廖圓圓

(廣西農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)大學(xué)，廣西 南寧 530009)

1 研究目的

習(xí)近平總書記在中央人才工作會議上指出：“鄉(xiāng)村振興，人才是關(guān)鍵。”我國是農(nóng)業(yè)大國，涉農(nóng)型初創(chuàng)企業(yè)在我國的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟中的地位至關(guān)重要。然而我國的涉農(nóng)初創(chuàng)企業(yè)由于規(guī)模小、融資困難、人才流失嚴重，因此需要公司內(nèi)部建立一套完善的機制來吸引和激勵人才?！笆奈濉币?guī)劃中同時指出，要構(gòu)建人才培育、引進、使用、激勵的體制機制，建立起完善的利益聯(lián)動機制。股權(quán)激勵是一種高效的激勵方式，它通過授予員工股份，把員工和公司的前景連接在一起。文章旨在通過系統(tǒng)分析涉農(nóng)企業(yè)的國內(nèi)外文獻，指出目前股權(quán)激勵的現(xiàn)狀，實施股權(quán)激勵存在的問題，為今后企業(yè)實施股權(quán)激勵提供研究文獻參考。

2 研究意義

涉農(nóng)型初創(chuàng)企業(yè)由于規(guī)模小和銀行的資信低，普遍面臨融資難的問題。股權(quán)激勵是一種重要的內(nèi)源融資，同時也是一種對員工的激勵手段。因此研究本課題對于涉農(nóng)型初創(chuàng)企業(yè)有重要的理論和實踐意義。

2.1 理論意義

目前我國的股權(quán)激勵的研究對象多是公開上市的企業(yè)，關(guān)于農(nóng)業(yè)領(lǐng)域公司的研究較少，更是缺乏關(guān)于涉農(nóng)型初創(chuàng)企業(yè)的股權(quán)激勵研究。因此該領(lǐng)域的研究存在著理論上的空白。對該課題的研究能從理論上填補涉農(nóng)型初創(chuàng)企業(yè)在股權(quán)激勵研究方面的空白，為今后該類型企業(yè)的股權(quán)激勵制度設(shè)計提供理論參考。

2.2 實踐意義

建立完善的管理制度，以吸引、挽留和激勵員工對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。然而由于涉農(nóng)型初創(chuàng)企業(yè)對員工激勵的意識不強和缺乏對相關(guān)知識的了解，因此，它們在激勵員工方面采用的方式有限，一般只涉及傳統(tǒng)的福利和薪酬激勵等，研究股權(quán)激勵為涉農(nóng)初創(chuàng)企業(yè)獲得內(nèi)部融資、實現(xiàn)核心人才的穩(wěn)定提供了新途徑。同時有助于企業(yè)實踐者了解涉農(nóng)企業(yè)股權(quán)激勵的現(xiàn)狀和當(dāng)今股權(quán)激勵實施的優(yōu)點和風(fēng)險，有益于企業(yè)進一步完善股權(quán)激勵制度。

3 涉農(nóng)型初創(chuàng)企業(yè)的定義和特點

3.1 涉農(nóng)型初創(chuàng)企業(yè)的定義

根據(jù)《國民經(jīng)濟行業(yè)分類(GB/T 4754—2017)》，從廣義上看，涉農(nóng)企業(yè)是指從事農(nóng)作物種植業(yè)、林業(yè)、畜牧業(yè)、漁業(yè)的生產(chǎn)、服務(wù)、食品加工、產(chǎn)品包裝廣告、金融業(yè)務(wù)、機械租賃等業(yè)務(wù)的企業(yè)[1]。初創(chuàng)企業(yè)大多是小微型企業(yè)。根據(jù)經(jīng)濟合作與發(fā)展組織(OECD)對于小、微型企業(yè)的定義：小型企業(yè)(10～49人)不超過1000萬歐元，微型企業(yè)(10人以下)不超過200萬歐元[2]。在中國，根據(jù)中國國家稅務(wù)總局2019年發(fā)布的《關(guān)于實施小微企業(yè)稅收減免優(yōu)惠政策的通知》，“小微企業(yè)”是指經(jīng)營歷史不長(少于5年)的非上市公司，總資產(chǎn)和年銷售收入不超過5000萬元，員工人數(shù)不超過300人的公司[3]。 綜上所述，中外對于小微企業(yè)的定義不同，從總體上看，涉農(nóng)型初創(chuàng)企業(yè)主要指從事農(nóng)、林、畜、漁的生產(chǎn)、服務(wù)、加工、包裝等業(yè)務(wù)，經(jīng)營歷史短，總資產(chǎn)和年銷售收入較少，雇用人數(shù)少的非上市公司。

3.2 我國涉農(nóng)型初創(chuàng)企業(yè)的特點

我國的涉農(nóng)企業(yè)有如下特點：資金缺乏、信息渠道不暢、技術(shù)和生產(chǎn)工藝落后及人才匱乏。因此涉農(nóng)企業(yè)需要吸引、培養(yǎng)、留住知識型員工[4]。孟穎發(fā)現(xiàn)造成涉農(nóng)企業(yè)員工流失的原因主要是：企業(yè)管理制度不健全、員工薪酬水平較低、晉升空間不足、企業(yè)文化匱乏等[5]。張博在農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略的探索中提出，農(nóng)業(yè)企業(yè)需要建立長期激勵制度來留住員工。同時，涉農(nóng)型初創(chuàng)企業(yè)和其他初創(chuàng)型企業(yè)一樣面臨著融資困難的問題[6]。安徽財經(jīng)大學(xué)的劉博等學(xué)者在研究中指出，初創(chuàng)型企業(yè)由于發(fā)展前景不穩(wěn)定、資產(chǎn)規(guī)模小、經(jīng)營管理不規(guī)范等原因，難以在資本市場實現(xiàn)其融資需求[7]。根據(jù)中國人民大學(xué)發(fā)布的《2019年中國大學(xué)生創(chuàng)業(yè)報告》顯示，資金短缺問題是創(chuàng)業(yè)過程中遇到的最大困難，創(chuàng)業(yè)資金的來源主要是創(chuàng)業(yè)團隊成員和其家人[8]。因此涉農(nóng)型初創(chuàng)企業(yè)可以考慮通過內(nèi)部融資的方式獲取經(jīng)營所用資金，而股權(quán)激勵就是通過向員工發(fā)放公司股權(quán)來獲取經(jīng)營擴張所需的資金，并且達到激勵員工的目的。

4 涉農(nóng)型企業(yè)股權(quán)激勵的國內(nèi)外研究的文獻綜述

4.1 國內(nèi)研究綜述

“股權(quán)激勵(EBI)”指的是所有非普通股股權(quán)激勵，包括限制性股票、虛擬股權(quán)、員工股票期權(quán)、虛擬股權(quán)激勵計劃等[9]。股權(quán)激勵是一種長期激勵方案，公司關(guān)鍵人才可以在一定期限內(nèi)獲得企業(yè)股權(quán)，并與公司分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險。我國企業(yè)采用股權(quán)激勵機制的時間較晚，直到20世紀90年代初，中國企業(yè)才開始采用股權(quán)激勵的方法激勵管理者[10]。企業(yè)采取股權(quán)激勵的重要原因除了獲得融資之外，還因為股權(quán)激勵可以解決“委托—代理人”問題。汪錦在研究中指出，由于公司經(jīng)營者和公司股東的利益不同，會產(chǎn)生一系列的沖突和問題：一是偷懶行為，即代理人獲得收入大于其勞動應(yīng)得的收入；二是機會主義行為，即代理人為獲取自身利益導(dǎo)致委托人利益受損[11]。針對此矛盾，股權(quán)激勵可以緩解委托人與代理人的矛盾。目前中國關(guān)于初創(chuàng)企業(yè)的激勵機制的研究較少，仍處于研究的初期階段。

單海洋在他的著作《非上市公司的股權(quán)激勵實操手冊》中初步提出了中國非上市公司股權(quán)激勵四維模式，這四個維度分別是：明確激勵目的；確定激勵對象；設(shè)定激勵時機；制定激勵對象制度[12]。他的著作在某種程度上為后來的研究和企業(yè)制定激勵機制提供了參考。但是他的研究的不足之處是沒有分析股權(quán)激勵的效果和相應(yīng)的風(fēng)險，并且缺乏詳細的案例分析和量化分析。在股權(quán)激勵制度的實施中，企業(yè)面臨著一系列的風(fēng)險。曹陽指出由于我國法律制度不完善，非上市公司的股權(quán)激勵計劃缺乏法律指導(dǎo)[13]?！豆痉ā窞槲覈蓹?quán)激勵制度的創(chuàng)設(shè)和實施奠定了基礎(chǔ)?！蹲C券法》涉及股票發(fā)行、信息披露制度、內(nèi)幕交易限制等內(nèi)容。然而，這兩部法律主要規(guī)范了中國上市公司。非上市公司股權(quán)激勵只能遵循與上市公司監(jiān)管相關(guān)的法律。由于非上市公司股權(quán)激勵的法律法規(guī)存在著缺位的問題，導(dǎo)致非上市公司的股權(quán)激勵缺少法律標準，容易導(dǎo)致各類違法現(xiàn)象的產(chǎn)生，也給企業(yè)實施股權(quán)激勵帶來法律隱患。俞孋仁在研究中進一步指出，股權(quán)激勵可能會導(dǎo)致公司治理風(fēng)險，對于計劃上市的公司來說，如果股權(quán)激勵方案對大股東的股權(quán)過于稀釋，可能會導(dǎo)致公司實際控制人發(fā)生變化[14]。因此，需要合理設(shè)計股權(quán)激勵方案，并且規(guī)避法律風(fēng)險和公司治理風(fēng)險。

針對涉農(nóng)型初創(chuàng)企業(yè)的股權(quán)激勵研究較少，更多學(xué)者的關(guān)注領(lǐng)域在于涉農(nóng)上市公司，或者廣義上的涉農(nóng)企業(yè)。但是無論企業(yè)的規(guī)模大小或是經(jīng)營歷史的長短，人才是發(fā)展的關(guān)鍵得到了眾多學(xué)者的認可。謝玲紅和毛世平的研究發(fā)現(xiàn)，涉農(nóng)企業(yè)的人力資本投入和經(jīng)費投入均與科技創(chuàng)新產(chǎn)出存在正相關(guān)關(guān)系[15]。因此涉農(nóng)企業(yè)應(yīng)加大人力資本投入。然而，目前涉農(nóng)企業(yè)存在人才流失、高科技和復(fù)合型人才招聘困難的問題，其主要原因在于涉農(nóng)企業(yè)工資較低，企業(yè)所在區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平低、人才評價機制不健全、員工缺乏歸屬感和社會認同度等[16]。樸美琳[17]、于麗文[18]在研究中發(fā)現(xiàn)薪酬激勵是挽留人才的關(guān)鍵。襲婉雪以我國涉農(nóng)上市企業(yè)為對象，通過對樣本進行因子分析、相關(guān)分析和回歸分析發(fā)現(xiàn)，高管薪酬的水平和高管薪酬差距與企業(yè)的績效呈正相關(guān)，但是高管薪酬結(jié)構(gòu)對企業(yè)績效沒有影響[19]。因此，適當(dāng)?shù)靥嵘吖艿男匠晁胶托匠瓴罹鄬τ诟吖苡屑钭饔?。高珊通過研究32家涉農(nóng)上市企業(yè)的財務(wù)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，涉農(nóng)企業(yè)的資金主要來自股東和其他籌資途徑，其中來自銀行借款的籌資活動較少，主要原因在于涉農(nóng)企業(yè)資金需求量大，而抵押不符合銀行的要求[20]。從研究數(shù)據(jù)分析中可得出，單一的融資方式不能滿足涉農(nóng)企業(yè)的需求，多渠道的融資方式才能滿足他們的需要，并且需要拓展新型的融資途徑來支持公司運作。

綜上所述，目前我國關(guān)于涉農(nóng)型初創(chuàng)企業(yè)股權(quán)激勵制度的研究較少，存在著研究空白，缺乏對股權(quán)激勵效果和風(fēng)險的分析，缺少充足的案例分析，因此對該領(lǐng)域進行進一步的研究非常有必要。

4.2 國外研究綜述

股權(quán)激勵(equity based incentives，EBI)起源于20世紀五六十年代的美國。由于股權(quán)激勵對管理者和核心員工具有顯著作用，其廣泛應(yīng)用到全球。股權(quán)激勵主要根據(jù)的激勵理論有人力資本理論和赫茨伯格雙因素理論。舒爾茨在20世紀60年代第一次提出了人力資本理論。在他看來，有知識儲備和經(jīng)驗積累的中高層經(jīng)理人是公司稀缺的人力資本，股權(quán)激勵在某種程度上使得受雇者和所有者達成利益聯(lián)盟[21]。股權(quán)激勵的常見做法是給經(jīng)理人設(shè)定一定的條件，通過給予中高級管理層公司的股票，讓經(jīng)理能夠與所有者分享公司的利益。在赫茨伯格的雙因素理論中，激勵是影響人們工作的重要因素。激勵能給人們帶來滿足，并且消除工作中的不滿[22]。股權(quán)激勵屬于長期的薪酬制度，在激勵員工中起到重要的作用。除此之外，關(guān)于股權(quán)激勵的重要理論還有委托代理理論。該理論被Stephen Ross[23]和Barry Mitnick[24]在19世紀70年代首次提出，他們認為隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，股東需要雇用代理人進行公司的經(jīng)營和管理。但是由于所有人和代理人間存在著信息不對稱、目標不統(tǒng)一等關(guān)聯(lián)因素，兩個群體存在利益矛盾和沖突。Jensen和Meckling在1976年首次提出“利益趨同假說”，他們在研究中發(fā)現(xiàn)當(dāng)管理層持股比例增加時，代理成本隨之降低，公司價值得到提升[25]。綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)的運作中，獎金和福利僅僅具有短期激勵效果，不具有長期激勵效果。因此對于企業(yè)想要留住的關(guān)鍵人才來說，股權(quán)激勵具有更實質(zhì)性的效果，可以給這些人員帶來更多的挑戰(zhàn)和榮耀，并且可以更大程度地調(diào)動企業(yè)關(guān)鍵人才的積極性。

根據(jù)經(jīng)濟合作發(fā)展組織(OECD)在2020年發(fā)布的關(guān)于《中小企業(yè)和企業(yè)家融資2020》研究報告，股權(quán)激勵通常不涉及支出企業(yè)現(xiàn)金，因此相對債務(wù)融資來說，股權(quán)融資對于中小企業(yè)是一個有效的融資方式[26]。Nylund等學(xué)者使用包括146家大型歐洲上市公司的縱向數(shù)據(jù)集，對內(nèi)部和外部融資與創(chuàng)新程度之間的關(guān)系進行了實證研究。他們的研究結(jié)果表明，債務(wù)形式的融資會加大企業(yè)的負擔(dān)，并且減少了盈利企業(yè)的創(chuàng)新[27]。因此，股權(quán)激勵是創(chuàng)業(yè)公司籌集資金和激勵關(guān)鍵員工的一個很好的選擇。顯然，股權(quán)激勵(EBI)有許多潛在好處，但實施EBI的風(fēng)險控制體系仍需進一步探索。由于市場經(jīng)濟體制的不成熟和法律的不完善，股權(quán)激勵機制存在巨大的風(fēng)險。主要風(fēng)險在于公司治理、法律合同糾紛和激勵效率[28]。Vivek Mande、Young K Park和Myungsoo Son在1998年至2006年研究了2000家實施了股權(quán)激勵的美國公司。研究發(fā)現(xiàn)，公司治理結(jié)構(gòu)較強的企業(yè)更傾向于選擇股權(quán)融資，而不是債務(wù)融資，相比之下，公司治理比較弱的公司可能會導(dǎo)致一系列的風(fēng)險——股權(quán)過度稀釋和公司控制權(quán)的喪失[29]。但他們的研究沒有指出如何建立強有力的公司治理結(jié)構(gòu)，以避免公司所有人喪失公司實際控制的風(fēng)險。

目前國外的股權(quán)激勵研究鮮少關(guān)注涉農(nóng)型初創(chuàng)企業(yè)這一細分領(lǐng)域，在研究內(nèi)容上有關(guān)于涉農(nóng)企業(yè)股權(quán)激勵制度構(gòu)建的研究較少，現(xiàn)存研究多是關(guān)于涉農(nóng)企業(yè)員工激勵因素的分析。薪酬被認為是激勵員工的基本工具。員工總報酬通常包括間接報酬和直接報酬，用以交換員工付出的辛勤勞動和工作時間。Jankelová等學(xué)者對35家農(nóng)業(yè)企業(yè)的員工激勵因素進行了調(diào)查，通過分析450份調(diào)查問卷發(fā)現(xiàn)，薪酬是最重要的激勵因素。其他排名靠前的因素是工作責(zé)任、工作吸引力和工作認同感[30]。此外，有研究表明，薪酬總額對員工工作績效和企業(yè)績效具有正向影響，可以幫助提高工作滿意度和穩(wěn)定公司的人力資源[31]。

國外對于股權(quán)激勵的研究起步較早，理論研究較為成熟。但是由于國外的經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境和法律體系與我國不一致，因此他們的研究經(jīng)驗是否適用于我國涉農(nóng)初創(chuàng)企業(yè)尚未可知。

5 研究現(xiàn)狀和不足

通過對比國內(nèi)外學(xué)者在股權(quán)激勵的文獻研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們普遍認可股權(quán)激勵對于公司具有正向意義。其一在于股權(quán)激勵有利于緩解委托—代理人之間的矛盾，幫助企業(yè)和員工建立起利益聯(lián)結(jié)，共助企業(yè)發(fā)展。其二在于股權(quán)激勵有助于企業(yè)挽留和激勵員工，利于企業(yè)人力資源管理。其三在于股權(quán)激勵有利于企業(yè)拓展融資渠道，減少企業(yè)借貸成本。

但是現(xiàn)存研究的不足之處也較為明顯，現(xiàn)存的文獻中股權(quán)激勵的研究對象多為上市公司，關(guān)注涉農(nóng)型企業(yè)的研究較少，更是鮮有關(guān)注涉農(nóng)型初創(chuàng)企業(yè)這一細分領(lǐng)域。因此該領(lǐng)域的研究存在著理論空白。但從我國目前的企業(yè)構(gòu)成來看，非上市公司在數(shù)量上占絕對多數(shù)。因此，研究涉農(nóng)型初創(chuàng)企業(yè)的股權(quán)激勵有助于提高企業(yè)實踐者激勵人才的力度，促進企業(yè)的發(fā)展。從研究內(nèi)容上看，涉及股權(quán)激勵的動因、激勵時機、激勵對象、激勵模式和激勵風(fēng)險的領(lǐng)域較多。研究內(nèi)容專注于某一領(lǐng)域，但是未形成系統(tǒng)的股權(quán)激勵機制研究，對于股權(quán)激勵的效果和潛在的風(fēng)險隱患研究不夠深入，缺乏在企業(yè)實施股權(quán)激勵后的財務(wù)效果評估和非財務(wù)效果評估，缺少量化分析，因此難以驗證股權(quán)激勵在企業(yè)管理中的效用。從研究方法上看，涉農(nóng)型企業(yè)的股權(quán)激勵研究鮮少采用實地調(diào)研法、訪談法和調(diào)查問卷法，因此無法真正地了解到企業(yè)實施股權(quán)激勵制度的現(xiàn)狀，難以“腳踏實地”為企業(yè)解決難題。

6 結(jié)論

綜上所述，涉農(nóng)型初創(chuàng)企業(yè)存在著銀行資信低、融資困難、激勵制度不完善、人才流失嚴重的問題。而股權(quán)激勵對于初創(chuàng)企業(yè)來說是一種有效的融資方式，它可以讓內(nèi)部員工分享企業(yè)成長的收益，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。但是，EBI存在著巨大的風(fēng)險，它的實施需要一個完善而高效的機制予以支撐。如何構(gòu)建高效初創(chuàng)企業(yè)股權(quán)激勵機制的研究還很有限，因此，有待學(xué)者們的進一步探研。當(dāng)前研究鮮少涉足涉農(nóng)企業(yè)的原因在于：涉農(nóng)企業(yè)缺少建立股權(quán)制度的知識和經(jīng)驗，因此關(guān)于涉農(nóng)企業(yè)股權(quán)激勵的實施總量較少；涉農(nóng)初創(chuàng)企業(yè)的股權(quán)激勵鮮少對外公布，學(xué)者們不知道如何獲取企業(yè)的相關(guān)信息。針對目前的研究現(xiàn)狀，涉農(nóng)企業(yè)的股權(quán)激勵領(lǐng)域存在著研究空白，不能滿足企業(yè)實踐者們的需求。針對現(xiàn)有研究中實證研究和量化分析不足的問題，在未來的研究中，學(xué)者們可以通過全國中小企業(yè)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)獲取涉農(nóng)型初創(chuàng)企業(yè)股權(quán)激勵的方案和數(shù)據(jù)，可以通過企業(yè)公開網(wǎng)站上的財務(wù)數(shù)據(jù)，追蹤實施股權(quán)激勵企業(yè)的現(xiàn)狀和激勵效果，也可以通過實地調(diào)研、訪談法和問卷法深入企業(yè)，采集到第一手股權(quán)激勵數(shù)據(jù)，進一步豐富涉農(nóng)初創(chuàng)企業(yè)的股權(quán)激勵研究。