曹萌

摘 要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，機(jī)關(guān)事業(yè)單位在社會(huì)的重要性也得到進(jìn)一步體現(xiàn)，不僅促進(jìn)了社會(huì)各項(xiàng)工作的順利開展，同時(shí)也為我國又好又快的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。機(jī)關(guān)事業(yè)單位取得如此多的成就離不開內(nèi)部工作人員的辛勤付出與努力，而機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理機(jī)制具有一定的特殊性，傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能夠滿足事業(yè)單位工作人員的需要，降低了工作人員的工作積極性，影響了事業(yè)單位各項(xiàng)工作的順利開展。因此，本文主要就機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理與職工激勵(lì)制度問題展開討論，并分析了事業(yè)單位職工薪酬管理與激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建等內(nèi)容，希望給事業(yè)單位相關(guān)的管理人員提供一定的借鑒價(jià)值，促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：機(jī)關(guān)事業(yè)單位；薪酬管理；職工激勵(lì)制度

一、事業(yè)單位職工薪酬管理與激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

（一）職工激勵(lì)機(jī)制

員工激勵(lì)機(jī)制是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。員工激勵(lì)機(jī)制是當(dāng)前企業(yè)和單位經(jīng)常采用的一種人員激勵(lì)方式，有效地激發(fā)了工作人員的工作積極性，所以員工激勵(lì)機(jī)制成為社會(huì)關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容。

員工激勵(lì)機(jī)制的理論模型主要來源于美國心理學(xué)家馬斯洛提出的需求層次理論，馬斯洛通過對人們的需求進(jìn)行宣傳，將人的需求按照從低級到高級分為五個(gè)主要層次，依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求，而單位和企業(yè)在制定員工激勵(lì)機(jī)制中也根據(jù)馬斯洛對人的需求設(shè)置了不同的激勵(lì)措施，從而調(diào)動(dòng)了工作人員的積極性。

（二）職工薪酬管理模式

經(jīng)過相關(guān)調(diào)查顯示，目前企業(yè)職工薪酬管理模式大同小異，主要包含以下幾種：第一種，傳統(tǒng)的崗位晉升模式。這種薪酬管理模式在傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理中較為常見，就是企業(yè)根據(jù)員工所從事崗位的不同以及級別不同，確定崗位員工的工資，級別越高，員工的工資則越高。第二種，技能技術(shù)工資模式。技能技術(shù)工資薪酬管理模式就是單位和企業(yè)根據(jù)技術(shù)人員的技術(shù)與技能情況確定員工的薪酬水平，伴隨著企業(yè)的發(fā)展，這種薪酬管理模式將會(huì)受到越來越多企業(yè)的青睞。第三種，績效工資模式?？冃ЧべY就是企業(yè)和單位根據(jù)員工的實(shí)際勞動(dòng)情況確定員工薪酬，員工付出的勞動(dòng)越多，那么相應(yīng)得到的薪酬也會(huì)越多，真正地實(shí)現(xiàn)了多勞多得，這是企業(yè)采用最多的薪酬管理模式。第四種，年薪模式。在部分大型的企業(yè)會(huì)采用年薪的形式發(fā)放工資，年薪不和業(yè)績掛鉤，只和能力、經(jīng)營難度等掛鉤。第五種，工齡工資模式。員工在一個(gè)單位工作的時(shí)間越長，工資就越高。企業(yè)之所以采用這種薪酬管理模式主要是增加職工的忠誠和業(yè)務(wù)能力，為了職工的穩(wěn)定和公司的長遠(yuǎn)。

二、事業(yè)單位職工薪酬與激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀

（一）管理理念缺乏創(chuàng)新性

意識是指導(dǎo)行為的重要依據(jù)與條件，有什么樣的意識就會(huì)產(chǎn)生什么樣的行為表現(xiàn)，對于事業(yè)單位薪酬管理工作來說也是如此，如果機(jī)關(guān)事業(yè)單位的薪酬管理人員的管理理念缺乏創(chuàng)新性，那么在工作中就不能夠緊跟時(shí)代發(fā)展趨勢，加強(qiáng)對薪酬管理工作的分析，始終采用傳統(tǒng)的薪酬管理方式開展工作。但是當(dāng)前很多薪酬管理人員在開展工作中受到傳統(tǒng)的薪酬管理觀念影響，導(dǎo)致薪酬管理模式始終停留在過去的腳步，已經(jīng)不能夠適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，所以機(jī)關(guān)事業(yè)單位要想充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，必須創(chuàng)新薪酬管理理念，用更加現(xiàn)代化的管理思維開展薪酬管理工作，從而推動(dòng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）薪酬績效管理缺乏合理性

薪酬績效管理的合理性直接關(guān)系著事業(yè)單位發(fā)展的狀況，合理的薪酬激勵(lì)管理能夠起到一定的激勵(lì)作用，但是當(dāng)前我國事業(yè)單位薪酬績效管理缺乏合理性，其中主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，事業(yè)單位的職工薪酬體系比例不合理。事業(yè)單位的職工薪酬系統(tǒng)主要是以職級工資為主的薪酬主系統(tǒng)和以獎(jiǎng)金、津貼為主的薪酬輔系統(tǒng)形成倒掛，但是當(dāng)前事業(yè)單位在處理津貼、工資與福利待遇方面缺乏科學(xué)合理的關(guān)系，這就導(dǎo)致薪酬績效管理缺乏合理性。其次，事業(yè)單位對薪酬績效管理的方式存在問題，在開展工作中并沒有加強(qiáng)對工作人員的了解工作，所以在開展工作中經(jīng)常會(huì)存在眾多問題，比如薪酬績效管理工作難以落實(shí)或者薪酬績效管理僅僅停留于表面等等。

（三）績效考核缺乏科學(xué)性

績效考核是實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工薪酬管理公平性的重要依據(jù)，但是當(dāng)前很多事業(yè)單位的績效考核工作缺乏科學(xué)性，降低了工作人員的工作積極性，不利于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。首先，我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效考核缺乏量化指標(biāo)。當(dāng)前事業(yè)單位績效考核中涵蓋了事業(yè)單位所有崗位和工作部門的人員，但是通過對績效考核的研究發(fā)現(xiàn)，部分事業(yè)單位的績效考核指標(biāo)并沒有得到量化，比如事業(yè)單位對人員進(jìn)行考核中會(huì)在“德、能、勤、績、廉”等方面進(jìn)行考核，但是德和廉都不能夠量化，事業(yè)單位并沒有確切的規(guī)定什么是德，什么是廉，同時(shí)這部分內(nèi)容與工作的關(guān)聯(lián)性也不大，所以導(dǎo)致績效考核缺乏科學(xué)性。其次，事業(yè)單位在績效考核中為了減少單位各部門和個(gè)人原因的矛盾與沖突，所以經(jīng)常會(huì)采用平均化的思想進(jìn)行人員的績效考核，這雖然能夠改善事業(yè)單位薪酬管理中存在的問題，但是也會(huì)降低部分事業(yè)單位工作人員的積極性，因?yàn)椴糠秩藛T在平時(shí)工作中承擔(dān)的責(zé)任更重，付出的勞動(dòng)更多，所以這在無形中降低了事業(yè)單位工作人員的工作積極性。

（四）人才培養(yǎng)缺乏針對性

薪酬績效管理人員的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)能力直接影響著事業(yè)單位薪酬管理工作開展的質(zhì)量與水平，但是當(dāng)前部分事業(yè)單位薪酬績效管理人員的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)能力有待于提升，從而影響了薪酬績效管理的有效性。導(dǎo)致事業(yè)單位薪酬績效管理人員綜合素質(zhì)有待于提升的主要原因是事業(yè)單位人才培養(yǎng)缺乏針對性，事業(yè)單位相關(guān)的部門并沒有針對薪酬績效管理工作中存在的問題加強(qiáng)對薪酬績效管理人員的培訓(xùn)，導(dǎo)致薪酬績效管理人員的工作能力與工作素質(zhì)長期處于停滯不前的發(fā)展?fàn)顩r，不利于事業(yè)單位的發(fā)展。同時(shí)，事業(yè)單位也沒有制定更為完善的薪酬績效管理人員培養(yǎng)體系，薪酬管理人員缺乏發(fā)展的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，影響了薪酬績效管理工作地有序推進(jìn)。

三、事業(yè)單位薪酬管理和職工激勵(lì)的問題產(chǎn)生原因

（一）地方政府職能轉(zhuǎn)變還不到位

當(dāng)前，在事業(yè)單位管理中我國一直倡導(dǎo)簡政放權(quán)，政府職能轉(zhuǎn)變正通過下放、轉(zhuǎn)移、整合和加強(qiáng)四種路徑以前所未有的覆蓋寬度、觸及深度以及工作強(qiáng)度全面推進(jìn)，但是部分地方政府在職能轉(zhuǎn)變中還存在眾多的問題與不足，所以導(dǎo)致薪酬管理工作和員工激勵(lì)效果不明顯。

（二）機(jī)關(guān)事業(yè)單位“行政化”思維變化不及時(shí)

機(jī)關(guān)事業(yè)單位“行政化”給社會(huì)各個(gè)行業(yè)的發(fā)展形成了一定的阻力，所以目前我國一直倡導(dǎo)機(jī)關(guān)事業(yè)單位要“去行政化”，這就需要行政事業(yè)單位人員不能只盯住自己可能失去的東西，忽視黨和人民的事業(yè)，而是應(yīng)該創(chuàng)新思想，從“行政化”的思維中轉(zhuǎn)變過來，適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的趨勢，但是當(dāng)前部分事業(yè)單位在開展工作中“行政化”思維轉(zhuǎn)變不及時(shí)，依然采用傳統(tǒng)的“行政化”管理思維開展工作，這就導(dǎo)致事業(yè)單位薪酬管理工作和員工激勵(lì)工作得不到改進(jìn)，抑制了事業(yè)單位人員的工作積極性。

（三）事業(yè)單位分類改革和機(jī)構(gòu)整合仍在繼續(xù)

為了減少事業(yè)單位人力資源的投入，提高各個(gè)工作部門的工作效率，目前我國一直推進(jìn)事業(yè)單位分類改革和機(jī)構(gòu)整合工作，鼓勵(lì)事業(yè)單位要采取一些措施將內(nèi)部相近的工作部門合并，而薪酬績效管理與員工激勵(lì)針對的主要群體是事業(yè)單位工作人員，而事業(yè)單位分類改革和機(jī)構(gòu)整合正在開展，所以這在無形中增加了事業(yè)單位薪酬績效管理的難度，也不利于員工激勵(lì)工作的開展。

（四）符合基層特點(diǎn)的績效工資考核評價(jià)機(jī)制尚未建立

制度是一切工作順利進(jìn)行的重要保障，沒有制度就沒有約束，對于事業(yè)單位薪酬管理工作和員工激勵(lì)工作來說更是如此，只有建立完善的管理制度和管理內(nèi)容才能夠保障提升事業(yè)單位工作人員的積極性。當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展迅速，事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的工作量也在不斷加大，傳統(tǒng)的績效工作考核評價(jià)機(jī)制已經(jīng)不適用事業(yè)單位工作人員發(fā)展的需要，所以在新的時(shí)代背景下事業(yè)單位急需要對績效工資考核評價(jià)機(jī)制進(jìn)行完善，并根據(jù)事業(yè)單位基層工作人員的特點(diǎn)制定更為合理和人性化的績效工資考核評價(jià)機(jī)制。

四、機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理與職工激勵(lì)的策略分析

（一）樹立科學(xué)的人力資源管理意識，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)優(yōu)化

事業(yè)單位的發(fā)展離不開每位基層人員的努力工作，所以在推動(dòng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展中必須樹立科學(xué)的人力資源管理意識，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)優(yōu)化，為事業(yè)單位薪酬激勵(lì)與職工激勵(lì)提供必要的保障。首先，事業(yè)單位人力資源管理人員要轉(zhuǎn)變管理理念，深入分析社會(huì)發(fā)展的形勢，結(jié)合事業(yè)單位薪酬管理工作的開展情況以更加科學(xué)的人力資源管理意識指導(dǎo)薪酬管理工作，促進(jìn)事業(yè)單位薪酬管理工作的有序推進(jìn)。其次，事業(yè)單位還要強(qiáng)化激勵(lì)優(yōu)化，薪酬激勵(lì)是當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中采用最多的方法，通過實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，薪酬激勵(lì)在提升事業(yè)單位人員工作積極性方面的效果十分顯著，所以事業(yè)單位必須強(qiáng)調(diào)激勵(lì)優(yōu)化。

（二）完善績效考核體系，實(shí)施差異化激勵(lì)

完善的績效考核體系是提升事業(yè)單位薪酬管理工作質(zhì)量的重要保障，所以事業(yè)單位首先要完善績效考核體系，實(shí)施差異化激勵(lì)，滿足事業(yè)單位每個(gè)工作人員的需求。首先，事業(yè)單位績效管理人員應(yīng)該做好對薪酬考核體系的分析工作，結(jié)合當(dāng)下事業(yè)單位人員工作情況不斷優(yōu)化績效管理體系內(nèi)容，提升績效管理體系的科學(xué)性，保障績效管理體系能夠始終為事業(yè)單位績效管理工作服務(wù)。其次，事業(yè)單位要設(shè)定科學(xué)的績效考核指標(biāo)。在績效考核指標(biāo)的設(shè)定中，績效考核管理人員必須盡可能將指標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行量化，使工作人員都能夠得到更加公正的評價(jià)。最后，事業(yè)單位要實(shí)施差異化激勵(lì)。不同部門、不同崗位人員在開展工作的工作量和工作任務(wù)不同，對薪資要求要不同，所以事業(yè)單位要根據(jù)不同崗位的實(shí)際情況確定差異化的薪酬激勵(lì)方式，薪酬管理人員要清醒地認(rèn)識到公平不等于平均化，只有事業(yè)單位的工作人員在工作中能夠?qū)崿F(xiàn)多勞多得，才能夠在工作中充滿激情與熱情，始終為崗位服務(wù)，作出更多的成績。

（三）加強(qiáng)薪酬管理的靈活性，激發(fā)職工工作動(dòng)能

任何一種管理方式都不應(yīng)該是一成不變的，因?yàn)樯鐣?huì)在發(fā)展，時(shí)代在進(jìn)步，人的需求也在發(fā)生著翻天覆地的變化，比如在過去人們可能停留在滿足基本的溫飽問題，參加勞動(dòng)主要是獲得食物，保障生命的延續(xù)。而現(xiàn)在人們參加工作與勞動(dòng)，不僅希望在工作中獲得基本的溫飽，同時(shí)還希望得到單位的肯定，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值等等。因此，在開展工作中，我國事業(yè)單位在對基層人員進(jìn)行薪酬管理中必須與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r以及人們的實(shí)際需求靈活管理，滿足人們不同的需求。固守死板的薪酬管理方式不僅會(huì)影響事業(yè)單位薪酬管理的效果，同時(shí)也會(huì)使工作人員對工作產(chǎn)生消極情緒，所以事業(yè)單位薪酬管理人員要學(xué)會(huì)變動(dòng)，將多種薪酬管理方式應(yīng)用到事業(yè)單位人員薪酬管理中，使工作人員在工作中充滿動(dòng)力，提高工作動(dòng)能。

（四）創(chuàng)新基層部門架構(gòu)，采用崗編分離

基層部門架構(gòu)的科學(xué)性與合理性關(guān)系著事業(yè)單位薪酬管理工作開展的質(zhì)量，所以事業(yè)單位為了加強(qiáng)薪酬管理和員工激勵(lì)管理，必須要?jiǎng)?chuàng)新基層部門架構(gòu)，采用崗編分離。崗編分離就是指事業(yè)單位將治理重心向基層下移，將人才的編制放在上級部門，把崗位沉到一線，讓大量閑置的事業(yè)單位人才到廣闊農(nóng)村天地一展身手，在基層深厚沃土中開花結(jié)果。在十九大報(bào)告中也指出深化機(jī)構(gòu)和行政體制改革。統(tǒng)籌考慮各類機(jī)構(gòu)設(shè)置，科學(xué)配置黨政部門及內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)權(quán)力、明確職責(zé)。統(tǒng)籌使用各類編制資源，形成科學(xué)合理的管理體制，完善國家機(jī)構(gòu)組織法。十九大報(bào)告中的意見為創(chuàng)新基層部門架構(gòu)，促進(jìn)事業(yè)單位采用崗編分離提供了依據(jù)和保障。

（五）優(yōu)化組織氛圍，營造良好的考核環(huán)境

俗話說近朱者赤近墨者黑，通過這句話深刻地反映出環(huán)境和氛圍對人產(chǎn)生的重要影響，對于事業(yè)單位薪酬管理和員工激勵(lì)來說也是如此，只有優(yōu)化組織氛圍，營造良好的考核環(huán)境，才能夠進(jìn)一步改善事業(yè)單位薪酬管理現(xiàn)狀，解決職工激勵(lì)中存在的問題，因此事業(yè)單位必須采取一切措施優(yōu)化組織氛圍，營造更加良好的考核環(huán)境，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展。首先，事業(yè)單位要加強(qiáng)績效管理宣傳工作。利用現(xiàn)代化的信息技術(shù)和信息傳播媒介宣傳績效管理的相關(guān)知識，豐富事業(yè)單位各個(gè)部門對薪酬管理的認(rèn)知，形成重視薪酬管理的氛圍。其次，事業(yè)單位管理人員也要轉(zhuǎn)變管理觀念，意識到薪酬管理的重要性，充分發(fā)揮模范帶頭作用，在管理中將薪酬管理放在突出的位置來抓。最后，事業(yè)單位薪酬管理人員也要做好本職工作，積極落實(shí)國家和事業(yè)單位薪酬管理制度和管理體系內(nèi)容，提升薪酬管理的科學(xué)性。

五、結(jié)語

機(jī)關(guān)事業(yè)單位是我國的基礎(chǔ)保障部門，促進(jìn)了我國社會(huì)中各項(xiàng)工作有條不紊地進(jìn)行，因此我國一直關(guān)注機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展?fàn)顩r。機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工作為促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展的重要力量，雖然事業(yè)單位進(jìn)行了薪酬管理，并規(guī)定了職工激勵(lì)制度，但是在實(shí)際管理中還存在眾多問題，為此，事業(yè)單位必須不斷完善制度建設(shè)，完善績效考核體系，實(shí)施差異化激勵(lì)等措施，促進(jìn)我國事業(yè)單位的健康發(fā)展。

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