姚永亮

摘?要：隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，人力資源管理方式也在不斷地變化，在原有的基礎(chǔ)上進(jìn)行了完善和優(yōu)化。目前大多數(shù)單位都意識(shí)到了大數(shù)據(jù)的巨大價(jià)值，并根據(jù)自身的實(shí)際情況靈活地應(yīng)用大數(shù)據(jù)來提升管理水平，以完善人力資源管理方法的缺陷，為單位提供更好的服務(wù)。因此，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，單位的人力資源管理改革就顯得非常關(guān)鍵?；诖?，文章首先分析了大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中應(yīng)用的重要性，其次探討了大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理存在的問題，最后針對問題提出了大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理變革的新思路，以提高人力資源管理效能。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源；管理變革

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1005-6432（2023）35-0087-04?

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.35.087

1?引言

大數(shù)據(jù)技術(shù)是以云計(jì)算、計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)的綜合性技術(shù)，在信息技術(shù)不斷發(fā)展的背景下，大數(shù)據(jù)已經(jīng)在各個(gè)領(lǐng)域得到了應(yīng)用。大數(shù)據(jù)作為一種重要的戰(zhàn)略資源，在各個(gè)領(lǐng)域都得到了越來越多的關(guān)注，并逐漸形成了以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的管理、決策模式。海量的數(shù)據(jù)既是單位發(fā)展的基礎(chǔ)，也是單位競爭的優(yōu)勢。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，獲取、分析、處理和傳輸是數(shù)據(jù)應(yīng)用的核心。近年來，大數(shù)據(jù)技術(shù)在各個(gè)單位中的應(yīng)用也越來越多，以提升管理的效率與質(zhì)量。當(dāng)前，各個(gè)單位面臨著復(fù)雜的工作環(huán)境，對單位的人力資源管理產(chǎn)生了巨大的影響。為了實(shí)現(xiàn)單位的健康發(fā)展，必須加快內(nèi)部管理體系和制度的優(yōu)化，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)手段進(jìn)行人力資源配置和管理，使其充分利用。同時(shí)，建立信息化管理平臺(tái)，提高人力資源利用率，使單位發(fā)展適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展環(huán)境。

2?大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中應(yīng)用的重要性

2.1?加強(qiáng)人力資源管理效率

人力資源管理涉及的范圍很廣，包括人員招聘、人才培養(yǎng)、人力資源的優(yōu)化、績效考核評(píng)價(jià)和薪酬管理等方面。過去單位的人力資源管理工作總體效果不佳，這與單位的現(xiàn)代化發(fā)展方向背道而馳。人才是單位發(fā)展的核心，通過運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以從多個(gè)方面提高單位的人力資源管理效能。首先，在招聘階段，通過運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行分析、篩選和評(píng)價(jià)，可以有效地提升招聘的客觀性[1]。其次，在日常的管理工作中，可以利用大數(shù)據(jù)來記錄員工的工作情況，并將其轉(zhuǎn)換為數(shù)據(jù)圖表，通過對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行直觀的分析，可以使員工的評(píng)價(jià)更加公正，同時(shí)也能提高管理效率。最后，在員工的績效考核評(píng)價(jià)中，基于大數(shù)據(jù)能夠使考核評(píng)價(jià)更加公平、公正、客觀?？傊?，在人才招聘、培養(yǎng)等各方面運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以充分體現(xiàn)大數(shù)據(jù)分析、處理的優(yōu)勢，提高人力資源管理工作成效，為單位發(fā)展提供支持。

2.2?推動(dòng)改革創(chuàng)新發(fā)展人力資源管理體制

將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理方面，必須充分發(fā)揮技術(shù)優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化、自動(dòng)化、可視化管理。首先，傳統(tǒng)的人力資源管理是以人工操作為主，時(shí)間、資金等成本消耗較大。為了節(jié)約單位的綜合資源，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)人力、物力的有效節(jié)約，使單位的管理模式向信息化方向發(fā)展。其次，在大數(shù)據(jù)平臺(tái)上運(yùn)用先進(jìn)的分析手段，結(jié)合單位的短期、中期、長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)調(diào)整。人力資源管理部門可以通過大數(shù)據(jù)平臺(tái)與其他部門之間建立聯(lián)系，使人力資源管理透明化[2]。最后，由于人力資源涉及面廣、管理內(nèi)容比較繁雜，使得單位在獲得和傳輸信息過程中出現(xiàn)了不對稱的情況。而將大數(shù)據(jù)技術(shù)和人力資源管理有機(jī)地結(jié)合起來，把零散的數(shù)據(jù)、信息集成，便形成了一套系統(tǒng)的管理體系。

2.3?推動(dòng)建立信息一體化平臺(tái)

隨著社會(huì)的迅速發(fā)展，人才在單位發(fā)展中的作用日益突出，如何提高人才的整體素質(zhì)與能力，已成為單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。云計(jì)算技術(shù)、物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)逐漸被廣泛地運(yùn)用于單位的人力資源管理之中，加速了單位信息化建設(shè)的發(fā)展，為各部門之間的聯(lián)系和合作提供了有力的支持。一方面，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以對各部門的信息進(jìn)行高效的采集，從而使信息更加系統(tǒng)化，確保了管理工作的時(shí)效性；另一方面，在人力資源管理中引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以為人力資源管理信息化建設(shè)奠定基礎(chǔ)，突破了傳統(tǒng)的人工管理模式，從主觀意識(shí)管理到數(shù)據(jù)分析評(píng)價(jià)管理，使人力資源管理工作更加科學(xué)化和規(guī)范化。

2.4?績效考核評(píng)價(jià)體系的優(yōu)化

利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以將所有員工的工作信息進(jìn)行有效的集成，從而實(shí)現(xiàn)對員工的快速評(píng)價(jià)，大大提高了考核效率，降低了考核錯(cuò)誤。對于員工的考核評(píng)價(jià)而言，不僅要看業(yè)績，還要考慮實(shí)際工作過程，要對工作態(tài)度、行為等進(jìn)行全面的分析，確?？己嗽u(píng)價(jià)的全面性，讓員工對考核結(jié)果產(chǎn)生信任，對相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施認(rèn)可。大數(shù)據(jù)可以通過對員工的具體業(yè)績進(jìn)行量化，降低定性評(píng)價(jià)的隨機(jī)性，增強(qiáng)考核評(píng)估的說服力[3]。同時(shí)，單位也可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對目前的市場和行業(yè)發(fā)展環(huán)境進(jìn)行分析，了解目前的市場狀況和需求，從而制定出相應(yīng)的激勵(lì)措施和人員福利，確保人力資源管理體系更加合理，提高人員的工作積極性。

2.5?滿足新時(shí)代發(fā)展需求

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理方式的變化，恰恰是順應(yīng)時(shí)代潮流的一種重要體現(xiàn)。大數(shù)據(jù)會(huì)影響社會(huì)的發(fā)展，而隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，單位的生存與發(fā)展面臨著越來越大的挑戰(zhàn)。在這種情況下，單位要想取得更大的發(fā)展，就必須改進(jìn)現(xiàn)有的人力資源管理方式，激發(fā)員工的工作熱情，最大限度地發(fā)揮其潛力，合理分配資源，從而使現(xiàn)有的發(fā)展方案最優(yōu)化。要讓所有的員工都能適應(yīng)單位的發(fā)展和工作的需要，就必須逐步地優(yōu)化人力資源的管理方式，以推動(dòng)單位的長期發(fā)展為首要目標(biāo)，從而提高人力資源的管理效果[4]。

3?大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理存在的問題

3.1?仍然存在傳統(tǒng)觀念

大數(shù)據(jù)環(huán)境下的單位人力資源管理，需要單位結(jié)合自身發(fā)展的實(shí)際情況，進(jìn)行有效的管理模式改革，使之與現(xiàn)代化發(fā)展特征相結(jié)合，逐步增強(qiáng)工作針對性。然而，在目前的大數(shù)據(jù)環(huán)境下，單位的人力資源管理雖然已經(jīng)逐步應(yīng)用大數(shù)據(jù)，并取得了很好的成效，但在實(shí)踐中仍有很多問題有待解決。所以，必須要加強(qiáng)對工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入的剖析，針對大數(shù)據(jù)時(shí)代的特征，制定出更科學(xué)的對策，才能有效地提升人力資源管理的效率。由于傳統(tǒng)的人力資源管理觀念根深蒂固，部分單位對傳統(tǒng)的管理觀念有了一定的依賴性，因此不能積極地適應(yīng)新的管理方式，很難有效地推廣大數(shù)據(jù)，管理效率未能真正提高。由于缺乏對人力資源管理模式創(chuàng)新的關(guān)注，不能充分認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)在管理工作中的巨大作用，從而制約了人力資源管理工作的開展[5]。此外，由于管理觀念上的偏差，有關(guān)單位未能將大數(shù)據(jù)與人力資源管理有機(jī)地結(jié)合，仍采用傳統(tǒng)的人工管理方法，難以對人力資源價(jià)值進(jìn)行有效的挖掘。

3.2?缺少高質(zhì)量的管理人才

我國目前的人力資源管理工作仍存在著管理人才短缺問題，使現(xiàn)有的人力資源管理工作不能有序地進(jìn)行，這對單位的人力資源管理產(chǎn)生了很大的沖擊。一些單位在引進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)后，配套的管理機(jī)制未能及時(shí)更新，也沒有強(qiáng)化引進(jìn)高層次的管理人才。過去人力資源管理人員由于缺乏專業(yè)知識(shí)、技能培訓(xùn)，不能充分認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)對工作的具體作用，所以仍采用傳統(tǒng)的工作方式[6]。這不但會(huì)使人力資源管理工作產(chǎn)生較大的滯后性，還會(huì)對單位的決策產(chǎn)生較大的影響。一些單位將新的軟件引入管理工作中，但是管理人員卻不了解這種軟件的使用方式和作用，在數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、報(bào)表編制等方面不能充分地發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用，有些甚至?xí)觿」芾砻?，?dǎo)致單位內(nèi)部管理的混亂，給實(shí)際工作帶來困難，對提高人力資源管理效率產(chǎn)生了一定的負(fù)面影響。

3.3?管理制度不健全

在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，人力資源管理要適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的特征，不斷地完善現(xiàn)有的工作計(jì)劃，以達(dá)到單位的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。在我國現(xiàn)代化發(fā)展過程中，一些單位的領(lǐng)導(dǎo)干部沒有意識(shí)到必須進(jìn)行人力資源管理改革，對存在的問題未能及時(shí)處理，傳統(tǒng)的工作理念已經(jīng)根深蒂固，難以推動(dòng)新時(shí)期單位的健康發(fā)展。同時(shí)，一些單位在前期投入大量的資金、設(shè)備、技術(shù)，但是管理制度未能跟上改革步伐，使具體工作缺乏約束。此外，由于管理制度的不健全，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用較為混亂，使得各個(gè)項(xiàng)目的開展都出現(xiàn)了許多的問題，數(shù)據(jù)管理模式的改革與創(chuàng)新并不能得到持續(xù)的推進(jìn)，從而影響單位各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)的開展。

3.4?信息技術(shù)的應(yīng)用程度不高

在大數(shù)據(jù)時(shí)代的快速發(fā)展中，要實(shí)現(xiàn)人力資源管理，必須建立健全的信息技術(shù)體系。雖然大部分單位在人力資源管理工作中引入了大數(shù)據(jù)，但應(yīng)用效果并不是很好，這與下列因素有關(guān)：其一，在建立信息化管理平臺(tái)時(shí)，顯示功能非常單一，沒有數(shù)據(jù)自動(dòng)化采集、分析功能；其二，由于采用人工方式進(jìn)行數(shù)據(jù)輸入，使得數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性存在問題，嚴(yán)重影響了后續(xù)管理工作；其三，大數(shù)據(jù)應(yīng)用平臺(tái)的搭建不符合單位的實(shí)際情況，人力資源管理工作難以高效地利用大數(shù)據(jù)，工作效能較為低下。

4?大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理變革的新思路

4.1?管理觀念的轉(zhuǎn)變

4.1.1?構(gòu)建內(nèi)部文化

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨，單位的管理模式受到了一定的沖擊，原有的文化無法充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用，從而阻礙了人力資源管理改革的步伐。管理者必須掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用優(yōu)勢，并在此基礎(chǔ)上，通過對大數(shù)據(jù)技術(shù)在單位發(fā)展中的需求進(jìn)行分析，從而為人力資源的發(fā)展指明方向。同時(shí)，要對國家出臺(tái)的文件、政策進(jìn)行深入的學(xué)習(xí)，并在內(nèi)容文化建設(shè)中落實(shí)社會(huì)主義建設(shè)核心要義，營造良好的文化氛圍，使員工的觀念具有一定的高度，支持人力資源管理體制的改革。此外，通過組織學(xué)習(xí)、文化傳播等，讓員工了解大數(shù)據(jù)的重要性，為人力資源管理工作提供助力。

4.1.2?重視發(fā)展規(guī)劃

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，社會(huì)發(fā)展的速度越來越快，缺乏科學(xué)的發(fā)展規(guī)劃對單位的持續(xù)發(fā)展是不利的，所以要根據(jù)自己的發(fā)展需求和時(shí)代的發(fā)展趨勢，制定出一套科學(xué)的人才發(fā)展規(guī)劃。首先，要充分尊重人才，遵循人才發(fā)展的一般規(guī)律，以“以人為本”的管理思想對待人才，提高員工的歸屬感，防止人才流失給單位帶來負(fù)面的影響。其次，要健全人力資源管理體系，及時(shí)發(fā)掘人力資源管理價(jià)值，為員工創(chuàng)造更大的發(fā)展空間，優(yōu)化工作環(huán)境，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的全面配置。最后，改善單位的員工福利，以優(yōu)厚的福利來吸引大數(shù)據(jù)技術(shù)人員，擴(kuò)大人才儲(chǔ)備，為大數(shù)據(jù)的應(yīng)用創(chuàng)造基礎(chǔ)條件，切實(shí)提高人力資源管理水平。

4.1.3?增強(qiáng)數(shù)據(jù)意識(shí)

數(shù)據(jù)是大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用的核心，為了加快大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理發(fā)展的步伐，單位必須注重員工數(shù)據(jù)意識(shí)的提升，促進(jìn)綜合能力的發(fā)展。首先，單位的領(lǐng)導(dǎo)者要在日常工作中起到表率作用，學(xué)會(huì)運(yùn)用大數(shù)據(jù)的方法，改變工作思維，通過數(shù)據(jù)分析進(jìn)行單位的戰(zhàn)略決策，從而為人力資源管理改革提供支撐。其次，要打破以往工作思路的局限，把人才培養(yǎng)工作向多個(gè)部門下放，各部門要根據(jù)各自的工作需求，主動(dòng)進(jìn)行培訓(xùn)，加強(qiáng)信息共享，從而提高人才培養(yǎng)效果。最后，要培養(yǎng)員工自我反思的習(xí)慣，熟悉運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的方法。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理需要更多的數(shù)據(jù)思維，在管理觀念上要注重?cái)?shù)據(jù)意識(shí)的培養(yǎng)，以確保人力資源管理的長效改革。

4.2?加強(qiáng)人才培養(yǎng)力度

4.2.1?制定培訓(xùn)方案

培訓(xùn)是提高員工專業(yè)能力和綜合素質(zhì)的最好途徑，大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨，對單位的培訓(xùn)體系造成了巨大的沖擊。而大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用可以提高人才的培養(yǎng)效率，從而更好地挖掘人力資源的價(jià)值。通過運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以對不同員工進(jìn)行分析，明確培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，動(dòng)態(tài)地調(diào)整培訓(xùn)方案，體現(xiàn)培訓(xùn)工作的個(gè)性化和針對性。在制定培訓(xùn)方案時(shí)，要對員工進(jìn)行全方位的調(diào)查，從專業(yè)技術(shù)、發(fā)展需求、工作表現(xiàn)等方面進(jìn)行綜合的數(shù)據(jù)收集，以確保分析的全面性，編制出與現(xiàn)實(shí)相適應(yīng)的培訓(xùn)方案，包括知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)等，以提高員工的綜合能力和素質(zhì)為培訓(xùn)目標(biāo)，并在培訓(xùn)方案中對培訓(xùn)內(nèi)容、方式和要求等進(jìn)行詳細(xì)的闡述。在具體實(shí)施培訓(xùn)工作前，先對培訓(xùn)方案進(jìn)行驗(yàn)證，以充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)分析的優(yōu)勢，提高人才培訓(xùn)效率，提高人力資源管理水平。

4.2.2?引進(jìn)高質(zhì)量人才

高質(zhì)量人才可以迅速提高單位的管理水平，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，可以采用多種形式進(jìn)行招聘，通過大數(shù)據(jù)分析可以發(fā)現(xiàn)更多優(yōu)秀的人才，增加單位的人才儲(chǔ)備。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行招聘，可以有效地篩選出符合招聘要求的人才，緩解面對大量應(yīng)聘者的工作壓力，并能迅速獲取應(yīng)聘者的信息，包括個(gè)人介紹、薪資期望、聯(lián)系方式等。同時(shí)，對人員特征進(jìn)行分析，建立崗位勝任模式，并根據(jù)崗位需求，以確保人才的選拔質(zhì)量。此外，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以減少招聘成本，縮短招聘時(shí)間，對人才特征進(jìn)行分析，高效地開展人才招聘工作。

4.2.3?配備檔案管理員

為了提高人才的培訓(xùn)效果，單位應(yīng)該配備人力資源檔案管理員，提高檔案管理的專業(yè)化程度，從而提高管理工作的準(zhǔn)確性。首先，根據(jù)人力資源管理的需要，對檔案管理人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)暮Y選，以保證其具有相應(yīng)的能力，能夠勝任這一工作，并在此基礎(chǔ)上利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行檔案管理。其次，對檔案管理人員的職責(zé)進(jìn)行明確的界定，規(guī)范管理程序，確保檔案資料的安全。通過對檔案管理人員的崗前培訓(xùn)，讓他們了解大數(shù)據(jù)檔案管理模式，熟悉操作技能，考核合格后方可從事檔案管理工作，促進(jìn)人力資源管理工作的開展。

4.3?人力資源管理制度的優(yōu)化

4.3.1?完善管理模式

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，現(xiàn)有的人力資源管理模式已不適應(yīng)單位的實(shí)際發(fā)展需求，所以必須注重管理方式的轉(zhuǎn)變，提高人力資源利用價(jià)值，并為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境。首先，對單位的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分析，確定人力資源管理改革的目標(biāo)，并從其他類似單位中吸取成功的經(jīng)驗(yàn)，從而對管理模式進(jìn)行合理調(diào)整。其次，將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理，高效地進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和分析，以評(píng)價(jià)人力資源管理成效，了解人力資源管理中的問題，并根據(jù)這些問題提出相應(yīng)的對策。最后，引入專家管理模式，將先進(jìn)的理念傳達(dá)給員工，激勵(lì)員工在工作中運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，促進(jìn)人力資源管理工作的轉(zhuǎn)型。

4.3.2?改進(jìn)績效管理

在人力資源管理體系中，建立一套合理的績效管理體系，可以有效地激發(fā)員工的工作積極性，提高人力資源的利用率。首先，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)篩選出與績效管理密切相關(guān)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，根據(jù)各個(gè)部門的工作職責(zé)、內(nèi)容等，制定相應(yīng)的績效考核方案，并通過合理的方式使員工參與到評(píng)價(jià)指標(biāo)的優(yōu)化中。其次，將績效考核評(píng)價(jià)結(jié)果錄入大數(shù)據(jù)系統(tǒng)中，對影響員工績效的各種因素進(jìn)行分析，并依據(jù)結(jié)果相應(yīng)的調(diào)整管理方案，強(qiáng)化對員工的培訓(xùn)、教育和心理輔導(dǎo)，使單位整體業(yè)績得到提高。最后，將績效考核評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)反饋給員工，讓他們了解自己的工作缺陷，對有進(jìn)步的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)他們不斷提高自己的工作水平。

4.3.3?優(yōu)化薪酬制度

薪酬制度與員工的工作積極性密切相關(guān)，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理應(yīng)該更加注重薪酬制度的建立，以提升激勵(lì)功能，并使員工達(dá)到最佳的工作狀態(tài)。首先，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，收集各崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，研究單位的績效和工資體系的關(guān)系，對各部門的工資進(jìn)行合理的調(diào)節(jié)。其次，將各個(gè)部門的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，并根據(jù)各自的職能，確定其對單位的貢獻(xiàn)，適當(dāng)提高重點(diǎn)部門的工資，建立動(dòng)態(tài)的薪酬體系。最后，了解員工對薪酬的感想，通過對薪酬構(gòu)成的調(diào)整，以提高員工對單位的認(rèn)可度。

4.4?建立信息平臺(tái)

4.4.1?優(yōu)化數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，要注重建立信息化平臺(tái)，優(yōu)化數(shù)據(jù)庫，從而為人力資源管理提供可靠的基礎(chǔ)。人力資源管理人員要參加平臺(tái)建設(shè)，收集和分析所需的資料，與技術(shù)人員溝通，對信息數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，以確保信息平臺(tái)與人力資源管理工作發(fā)展相適應(yīng)。同時(shí)，密切跟蹤單位發(fā)展動(dòng)向，及時(shí)向技術(shù)人員傳達(dá)人力資源管理的最新要求，并對信息平臺(tái)進(jìn)行持續(xù)的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)調(diào)整，提高系統(tǒng)的存儲(chǔ)容量和訪問速度。

4.4.2?完善平臺(tái)功能

信息平臺(tái)的功能設(shè)計(jì)是大數(shù)據(jù)應(yīng)用的重要環(huán)節(jié)，需要?dú)w納出大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的作用，并根據(jù)要求編寫出需求報(bào)告，將其提交給技術(shù)人員，對應(yīng)建立信息平臺(tái)的功能模塊，以確保信息平臺(tái)滿足人力資源管理要求，真正發(fā)揮大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢。

同時(shí)，還要配備專業(yè)的維護(hù)人員，密切關(guān)注信息平臺(tái)存在的問題，并采取相應(yīng)的應(yīng)對措施，使信息平臺(tái)良好運(yùn)行，為人力資源管理提供更加精確的數(shù)據(jù)，從而提高管理水平。

4.4.3?整合員工信息

利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠?yàn)槿肆Y源管理提供更多的資料，并充分利用大數(shù)據(jù)對員工的個(gè)人信息進(jìn)行有效整合，挖掘其潛在的價(jià)值。首先，對人員信息進(jìn)行分類，利用大數(shù)據(jù)的收集功能，整合人力資源管理數(shù)據(jù)。其次，根據(jù)員工所在部門的不同，對信息進(jìn)行歸類，能夠更好地進(jìn)行部門管理，從而對人力資源進(jìn)行相應(yīng)的配置。最后，對員工的工作狀況進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)存在負(fù)面的工作狀況時(shí)，可以利用大數(shù)據(jù)對其進(jìn)行原因分析，從而幫助員工解決問題。

5?結(jié)語?

綜上所述，大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨，為單位提供了新的發(fā)展機(jī)遇，也帶來了新的挑戰(zhàn)。在這種情況下，人才的競爭越發(fā)激烈，人力資源管理成為激發(fā)員工工作積極性的重要手段。要想有效提升單位的綜合實(shí)力，就要從內(nèi)部進(jìn)行人力資源管理的完善，使其在組織中的作用得到最大限度發(fā)揮，從而為單位的發(fā)展提供更多的動(dòng)力。同時(shí)，要充分利用大數(shù)據(jù)的功能，在大數(shù)據(jù)的支持下，對人力資源管理工作進(jìn)行科學(xué)創(chuàng)新，促進(jìn)單位的良好發(fā)展。

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