敬艷麗

摘 要：中年教師作為民辦高校師資隊伍的中堅力量與中流砥柱，職業(yè)發(fā)展處于困頓期與被忽視的雙重困境。阻礙職業(yè)發(fā)展的主要原因有：職業(yè)發(fā)展目標不清晰、職業(yè)認同感偏低、知識結構失衡、職業(yè)發(fā)展平臺短缺等現(xiàn)實問題。為打破職業(yè)發(fā)展瓶頸期與高原期，重點從重視中年教師隊伍建設、完善進修與培養(yǎng)體系、提升教師職業(yè)認同感、發(fā)揮自我主觀能動性等方面著手，努力打造有利于中年教師職業(yè)發(fā)展的內外驅動力，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展再飛躍。

關鍵詞：民辦高校；中年教師；職業(yè)發(fā)展困囿

中圖分類號：G64

文獻標識碼：A文章編號：2095-5995（2023）03-0072-06

國內外學者普遍認為教師職業(yè)發(fā)展是教師在知識、思想、教學效果等方面不斷提升的過程。Hoyle（1980）認為教師職業(yè)發(fā)展是教師在每一個階段必須掌握的知識和技能的過程。Hargreaves（1995）認為教師發(fā)展不僅包括知識、技能等技術方面的維度，還包括道德、情感、心理、合作能力等維度。教師的職業(yè)發(fā)展是變化動態(tài)的過程，從20世紀60年代末開始，有學者對教師職業(yè)生涯階段展開研究，費斯勒（Fessler，1984）將教師職業(yè)生涯分為職前教育、入職教育、能力形成階段、熱心和成長階段、職業(yè)受挫、穩(wěn)定和停滯階段、職業(yè)低落階段、職業(yè)退出階段。處于中年階段的教師進入了緩慢發(fā)展期，多處于職業(yè)受挫與停滯階段。

當前，河南省民辦高校發(fā)展態(tài)勢良好，中年教師作為河南省民辦高校教師的骨干力量，其職業(yè)發(fā)展成為影響學校教育教學質量的重要因素。如何有效盤活中年教師這一人才資源，幫助擺脫職業(yè)發(fā)展困境，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展再飛躍，成為民辦高校重要的研究課題?；诖耍狙芯恳院幽鲜槔?，通過對民辦高校中年教師職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進行調查與分析，探索產生職業(yè)發(fā)展困囿的原因與紓解措施，以期為紓解民辦高校中年教師職業(yè)發(fā)展困境提供可借鑒的思路。

一、民辦高校中年教師職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

何為中年教師？根據相關文件規(guī)定及考慮到我國平均退休年齡對教師群體的界定，我們在這里將中年教師定義為40—49歲之間，調研的對象是這個年齡段的副教授及以上職稱。本研究以問卷調查為主要研究方法，以民辦高校中年專任教師為研究對象，以教師職業(yè)發(fā)展為調研內容，以中原科技學院、商丘學院、鄭州升達經貿管理學院、黃河科技學院、鄭州科技學院、河南開封科技傳媒學院、鄭州商學院、鄭州工商學院共計八所民辦高校200名專職中年教師作為研究樣本，設計了《民辦高校中年教師職業(yè)發(fā)展問卷調查》，調查內容包括職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、職業(yè)發(fā)展困囿、紓解措施三部分。其中，職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀涉及到9個小題，職業(yè)發(fā)展困囿涉及到9個小題，紓解措施涉及到5個小題。為保證調查內容的真實性與深度，設計《民辦高校教師職業(yè)發(fā)展困境訪談綱要》，主要涉及到10個問題。調研方式以問卷星網上發(fā)放問卷、實地調研與訪談為主。共計發(fā)放問卷235份，有效收回213份，通過數(shù)據的整理與分析，具體內容如下。

（一）職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

中年教師職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀可以通過精神、心理、身體狀態(tài)甚至表情狀態(tài)等表現(xiàn)出來。據調研，多數(shù)中年教師希望在職業(yè)發(fā)展中有所成就，98%的中年教師具有個人職業(yè)發(fā)展目標。其中，41.5%的希望成為專業(yè)學術過硬的骨干教師，21.5%的人希望成為能力較強的學科帶頭人，18%希望成為勝任本職工作的普通教師，17%希望成為經驗豐富的教師行政管理人員。多數(shù)中年教師對教育充滿自豪感與使命感，51%的人將教師職業(yè)作為一種事業(yè)來追求，44%認為教師職業(yè)是適合自己且比較喜歡的。面對信息技術對教育沖擊的教育環(huán)境，66.5%的教師有進修學習的想法。教師渴望得到學校積極的反饋與激勵，但組織對中年教師可持續(xù)成長關注不夠。據調研，57.5%的教師所在學校未做過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。學校“重使用，輕培養(yǎng)”現(xiàn)象比較普遍，參加過省級及以上師資培訓的比重僅占37.5%，占一半的人僅參加過本校師資培訓。內在發(fā)展困頓與外在驅動力不足，導致59%的教師感到焦慮不安、單調乏味、機械性地工作，表現(xiàn)出明顯的職業(yè)倦怠現(xiàn)象。

（二）職業(yè)發(fā)展困囿方面

職業(yè)發(fā)展困囿是一種內在感受，是對新知識的接受能力、教學手段是否能夠跟上時代的要求、教學方法是否多樣化、教學內容是否新穎豐富、教學心態(tài)是否孤芳自賞等能夠直觀感受的種種行為。據調研，高達84%的中年教師認為存在職業(yè)發(fā)展困境，在專業(yè)知識結構、學習進取意識、專業(yè)反思能力等方面存在明顯的滯后現(xiàn)象。民辦高校“重教學，輕科研”現(xiàn)象比較嚴重，高質量的科研項目是民辦高校的一大難題，也是導致中年教師進入職業(yè)發(fā)展低谷期的重要因素，78.5%的教師希望提升科研能力。工作壓力比較大，雙肩挑現(xiàn)象比較普遍。51.5%的人認為教師薪資不具有競爭力，48%的教師渴望深造，在學歷、業(yè)務技能上得以提升，但缺乏進修機會。65%的教師認為職業(yè)期望與現(xiàn)實巨大落差是造成職業(yè)發(fā)展困境的主觀原因，53%的教師認為學校提供教師成長的資源與平臺甚少是導致職業(yè)發(fā)展困境產生的客觀因素。

（三）職業(yè)發(fā)展紓解方面

當遇到職業(yè)發(fā)展困境時，79%的教師通過自身摸索、不斷學習來破解這一現(xiàn)狀，這需要教師較強的主動學習能力與堅持不懈的毅力，所需要的時間比較長，過程也比較曲折。學校應該抓住教師積極進取的機遇，建立健全中年教師師資培養(yǎng)模式與機制，帶動中年教師再成長。教師希望學校能夠提供的機會排在前三位的分別是：76.5%的教師希望學校能夠在組織管理、福利待遇、文化氛圍方面得到提升，65%的教師希望學校能夠提供學歷與專業(yè)進修與深造的平臺資源，56%的教師希望學校能夠重視教師職業(yè)發(fā)展與人才內部培養(yǎng)。中年教師要樹立終身學習、“活到老學到老”的教育觀，堅定不忘初心，堅定理想信念，發(fā)揮自身有經驗閱歷豐富的優(yōu)勢，通過自身不懈的努力不斷升華，提升生命價值意義。從中年教師個人來講，認為最有利的成長形式是：70%比重教師認為是外出培訓與深造，63%比重的教師認為急需專家的指導與幫助。

二、民辦高校職業(yè)發(fā)展困囿的原因

（一）各方壓力導致職業(yè)發(fā)展困境

1.民教身份認同壓力導致職業(yè)發(fā)展受阻

教師的身份認同是多方主體參與的過程，既包括教師對自身身份、地位和利益等方面的認可，也包括政府、學校等主體對教師身份利益的認可[1]。民辦高校經過40余年的發(fā)展已經進入內涵式發(fā)展階段，但民辦教師身份所帶來的職業(yè)歸屬感缺失、職業(yè)幸福感不強、職業(yè)角色不明確一直是困擾其職業(yè)發(fā)展的主因。擇業(yè)競爭力的下降、缺乏吸引力與競爭力的薪酬福利制度導致中年教師缺乏安全感。人事管理獨立于高校人事管理之外，社會保險按照企業(yè)最低標準繳納[2]。為教育事業(yè)奉獻一生，遠不如公辦高職、高專里的青年教師有生存保障，難免產生心理落差。缺乏學歷提升資源平臺、高強度的工作壓力與身兼數(shù)職的現(xiàn)狀令教師疲憊不堪，職業(yè)懈怠現(xiàn)象日益凸顯。

2.職稱評審壓力誘發(fā)職業(yè)成就感較低

中年教師處于事業(yè)發(fā)展和人生道路的關鍵期，但卻淪陷為職稱評審無望、教學得不到認可、科研難以突破瓶頸的處境。由于民辦學校的身份、學歷、職稱、課題級別、寫作質量得不到期刊的認可，難以在核心期刊上發(fā)表文章的焦慮現(xiàn)狀；科研自身實力欠缺，團隊意識不強；年齡步入中年，職稱難以上升，自尊心受損，工作失去熱情，消極的精神狀態(tài)勢必無形中帶入課堂；教學失去激情與活力，效果得不到學生認可，職業(yè)成就感倍受打擊。

3.工作與生存雙重壓力誘發(fā)職場焦慮

中年教師常被當作教學的標桿，科研的標兵，無形的壓力使教師精神處于緊張狀態(tài)。學校將更多的精力與重心放在青年教師與骨干教師的培養(yǎng)上，忽視對中年教師的培養(yǎng)與扶持，群體被邊緣化，在很大程度上打擊了他們的自信心與自尊心，磨滅了斗志。不同的人對教師有不同期望，教師的身份更易產生角色沖突。處于職業(yè)發(fā)展瓶頸期的中年教師不易取得顯著成績，加上處于“上有老、下有小”的人生階段，往往會將重心轉移到家庭上，繼而產生焦慮情緒，如何兼顧工作與家庭高質量的陪伴亦是困擾中年教師的一大問題。

（二）職業(yè)發(fā)展缺乏平臺與資源

1.地位逐漸被邊緣化

中年教師似乎看淡了名與利，不再拋頭露面，不太在意與領導、同事之間的關系，看似甘于平淡、不積極不進取的工作態(tài)度、不和諧的人際關系卻給職業(yè)發(fā)展帶來空間上的縮小，逐漸淡出管理層的視線，培養(yǎng)價值后勁不足，后發(fā)潛力不被看好，更容易被貼上一些負面信息的標簽，對中年教師的誤判認知，導致逐漸被邊緣化，這對中年教師的身心健康以及工作的積極性造成嚴重打擊。

2.缺少職業(yè)發(fā)展平臺

民辦高校由于經費緊張，把培訓的機會更多的放在初任教師和骨干教師身上，缺少針對中年教師專門的培訓。政府組織的師資培訓給與民辦高校的名額甚少，在年齡上也有嚴格的限制。學歷與專業(yè)能力培養(yǎng)上，民辦高校考慮到成本投入與師資的流動性以及對教師的信任度，即使從社會高薪聘請人才也很少委培自己的教師。對于期望職業(yè)發(fā)展有新突破，希望在教育事業(yè)上有所建樹的中年群體，長時間會陷入矛盾、孤立狀態(tài)。

（三）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃意識淡薄

1.缺乏科學職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，被動面對職業(yè)困境

教師本身是隱形工作量比較大的職業(yè)，加上民辦高校師生比偏高，除了完成正常的教學任務外，還承擔著學科競賽、本科生導師、課程實習、畢業(yè)實習、畢業(yè)論文指導等大量工作，無暇反思自己的職業(yè)規(guī)劃，不清楚每個階段要達到的目標，不了解自身的特長、優(yōu)勢、劣勢，無職業(yè)追求，缺乏工作熱情，出現(xiàn)職業(yè)困境時顯得束手無策。還有部分教師僅從工齡與年齡上屬于中年教師，對職業(yè)沒有盼頭，疲于教學，沖勁不足，思想懈怠，對工作抱著順其自然的態(tài)度，不努力也不抗拒。

2.同事之間缺乏互助交流

中年教師一般是有課到校，下課離校的工作狀態(tài)，教師間交流的相對比較少，平時參與院里的活動也處于邊緣狀態(tài)?？蒲猩铣３霈F(xiàn)孤立無援狀態(tài)，組內成員之間團隊協(xié)作執(zhí)行力不強，徒步掛名現(xiàn)象比較嚴重。師資流動性比較強，同事情感上比較疏遠，交往存在短視行為，長時間工作的獨立性不僅導致對組織歸屬感的淡漠，也加劇了職業(yè)發(fā)展困境的產生。

（四）學生學習氛圍淡薄導致課堂缺乏成就感

民辦高校的學生基礎普遍偏低，沒有養(yǎng)成良好的學習習慣，依賴性比較強，自律性比較差，學習缺乏持之以恒的拼勁，存在學業(yè)成績不理想、思想道德滑坡的現(xiàn)象，缺乏成就感的課堂難免導致教師情緒低落。民辦學校走的是以學養(yǎng)學的路子，過于重視學生、袒護學生，輕視教師的做法令老師們心生失望，使尊重師德師風的教育本質受到嚴重挑戰(zhàn)，導致教師對組織的失望而情感上逐步疏離。

三、中年教師職業(yè)發(fā)展再定位

中年教師的職業(yè)發(fā)展困境是教師職業(yè)生涯中正常的必經階段，不斷修正職業(yè)發(fā)展目標，調整職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，最終落實到實際工作中去，才能走出人生的低谷，邁向人生更高的起點。

（一）理性看待民辦教師職業(yè)所處的環(huán)境

1.要合理看待民辦高校所處的社會環(huán)境

民辦高校由于發(fā)展歷史較短，在師資力量、學?？诒?、硬件投入、管理水平等方面都處于探索之中，現(xiàn)在還不足以向社會交上圓滿答卷，社會難免對民辦高校及其教師工作、社會地位評價存在一定的偏激性。學生學習成本的高投入，難免對學校與教師存在高期望。教師要合理看待社會對民辦高校及其教師評價存在的偏差性，隨著民辦高校的日益壯大以及教育改革的實施，社會也會逐漸對民辦高校教師身份產生認同感。

2.要合理看待民辦高校教師所處的學校環(huán)境

民辦高校在發(fā)展完善之中，整體規(guī)劃目標的實現(xiàn)不僅需要時間沉淀也需要教師的參與和奉獻，中年教師作為師資隊伍的主力與領頭羊，勢必會被提出特殊的要求與期望，把個人目標與學校目標綁定在一起，息息相關，一脈相承，學校目標的實現(xiàn)也會為個人目標地實現(xiàn)搭建橋梁與平臺。在為學校發(fā)展獻言獻策時也要給與學校成長發(fā)展的時間與空間。

3.合理看待教師職業(yè)對家庭環(huán)境的影響

不同的職業(yè)在一定程度上都會遭遇到工作與家庭的沖突，中年教師特殊的人生階段尤為讓工作與家庭的難以平衡顯得激烈。教書育人的責任心、教育事業(yè)奉獻的情懷、勤奮上進的進取心、對待學生的愛心與耐心等一言一行無不在潛移默化中影響與熏陶著家庭教育，以身作則榜樣的力量，事業(yè)的成就感也會給家庭帶去愉悅感，有利于家庭的和諧。

（二）教師職業(yè)的自我認知

1.認知職業(yè)價值觀

職業(yè)價值觀決定了對職業(yè)的認知、期望與工作態(tài)度。美國社會學家貝拉（1958年）將職業(yè)價值觀分為謀生、工作、事業(yè)三種價值觀。事業(yè)價值觀的教師對教育充滿了熱愛，以精神追求為主要目的，將教育為人生使命，以教育為精神寄托，充分追求職業(yè)成就與自我價值。認知自身職業(yè)興趣，反思教育職業(yè)初心，賦予角色定位，才能有助于度過迷茫期與困惑期。

2.認知職業(yè)的勝任力

職業(yè)能力是從事其職業(yè)的多種能力的綜合，主要包括任職資格、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)生涯管理等，由一般職業(yè)能力、專業(yè)能力、綜合能力構成。隨著新課改的實施以及信息技術對教育職業(yè)的沖擊，中年教師只有充分了解自身各方面能力的強弱，全面、綜合分析，不斷嘗試新的教學方法，構建新的教學模式，不斷提升自己職業(yè)勝任力，避免職業(yè)發(fā)展困境的產生。

四、民辦高校中年教師職業(yè)發(fā)展對策

（一）學校要重視中年教師職業(yè)發(fā)展的意義

1.從思想上重視中年教師的內在培養(yǎng)

中年教師在師資結構中起到至關重要的承上啟下作用，并且對學校一般都有濃厚的情感。這就需要學校從思想上加強對中年教師職業(yè)發(fā)展的重視與關注，放低姿態(tài)，深入基層，利用好中年教師對學校的情感優(yōu)勢，以散步式、茶話會等非正式形式訴說對學校發(fā)展的意見、職業(yè)發(fā)展的困惑點與難點，深入到中年教師的內心，才能展開得力、見成效、獲得民心的解決措施。

2.組建團隊，發(fā)揮中年教師的幫扶作用

通過組建“青藍計劃”、“老帶新”幫扶計劃、“學習共同體”等團隊，強化中年教師與青年教師之間的合作。一方面發(fā)揮中年教師的教研優(yōu)勢，將教學與科研經驗與體會分享給青年教師，幫助青年教師快速成長，中年教師發(fā)揮余熱，重拾自信心。另一方面中年教師向青年教師學習新的教學方法，強化教學技能。通過實現(xiàn)資源共享、信息交換，在合作交流、互幫互助中彼此受益實現(xiàn)共同成長。中年教師從封閉、孤立的狀態(tài)向開放、合作、共進步的方向發(fā)展，也有利于攻克教研難題，樹立專業(yè)自信，提升整體的師資水平。

3.設置符合中年教師特殊情況的考核機制

一是學校要制定中年教師有別于青年教師的考核標準，避免評價的主觀性與一刀切現(xiàn)象。教研活動是一個長期積累的成果，也是一個時間投入的過程，單一的指標評價很容易造成評價結果與教師的實際工作產生偏差，挫傷工作的積極性。二是強化評價方法的多元性，避免把學生教評作為評定教師工作成績的主要標準，可以通過不定時的課堂觀摩、與教師面談、與學生面談等方式做到全面評價，通過多元化的評價方法肯定與鼓勵他們的成績，提高工作的效能感，讓他們在寬容的文化組織中得以發(fā)展。

（二）完善進修與培養(yǎng)發(fā)展體系

1.積極為專業(yè)進修搭建發(fā)展平臺

年齡偏大、工作相對穩(wěn)定、家庭壓力已使中年教師在學歷提升路上成為不太受歡迎的群體。這就需要發(fā)揮學校這個平臺，為中年教師提供渠道與資源，增加進修的覆蓋面。通過制度保障為獲得博士學位的在職教師報銷學費，鼓勵教師學成歸來創(chuàng)造更大業(yè)績，為教師成長保駕護航，增強老教師對學校情感上的歸屬感、安全感。不定期組織教師到企業(yè)進行專項訓練，利用寒暑假與課余時間到企業(yè)任職，讓教師真正的接觸到企業(yè)的實際業(yè)務，將企業(yè)的業(yè)務與教學理論有機結合，補齊中年教師專業(yè)實踐能力短板。

2.為中年教師開展豐富多樣化的專門培訓

隨著新課改的推行，中年教師需要在師德師風、教學理念、教學技能、教學方法等方面全方位的改善與提高。以交流會形式讓中年教師暢所欲言，訴說職業(yè)發(fā)展困惑；以學習先進事跡、教育專家座談開展師德師風再教育，喚醒教學熱情與責任心；以偏重實操的培訓提升教師的信息技術能力；利用在職進修、企業(yè)委培、學歷進修方式提升學歷；以專家面對面指導或聽取高質量的講座提升學術研究能力；以企業(yè)掛職提升教師理論長期脫離實踐的困惑；建立合理的培訓效果評價和反饋機制，將培養(yǎng)工作要落到實處并注重實際效果。

（三）提升教師職業(yè)認同感

1.建立激勵制度，提升教師榮譽感

基于民辦高校教師生存壓力大的現(xiàn)實情況，最實在最有效的激勵制度莫過于在薪酬上體現(xiàn)教師的付出[3]。積極改善中年教師薪酬結構，增加績效工資的比例。對不同工齡的老員工設置嘉獎，通過不同的榮譽與激勵方式，體現(xiàn)學校對老教師的尊重，也對年輕教師起到樹立榜樣與激勵作用。動態(tài)核定教學績效工資，將工資與教學質量關聯(lián)，以績效為導向設置薪酬等級。對于職稱一樣、工作量一樣的教師根據教學成果來發(fā)放薪酬，從而產生激勵作用。

2.建立民主、開放體制環(huán)境，提升教師地位

民辦高校要意識到與教師共贏的重要性，充分尊重教師的意見，與教師建立信任、合作關系，將教師的主人翁地位落到實處。一是讓中年教師參與到學校的日常管理與制定規(guī)章制度中去，體現(xiàn)學校對教師的重視，教師也愿意獻言獻策，從而調動教師更大的工作熱情。二是以暢通無阻的溝通機制替代行政性的命令，讓教師感受到學校的工作有溫度、有深度。每月設立校長接待日、座談會、茶話會、走訪等方式實現(xiàn)無障礙溝通。

（四）中年教師要發(fā)揮主觀能動性

1.正確認識職業(yè)發(fā)展困境，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的作用在于明確目標與管理，運用科學方法，切實可行的措施，發(fā)揮個人專長，開發(fā)自己的潛能，克服生涯發(fā)展困阻，不斷修正前進方向，最后獲得事業(yè)的成功。一方面中年教師要具有轉變教育觀念、主動加強專業(yè)學習，提升專業(yè)能力，強化專業(yè)精神的意識。另一方面要具有自我判斷定位的能力，有的中年教師會轉向教師管理崗位、有的轉向科研崗位，找到了職業(yè)新的突破口，在新的教育崗位充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，成就了職業(yè)生涯。教師個人發(fā)展得益于學校的發(fā)展，個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃要與學校發(fā)展大計融合。

2.重視教學反思，提升職業(yè)效能

教學反思是促進教師專業(yè)發(fā)展的有效途徑，回味反思又探索前進是自我超越的源泉。中年教師要用與時俱進的教育觀念指導教學行為；從教學目標、教學設計、教學方法、學生參與度、課堂把控度、學生體驗度等方面進行教學實踐反思。從教師承擔的角色來思索，從學生的反應中深思，從同事的反饋中審視，從自我狀態(tài)中反思[4]。只有不斷教學反省，揚長避短，不斷改進，提升教學境界，提高教學效能，實現(xiàn)專業(yè)成長。

3.合理解壓，提升自身的幸福感

中年教師要具有一種良好的職業(yè)心態(tài)，教師職業(yè)不僅僅是謀生的手段，更是體驗自我生命價值的過程。正確看待職業(yè)發(fā)展必經階段，按下暫停鍵是為了找出突破口更好的再出發(fā)。其次，多關注工作中的興奮點，以刺激精神世界，喚醒對工作的熱愛并從中體會到工作的價值與美好。再次，科學飲食，鍛煉身體，防止職業(yè)病。合理分配工作與生活時間，警醒工作負荷過重，疏導與緩解壓力，適當放慢腳步，弱化不良情緒，提升職業(yè)與生活的幸福感。

五、結語

教師是教育的根本，是立教之本、興教之源。民辦中年教師長期處于“一身多職、一職多教”的工作壓力下、“前有標兵、后有追兵”的緊張壓抑工作環(huán)境中、家庭角色與工作角色沖突、職業(yè)發(fā)展平臺短缺、身體素質每況愈下等諸多因素，職業(yè)發(fā)展更易出現(xiàn)“高原現(xiàn)象”[5]。通過注重中年教師職業(yè)發(fā)展、建立新的管理模式、提升職業(yè)認同感與安全感、完善進修與培養(yǎng)發(fā)展體系、個人制定科學的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等內外驅動力，幫助中年教師不斷增強職業(yè)動力，保持職業(yè)發(fā)展的信念與熱情，從而促進個人職業(yè)發(fā)展與組織協(xié)同發(fā)展的雙贏局面。

參考文獻：

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The career development of middle-aged teachers in private colleges and universities：

a case study of Henan province

Jing Yan-Li

（Zhongyuan institute of Science and Technology，School of Business Henan Zhengzhou，450002）

Abstract：middle-aged teachers are in a dilemma of career development and neglect. as the backbone and mainstay of the teaching staff in private colleges and universities，The main reasons that hinder the career development are as follows： unclear career development goal， low career identity， unbalanced knowledge structure， shortage of career development platform and so on. In order to break through the bottleneck period and plateau period of career development， we should pay more attention to middle-aged teachers， perfect the system of further education and training， enhance teachers professional identity and exert their subjective initiative， we will strive to create internal and external driving forces conducive to the career development of middle-aged teachers， and achieve a further leap in career development.

Keywords：private colleges and universities; middle-aged teachers; career development constraints