陰憶汝

(國家能源集團(tuán)焦作電廠有限公司，河南 焦作 454000)

1 引言

國企深化改革已經(jīng)進(jìn)入關(guān)鍵時(shí)期，2022年作為國企三年改革的收官之年，轉(zhuǎn)型升級(jí)是必然趨勢。國企財(cái)務(wù)管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，既需要適應(yīng)當(dāng)代經(jīng)濟(jì)快速高質(zhì)量發(fā)展要求，還要由傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)向管理型會(huì)計(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)，最終實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)能夠?yàn)槠髽I(yè)的決策和業(yè)務(wù)發(fā)展提供有效支持。財(cái)務(wù)部門作為企業(yè)的數(shù)據(jù)匯總終端，如能否與業(yè)務(wù)部門的團(tuán)結(jié)緊密合作、能否對(duì)企業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行既有廣度又有深度的分析、能否準(zhǔn)確預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展趨勢等是決定國企能否長期可持續(xù)良好運(yùn)營的關(guān)鍵要素。

2 國企及其財(cái)務(wù)管理的特殊性

2.1 國企的特殊性

國企與一般企業(yè)不同，其所有者并不能簡單用股東來定義，準(zhǔn)確來說國企是全民所有的，其本身具有生產(chǎn)經(jīng)營盈利性與社會(huì)責(zé)任承擔(dān)非營利性的雙重性質(zhì)，當(dāng)非營利性與營利性有所沖突時(shí)，其非營利性將優(yōu)于營利性。以現(xiàn)下火電國企經(jīng)營現(xiàn)況為例，火電企業(yè)需貫徹落實(shí)國家保煤保供政策，無論發(fā)電是否營利都要以確保疫情期間居民供電為首要任務(wù)，此時(shí)國企雙重性質(zhì)發(fā)生沖突，其非營利性目標(biāo)明顯處于優(yōu)先地位，導(dǎo)致火電國企營利能力降低，市場競爭力大幅減弱。

2.2 國企財(cái)務(wù)管理的特殊性

國企財(cái)務(wù)管理體制長期以來都是自下而上“階層式”集中管理，在這樣的體制下，履職意愿、履職管理及履職環(huán)境成為國企財(cái)務(wù)管理的重要構(gòu)成因素。履職管理中，規(guī)范的履職制度及激勵(lì)機(jī)制是轉(zhuǎn)變財(cái)務(wù)管理水平的基礎(chǔ)，規(guī)范、干凈、團(tuán)結(jié)的履職環(huán)境是前提，“想干事、能干事、干成事”的務(wù)實(shí)履職者是核心，履職意愿對(duì)國企財(cái)務(wù)管理起著決定性作用。

3 國企財(cái)務(wù)管理轉(zhuǎn)型升級(jí)的必要性

國企改革的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值。面對(duì)國內(nèi)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速高質(zhì)量發(fā)展，大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)到來，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的粗放、守舊管理模式早已無法滿足國企尤其是大型國企在新時(shí)代背景下的新發(fā)展要求，只有國企財(cái)務(wù)管理轉(zhuǎn)型升級(jí)，才能持續(xù)推進(jìn)建設(shè)既能適應(yīng)市場發(fā)展，又能與國際接軌的財(cái)務(wù)管理模式，進(jìn)而提高企業(yè)財(cái)務(wù)管理水平、提高風(fēng)險(xiǎn)管控力、優(yōu)化資源配置，為企業(yè)增加經(jīng)濟(jì)效應(yīng)提供有力保障，故國企財(cái)務(wù)管理轉(zhuǎn)型升級(jí)勢在必行。

4 國企財(cái)務(wù)管理轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中存在問題

4.1 傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理思維固化，管理模式陳舊粗放，業(yè)財(cái)融合度低

傳統(tǒng)國企管理體制，按人員職級(jí)高低自下而上逐級(jí)上報(bào)，各部門職責(zé)分工明確、職責(zé)清晰，而過分強(qiáng)調(diào)部門分工所形成的固化管理思維，導(dǎo)致企業(yè)整體財(cái)務(wù)管理過程中存在的“留白”。意識(shí)層面形成各部門各司其職、獨(dú)立運(yùn)行的思想認(rèn)知，被“留白”的工作職責(zé)，要么無人問津，要么懈怠處理。

財(cái)務(wù)管理陳舊粗放，一方面財(cái)務(wù)部門定位有偏差。財(cái)務(wù)部作為國企核心數(shù)據(jù)匯集部門，通常定義為服務(wù)類職能部門或后勤部門，財(cái)務(wù)工作長期以來都是側(cè)重財(cái)務(wù)基礎(chǔ)工作，如費(fèi)用報(bào)銷、財(cái)務(wù)核算、報(bào)表編制等。作為財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)匯總、分析的重要部門，這樣的職能定位決定了其在業(yè)務(wù)部門甚至是企業(yè)管理者眼中，就是一個(gè)簡單的核算環(huán)節(jié)，而非重要的決策輔助“利器”；另一方面財(cái)務(wù)管理又粗又松。企業(yè)預(yù)算編制偏重目標(biāo)導(dǎo)向，脫離市場發(fā)展趨勢及企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀，最終完成情況嚴(yán)重偏離年初目標(biāo)值。成本控制完全不受財(cái)務(wù)監(jiān)控，重大成本支出嚴(yán)重偏離目標(biāo)值時(shí)，無應(yīng)對(duì)措施、無考核機(jī)制。人員管理中本職工作未完成，要么無考核機(jī)制，要么設(shè)立考核機(jī)制不執(zhí)行，為“不得罪”人、維系好人緣，成為“吃大鍋飯”模式，打擊工作人員積極性，降低工作效率。

傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理模式的延續(xù)導(dǎo)致大多數(shù)財(cái)務(wù)人員對(duì)于業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)不夠深入了解，缺乏對(duì)業(yè)務(wù)的實(shí)質(zhì)深究、過程監(jiān)控及應(yīng)對(duì)主動(dòng)性，也就無法對(duì)業(yè)務(wù)提供有利的財(cái)務(wù)支持。從業(yè)務(wù)部門角度來看，業(yè)務(wù)處理與財(cái)務(wù)核算屬于“井水不犯河水”，工作目標(biāo)不統(tǒng)一，也就無法從業(yè)務(wù)整體出發(fā)考慮企業(yè)經(jīng)營問題，由此易引發(fā)企業(yè)審計(jì)、稅務(wù)等方面風(fēng)險(xiǎn)，造成企業(yè)處于被動(dòng)局面。

以某火電企業(yè)機(jī)組技術(shù)改造轉(zhuǎn)固定資產(chǎn)業(yè)務(wù)開展不及時(shí)為例。產(chǎn)生原因主要有兩方面：一方面，業(yè)務(wù)人員認(rèn)為完成機(jī)組技術(shù)改造就已完成本職工作，而何時(shí)向財(cái)務(wù)部發(fā)起技改轉(zhuǎn)固申請(qǐng)應(yīng)根據(jù)自身工作進(jìn)度安排；另一方面，財(cái)務(wù)人員認(rèn)為機(jī)組技術(shù)改造是業(yè)務(wù)部門工作，業(yè)務(wù)部門技改進(jìn)度不在其工作考慮范圍內(nèi)，導(dǎo)致技改項(xiàng)目完成卻全然不知。像這類由業(yè)務(wù)與財(cái)務(wù)“脫節(jié)”導(dǎo)致企業(yè)整體財(cái)務(wù)管理風(fēng)險(xiǎn)的例子在國企財(cái)務(wù)管理中還是普遍存在的。

4.2 缺少復(fù)合型財(cái)務(wù)人才

4.2.1 人才培養(yǎng)重視程度不夠，缺乏激勵(lì)機(jī)制

在近幾年的國企中不難發(fā)現(xiàn)，財(cái)務(wù)人員學(xué)歷較高，但普遍存在能力單一、綜合素質(zhì)偏低的問題。在國企傳統(tǒng)運(yùn)營模式下，對(duì)于財(cái)務(wù)人員的培訓(xùn)重視度嚴(yán)重不足，對(duì)于財(cái)務(wù)人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)不明確、體系不完善、措施不具體，對(duì)其職稱、注冊會(huì)計(jì)師等激勵(lì)機(jī)制建立不健全，這都是造成財(cái)務(wù)人員綜合素質(zhì)偏低的重要因素。

某國企培訓(xùn)制度曾規(guī)定職稱考試不在職工教育經(jīng)費(fèi)報(bào)銷范圍，但同時(shí)國企制度里會(huì)計(jì)職稱評(píng)定又規(guī)定取得會(huì)計(jì)職稱考試證書是參加職稱評(píng)定的基本條件之一。這樣有些矛盾且讓員工學(xué)習(xí)成長成為“單打獨(dú)斗”的制度規(guī)定，無法讓職工將個(gè)人成長與企業(yè)捆綁在一起。以該國企財(cái)務(wù)人員為例，部門共10人，平均年齡45歲，3個(gè)中層干部(中級(jí)會(huì)計(jì)師是提拔成為中層干部的必備條件之一)，其余7人均為一般管理人員。一般管理人員中3人為中級(jí)會(huì)計(jì)職稱，1人為初級(jí)會(huì)計(jì)職稱，整個(gè)部門無人評(píng)選上高級(jí)會(huì)計(jì)師或考試通過注冊會(huì)計(jì)師，由此可看出只是靠單純提拔晉升激勵(lì)員工學(xué)習(xí)熱情是有限的，需要國企制度的激勵(lì)，將財(cái)務(wù)人員學(xué)習(xí)常態(tài)化和終身化。目前該火力發(fā)電國企的職工教育經(jīng)費(fèi)制度已在2021年修訂可以報(bào)銷職稱考試相關(guān)費(fèi)用，但注冊類考試仍然未納入報(bào)銷范圍且無獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制設(shè)置。

4.2.2 綜合專業(yè)能力不足，缺乏創(chuàng)新能力

傳統(tǒng)國企財(cái)務(wù)部門日常工作主要是制證、稽核、報(bào)表等基礎(chǔ)性財(cái)務(wù)報(bào)告及數(shù)據(jù)分析，還有年度定期開展預(yù)決算、年審和不定期的巡視巡察、離任經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)等大量財(cái)務(wù)工作，繁雜的財(cái)務(wù)工作一方面造成財(cái)務(wù)人員疲于應(yīng)對(duì)，只能埋頭苦干，沒有業(yè)務(wù)思考；另一方面國企財(cái)務(wù)崗位相對(duì)固定，缺少輪崗機(jī)制，造成業(yè)務(wù)能力單一，不能深入研究、全面了解業(yè)務(wù)全貌，缺乏主動(dòng)創(chuàng)新意識(shí)和能力，能夠推動(dòng)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的財(cái)務(wù)人員更是寥寥無幾。

4.3 財(cái)務(wù)信息化建設(shè)力度不足

以目前比較完整且在大型國企中運(yùn)用較為普遍的ERP(企業(yè)資源計(jì)劃)系統(tǒng)為例，該企業(yè)信息管理系統(tǒng)體現(xiàn)了事前計(jì)劃、事中監(jiān)控的管理思想，將銷售、項(xiàng)目、采購、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)橫向集成。ERP系統(tǒng)最早起源于國外，大致經(jīng)歷了MRP 物料需求計(jì)劃階段(也稱作基本MRP階段)、閉環(huán)式MRP階段、MRPⅡ制造資源計(jì)劃階段和ERP企業(yè)資源計(jì)劃階段。而我國是從MRPⅡ時(shí)期才開始引進(jìn)且初期運(yùn)用面窄，基本只在傳統(tǒng)機(jī)械制造企業(yè)運(yùn)用，起步是相對(duì)落后的，且由于文化差異，ERP系統(tǒng)的許多應(yīng)用都是按照國外思維進(jìn)行設(shè)計(jì)，一方面系統(tǒng)需要按照國內(nèi)的財(cái)務(wù)管理模式進(jìn)行改進(jìn)與升級(jí)，另一方面對(duì)于傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理培育出來的人員來說，學(xué)習(xí)與適應(yīng)都需要較為漫長的過程。

以某火電國企財(cái)務(wù)核算軟件為例，由原始的手工記賬到20世紀(jì)90年代初的半人工半機(jī)械的遠(yuǎn)光軟件、2008—2011年升級(jí)至遠(yuǎn)光軟件逐步3.0版本，2012年開始使用管控系統(tǒng)，2017年上線ERP系統(tǒng)，2020年更新上線新ERP系統(tǒng)，2018年至2022年間逐步上線司庫系統(tǒng)(資金類)、工程、預(yù)算等專項(xiàng)管理模塊。由此不難看出，國企財(cái)務(wù)信息化建設(shè)是在近些年才引入，不完善的ERP系統(tǒng)更是通過大量財(cái)務(wù)人員運(yùn)用后，發(fā)現(xiàn)問題及漏洞，做出升級(jí)更新。就此國企新上線的預(yù)算管理模塊來看，模塊獨(dú)立存在，無法發(fā)揮預(yù)警作用；模塊數(shù)據(jù)不穩(wěn)定，經(jīng)常出現(xiàn)數(shù)據(jù)時(shí)而有時(shí)而沒有或者取數(shù)有誤；表與表之間存在錯(cuò)誤勾稽關(guān)系等，都大幅降低了財(cái)務(wù)人員的工作效率。這些細(xì)碎的模塊設(shè)定、業(yè)務(wù)前端數(shù)據(jù)與財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的不一致等問題，不但未減輕財(cái)務(wù)人員核算工作量，更是需要財(cái)務(wù)人員在系統(tǒng)模塊運(yùn)行或數(shù)據(jù)出錯(cuò)后，多方尋找不同模塊的系統(tǒng)顧問解決財(cái)務(wù)系統(tǒng)甚至前端業(yè)務(wù)模塊問題及錯(cuò)誤。

5 國企財(cái)務(wù)管理完善提升建議

5.1 加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員“紅色”教育

國企財(cái)務(wù)管理想要轉(zhuǎn)型升級(jí)，提升人的理想信念、思想意識(shí)是關(guān)鍵。高度對(duì)黨忠誠信念，強(qiáng)大責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識(shí)，出類拔萃的業(yè)務(wù)能力，張弛有度的帶隊(duì)經(jīng)驗(yàn)等都是提升影響企業(yè)整體財(cái)務(wù)管理的基本要素。國企與一般企業(yè)不同，有著非常豐厚的“紅色”沃土，滋養(yǎng)著一代代忠誠愛國、產(chǎn)業(yè)報(bào)國的奮斗者，這樣豐沃的紅土在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的浪潮中不能流失，是財(cái)務(wù)管理人員的寶貴財(cái)富。

應(yīng)將“紅色”教育常態(tài)化，時(shí)常正三觀，愛黨、愛國、愛企、愛職工，勵(lì)志成為財(cái)務(wù)專業(yè)的行家里手；傳精神，中華民族忘我、大愛、進(jìn)取的精神要傳承，用全國戰(zhàn)斗英雄楊根思的“三不相信”面對(duì)困難與挑戰(zhàn)：“不相信有完成不了的任務(wù)，不相信有戰(zhàn)勝不了的苦難，不相信有戰(zhàn)勝不了的敵人?！敝挥袑ⅰ凹t色”教育貫穿財(cái)務(wù)管理人員的整個(gè)職業(yè)生涯，才能真正在日常工作中將“堅(jiān)守底線、毫厘必爭、錙銖必較、無私奉獻(xiàn)”的精神發(fā)揮出來，才能培養(yǎng)出真正愿意為國企轉(zhuǎn)型升級(jí)的盡心盡力的財(cái)務(wù)管理人才。

5.2 “不破不立”“精益化”財(cái)務(wù)管理

所謂“精”是質(zhì)量(品質(zhì))，“益”是效益(成本)，想要在國企推行“精益化”管理，需要循序漸進(jìn)，因?yàn)榇蚱拼址诺墓芾砟Ｊ?，波及面廣，革新力度大，勢必要影響到每個(gè)人的“蛋糕”。想要實(shí)現(xiàn)“精益化”，首先就要培養(yǎng)意識(shí)、樹立理念，逐步引導(dǎo)員工將“精益化”理念轉(zhuǎn)化成工作態(tài)度上的認(rèn)真謹(jǐn)慎與責(zé)任擔(dān)當(dāng)，最終形成國企“精益求精”的企業(yè)文化。

在國企推行“精益化”財(cái)務(wù)管理最終要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo)：控本與促收。財(cái)務(wù)管理作為面廣且綜合性強(qiáng)的管理活動(dòng)，需要與業(yè)務(wù)部門緊密聯(lián)系起來，要在關(guān)鍵環(huán)節(jié)實(shí)行有效跟蹤及監(jiān)控，結(jié)合科學(xué)的管理手段，以細(xì)致可行的制度為“籠”，以細(xì)化的崗位職責(zé)、健全的內(nèi)控管理為“藤”，扎緊企業(yè)的每個(gè)生產(chǎn)過程，控制成本費(fèi)用開支。

以財(cái)務(wù)預(yù)算管控為例，國企年末的預(yù)算編制往往時(shí)間緊、任務(wù)重且容易受到國內(nèi)國際經(jīng)濟(jì)市場環(huán)境變化的影響，由于國企財(cái)務(wù)管理的特殊性，經(jīng)營目標(biāo)還帶有一定的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)，制定的預(yù)算目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際經(jīng)營會(huì)有一定差異。國企內(nèi)部自身為保證預(yù)算管控切實(shí)可行，就需要充分調(diào)動(dòng)所有費(fèi)用部門能動(dòng)性，重視預(yù)算工作，確保預(yù)算數(shù)據(jù)準(zhǔn)確且有據(jù)可依，預(yù)算項(xiàng)目要精細(xì)且能與財(cái)務(wù)核算會(huì)計(jì)科目對(duì)接，為預(yù)算執(zhí)行過程中的對(duì)比、分析和考核做好鋪墊。財(cái)務(wù)部門更要發(fā)揮監(jiān)管職能，深入分析預(yù)算與企業(yè)實(shí)際經(jīng)營差異，及時(shí)掌握匯報(bào)企業(yè)經(jīng)營情況，為領(lǐng)導(dǎo)層提供經(jīng)營決策支持以及考核依據(jù)，讓預(yù)算管理切實(shí)成為國企經(jīng)營過程中的“紅色警戒線”，為國企年度經(jīng)營保駕護(hù)航。

5.3 完善國企溝通機(jī)制，提升溝通效率

有效的溝通是國企能夠?qū)崿F(xiàn)經(jīng)營管理目標(biāo)的前提之一，提高對(duì)信息溝通的重視程度，樹立全員溝通理念，領(lǐng)導(dǎo)層以身作則，提供上下互動(dòng)機(jī)會(huì)，改善溝通氛圍，鼓勵(lì)員工能夠發(fā)現(xiàn)問題、反饋問題，管理層能夠發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

完善溝通制度，通過會(huì)議制度、報(bào)告制度等方式設(shè)立正式信息溝通制度，明確同級(jí)、上下級(jí)之間信息傳遞的管理辦法和要求。同時(shí)，建立QQ微信群、郵件等非正式溝通渠道，雙管齊下開展有效溝通。對(duì)于需要保密的信息堅(jiān)決不能泄露，對(duì)于能透明且減少信息層層傳遞約束的堅(jiān)決要準(zhǔn)確和及時(shí)傳遞。

溝通機(jī)制其實(shí)貫穿于財(cái)務(wù)管理的每個(gè)環(huán)節(jié)，沒有良好的溝通機(jī)制造成在管理過程中的內(nèi)在環(huán)境的不公平感、不被尊重感、不被需要感是造成員工消極怠工、缺乏工作熱情的根本原因之一。有效的溝通不僅只對(duì)員工工作上認(rèn)可，也需要與員工內(nèi)心管理溝通，給予展現(xiàn)的機(jī)會(huì)、給予尊重、給予維護(hù)，才能最終建立一支“破除壁壘”、齊心協(xié)力的國企管理運(yùn)營團(tuán)隊(duì)。

5.4 持續(xù)推進(jìn)財(cái)務(wù)財(cái)智化系統(tǒng)建設(shè)，深化業(yè)財(cái)融合度

財(cái)務(wù)財(cái)智化系統(tǒng)是國企推進(jìn)財(cái)務(wù)信息化建設(shè)，提升財(cái)務(wù)管理水平的重要手段。此前提及火電企業(yè)財(cái)務(wù)核算系統(tǒng)的更新迭代就是國企財(cái)務(wù)管理轉(zhuǎn)型升級(jí)一個(gè)小縮影，核算平臺(tái)與工具的優(yōu)化更新，是提升財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分析廣度與深度不可缺少的條件之一。先進(jìn)的分析工具可以通過數(shù)據(jù)篩選，讓關(guān)鍵、有用的信息凸顯出來，節(jié)省財(cái)務(wù)人員精力，確保數(shù)據(jù)分析的準(zhǔn)確性和及時(shí)性，最終提煉出有預(yù)測意義的分析結(jié)論，為國企決策者提供數(shù)據(jù)支撐及決策依據(jù)。

財(cái)務(wù)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)來源于前端業(yè)務(wù)，財(cái)務(wù)指標(biāo)來源于財(cái)務(wù)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，想要開展“精益化”管理，深入推進(jìn)業(yè)財(cái)融合，必須實(shí)現(xiàn)前端業(yè)務(wù)與財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)重要節(jié)點(diǎn)與財(cái)務(wù)監(jiān)管關(guān)鍵點(diǎn)的有效對(duì)接。深入推進(jìn)財(cái)務(wù)信息化建設(shè)，是要讓前端、中端、終端的數(shù)據(jù)形成一個(gè)規(guī)范、統(tǒng)一、及時(shí)的數(shù)據(jù)鏈條，讓預(yù)算管理切實(shí)發(fā)揮出警戒線的作用，讓前端業(yè)務(wù)與財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)高度契合起來，讓財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)與財(cái)務(wù)分析高效對(duì)接起來，真正形成運(yùn)營穩(wěn)定、運(yùn)用成熟、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確的財(cái)務(wù)財(cái)智化系統(tǒng)，進(jìn)而達(dá)到能從財(cái)務(wù)看經(jīng)營、能從經(jīng)營看財(cái)務(wù)的良好國企財(cái)務(wù)管理模式。

5.5 建立育人體制，將企業(yè)與人才“綁定”

國企財(cái)務(wù)管理的轉(zhuǎn)型發(fā)展離不開人才素質(zhì)的轉(zhuǎn)型提升，那么首先就要對(duì)財(cái)務(wù)人員培養(yǎng)重視起來，要有明確的財(cái)務(wù)管理人才培養(yǎng)目標(biāo)，將財(cái)務(wù)管理人員作為國企的“掌舵者”來培養(yǎng)，加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)體系建設(shè)，將培養(yǎng)目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展需求相統(tǒng)一，一方面要讓財(cái)務(wù)人員以其基本專業(yè)知識(shí)為依托，狠抓財(cái)務(wù)人員取證工作，讓國企成為員工學(xué)習(xí)的堅(jiān)強(qiáng)后盾，制訂具備目標(biāo)化、制度化、專業(yè)化和具體化的財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)計(jì)劃及實(shí)施方案，完善國企育人體制，讓財(cái)務(wù)管理人員的專業(yè)技能硬起來；另一方面深入推進(jìn)輪崗制度落地，拓展工作面，充分發(fā)揮部門“傳幫帶”作用，從崗位學(xué)習(xí)入手，充分調(diào)動(dòng)人員學(xué)習(xí)積極性，變被動(dòng)為主動(dòng)，逐步形成好學(xué)、比拼、創(chuàng)新的學(xué)習(xí)模式，從根本上扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)國企對(duì)人才培養(yǎng)“自由散漫”的管理模式。

增強(qiáng)財(cái)務(wù)管理人員的責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識(shí)，要有“俯首甘為孺子?！钡木瘢趰徫簧先纭搬斪印?，穩(wěn)扎穩(wěn)打、兢兢業(yè)業(yè)的工作；在團(tuán)隊(duì)里如“蠟燭”，燃燒自己、照亮團(tuán)隊(duì)；在企業(yè)發(fā)展路上如“磚頭”，哪里需要哪里搬，無私奉獻(xiàn)。同時(shí)，提升財(cái)務(wù)管理人員的風(fēng)險(xiǎn)防控意識(shí)，遇事多思、多省，不能只管自己或者只顧眼前，要精準(zhǔn)把握工作過程中的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，用長遠(yuǎn)的眼光看問題，站在大局的角度剖析問題。正所謂“站得高、看得遠(yuǎn)”，有了思想上的高度、工作上的專業(yè)度、團(tuán)隊(duì)里的配合度及領(lǐng)航人的把控度，才能在職業(yè)生涯上有底氣打破陳規(guī)，有勇氣創(chuàng)新工作，有魄力做出轉(zhuǎn)型提升的決策。育人就是要將人才成長與企業(yè)發(fā)展深入“綁定”在一起，最終培養(yǎng)出實(shí)實(shí)在在能為國企轉(zhuǎn)型發(fā)展的保駕護(hù)航的高端財(cái)務(wù)人才。

6 結(jié)論

邁步走在國家第二個(gè)百年征程的大道上，社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的浪潮已向各大國企襲來，國企轉(zhuǎn)型升級(jí)與國企財(cái)務(wù)管理水平提升是一脈相承。只有破除“墨守成規(guī)”，樹立“精益化”管理理念，不斷完善國企制度，轉(zhuǎn)變財(cái)務(wù)部門職能，提升財(cái)務(wù)管理核心程度。通過建立人性化的育人機(jī)制，以過硬的專業(yè)化財(cái)務(wù)管理知識(shí)為基石，以扎實(shí)的財(cái)務(wù)基層工作經(jīng)驗(yàn)為階梯，打造出一支“忠誠擔(dān)當(dāng)、紀(jì)律嚴(yán)明、保障有力、創(chuàng)新高效”的高端財(cái)務(wù)人才隊(duì)伍。同時(shí)，深入推進(jìn)財(cái)務(wù)信息化平臺(tái)建設(shè)及工具運(yùn)用，助力國企財(cái)務(wù)管理的模式不斷地轉(zhuǎn)型升級(jí)，最終實(shí)現(xiàn)國企的可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展。