孫君揚 趙建彬

（東華理工大學經(jīng)濟與管理學院，江西 南昌 330000）

隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展和科技變革進程的不斷加速，企業(yè)之間的競爭從“物”的競爭轉(zhuǎn)向了“人”的競爭?！?0后”知識型員工正成為企業(yè)人才爭奪戰(zhàn)中焦點，他們年輕且富有創(chuàng)造力，未來將成為企業(yè)的中流砥柱。但是，目前很多企業(yè)尤其是中小型企業(yè)出現(xiàn)人才引進困難和留住人才困難的“兩難”困境。知識型員工的忠誠度較低、流動性大，他們的工作感受會深刻影響企業(yè)的發(fā)展。心理契約理論和員工忠誠度存在密切關系，本文在心理契約視角下探討如何提升“90后”知識型員工的忠誠度，為解決企業(yè)的“兩難”問題提供參考借鑒。

一、相關理論概述

（一）心理契約理論的含義與結(jié)構(gòu)

“心理契約”這一概念最早在1960年由阿吉里斯（Argyris）首次提出，他在《理解組織行為》中提到：“心理契約是廣泛存在于企業(yè)和員工除正式勞動關系以外的隱藏和非正式的理解與期待”[1]。在此基礎上，施恩（Schein）正式提出“心理契約”一詞，并將心理契約定義為“組織中每個成員和不同管理者以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望”[2]。心理契約結(jié)構(gòu)可以分為二維和三維兩種。盧梭（Rousseau）把心理契約分為交易型心理契約和關系型心理契約二維，或者交易型維度、關系型維度和團隊成員維度三維[3]。李原和郭德俊兩位學者則在此分類基礎上，本土化以后將心理契約分為交易型維度、關系型維度、變動性維度和平衡性維度4種[4]。

（二）“90后”知識型員工的定義與特點

“知識型員工”這一概念是由美國管理學家彼得·德魯克（Peter Ferdinand Drucker）最早提出的，具體指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”[5]。相較于普通員工，“知識型員工”通常擁有較高的學歷，掌握充足的專業(yè)技術知識，并具有很強的自主學習能力。

“90后”是出生在1990年—1999年的年輕人?！?0后”出生成長在信息科技和經(jīng)濟崛起最為迅猛的20年里。科技日新更新了“90后”的溝通方式。在傳統(tǒng)語境里，他們“求異”且“叛逆”，較鮮明地與上一代人區(qū)分開。在工作中則表現(xiàn)為突出個性、別具一格，充滿創(chuàng)新的活力。與此同時，“90后”更加追求自由平等，并不適應傳統(tǒng)的階梯式管理。并且，“90后”很多是“421”獨生子女家庭（4個父母長輩、夫妻2人和1個小孩），大部分生活條件比較優(yōu)越，他們更不容易自我說服、忍受壓力，具有較強的主見和獨立性，因而離職率較高?！?0后”還趕上了大學擴招和研究生擴招兩撥擴招潮，“90后”知識型員工出現(xiàn)了明顯的高學歷特征。楊雪卉認為，“90后”知識型員工不愿接受一成不變的工作，轉(zhuǎn)而去從事有趣且具有挑戰(zhàn)性的工作[6]。

（三）員工忠誠度的概念與表現(xiàn)

員工忠誠度理論產(chǎn)生于美國社會學家貝克爾（Becker）于20世紀60年代提出的“組織承諾”，是由單方投入產(chǎn)生的維持“活動一致性”的傾向[7]。組織承諾即員工隨其對組織“單方投入”的增加不得不繼續(xù)留在組織的一種心理現(xiàn)象。馬偉鵬等則認為員工忠誠度是企業(yè)員工表現(xiàn)出來的對組織的極度信任感和歸屬感以及愿意為組織的工作做出的奉獻程度[8]。一個具有忠誠度的員工一定是內(nèi)外一致的，是對自身勞動預期回報和企業(yè)制度文化的高度認可。員工個人目標與企業(yè)目標具有高度的一致性，企業(yè)內(nèi)部員工忠誠度孰高孰低與員工行為忠誠和態(tài)度忠誠密切相關。因此，員工忠誠度可以表現(xiàn)為在合適的激勵手段與契合的企業(yè)文化價值觀下員工的主動忠誠，員工愿意在自己的崗位上發(fā)揮更大的作用。

二、“90后”知識型員工忠誠度存在的問題及其影響因素

（一）薪酬體系陳舊，業(yè)績導向單一

隨著社會經(jīng)濟水平的不斷發(fā)展，物價和房價水平持續(xù)上漲。尤其是知識型員工在受教育程度上花費的時間精力不菲，他們期望在薪酬績效上能體現(xiàn)出他們額外付出的知識成本。然而，企業(yè)過時的薪酬績效制度和單一的業(yè)績導向使知識型員工未能獲得他們預期的薪資。李澤軒發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)在薪酬設計活動開展過程中都存在標準過于固定化的問題，由于對相關標準進行調(diào)整的流程十分繁瑣，沒有形成動態(tài)的調(diào)整機制，導致很多崗位薪酬設計都存在多年沒有調(diào)整的問題[9]。而“90后”知識型員工更傾向于認為工作回報正是個人價值的體現(xiàn)，尤其是“90后”知識型員工需要支付昂貴的購房安家成本，承擔難度較大的專業(yè)技術型崗位責任，承受更大的工作壓力。張向菁指出企業(yè)員工工作壓力的潛在來源有3個方面，分別是外部環(huán)境因素、組織內(nèi)部因素和員工個人因素[10]?！?0”后知識型員工承受的內(nèi)外部壓力均較大，加之沉沒成本高于其他年齡層的員工，由此帶來的“90后”知識型員工工作積極性低、忠誠度低等問題就不足為奇了。

（二）工作參與感低，管理民主缺失

近年來，雖然各行業(yè)企業(yè)引進人才的策略層出不窮，但知識型員工卻很少能參與到企業(yè)日常管理決策中，難以得到企業(yè)管理層的重視。企業(yè)管理層缺乏與知識型員工的充分溝通，也忽視了知識型員工職業(yè)發(fā)展平臺匱乏的問題，這成為導致知識型員工離職率居高不下的重要原因。陳文君等研究新生代員工的心理管理發(fā)現(xiàn)，盡管新一代知識型員工已經(jīng)發(fā)展成為企業(yè)的骨干力量，但仍有較多企業(yè)管理層采用權(quán)威式的管理方法，用命令式的口吻對知識型員工進行事無巨細甚至監(jiān)督式的工作安排，漠視知識型員工的實際需求與心理特征，過度強調(diào)管理的程序化以及重視組織規(guī)則[11]。公司管理缺乏民主性，管理層“家長制”的領導模式依然活躍在很多企業(yè)對知識型員工的管理中，其中衍生出的“獎懶罰勤”和反向歧視高學歷的知識型員工更是大大損傷了知識型員工的工作熱情，降低了他們的工作參與積極性。這些因素導致知識型員工的企業(yè)忠誠度較低，實際損害的是知識型員工和企業(yè)的共同利益。

（三）發(fā)展戰(zhàn)略不明，企業(yè)行為短視

現(xiàn)階段，部分企業(yè)沒有為知識型員工制定完善的人才成長計劃，這導致知識型員工想晉升卻苦于沒有明確的方向。很多知識型員工為了晉升不得不“貨不對版”地轉(zhuǎn)崗到管理行政崗，這限制了知識型員工能力的發(fā)揮，也給企業(yè)帶來了無形的損失。楊麗偉發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理者在人才建設過程中只重視短期的職業(yè)規(guī)劃，使員工尤其是知識型員工缺乏歸屬感和目標感，進而降低知識型員工的忠誠度[12]。欒威等則認為，企業(yè)管理者要厘清“短期主義”和“長期主義”的關系，用短期的職業(yè)規(guī)劃來幫助知識型員工達到階段性的成功，從而提高知識型員工的工作信心；用長期的職業(yè)規(guī)劃幫助員工制定長期的目標，幫助知識型員工實現(xiàn)個人價值[13]。企業(yè)如果只在乎眼前的利益必然會犧牲知識型員工的長期發(fā)展，而在人才梯隊不完善、職業(yè)發(fā)展不明朗的情況下，企業(yè)很難做到“物盡其用，人盡其才”。企業(yè)只有兼顧短期利益和長期利益，適時制定相關人才激勵機制才能提高知識型員工的工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。

三、基于心理契約視角的“90后”知識型員工忠誠度提升策略

（一）心理契約交易維度

交易維度心理契約更偏重于知識型員工和企業(yè)短期的利益交換，更多是用高回報的方式吸引知識型員工。靳曉曼等認為交易維度的心理契約履行與違背之間存在顯著正相關，員工忠誠度與心理契約違背、員工忠誠度與兩個維度的心理契約違背程度均存在顯著的負相關[14]。當員工體驗到的心理契約履行程度越低，員工的忠誠度就越低。交易維度層面上員工忠誠度的提升需考慮改變僵化落后的薪酬績效制度，構(gòu)建多元化績效評估機制，還需要考慮到“90后”知識型員工工作內(nèi)容被條條框框框死，這十分不適合他們“愛創(chuàng)新、愛自由”的代際特征，從而導致這些年輕的知識型員工失去了工作活力，降低了工作意愿。與此對應，企業(yè)可以考慮引入定性與定量相結(jié)合的績效評價體系，應用多重考核手段，打破以往“大鍋飯”的績效分配局面。企業(yè)可實施員工福利多元化的策略，并將福利向知識型員工傾斜，鼓勵他們更多地參與管理，提高他們的工作自主權(quán)，用現(xiàn)金紅包或帶薪休假盲盒等活躍知識型員工的工作氛圍和激發(fā)其工作積極性，以帶動知識型員工的工作意愿不斷提升。

（二）心理契約關系維度

關系維度心理契約，是拉近企業(yè)管理人員和普通員工距離，使其關系更加和睦，以此提高工作效率?！?0后”知識型員工兼具新生代的活力和技術人員特有的鉆研精神，與“70后”“80后”甚至更早代際的管理層有很大的代際交流鴻溝，正是這些因素導致企業(yè)管理層和知識型員工脫節(jié)。企業(yè)可以通過提升員工內(nèi)部身份感知，強化企業(yè)人文關懷來增加知識型員工對企業(yè)的文化認同。將線上與線下相結(jié)合，由企業(yè)出資組織團建活動，增強不同級別不同性質(zhì)員工之間的交流，在輕松愉快的氛圍下增加員工之間的了解，提供多元的上下級問題溝通解決途徑，強化知識型員工的心理認同。企業(yè)還可以將忠誠作為企業(yè)文化發(fā)揚光大，加強員工尤其是知識型員工的忠誠教育，設立專門的忠誠獎項，開展專題座談會引導知識型員工“留下來，留得久”。

（三）心理契約發(fā)展維度

發(fā)展維度心理契約是知識型員工對企業(yè)為其提供合理的發(fā)展空間和自我實現(xiàn)的平臺而形成的感知，是知識型員工將個人未來和企業(yè)未來融合的一種期望寄托。企業(yè)需要加大員工培訓投入力度，完善人才梯隊培養(yǎng)機制，才能長期解決知識型員工忠誠度低的問題。正如自我價值實現(xiàn)是馬斯洛需求的最高實現(xiàn)形式，相較于短期的工資績效增長，知識型員工更注重長期的自我發(fā)展和能力提升。因此，企業(yè)應注重知識型員工能力特長所在，差異化培養(yǎng)人才，提供更多的學習鍛煉機會，鼓勵知識型員工學習進步，明確知識型員工在企業(yè)的發(fā)展路徑，達到引導知識型員工主動忠誠的目的。

四、結(jié)語

“90后”知識型員工忠誠度的提高不是一蹴而就的。當前，學術界對知識型員工忠誠度的研究還有待完善，企業(yè)界對知識型員工忠誠度的培養(yǎng)還有待加強。隨著現(xiàn)代管理理念的不斷更新迭代，企業(yè)亟須改變員工治理中陳舊且不合時宜的成分，填補知識型員工尤其是新一代知識型員工管理方面的空缺，這對企業(yè)來講是一項極具戰(zhàn)略意義的挑戰(zhàn)。為此，企業(yè)應兼顧心理契約中交易、關系和發(fā)展三個維度，通過企業(yè)管理層廣開言路、鼓勵知識型員工參與治理等方法來增加雙方互動，增加知識型員工的歸屬感，增強企業(yè)凝聚力，從而助力企業(yè)解決招攬人才難、留住人才難的“兩難”問題。