(jié)果應(yīng)用是利用考核結(jié)果發(fā)放績效工資，績效工資屬于激勵(lì)性收入，發(fā)放時(shí)要與考核結(jié)果緊密相關(guān)、精準(zhǔn)聯(lián)系，從而起到激勵(lì)的作用?？梢栽O(shè)立年終獎(jiǎng)金，以員工月薪的基本工資為基準(zhǔn)，同時(shí)參考員工個(gè)人的年度考核結(jié)果，計(jì)算和發(fā)放員工的年終獎(jiǎng)，計(jì)算公式如下：

年終獎(jiǎng)=員工基本工資×年終獎(jiǎng)系數(shù)（見表5）

發(fā)放薪酬的基礎(chǔ)上，也可以給予相應(yīng)的榮譽(yù)激勵(lì)，滿足員工精神層面的需求，更好地激發(fā)員工的創(chuàng)造力和積極性，榮譽(yù)激勵(lì)可以包括榮譽(yù)稱號(hào)、通報(bào)表揚(yáng)等。

2.員工晉升

需要參照考核結(jié)果制定相應(yīng)的晉升體系，提高干部職工尤其是年輕干部職工對(duì)考核的重視程度，倒逼干部職工提升工作熱情和創(chuàng)造執(zhí)行力，提升在該崗位上的價(jià)值。員工的職位晉升一般需要滿足3個(gè)前提條件：空缺崗位需要、員工能力到位、員工考核達(dá)標(biāo)。其中，考核達(dá)標(biāo)是員工晉升的必要條件，考核結(jié)果可以在一定程度上反映員工的能力，當(dāng)其能力達(dá)到某職位要求時(shí)，才能在該職位上發(fā)揮價(jià)值。同時(shí)，如果晉升一位考核結(jié)果基本合格或不合格的員工，會(huì)讓其他員工形成“考核結(jié)果無用”的認(rèn)知，使考核失去價(jià)值。

3.個(gè)人發(fā)展

最后，在員工個(gè)人層面，考核結(jié)果可以協(xié)助員工確定自身的優(yōu)勢(shì)、興趣、目標(biāo)、待發(fā)展能力及相應(yīng)的發(fā)展活動(dòng)，幫助員工在企業(yè)和個(gè)人都認(rèn)可的時(shí)間內(nèi)獲取需要的技能，以實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)。例如，考核結(jié)果可以及時(shí)反映員工的培訓(xùn)需求，一般某部門所有干部的考核結(jié)果明顯下降的時(shí)候，就需要檢查下降的原因，判斷該部門干部是否需要相應(yīng)的培訓(xùn)，確定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性，同時(shí)考核結(jié)果也可以作為培訓(xùn)成果的檢驗(yàn)。

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Problem Analysis and Precise Assessment Path Exploration for Personnel Assessment in Provincial Education Examination Institutions

Liu Chang

Tianjin Municipal Educational Admission & Examinations Authority，Tianjin，300387

Abstract：A guideline for deeper reform of its evaluation systems has been jointly issued by the Communist Party of China Central Committee and the State Council. As a result，the tasks undertaken by the personnel of the provincial education examination institutions are becoming more and more important. The problems in personnel assessment are the bottleneck of building of cadre ranks，deepening the reform of the examination and promoting the implementation of the Guideline. Taking the examination institutions of municipalities directly under the Central Government as an example，there are three problems in personnel assessment：inaccurate assessment standards，single assessment method and inadequate application of results. Our work explores the accurate assessment path from three steps：setting up accurate assessment standards，adopting accurate assessment methods，and accurately applying assessment results.

Key words：Educational Testing Service，Personnel Assessment，Path

（責(zé)任編輯：陳暢、吳茳）