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淺析煙草商業(yè)企業(yè)基層人才隊伍建設(shè)的短板及對策
——以GH市煙草專賣局(公司)為例

2023-12-26 22:37:56尹永強(qiáng)莫鳳丹
企業(yè)改革與管理 2023年20期
關(guān)鍵詞:優(yōu)秀人才煙草行業(yè)人才隊伍

尹永強(qiáng) 周 強(qiáng) 韋 霞 莫鳳丹

(河池市煙草專賣局(公司),廣西 河池 547000)

人才是企業(yè)的第一資源,是企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動、轉(zhuǎn)型發(fā)展取得成功的關(guān)鍵因素。當(dāng)前,煙草行業(yè)全面邁入高質(zhì)量發(fā)展新階段,各項改革進(jìn)入深水區(qū)、攻堅期,對人才隊伍提出了更高的要求。但基層人才隊伍不同程度地存在一定的問題和不足,難以完全適應(yīng)煙草行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的形勢,必須進(jìn)一步加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)、提高人才隊伍水平,為推動煙草行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供堅實保障。本文以GH市煙草專賣局(公司)(以下簡稱“GH煙草”)為例,研究分析煙草行業(yè)基層人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀、存在問題,提出高質(zhì)量發(fā)展背景下人才隊伍建設(shè)的對策和建議。

一、人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

當(dāng)前,GH煙草的人才隊伍按崗位類別分為科級管理類、一般管理類、業(yè)務(wù)操作類崗位人員,分別占比11.4%、39.4%、49.1%。按年齡結(jié)構(gòu)分,平均年齡在42.3歲,年齡在35歲以下、35~45歲、45~55歲、55歲以上人員占比分別為18.7%、51.1%、25.1%、5.1%。按學(xué)歷結(jié)構(gòu)劃分,具有研究生、本科、專科、中專和高中、初中及以下學(xué)歷(含后續(xù)教育學(xué)歷)人員分別占比1.6%、41.2%、37.5%、14.5%、5.2%。按技能結(jié)構(gòu)劃分,持有行業(yè)相關(guān)專業(yè)技術(shù)職稱人員占比職工總?cè)藬?shù)2.2%,其中持有高級、中級、初級專業(yè)技術(shù)職稱人員分別占比職工總?cè)藬?shù)0%、1.1%、1.1%;持有行業(yè)相關(guān)職業(yè)技能資格人員占比職工總?cè)藬?shù)88.5%,其中,持有三級及以上、四級、五級職業(yè)技能資格人員分別占比43.7%、34.4%、10.4%。

二、當(dāng)前人才隊伍建設(shè)中存在的短板及原因分析

(一)人才隊伍配置不夠合理

1.地域分布不夠合理。近年來,GH煙草不斷加大新進(jìn)大學(xué)生基層鍛煉力度,出臺激勵政策鼓勵大學(xué)生扎根基層。但受自然條件、工作環(huán)境等方面影響,市局機(jī)關(guān)和城區(qū)單位人才相對集中,而縣級局尤其是地理位置相對偏遠(yuǎn)、地方經(jīng)濟(jì)相對落后的縣級局人才較為短缺,長期以來不利于基層縣級局工作的開展。據(jù)統(tǒng)計,市局機(jī)關(guān)本科以上學(xué)歷的人員占比(77%)遠(yuǎn)高于縣級局占比(34.3%),部分縣級局全日制本科以上學(xué)歷人員寥寥無幾;縣級局之間相比,A局本科以上學(xué)歷人員占比(55%)與D縣局(占比15.2%)差距也比較大。

2.年齡結(jié)構(gòu)不夠合理。從整個隊伍年齡結(jié)構(gòu)來看,存在年齡偏老化問題,尚未形成老中青相結(jié)合的人才梯隊。中層管理崗位平均年齡達(dá)到41.1歲,其中年齡在35歲以下、35~45歲、45~55歲、55歲以上人員占比分別為7.7%、56.6%、33.3%、2.4%,年齡老化問題十分突出。按照當(dāng)前退休政策,未來5~7年可能成為中層管理人員退休高峰期,屆時中層管理人員將面臨“青黃不接”的問題。

3.崗位配置不夠合理。隨著煙草行業(yè)深化改革的不斷推進(jìn),煙草行業(yè)工作任務(wù)、工作重點、工作方式也發(fā)生了較大的改變,各崗位的人才隊伍配置也應(yīng)做出相應(yīng)的調(diào)整。當(dāng)前,GH煙草崗位和人才隊伍配置已不能完全適應(yīng)現(xiàn)行工作的需要,不同崗位人均工作量差別較大的現(xiàn)象逐步顯現(xiàn),各崗位人才隊伍配置需進(jìn)一步調(diào)整和優(yōu)化。

(二)高素質(zhì)人才比較短缺

1.專業(yè)型人才短缺。人才隊伍整體學(xué)歷層次和素質(zhì)水平不高,本科以上學(xué)歷人員占比僅為42.8%,擁有中級及以上專業(yè)技術(shù)職稱和三級以上職業(yè)技能資格的人員占比僅為44.8%,11.5%的人員尚無專業(yè)技術(shù)職稱或職業(yè)技能資格,距離高質(zhì)量發(fā)展人才技能要求還有較大差距。當(dāng)前,全市系統(tǒng)具備高級專業(yè)技術(shù)職稱人員僅有1人,缺乏在煙草行業(yè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有所建樹、能夠帶動團(tuán)隊開拓創(chuàng)新的領(lǐng)軍型人才或工匠型人才。

2.復(fù)合型人才短缺。由于煙草行業(yè)體制的特殊性,現(xiàn)有人才隊伍中多數(shù)具有單一的卷煙營銷、專賣管理、煙葉生產(chǎn)、物流配送等行業(yè)特有的專業(yè)背景和技能,但既懂業(yè)務(wù)技能又懂現(xiàn)代企業(yè)管理,或者同時具備財務(wù)、法律、人力資源管理等多學(xué)科專業(yè)背景的人員偏少。據(jù)統(tǒng)計,同時具備行業(yè)特有職業(yè)資格和經(jīng)濟(jì)師、政工師、人力資源管理師或律師等通用職業(yè)資格的人員占比僅為6.9%。尤其是管理崗位中具備較高文字寫作、財務(wù)管理、人力資源管理、法律事務(wù)處理等綜合能力的人員極為短缺。

3.新型現(xiàn)代化人才短缺。隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展,新事物、新技術(shù)不斷涌現(xiàn),企業(yè)經(jīng)營管理、治理能力現(xiàn)代化要求越來越高,而新型現(xiàn)代化人才隊伍建設(shè)相對滯后,無法滿足新變化和新要求。例如,在軟件開發(fā)利用、市場營銷策劃、現(xiàn)代物流管理等領(lǐng)域人才相對短缺,在大數(shù)據(jù)分析、物聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用、新媒體傳播、新零售運行管理等新型領(lǐng)域尚無專業(yè)人才。

(三)優(yōu)秀人才“引進(jìn)難、留住難”的問題較為突出

1.優(yōu)秀人才“引進(jìn)難”。相對于其他城市發(fā)展環(huán)境而言,GH市屬于交通條件、經(jīng)濟(jì)水平相對落后地區(qū),城市環(huán)境吸引力較低。受上述客觀因素影響,加之行業(yè)人員招聘方式相對單一,GH煙草長期面臨著優(yōu)秀人才“引進(jìn)難、留住難”的問題。據(jù)統(tǒng)計,2010年以來,GH煙草共招錄全日制本科以上學(xué)歷人才67人。其中,57人來自一般普通本科院校,占比85%;僅有10人來自“985”“211”高校,占比僅為15%。

2.優(yōu)秀人才“留住難”。近年來,GH煙草不斷改進(jìn)薪酬分配和個人成長機(jī)制,逐步加大優(yōu)秀人才培養(yǎng)使用力度,但受客觀環(huán)境和傳統(tǒng)體制機(jī)制影響,優(yōu)秀人才的心理落差無法全部消除,自身價值沒有得到充分彰顯,職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃不夠明確,優(yōu)秀人才“留住難”的問題依然突出,甚至呈現(xiàn)愈演愈烈的趨勢。例如,2010年以來招錄的67名全日制本科以上學(xué)歷人才中,調(diào)至行業(yè)其他單位6名、跳槽辭職7名,人員流出比例高達(dá)19.4%;法律專業(yè)人員,綜合離職比例高達(dá)50%。這些問題無形中增加了企業(yè)用人成本,對隊伍凝聚力也產(chǎn)生不利影響,成為阻礙企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。

(四)人才管理機(jī)制不夠完善,人才隊伍活力不足

由于國有企業(yè)體制機(jī)制和歷史遺留原因,選人用人機(jī)制不夠靈活、視野不夠開闊,人才隊伍評價和激勵機(jī)制還不夠健全,缺少有效的評價衡量手段,人的能力和努力差別沒有得到有效的區(qū)分,尤其在非業(yè)務(wù)崗位還不能很好地解決“干與不干一個樣、干好干壞一個樣”的問題,對人才隊伍工作積極性產(chǎn)生不利的影響。煙草行業(yè)相對于民營企業(yè),外部競爭壓力相對較小,久而久之,造成部分干部職工產(chǎn)生了“求穩(wěn)不求變”的思想,因循守舊、按部就班地完成本職工作,缺乏危機(jī)意識和創(chuàng)新意識。

三、煙草商業(yè)企業(yè)加強(qiáng)基層人才隊伍建設(shè)的對策建議

(一)制訂人才隊伍建設(shè)規(guī)劃

大力實施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略,樹立現(xiàn)代人力資源管理理念,確立人才隊伍的“第一戰(zhàn)略資源”定位,研究制定人才隊伍引進(jìn)、培養(yǎng)和使用總體規(guī)劃和重點人才職業(yè)生涯規(guī)劃。人才隊伍建設(shè)規(guī)劃應(yīng)在全面分析人才隊伍建設(shè)中的結(jié)構(gòu)性短板問題的基礎(chǔ)上,推動行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展對人才隊伍建設(shè)的需求,在人才隊伍年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)以及各單位、各崗位人力資源配置等方面統(tǒng)籌謀劃,切實增強(qiáng)人才隊伍引進(jìn)和培養(yǎng)使用的系統(tǒng)性、前瞻性和科學(xué)性,避免盲目性和隨意性,有目的、有計劃、有步驟地打造一支與行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展相匹配的人才隊伍。

(二)加大青年人才培養(yǎng)力度

1.做好青年人才職業(yè)生涯規(guī)劃。青年人才隊伍是推動企業(yè)發(fā)展的主力軍,青年人才隊伍的素質(zhì)在很大程度上影響著企業(yè)的競爭力。煙草行業(yè)基層單位應(yīng)堅持人才引進(jìn)和培養(yǎng)并重的原則,針對每個青年人才的性格特點、個人特長、職業(yè)稟賦等情況,結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要,做好青年人才職業(yè)生涯規(guī)劃,圍繞職業(yè)生涯規(guī)劃制定青年人才培養(yǎng)計劃,使青年人才成長有目標(biāo)、有計劃、有路徑、有前景,能夠“人盡其才、才盡其用”,實現(xiàn)青年人才與企業(yè)發(fā)展共同成長、共同進(jìn)步。

2.加大青年人才基層鍛煉力度?;鶎渝憻捠乔嗄耆瞬懦砷L的必經(jīng)之路。應(yīng)著眼于有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和人才個人成長,安排新引進(jìn)青年人才到基層縣級局(營銷部)卷煙營銷、物流配送、專賣管理、煙葉生產(chǎn)等關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位輪崗鍛煉,有計劃地安排基層經(jīng)驗和履歷不足的青年人才到基層進(jìn)行多崗鍛煉,補(bǔ)充或增加基層工作經(jīng)驗和履歷,為青年人才成長奠定堅實的基礎(chǔ)。

3.關(guān)注青年人才思想動態(tài)。青年人才由于年齡、工作經(jīng)驗和閱歷等因素影響,當(dāng)工作不適應(yīng)、處理人際關(guān)系不順暢或者自我期望值與現(xiàn)實存在差距時,心理自我調(diào)節(jié)能力偏弱,容易產(chǎn)生思想波動。煙草行業(yè)基層單位應(yīng)建立青年人才心理調(diào)適機(jī)制,針對青年人才思想特點,采取多種形式了解掌握青年人才思想動態(tài),及時開展心理疏導(dǎo),使青年人才在工作中充分展現(xiàn)應(yīng)有的活力和生機(jī)。

(三)擴(kuò)寬人才成長晉升通道

由于國有企業(yè)人才管理行政化傳統(tǒng)的影響,當(dāng)前,煙草行業(yè)人才晉升通道多數(shù)仍然依靠行政職務(wù)晉升,人才成長晉升通道狹窄或者不夠順暢。積極探索行政職務(wù)與職級并行、行政職務(wù)與專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列并行的做法,設(shè)置職級和專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列,建立和完善職級和專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列晉升程序、考核要求,配套落實相關(guān)薪酬待遇,納入薪酬序列管理。通過建立多線并行的職務(wù)序列,擴(kuò)寬管理人才、專業(yè)人才、技能人才、特長人才相結(jié)合的員工多元化成長通道,改變單一的行政職務(wù)晉升模式,使人才都能獲得機(jī)會得到成長、實現(xiàn)價值,有利于形成“人盡其才、才盡其用”的局面,充分激發(fā)人才隊伍的工作熱情和激情。

(四)完善人才評價和激勵機(jī)制

科學(xué)的評價機(jī)制和良好的激勵機(jī)制是激發(fā)工作熱情的重要條件。行業(yè)基層單位應(yīng)以崗位職責(zé)為基礎(chǔ),注重品德、能力、實績和貢獻(xiàn),建立各類人才評價指標(biāo)體系,完善評價標(biāo)準(zhǔn),拓寬評價渠道,科學(xué)、客觀、公正地作出評價,使真正有能力、有實績、有貢獻(xiàn)的人才擁有成就感。建立和完善按勞分配為主的分配制度及與市場接軌、績效管理相銜接的薪酬體系,鼓勵“按勞取酬、多勞多得”,實現(xiàn)收入與貢獻(xiàn)匹配。探索實行積分制管理等相對靈活多樣的優(yōu)秀人才激勵機(jī)制,鼓勵干部職工在做好本職工作的基礎(chǔ)上積極參與QC、企業(yè)金點子、論文寫作、科技創(chuàng)新、技能競賽等活動,在落實物質(zhì)獎勵的同時將積分應(yīng)用到干部選拔日常識人考察環(huán)節(jié),促進(jìn)形成“爭先創(chuàng)優(yōu)、自我提升”的良好局面。大力推行企業(yè)內(nèi)部競聘上崗制度,推進(jìn)形成“能者上、平者讓、庸者下”的良性循環(huán),逐步解決“干與不干一個樣、干好干壞一個樣”的問題。

(五)實施重點人才培育工程

根據(jù)煙草行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展對人才隊伍的需求分析和現(xiàn)有人才隊伍狀況,聚焦專業(yè)型、復(fù)合型和新型現(xiàn)代化人才培養(yǎng),制定重點人才培育規(guī)劃,實施和推進(jìn)重點人才培育工程。進(jìn)一步拓寬人才引進(jìn)視野、改進(jìn)人才引進(jìn)和培養(yǎng)使用方式,采取協(xié)議工資、提供特別待遇等個性化方式積極引進(jìn)特殊人才、重點人才,積極選派重點人才外出參加培訓(xùn),優(yōu)先安排基層鍛煉,依據(jù)貢獻(xiàn)度優(yōu)先考慮職務(wù)、職級晉升,有效解決優(yōu)秀人才“引進(jìn)難、留住難”的問題,為推動行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展儲備更多優(yōu)秀后備人才。

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