王福世，孫長坤

摘 要：基于激勵理論，利用2013—2021年3000多家高新技術(shù)企業(yè)13248個有效樣本的非平衡面板數(shù)據(jù)，檢驗高管薪酬激勵、股權(quán)激勵和晉升激勵對高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營績效的影響，以企業(yè)技術(shù)效率作為經(jīng)營績效的重要替代指標(biāo)，研究結(jié)論顯示：高管薪酬激勵對高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營績效具有顯著正向影響；高管股權(quán)激勵對高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營績效的影響存在倒“U”型；高管晉升激勵對高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營績效不存在顯著影響。

關(guān)鍵詞：高管激勵；經(jīng)營績效；技術(shù)效率

中圖分類號：F271? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標(biāo)識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號：1672-1217（2023）06-0087-06收稿日期：2023-09-29

項目基金：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)博士研究生學(xué)術(shù)新人計劃項目（2023XSXR06）：科技人才發(fā)展政策對我國全要素生產(chǎn)率的影響研究。

作者簡介：1.王福世（1995-），男，山東聊城人，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)院博士研究生；

2.孫長坤（1996-），男，河北唐山人，北京城建投資發(fā)展股份有限公司中級經(jīng)濟師。

黨的二十大報告指出，堅持把發(fā)展經(jīng)濟的著力點放在實體經(jīng)濟上。促進經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵在于提高企業(yè)經(jīng)營績效。截止2021年，我國高新技術(shù)企業(yè)約33萬家，但是，高新技術(shù)企業(yè)的經(jīng)營績效受管理者激勵程度的重要影響，高新技術(shù)企業(yè)因其研發(fā)周期長、不穩(wěn)定性大等顯著特點導(dǎo)致其投入回報相對滯后，而高層管理者基于自身權(quán)益而忽視企業(yè)經(jīng)營發(fā)展。因此，高新技術(shù)企業(yè)需要通過一定程度的高管激勵設(shè)計來提高企業(yè)經(jīng)營績效①。目前，很多研究證實高管薪酬激勵、股權(quán)激勵和晉升激勵可以顯著提升企業(yè)經(jīng)營績效。本文研究高管激勵對高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營績效的創(chuàng)新點與貢獻在于：一是根據(jù)激勵理論，豐富高管激勵的模式，系統(tǒng)探究高管薪酬激勵、股權(quán)激勵和晉升激勵3種激勵模式對高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營績效的影響；二是以技術(shù)效率作為企業(yè)經(jīng)營績效的重要指標(biāo)，相比既往研究側(cè)重以資產(chǎn)報酬率衡量企業(yè)經(jīng)營績效，企業(yè)技術(shù)效率是基于生產(chǎn)函數(shù)測算，更注重從資本和人力兩種關(guān)鍵要素投入衡量企業(yè)投入產(chǎn)出比率。

一、文獻回顧與理論假設(shè)

（一）文獻回顧

高管激勵機制源于委托—代理理論，通過對高管進行激勵可以降低信息不對稱而導(dǎo)致的代理風(fēng)險。高管激勵主要有薪酬激勵、股權(quán)激勵和晉升激勵三種模式。已有研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬激勵、股權(quán)激勵、晉升激勵②的單一激勵模式對企業(yè)經(jīng)營績效均有不同程度的影響。也有研究從高管薪酬激勵和股權(quán)激勵的同一理論框架下探究高管激勵的兩種模式對企業(yè)經(jīng)營績效的正向影響③；亦或從高管薪酬激勵、股權(quán)激勵和晉升激勵的同一理論框架下探究高管激勵的三種模式對企業(yè)經(jīng)營績效的影響。

已有高管激勵對企業(yè)經(jīng)營績效的研究為本文奠定了堅實的理論基礎(chǔ)。但是，高管作為企業(yè)的高層管理者，對其實施激勵所產(chǎn)生的效果不僅僅局限于刺激研發(fā)投入，降低代理成本等，而是滲透到企業(yè)管理的各方面?，F(xiàn)有企業(yè)經(jīng)營績效的衡量指標(biāo)并沒有較全面衡量企業(yè)綜合效率變化。企業(yè)技術(shù)效率代表投入和產(chǎn)出間的關(guān)系，一定程度上可以綜合反映對企業(yè)資源的有效利用能力。以企業(yè)技術(shù)效率作為因變量，可以更加全面衡量高管激勵產(chǎn)生的影響效應(yīng)。然而，高管激勵的3種模式是否均可以提高以技術(shù)效率表征的企業(yè)經(jīng)營績效，相關(guān)研究尚未予以回應(yīng)。

（二）理論假設(shè)

對高管實施薪酬激勵是最直接、有效的激勵方式，薪酬激勵可以增進高管的使命感和責(zé)任感，促使高管更積極主動的參與企業(yè)經(jīng)營。企業(yè)經(jīng)營績效改善，也可以使高管獲取高額薪酬。研究發(fā)現(xiàn)，我國上市企業(yè)與高管之間已經(jīng)形成了報酬—績效的契約關(guān)系，高管薪酬激勵可以有效提升企業(yè)經(jīng)營績效。

高管股權(quán)激勵有助于高管與企業(yè)形成利益趨同效應(yīng)。持有公司股權(quán)的高管會更積極地參與企業(yè)管理，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效目標(biāo)。股權(quán)激勵作為一種企業(yè)長期激勵機制，對企業(yè)經(jīng)營績效會產(chǎn)生正向影響。股權(quán)激勵可以對企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響，從而降低代理成本，最大化企業(yè)價值①。但是，也有研究發(fā)現(xiàn)高管持股過多可能會導(dǎo)致對公司的欺詐傾向，反而不利于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展②。

企業(yè)錦標(biāo)賽式的競爭機制可以極大程度上調(diào)動員工積極性。企業(yè)內(nèi)部為高管設(shè)置較大的職位差異，通過晉升激勵，促進高管工作積極性，提升企業(yè)經(jīng)營績效。由于高管在企業(yè)的職位已經(jīng)處于較高級別，高管晉升空間十分有限，相比于薪酬和股權(quán)激勵，高管晉升激勵對企業(yè)績效影響較小。與西方國家企業(yè)不同，我國高管薪酬水平較低、職位晉升空間大，高管晉升激勵對企業(yè)經(jīng)營績效會產(chǎn)生積極的影響③。

從技術(shù)效率角度分析，高管薪酬和股權(quán)激勵對企業(yè)技術(shù)效率的影響研究發(fā)現(xiàn)，管理層的正式化薪酬激勵對企業(yè)技術(shù)效率的促進效果要高于管理層持股激勵④，股改后管理層股權(quán)激勵對企業(yè)技術(shù)效率具有負向影響⑤。但是近年來研究越來越認可股權(quán)激勵可以通過降低代理成本優(yōu)化企業(yè)治理效率，促進研發(fā)效率，提升投資效率⑥，股權(quán)激勵對企業(yè)技術(shù)效率有更加積極的影響。高管晉升激勵方面，技術(shù)型高管如果通過晉升進入更高管理層，其所處的職位和自身背景，會促使企業(yè)加大研發(fā)投入，提高企業(yè)技術(shù)效率⑦。說明高管晉升一定程度上可以提高企業(yè)技術(shù)效率。

總之，對高管實施薪酬激勵、股權(quán)激勵和晉升激勵均可以提升高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營績效。高管薪酬激勵對企業(yè)經(jīng)營績效的影響主要源自高管與企業(yè)形成的報酬-績效的契約關(guān)系；高管股權(quán)激勵對企業(yè)經(jīng)營績效的影響主要源自高管與企業(yè)形成的“利益趨同效應(yīng)”會提升高管參與企業(yè)管理的積極性，從而促進企業(yè)經(jīng)營績效，但高管股權(quán)激勵過度會帶來負向影響；高管晉升激勵帶來的積極影響效應(yīng)同樣可以對企業(yè)經(jīng)營績效產(chǎn)生正向影響。進一步從技術(shù)效率角度分析，不同高管激勵模式對企業(yè)技術(shù)效率有顯著影響。

基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H1：高管薪酬激勵可以提升高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營績效。

假設(shè)H2：高管股權(quán)激勵對高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營績效的影響存在倒“U”型。

假設(shè)H3：高管晉升激勵可以提升高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營績效。

二、研究設(shè)計

（一）數(shù)據(jù)收集

本文主要研究黨的十八大以來，我國上市公司中的高新技術(shù)企業(yè)高管激勵對企業(yè)經(jīng)營績效的影響。因此，選取2013—2021年滬深A(yù)股上市的高新技術(shù)企業(yè)作為研究樣本，同時剔除金融行業(yè)以及ST樣本，最終得到13248個有效樣本的非平衡面板數(shù)據(jù)，涵蓋3000多家高新技術(shù)企業(yè)。

（二）隨機前沿分析（SFA）

本研究中對企業(yè)經(jīng)營績效因變量的指標(biāo)衡量，用到了技術(shù)效率（TE）這一變量。采用學(xué)者計算技術(shù)效率常用的隨機前沿分析方法（SFA）測算我國2013-2021年高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)效率。經(jīng)濟學(xué)中，需要通過估計廠商的生產(chǎn)函數(shù)，給定的資本和勞動力等核心要素投入下，廠商得到最大產(chǎn)出，則廠商正好位于效率前沿。但是廠商的產(chǎn)出往往達不到最大值，即達不到最大產(chǎn)出的前沿，主要原因是存在技術(shù)效率損失。

其中，為生產(chǎn)函數(shù)，表示要素投入，為待估參數(shù)，表示產(chǎn)商的技術(shù)效率水平，滿足0<≤1。如果=1，產(chǎn)商位于效率的前沿。但是，現(xiàn)實往往是生產(chǎn)函數(shù)會受到隨機沖擊。表示生產(chǎn)函數(shù)受到的隨機沖擊，且>0。由于生產(chǎn)函數(shù)的前沿是隨機的，該模型也稱之為隨機前沿模型（SFA）。本文中對SFA的使用主要是測算2013-2021年高新技術(shù)企業(yè)的技術(shù)效率（TE），即計算假設(shè)模型中的因變量。進一步，假設(shè)隨機前沿模型的形式為C-D生產(chǎn)函數(shù)形式。對上述模型做取對數(shù)變換，可以得到如下的線性函數(shù)模型：

其中，≥0為“無效率項”，主要反映廠商i距技術(shù)效率前沿的距離，根據(jù)技術(shù)無效率項可以測算出本文需要的技術(shù)效率項。為隨機擾動項，且假設(shè)獨立同分布。隨機前沿分析需要確定一個關(guān)鍵適用問題：SFA是否可以用于研究中的樣本數(shù)據(jù)，即產(chǎn)商的無效率情況是否存在。參數(shù)估計的公式為。其中該比值越大，表明產(chǎn)商的技術(shù)無效率項占比越高，SFA方法越適用。通過對本研究的高新技術(shù)企業(yè)樣本數(shù)據(jù)進行隨機前沿分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)=0.757，說明技術(shù)無效率項在高新技術(shù)企業(yè)中的占比較高，SFA方法非常適用本研究中的樣本數(shù)據(jù)對技術(shù)效率的測算。SFA方法通過檢驗后，測算高新技術(shù)企業(yè)樣本數(shù)據(jù)的技術(shù)效率。假設(shè)本研究中高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)出、資本投入與勞動投入為C-D生產(chǎn)函數(shù)的形式，具體公式如下：

其中，i=1，2，…N；t=1，2，…N。隨機誤差項和技術(shù)無效率項分別假設(shè)服從正態(tài)和半正態(tài)分布。用高新技術(shù)企業(yè)營業(yè)收入總額衡量，用高新技術(shù)企業(yè)總資產(chǎn)衡量，用高新技術(shù)企業(yè)員工總數(shù)衡量。β0為截距項，β1和β2為資本與勞動產(chǎn)出系數(shù)。極大似然估計（MLE）的結(jié)果顯示，高新技術(shù)企業(yè)資本、勞動投入系數(shù)顯著，待估參數(shù)顯著，隨機前沿分析（SFA）可以有效測算高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)效率值，進一步用Stata.15測算本研究中高新技術(shù)企業(yè)的技術(shù)效率（TE）。

（三）變量測量

對于因變量技術(shù)效率（TE），通過上述SFA方法測算得到樣本企業(yè)各年份的技術(shù)效率值。借鑒肖建華等（2022）研究①，高管薪酬激勵、股權(quán)激勵和晉升激勵分別用企業(yè)高管薪酬總額與管理費用比值（MIS）、企業(yè)高管持股數(shù)與企業(yè)總股本數(shù)比值（MIE）以及企業(yè)高管薪酬排名前三的人均薪酬與企業(yè)員工人均薪酬的比值（MIP）衡量。目前，本研究中使用的高管晉升指標(biāo)的衡量方法也是學(xué)者常用的測算方法，即認為高管的晉升可以進一步拉大與普通員工的薪酬差距。因而以高薪高管人均薪酬差距與員工人均薪酬差距作為一種衡量尺度。同時，將企業(yè)規(guī)模（TA）、資產(chǎn)負債率（ALR）、現(xiàn)金流動性（CL）作為控制變量，相關(guān)的指標(biāo)測量方法見表2。

（四）模型設(shè)計

根據(jù)研究假設(shè)，設(shè)計以下實證檢驗?zāi)Ｐ停?/p>

公式表示不同高管激勵模式對高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營績效（技術(shù)效率）的影響效應(yīng)檢驗。其中，代表不同高管激勵模式的顯著系數(shù)；i=S、E、P表示薪酬、股權(quán)和晉升激勵；代表控制變量。

三、實證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計

描述性統(tǒng)計結(jié)果顯示，SFA方法測算出本研究以技術(shù)效率表示企業(yè)經(jīng)營績效（TE）均值為0.848。相比于韓忠雪等②（2014）測算的2004-2011年有關(guān)上市公司技術(shù)效率值為0.692，有所提升，一定程度反映出十八大以來我國上市公司中的高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)效率大幅提高。高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)效率最大值為0.951，最小值0.030，表明我國上市公司的高新技術(shù)企業(yè)均未達到完全技術(shù)效率的狀態(tài)，且公司之間差異明顯。其他有關(guān)高管激勵與控制變量測量的詳細描述性統(tǒng)計見表3。

（二）回歸結(jié)果分析

回歸分析中，表5結(jié)果表明，高管薪酬激勵對高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營績效（技術(shù)效率）有顯著正向影響?？刂谱兞恐?，企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負債率對經(jīng)營績效具有負向影響；現(xiàn)金流動性對高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)效率沒有顯著影響，假設(shè)H1得到驗證；高管股權(quán)激勵的平方項對企業(yè)經(jīng)營績效（技術(shù)效率）的影響系數(shù)為負，兩者存在倒“U”型關(guān)系，假設(shè)H2得到驗證；高管晉升激勵對企業(yè)經(jīng)營績效沒有影響，假設(shè)H3未得到驗證。

（三）穩(wěn)健性分析

借鑒以往研究對相關(guān)指標(biāo)的衡量，資產(chǎn)回報率（ROA）可以作為高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營績效的代理衡量指標(biāo)①。穩(wěn)健性檢驗采用資產(chǎn)回報率（ROA）作為因變量的代理變量進行回歸分析，具體用企業(yè)平均資產(chǎn)總額作為分母計算的資產(chǎn)報酬率。表5分析結(jié)果一定程度上表明本研究回歸分析結(jié)果的穩(wěn)健性。

四、研究結(jié)論與實踐啟示

（一）研究結(jié)論

本研究以技術(shù)效率作為企業(yè)經(jīng)營績效的重要替代變量，主要探討了我國高新技術(shù)企業(yè)高管激勵對其經(jīng)營績效的影響。以2013—2021年3000多家高新技術(shù)企業(yè)13248個有效樣本的非平衡面板數(shù)據(jù)，檢驗高管薪酬激勵、股權(quán)激勵和晉升激勵對高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營績效的影響。研究得出以下結(jié)論：高管薪酬激勵對高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營績效具有顯著正向影響，高管股權(quán)激勵與高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營績效存在倒“U”型關(guān)系，高管晉升激勵對高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營績效沒有顯著影響。穩(wěn)健性分析進一步驗證了研究結(jié)論。

（二）實踐啟示

1.提升高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營績效，高管薪酬激勵是最直接有效的方式

對提升以技術(shù)效率表示的高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營績效而言，高管薪酬激勵的效果最有效。而且，對高管實施薪酬激勵不僅可以直接優(yōu)化企業(yè)技術(shù)效率，還可以促進高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營績效的提升。

2.高管股權(quán)激勵要適度，以免對高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)效率產(chǎn)生負面影響

對于高新技術(shù)企業(yè)提升經(jīng)營績效而言，高管股權(quán)激勵是僅次于薪酬激勵的有效方式，高新技術(shù)企業(yè)可以把股權(quán)激勵作為一種長期激勵機制，增強高管的企業(yè)工作積極性。但是，對高管實施股權(quán)激勵并不是越多越好，過高的股權(quán)激勵會對高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)效率產(chǎn)生負向影響。管理者未來需要警惕過度的高管股權(quán)激勵對高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)效率的不利影響，減少高新技術(shù)企業(yè)的技術(shù)效率損失。

3.高新技術(shù)企業(yè)管理者需要更多從薪酬和股權(quán)激勵制度視角改革創(chuàng)新

高管晉升激勵對企業(yè)經(jīng)營績效沒有顯著影響，所以高新技術(shù)企業(yè)管理者要更多的從薪酬激勵設(shè)計和股權(quán)激勵設(shè)計兩個視角，對高管激勵機制進行改革創(chuàng)新。對于高新技術(shù)企業(yè)個體而言，可以通過適當(dāng)增加高管薪酬激勵，適度股權(quán)激勵，增強高管參與企業(yè)管理經(jīng)營的積極性，從而提升企業(yè)技術(shù)效率和經(jīng)營績效。

The Influence of Executive Incentive on the Operating Performance of High-tech Enterprises

WANG Fu-shi1，SUN Chang-kun2

（1. School of Labor Economics，Capital University of Economics and Business，Bejing 100070，China；

2. Bejing Urban Construction Investment & Development Co.，Ltd，Bejing 100029，China）

Abstract：Based on the incentive theory， this paper uses the unbalanced panel data of 13，248 effective samples from more than 3，000 high-tech enterprises from 2013 to 2021 to test the influence of executive compensation incentive， equity incentive and promotion incentive on the operating performance of high-tech enterprises. Taking enterprises technical efficiency as an important substitute index of business performance， the research conclusions show that： executive compensation incentive has a significant positive impact on the business performance of high-tech enterprises; There is an inverted“U”shape in the influence of executive stock right incentive on the operating performance of high-tech enterprises; There is no significant influence on the performance of high-tech enterprises by the promotion incentives of senior executives.

Key words：executive motivation；operating performance；technical efficiency

[責(zé)任編輯? 山陽]