武友政

[摘 要]文章以A公司為例，分析了轉(zhuǎn)制科研院所由于轉(zhuǎn)制前勞動(dòng)用工不規(guī)范、勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜，規(guī)章制度不健全、制定程序存在瑕疵，管理人員法治意識淡薄、專業(yè)化程度不足等原因，造成轉(zhuǎn)制后勞動(dòng)爭議、勞動(dòng)仲裁及訴訟層出不窮，影響了企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)及社會聲譽(yù)，文章在此基礎(chǔ)上提出相關(guān)措施，希望為轉(zhuǎn)制科研院所防范勞動(dòng)爭議提供參考。

[關(guān)鍵詞]轉(zhuǎn)制；科研院所；勞動(dòng)爭議

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1722（2023）24-0049-03

近年來，科研院所轉(zhuǎn)制促使高科技企業(yè)的發(fā)展速度不斷加快。A公司由事業(yè)單位轉(zhuǎn)變?yōu)閲锌萍夹推髽I(yè)，在轉(zhuǎn)制過程中，A公司勞動(dòng)爭議數(shù)量不斷增多，勞動(dòng)糾紛、勞動(dòng)仲裁及訴訟時(shí)有發(fā)生。

作為知識密集型高科技企業(yè)，人力資源是A公司可依仗的“可再生資源”。勞動(dòng)爭議的增多，在增加人工成本的同時(shí)，對該公司員工隊(duì)伍的建設(shè)和穩(wěn)定產(chǎn)生了較大的負(fù)面影響，影響了該公司的社會美譽(yù)度和雇主形象。

一、A公司勞動(dòng)爭議現(xiàn)狀及原因

A公司原為某省建設(shè)領(lǐng)域綜合型建筑科學(xué)研究型省屬事業(yè)單位，2019年8月，轉(zhuǎn)制成為國有科技型企業(yè)。截至目前，A公司擁有專業(yè)技術(shù)人員500余人，中、高級職稱人員300人，80多人取得了國家工程勘察、設(shè)計(jì)、施工、造價(jià)、規(guī)劃和監(jiān)理等執(zhí)業(yè)注冊資格證書，擁有較雄厚的技術(shù)力量和先進(jìn)的設(shè)備資源。

轉(zhuǎn)制四年以來，A公司共發(fā)生勞動(dòng)爭議15起，主要集中于勞動(dòng)合同簽訂、社會保險(xiǎn)繳納、培訓(xùn)服務(wù)期及違約金等方面。其中，2021年和2022年分別發(fā)生1起勞動(dòng)仲裁、2起勞動(dòng)爭議，均以公司敗訴告終，分別賠償勞動(dòng)者3.2萬元和2.2萬元。

A公司發(fā)生勞動(dòng)爭議和糾紛的原因較多，主要包括以下幾個(gè)方面。

（一）勞動(dòng)用工不規(guī)范，勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜

A公司歷史悠久，員工來源多元化。轉(zhuǎn)制前，A公司為事業(yè)單位，存在兩支職工隊(duì)伍：通過省事業(yè)單位統(tǒng)一招聘的編制內(nèi)員工、A公司及下屬各科研院所自主招聘的聘用制員工。這兩支員工隊(duì)伍差異較大。同時(shí)，A公司還存在部分返聘專家、勞務(wù)員工。多類員工的存在造成該公司在轉(zhuǎn)制前員工關(guān)系相對復(fù)雜，管理難度較大。

進(jìn)入21世紀(jì)，國家大力提高城鎮(zhèn)化水平和加強(qiáng)基礎(chǔ)建設(shè)，建筑行業(yè)以“增量”競爭為主，發(fā)展十分迅速。A公司業(yè)務(wù)擴(kuò)展較快，員工需求較大。編制內(nèi)員工由于省招考政策、編制數(shù)等因素影響，遠(yuǎn)不能滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要。因此，聘用制員工隊(duì)伍快速壯大，至2019年8月A公司轉(zhuǎn)制前，聘用制員工約114人，占比為47.86%。

2021年以來，隨著行業(yè)競爭的日益激烈及我國城鎮(zhèn)化進(jìn)程放緩，建筑行業(yè)開始進(jìn)入“存量”競爭為主、“增量”競爭為輔的時(shí)代，A公司發(fā)展速度亦降低，內(nèi)部管理，特別是員工管理從粗放式管理開始進(jìn)入精細(xì)化管理階段。員工需求從數(shù)量型向質(zhì)量型轉(zhuǎn)變，部門及研究所調(diào)整與合并出現(xiàn)，人均收入、人均利潤、工資利潤率等逐漸成為考核項(xiàng)。

在這樣的背景下，A公司與員工，特別是聘用制員工，因績效考核、薪資福利、合同續(xù)簽等方面不斷發(fā)生勞動(dòng)爭議。該公司2021年及2022年的勞動(dòng)爭議和仲裁均由此而引發(fā)。A公司仲裁敗訴后，不僅需支付相應(yīng)的賠償金，還需補(bǔ)繳社會保險(xiǎn)等相關(guān)費(fèi)用。

（二）規(guī)章制度不健全，制定程序存在瑕疵

轉(zhuǎn)制前，A公司為事業(yè)單位，管理體系相對封閉，管理制度不健全，人力資源相關(guān)管理制度、規(guī)定和辦法等僅有五項(xiàng)，主要以人才引進(jìn)、執(zhí)業(yè)注冊管理、中層干部選拔任用等為主，員工招募與甄選、合同及檔案管理、培訓(xùn)及開發(fā)管理、異動(dòng)管理、績效管理、獎(jiǎng)懲管理、員工發(fā)展、外協(xié)管理等方面均無相關(guān)制度及規(guī)定。

同時(shí)，既有制度中，以原則性規(guī)定為主，無操作流程和實(shí)施細(xì)則，可操作性較差。如A公司鼓勵(lì)員工提高教育水平，并給予一定額度的費(fèi)用補(bǔ)貼。員工畢業(yè)后需為公司服務(wù)一定年限，但未對培訓(xùn)及教育費(fèi)用范圍、額度作出明確規(guī)定。另外，雙方違約后如何處置也未有明確規(guī)定。

2021年，A公司一名員工脫產(chǎn)攻讀定向博士研究生，畢業(yè)后另行尋找工作單位，構(gòu)成實(shí)質(zhì)性違約，產(chǎn)生勞動(dòng)爭議。但因A公司尚無相關(guān)實(shí)施細(xì)則，定向培養(yǎng)協(xié)議書未對此作出明確規(guī)定。A公司無法通過仲裁、訴訟等形式解決該爭議，產(chǎn)生人力資源無形資產(chǎn)和培養(yǎng)費(fèi)用無法追回的雙重?fù)p失。

此外，現(xiàn)有的人力資源管理制度、規(guī)定和辦法中存在內(nèi)容不合理、程序不正確等情況?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”A公司在制定相關(guān)制度時(shí)，未履行員工告知等程序，相關(guān)規(guī)定不為全體員工知曉和掌握；同時(shí)，按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第四十四條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！钡獳公司因制定程序存在瑕疵和流程缺失，在發(fā)生勞動(dòng)爭議，特別是在仲裁和訴訟時(shí)，相關(guān)制度和規(guī)定無法成為有效證據(jù)。在A公司兩起敗訴的勞動(dòng)爭議中，程序瑕疵引起的證據(jù)不足是主要因素。

（三）管理人員法治意識淡薄，專業(yè)化程度不足

作為專業(yè)性科研院所，A公司員工主要以建筑學(xué)、土木工程、結(jié)構(gòu)力學(xué)等建筑類相關(guān)專業(yè)為主。轉(zhuǎn)制前，該公司并無獨(dú)立的人力資源管理部門，也沒有專業(yè)的人力資源管理、社會保障、心理學(xué)等專業(yè)人員，人力資源管理人員主要為業(yè)務(wù)部門轉(zhuǎn)崗人員，管理方式以傳統(tǒng)的人事管理為主。

同時(shí)，由于轉(zhuǎn)制前A公司是事業(yè)單位性質(zhì)，管理主要以行政命令為主。這就造成了無論是公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源工作人員還是各業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人，其人力資源法治意識都很淡薄。人力資源依法治理的認(rèn)識不足，以領(lǐng)導(dǎo)批示、會議研究取代制度規(guī)定的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生；為應(yīng)對資質(zhì)檢查、業(yè)務(wù)擴(kuò)項(xiàng)而臨時(shí)調(diào)整和抽調(diào)人員、補(bǔ)簽勞動(dòng)合同的情況成為常規(guī)化操作，人力資源管理隨意性較強(qiáng)。2021年，該公司因部門合并引發(fā)的勞動(dòng)爭議即因合并后的部門負(fù)責(zé)人隨意辭退員工所致。

另外，A公司人力資源部門員工未接受過人力資源專業(yè)知識的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，工作憑經(jīng)驗(yàn)居多，對于適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)體制的人力資源操作技巧、證據(jù)留存、訴訟應(yīng)對等存在知識盲區(qū)，缺乏相關(guān)技能培訓(xùn)，造成勞動(dòng)爭議的預(yù)防和處理應(yīng)對失當(dāng)。如該公司2022年的勞動(dòng)仲裁過程中，員工存在遲到早退及曠工行為，但因缺乏為雙方認(rèn)可的考勤證據(jù)，公司因無法舉證而最終敗訴。

勞動(dòng)爭議不斷發(fā)生，造成A公司人工成本上升較快，對其雇主形象、社會認(rèn)可度造成了負(fù)面影響。由于勞動(dòng)爭議存在傳播性和破壞性，A公司在未完成人力資源管理制度的完全規(guī)范化改造前，極易引發(fā)其他員工的跟風(fēng)效仿[1]。

二、A公司勞動(dòng)爭議防范措施

A公司應(yīng)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和行業(yè)競爭態(tài)勢，結(jié)合公司人力資源管理狀況，不斷優(yōu)化和調(diào)整策略，防范和減少勞動(dòng)爭議，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

（一）規(guī)范用工，分類用工

A公司轉(zhuǎn)制為現(xiàn)代化企業(yè)后，造成員工隊(duì)伍藩籬的政策性因素也已不復(fù)存在。因此，A公司應(yīng)在現(xiàn)有兩支員工隊(duì)伍的基礎(chǔ)上，逐步打破員工壁壘和“鐵飯碗”，建立一支以勞動(dòng)合同制為主的員工隊(duì)伍。

規(guī)范用工，建立公司統(tǒng)一的人力資源管理體系，從需求提報(bào)、員工招募到勞動(dòng)合同管理、員工異動(dòng)管理，從員工績效管理、薪資福利管理、培訓(xùn)管理到員工退出管理，均需建立統(tǒng)一和標(biāo)準(zhǔn)化的制度、規(guī)定和操作流程，由公司人力資源部全流程參與，杜絕部門負(fù)責(zé)人各自為政的現(xiàn)象發(fā)生。同時(shí)，通過公開招聘、績效管理和在職培訓(xùn)等途徑，逐步將聘用制優(yōu)秀員工與原編制內(nèi)員工融合，實(shí)現(xiàn)兩支員工隊(duì)伍合二為一。

A公司轉(zhuǎn)制后，應(yīng)改變傳統(tǒng)、單一的勞動(dòng)合同用工方式，通過崗位分析和評價(jià)，將公司崗位劃分為核心崗位、輔助崗位、工勤服務(wù)崗位與臨時(shí)崗位等類型。綜合分析合同用工、勞務(wù)派遣、勞務(wù)用工和共享用工等勞動(dòng)形式用工成本，選擇成本—收益最優(yōu)性價(jià)比的用工形式，從源頭實(shí)現(xiàn)減少、轉(zhuǎn)移和杜絕勞動(dòng)爭議，降低風(fēng)險(xiǎn)敞口。

建立人力資源數(shù)據(jù)庫，一方面建立和完善員工信息庫，將員工從入職到部門、崗位、薪資異動(dòng)再到退出的公司“全生命周期”信息記錄在冊；另一方面，運(yùn)用大數(shù)據(jù)、AI智能等工具，打破人力資源數(shù)據(jù)“孤島”現(xiàn)象，監(jiān)測薪酬、績效考核、調(diào)崗等數(shù)據(jù)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、預(yù)防和化解勞動(dòng)爭議。

（二）完善規(guī)章制度，提高合規(guī)化水平

完善公司人力資源管理規(guī)定和實(shí)施細(xì)則是A公司提高人力資源管理水平、減少勞動(dòng)爭議的重要手段，其可合法、合理、合規(guī)地保障公司及員工雙方的權(quán)益。

在制定和修改相關(guān)管理規(guī)定時(shí)，應(yīng)了解和學(xué)習(xí)國家相關(guān)法律法規(guī)和本省實(shí)施細(xì)則、操作指引。以此為基礎(chǔ)，制定和更新更適合A公司業(yè)務(wù)運(yùn)用實(shí)際的規(guī)定、辦法。運(yùn)用分支法，明確可能出現(xiàn)的各種情況及應(yīng)對策略；細(xì)致劃分違約責(zé)任，保證在出現(xiàn)任何問題時(shí)都可劃分權(quán)責(zé)，明確責(zé)任歸屬，保證公司規(guī)章制度的合法性和可操作性。

履行制度公示、告知和學(xué)習(xí)責(zé)任，保證規(guī)章制度為公司全體員工知曉，實(shí)現(xiàn)規(guī)章制度公司員工全覆蓋[2]。

一方面，A公司可通過公示欄、OA系統(tǒng)進(jìn)行規(guī)章制度的公示并留存相關(guān)公示影像、視頻及照片等資料。同時(shí)，將規(guī)章制度的學(xué)習(xí)列入各部門月度培訓(xùn)學(xué)習(xí)計(jì)劃中，通過集中講解學(xué)習(xí)和答疑，保證全體員工對規(guī)章制度的知情權(quán)，同時(shí)根據(jù)員工反饋意見和建議及時(shí)修正和完善規(guī)章制度內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)規(guī)章制度的版本升級和優(yōu)化[3]。

另一方面，新員工入職時(shí)，將規(guī)章制度學(xué)習(xí)列入新員工入職培訓(xùn)中，通過《員工手冊》，以文本形式將規(guī)章制度發(fā)給每名員工，保證規(guī)章制度制定的程序合規(guī)。按照《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》和《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》規(guī)定，勞動(dòng)爭議仲裁和訴訟舉證責(zé)任倒置，因此，A公司在制定規(guī)章制度時(shí)，須依照法定程序，避免因程序瑕疵而使制度喪失法律效力。

加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，及時(shí)與員工簽訂、續(xù)簽符合要求的勞動(dòng)合同，保證其具備法律規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款。同時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工的實(shí)際情況，約定競業(yè)限制、專項(xiàng)培訓(xùn)等可備條款。

（三）開展專業(yè)化培訓(xùn)，提高人力資源法治水平和爭議應(yīng)對能力

A公司需持續(xù)開展針對公司高層、人力資源工作人員和部門負(fù)責(zé)人的人力資源、勞動(dòng)用工方面的專業(yè)化知識技能、操作技巧等培訓(xùn)，增強(qiáng)法治意識，提升職業(yè)能力，增強(qiáng)爭議處理能力。

應(yīng)針對不同管理層級，開設(shè)如勞動(dòng)用工基本知識、勞動(dòng)用工管理、勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防控、勞動(dòng)爭議案例分析、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理知識等相關(guān)知識和技能培訓(xùn)，增強(qiáng)全體管理人員關(guān)于勞動(dòng)用工和勞動(dòng)爭議的法律意識，使其拋棄經(jīng)驗(yàn)主義，適應(yīng)轉(zhuǎn)制后企業(yè)人力資源管理需求。針對本省、市已經(jīng)發(fā)生的勞動(dòng)爭議案例，通過邀請法官、仲裁員、律師等專業(yè)人士講解、專業(yè)研討、模擬法庭等形式，使管理人員掌握仲裁庭、法院仲裁和判決的要點(diǎn)和關(guān)鍵證據(jù)，有效預(yù)防勞動(dòng)爭議發(fā)生。

人力資源管理中，特別是關(guān)系到員工切身利益時(shí)，要建立完備的工作記錄和工作臺賬。如對嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度而需解除勞動(dòng)關(guān)系的員工，送達(dá)《解除勞動(dòng)合同通知書》時(shí)，提前征求工會意見，征得工會同意書面復(fù)函后，采用當(dāng)面送達(dá)、郵寄送達(dá)或公告送達(dá)的方式進(jìn)行。同時(shí)，保留工會征求意見函、工會復(fù)函、當(dāng)面送達(dá)簽收件或影音資料、郵寄送達(dá)簽收信息、公告文件等，形成完整的工作記錄和證據(jù)鏈。

發(fā)生勞動(dòng)爭議，特別是在勞動(dòng)仲裁或法庭應(yīng)訴時(shí)，應(yīng)由法務(wù)部門牽頭，人力資源管理部門、員工所在部門負(fù)責(zé)人配合，組成工作小組，協(xié)同作業(yè)，有效評估和分析爭議內(nèi)容，認(rèn)真準(zhǔn)備，積極應(yīng)對，并于事后總結(jié)分析，制定針對性的措施，防止同類事件重復(fù)發(fā)生。

（四）暢通員工溝通渠道

應(yīng)建立總經(jīng)理信箱、員工座談會等溝通渠道，讓員工能夠說出自己的想法，提高員工對公司的認(rèn)可度，促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展，有效避免勞動(dòng)爭議問題的出現(xiàn)。

三、結(jié)語

為防范勞動(dòng)爭議，轉(zhuǎn)制科研院所應(yīng)對勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)問題有正確的認(rèn)識，在勞動(dòng)關(guān)系管理中，調(diào)整思路，利用新的法律環(huán)境，妥善處理勞動(dòng)關(guān)系中的矛盾與沖突，防范勞動(dòng)用工爭議。同時(shí)，應(yīng)與員工建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，以發(fā)揮轉(zhuǎn)制科研院所人力資源效能，實(shí)現(xiàn)年度發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)。

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