袁宇立

[摘 要]文章旨在探討人才發(fā)展戰(zhàn)略在提升咨詢行業(yè)競爭力中的作用，通過分析咨詢行業(yè)當(dāng)前的競爭環(huán)境和人才需求，闡述為何人才是咨詢公司的核心競爭力。此外，文章還探討了如何制定適合公司現(xiàn)狀的人才發(fā)展戰(zhàn)略，并探討如何有效地吸引、培養(yǎng)、激勵(lì)和保留關(guān)鍵人才的具體策略，同時(shí)指出了在實(shí)踐過程中可能面臨的挑戰(zhàn)及需采取的應(yīng)對(duì)策略。

[關(guān)鍵詞]咨詢行業(yè)；人才發(fā)展戰(zhàn)略；人才發(fā)展戰(zhàn)略模型；策略

中圖分類號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1722（2023）24-0028-03

在當(dāng)前的商業(yè)環(huán)境中，咨詢行業(yè)作為提供專業(yè)建議和解決方案的重要領(lǐng)域，其競爭日益激烈。隨著市場的不斷變化和技術(shù)的發(fā)展進(jìn)步，客戶對(duì)咨詢服務(wù)的要求越來越高，不僅要求咨詢公司提供創(chuàng)新的解決方案，還要求其在不確定和復(fù)雜的環(huán)境下，快速適應(yīng)和捕捉行業(yè)變化的新趨勢。因此，吸引和保留優(yōu)秀人才對(duì)于咨詢公司來說至關(guān)重要。

文章研究的意義不僅在于為咨詢公司提供實(shí)用的人才發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)，還在于增進(jìn)學(xué)術(shù)界對(duì)于人才管理在咨詢服務(wù)行業(yè)中作用的理解，通過提出實(shí)際可行的策略，幫助咨詢公司在復(fù)雜多變的商業(yè)環(huán)境中取得成功，使其在長期的市場競爭中保持優(yōu)勢。

一、咨詢公司制定人才發(fā)展戰(zhàn)略的必要性

在咨詢行業(yè)，人才不僅是一種資源，更是公司的核心競爭力。咨詢行業(yè)的特點(diǎn)在于其服務(wù)高度依賴于咨詢師的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，包括獲取信息資料的能力、準(zhǔn)確分析問題的能力、創(chuàng)新性解決問題的能力、管理項(xiàng)目的能力和管理客戶關(guān)系的能力等。支撐這些能力的，是咨詢師的個(gè)人素質(zhì)，包括溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、領(lǐng)導(dǎo)力和適應(yīng)挑戰(zhàn)的能力等。

同時(shí)，隨著人工智能、大數(shù)據(jù)和自動(dòng)化技術(shù)的興起，咨詢師需要具備技術(shù)適應(yīng)性，保持服務(wù)的競爭力。隨著全球化的加深，咨詢師有可能面對(duì)不同文化背景的客戶。因此，跨文化交流和理解能力將變得更加重要。

此外，未來的咨詢行業(yè)將更加重視環(huán)境可持續(xù)性和商業(yè)倫理問題。咨詢師需要具備這些方面的知識(shí)和敏感性，以指導(dǎo)客戶業(yè)務(wù)的可持續(xù)發(fā)展。

對(duì)人才的高要求，決定了在這個(gè)行業(yè)中人才的角色和價(jià)值遠(yuǎn)超過其他物質(zhì)資源，因?yàn)樗麄兊闹R(shí)、技能和創(chuàng)造力是提供高質(zhì)量咨詢服務(wù)的關(guān)鍵。

無論中外，無論過去和現(xiàn)在，咨詢行業(yè)面臨的主要挑戰(zhàn)都與人力資源有關(guān)，包括合格咨詢師的短缺、對(duì)咨詢師的培訓(xùn)需求不斷上升、咨詢師對(duì)工作的價(jià)值觀和期望的變化、信息系統(tǒng)和技術(shù)的快速發(fā)展、勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的變化，以及為保持競爭優(yōu)勢需要咨詢師持續(xù)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)等。制定有效的人才發(fā)展戰(zhàn)略正是為了應(yīng)對(duì)上述挑戰(zhàn)。

在咨詢行業(yè)中，人才發(fā)展戰(zhàn)略涉及一系列計(jì)劃和程序，旨在吸引、發(fā)展、激勵(lì)和保留公司所需的人才。

首先，它包括招聘策略，即如何有效地吸引行業(yè)內(nèi)外的優(yōu)秀人才。

其次，人才培養(yǎng)是另一個(gè)關(guān)鍵部分，包括為員工提供持續(xù)的學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，以使其具備最先進(jìn)的技能和知識(shí)。

再次，人才激勵(lì)和保留策略同樣重要，它們涉及如何通過合適的激勵(lì)機(jī)制和職業(yè)發(fā)展路徑提高員工的工作滿意度和忠誠度。

最后，人才發(fā)展戰(zhàn)略的制定還應(yīng)考慮到合理的人才流動(dòng)，確保公司能夠根據(jù)業(yè)務(wù)需求和市場變化，靈活調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。

對(duì)于咨詢公司來說，制定并實(shí)施有效的人才發(fā)展戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)其業(yè)務(wù)目標(biāo)和取得長期成功的關(guān)鍵。這不僅有助于提高服務(wù)質(zhì)量和增加客戶滿意度，還能夠提高公司在競爭激烈的市場中的地位。

二、確定人才發(fā)展戰(zhàn)略的過程

在制定人才發(fā)展戰(zhàn)略之前，要進(jìn)行全面的環(huán)境分析，包括對(duì)行業(yè)趨勢、市場需求及競爭格局的深入理解，具體包括分析咨詢行業(yè)的最新動(dòng)態(tài)，諸如新興的服務(wù)領(lǐng)域、技術(shù)進(jìn)步對(duì)咨詢服務(wù)的影響，以及行業(yè)規(guī)范和合規(guī)要求的變化。

咨詢公司要把握市場需求的變化，將它作為調(diào)整人才發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，分析競爭對(duì)手的人才策略和市場表現(xiàn)。這可以揭示市場上哪些技能人才和專業(yè)人才最為搶手，以及競爭對(duì)手在人才吸引和保留方面的優(yōu)勢和不足。

公司內(nèi)部能力的評(píng)估包括評(píng)估現(xiàn)有人才的技能、知識(shí)水平和潛力。同時(shí)，根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃和市場預(yù)測，確定未來可能需要的技能和專業(yè)知識(shí)。這可能涉及新興領(lǐng)域，或是現(xiàn)有服務(wù)的深化和擴(kuò)展。

根據(jù)環(huán)境分析和內(nèi)部能力評(píng)估的結(jié)果，咨詢公司可以制定適合的人才發(fā)展戰(zhàn)略。在這一過程中，咨詢公司可以根據(jù)不同戰(zhàn)略模型的特點(diǎn)及優(yōu)勢加以選擇。

一是內(nèi)部培養(yǎng)模型。此模型側(cè)重于從公司內(nèi)部培養(yǎng)人才。它通過內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃、職業(yè)發(fā)展路徑和繼任規(guī)劃等方式，增強(qiáng)員工的技能，促進(jìn)員工的職業(yè)成長。這種模型適用于那些擁有穩(wěn)定員工隊(duì)伍和有著長期業(yè)務(wù)規(guī)劃的公司。

二是外部招聘模型。這種模型的重點(diǎn)在于從外部市場吸引人才。它適用于迅速拓展業(yè)務(wù)或?qū)で筇囟寄芎椭R(shí)的公司。通過這種方式，公司可以快速引入新鮮血液和用不同的視角看待問題。

三是混合模型。這種模型結(jié)合內(nèi)部培養(yǎng)模型和外部招聘模型的優(yōu)點(diǎn)，在內(nèi)部員工發(fā)展和外部人才引進(jìn)之間尋求平衡，適用于那些業(yè)務(wù)多樣化且發(fā)展變化較快的公司。

四是靈活適應(yīng)模型。這種模型強(qiáng)調(diào)靈活性和適應(yīng)性，適用于那些處于不斷變化的市場環(huán)境中的公司。它側(cè)重于跨技能的培養(yǎng)和多樣化的工作經(jīng)驗(yàn)積累。

五是員工自我發(fā)展模型。此模型鼓勵(lì)員工主動(dòng)規(guī)劃其職業(yè)發(fā)展，公司則提供必要的資源和支持。這種模型適用于文化開放、鼓勵(lì)創(chuàng)新的公司。

三、選擇人力資源戰(zhàn)略模型的考慮因素

人力資源戰(zhàn)略模型的選擇應(yīng)與公司的管理文化及業(yè)務(wù)特性相適應(yīng)。因此，在選擇模型的時(shí)候，要重點(diǎn)考慮以下四個(gè)方面。

一是公司規(guī)模。小型公司可能更傾向于靈活適應(yīng)模型或員工自我發(fā)展模型，以更好地應(yīng)對(duì)資源的限制和快速變化的市場需求；大型公司則可能更傾向于采用內(nèi)部培養(yǎng)模型或混合模型，以發(fā)揮其規(guī)模和資源優(yōu)勢。

二是客戶性質(zhì)。對(duì)于重點(diǎn)服務(wù)于技術(shù)密集或?qū)I(yè)服務(wù)型客戶的咨詢公司，可能更適合采用內(nèi)部培養(yǎng)模型，因?yàn)檫@些行業(yè)通常需要高度專業(yè)化的技能；而在快速變化的行業(yè)，如科技或媒體，外部招聘模型或靈活適應(yīng)模型可能更為適宜。

三是市場環(huán)境。在競爭激烈的市場環(huán)境中，靈活適應(yīng)模型和外部招聘模型可以幫助公司快速適應(yīng)市場變化。在相對(duì)穩(wěn)定的市場環(huán)境下，內(nèi)部培養(yǎng)模型有利于公司的長期發(fā)展和員工忠誠度的培養(yǎng)。

四是公司文化和價(jià)值觀。員工自我發(fā)展模型適合那些重視員工自主性和創(chuàng)新精神的公司；傳統(tǒng)和層級(jí)結(jié)構(gòu)明確的公司可能更偏向于內(nèi)部培養(yǎng)模型。

四、人才發(fā)展具體策略

有效的人才發(fā)展策略必須結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)文化。咨詢公司在選取合適的戰(zhàn)略模型后，需要制定適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的詳細(xì)人才發(fā)展策略，具體包括以下四類。

（一）選才策略

選才關(guān)系到人力資源的基礎(chǔ)質(zhì)量。咨詢行業(yè)是一個(gè)對(duì)人的硬技能和軟技能要求很高、技能要素持續(xù)變化的行業(yè)，因此，在招聘員工時(shí)，評(píng)估員工的發(fā)展?jié)摿Ψ浅Ｖ匾?。?duì)潛力的評(píng)估，可以轉(zhuǎn)化為對(duì)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、認(rèn)知能力、溝通與反思能力、應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)能力這四個(gè)維度的評(píng)估，針對(duì)每一個(gè)維度設(shè)計(jì)不同的評(píng)估策略和重點(diǎn)。簡歷、筆試、面試和試用四個(gè)策略可以分別評(píng)估應(yīng)聘者在這四個(gè)維度上的潛力。

在評(píng)估學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)時(shí)，重點(diǎn)參考?xì)v史證明，也就是把簡歷中的學(xué)歷和學(xué)習(xí)成績作為評(píng)估學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的重要參考因素。因?yàn)閷W(xué)歷和學(xué)習(xí)成績提供了一個(gè)相對(duì)客觀的依據(jù)，可幫助公司從一個(gè)方面了解應(yīng)聘人員是否對(duì)學(xué)習(xí)有興趣和熱情，能否自我激勵(lì)，是否有清晰的學(xué)習(xí)目標(biāo)，并愿意為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。

在評(píng)估認(rèn)知能力時(shí)，重點(diǎn)通過筆試環(huán)節(jié)進(jìn)行考察。推薦的筆試方式是案例分析，即讓應(yīng)聘者在問題分析的基礎(chǔ)上，提出解決方案，從中考察應(yīng)聘者能否進(jìn)行清晰的邏輯思考，形成合理的推理。此外，一些基于認(rèn)知能力的測試，有助于了解應(yīng)聘者的信息接收能力、發(fā)現(xiàn)模式能力和記憶能力。

在評(píng)估溝通與反思能力時(shí)，重點(diǎn)通過面試方式考察。從應(yīng)聘者陳述其過往學(xué)習(xí)和職業(yè)經(jīng)歷的過程中，以及回應(yīng)面試官對(duì)其經(jīng)歷的挖掘式提問中，可以看到應(yīng)聘者能否清晰有效地表達(dá)自己的觀點(diǎn)，理解他人的意見。同時(shí)，能看到應(yīng)聘者能否反思自己的成長過程，發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)自己的學(xué)習(xí)和工作方法。

評(píng)估應(yīng)聘者應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)能力的最好方法，就是以實(shí)習(xí)或試用的方式，讓應(yīng)聘者參與到項(xiàng)目中。公司通過讓應(yīng)聘者承擔(dān)責(zé)任，可以觀察到其在進(jìn)入新的學(xué)習(xí)環(huán)境時(shí)，能否快速適應(yīng)并取得進(jìn)展。在面對(duì)困難和挫折時(shí)，該員工是否具備應(yīng)對(duì)和解決問題的能力。

實(shí)踐過程中，在前三個(gè)測評(píng)維度表現(xiàn)良好的應(yīng)聘者，不一定能在未來工作中有出色的表現(xiàn)，在前三個(gè)測評(píng)維度表現(xiàn)并不是特別突出的應(yīng)聘者，也可能具有非常好的發(fā)展?jié)摿?。由此可見，“寬進(jìn)嚴(yán)出”的人才評(píng)估方法，特別適合咨詢行業(yè)。

（二）育才策略

育才策略是人才發(fā)展策略的核心，也是咨詢公司獲取人力資源競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。在今天，內(nèi)部組織發(fā)展顧問作為人力資源管理的功能被不斷強(qiáng)化，它包括以下四個(gè)主要的支持過程。

一是輔導(dǎo)。內(nèi)部持續(xù)地基于咨詢項(xiàng)目的問題解決和總結(jié)復(fù)盤工作坊，幫助顧問在實(shí)踐中積累知識(shí)，提升專業(yè)能力、項(xiàng)目管理能力和客戶關(guān)系管理能力。

二是職業(yè)生涯規(guī)劃。咨詢公司應(yīng)幫助員工制訂個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，鼓勵(lì)他們?cè)O(shè)定短期和長期目標(biāo)，并提供必要的支持和資源。

三是繼任計(jì)劃。咨詢公司要確保在關(guān)鍵職位上有足夠合格、有能力的人員接替現(xiàn)任員工，以應(yīng)對(duì)關(guān)鍵崗位員工的離職、退休或突發(fā)變故的情況。繼任計(jì)劃涉及識(shí)別、培養(yǎng)和發(fā)展?jié)撛诘念I(lǐng)導(dǎo)者，以確保團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。

四是導(dǎo)師制度。導(dǎo)師制度的目標(biāo)是在咨詢公司內(nèi)部促進(jìn)知識(shí)傳承、技能培養(yǎng)、職業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長，通過建立一對(duì)一的學(xué)習(xí)關(guān)系，幫助員工在工作或職業(yè)生涯中取得進(jìn)步。

（三）用才策略

通過制定清晰的績效評(píng)估政策，在組織中明確“人才”的定義，給出各層級(jí)的“模范顧問”畫像。這意味著公司的績效管理系統(tǒng)應(yīng)基于明確、量化的目標(biāo)和公正的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。咨詢公司基于項(xiàng)目制的工作模式，使得它更容易制定基于業(yè)績的量化評(píng)估指標(biāo)，客戶反饋也使得對(duì)員工的評(píng)價(jià)更加客觀。

同時(shí)，定期的績效評(píng)估有助于識(shí)別員工的優(yōu)勢和待改進(jìn)領(lǐng)域，提供了員工反饋和對(duì)其給予輔導(dǎo)的重要機(jī)會(huì)。

在績效評(píng)估的基礎(chǔ)上，可以給予有效的績效激勵(lì)，除了基本薪酬和獎(jiǎng)金外，還可以包括股權(quán)激勵(lì)和提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等。這些都是提高員工積極性和忠誠度的重要方式。

（四）留才策略

在咨詢行業(yè)的人才短缺、對(duì)人才的高素質(zhì)要求不斷提高、行業(yè)競爭不斷加劇的背景下，人才挽留策略的重要性進(jìn)一步凸顯。在公司中，影響員工滿意度的因素包括薪酬、回報(bào)和認(rèn)可、晉升和成長機(jī)會(huì)、參與決策、工作和生活平衡、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)力、工作安全感等。

因此，除了為人才提供豐富的報(bào)酬和良好的工作環(huán)境外，咨詢公司還應(yīng)滿足人才對(duì)個(gè)人價(jià)值及成長的需要，比如讓其承擔(dān)不同的項(xiàng)目，增強(qiáng)工作的變化性；讓其自主決定工作內(nèi)容、地點(diǎn)和工作時(shí)間，增強(qiáng)工作自主性；為人才提供咨詢師和培訓(xùn)師等不同的工作機(jī)會(huì)，磨煉人才的多種技能，讓人才獲得自我成就和自我成長。

綜合以上策略，咨詢公司可以有效地管理和發(fā)展人才，從而在競爭激烈的市場中保持優(yōu)勢。咨詢公司通過內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘，靈活地適應(yīng)市場變化，同時(shí)鼓勵(lì)員工自我發(fā)展，組建一支強(qiáng)大、多元化且適應(yīng)能力強(qiáng)的人才隊(duì)伍。

五、結(jié)語

文章通過深入分析咨詢行業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，揭示了人才在提升咨詢公司競爭力中的關(guān)鍵作用；同時(shí)，探討了在多種戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，如何制定具體的選才策略、育才策略、用才策略和留才策略，以幫助咨詢公司在競爭激烈的市場中保持優(yōu)勢。

展望未來，人才發(fā)展將繼續(xù)是咨詢行業(yè)的重點(diǎn)，人才發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實(shí)施是咨詢公司實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。隨著技術(shù)進(jìn)步和市場環(huán)境的快速變化，咨詢公司需要不斷調(diào)整和優(yōu)化其人才戰(zhàn)略，以應(yīng)對(duì)新的挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)新的發(fā)展。