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高職院校人力資源管理體系設(shè)計(jì)問題與對(duì)策分析

2023-12-06 10:15張?jiān)?/span>
知識(shí)文庫(kù) 2023年21期
關(guān)鍵詞:教職工人力資源管理

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隨著教育形式的變化,高職院校的教育質(zhì)量成為社會(huì)關(guān)注的重點(diǎn)問題之一,人力資源管理質(zhì)量的高低是決定高職院校能否健康、持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵,也是高職院校培養(yǎng)全面發(fā)展人才的關(guān)鍵因素。然而,以往高職院校人力資源管理中普遍存在管理理念落后、人力資源結(jié)構(gòu)缺乏合理性、人力資源管理制度缺失等諸多方面問題,影響了高職院校的綜合發(fā)展。新形勢(shì)下高職院校人力資源管理體系的設(shè)計(jì)要立足上述問題,更新人力資源管理理念,優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu),建立健全人力資源管理制度,從而形成系統(tǒng)的人力資源管理體系,促進(jìn)高職院校教育教學(xué)質(zhì)量的全面提升。

人力資源管理質(zhì)量的高低對(duì)高職院校的生存與發(fā)展起著非常重要的作用,傳統(tǒng)職業(yè)教育理念下的高職院校人力資源管理顯然已經(jīng)不能適應(yīng)學(xué)校發(fā)展要求,尤其隨著職業(yè)教育形式的發(fā)展,人力資源管理中的問題越發(fā)明顯地體現(xiàn)出來?;诟呗氃盒=逃虒W(xué)發(fā)展需求,新教育形勢(shì)下人力資源管理體系的建立需要從當(dāng)前問題入手,從理念的更新等諸多角度入手,完善人力資源管理體系,全面促進(jìn)高職院校人力資源管理質(zhì)量的提升與發(fā)展。

1 高職院校人力資源管理必要性分析

技術(shù)工人隊(duì)伍是支撐中國(guó)制造、中國(guó)創(chuàng)造的重要基礎(chǔ),對(duì)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展具有重要作用。高職院校作為培養(yǎng)“雙高”人才的重要基地,其教育教學(xué)的質(zhì)量是非常重要的,而人力資源管理在決定高職院校發(fā)展質(zhì)量方面也占據(jù)著非常重要的地位,在過去的幾十年中,高職院校的人力資源管理無論是角色還是職能方面都在不斷變化,但是依然存在著一些不容忽視的問題,影響高職院校教育教學(xué)質(zhì)量的提升與發(fā)展?;诖?,人力資源管理體系設(shè)計(jì)成為當(dāng)前高職院校教育管理中非常重要的一部分內(nèi)容。

首先,高職院校人力資源優(yōu)化管理是學(xué)?!半p高”建設(shè)的現(xiàn)實(shí)需要。高職院校發(fā)展是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,需要調(diào)動(dòng)學(xué)校人、財(cái)、物等方方面面的資源,而人力資源則是學(xué)校發(fā)展的首要資源,因此優(yōu)化人力資源管理體系設(shè)計(jì)既是學(xué)校全方位科學(xué)管理的核心所在,同時(shí)也是最大限度發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢(shì),促進(jìn)高職院校綜合全面發(fā)展的需要。

其次,高職院校人力資源管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施是促進(jìn)高職院校教育管理質(zhì)量提升的根本。人力資源管理體系的構(gòu)建,不僅能夠有效提升現(xiàn)有教職工等隊(duì)伍的素質(zhì),而且能夠從根本上提高學(xué)校新晉教職工的綜合素質(zhì),為高職院校全面健康發(fā)展提供多樣化的資源。

最后,高職院校人力資源體系的構(gòu)建,是高職院校雙向辦學(xué)的根本需求。《中華人民共和國(guó)職業(yè)教育法》第十三條指出,國(guó)家鼓勵(lì)職業(yè)教育領(lǐng)域的對(duì)外交流與合作,支持引進(jìn)境外優(yōu)質(zhì)資源發(fā)展職業(yè)教育,鼓勵(lì)有條件的職業(yè)教育機(jī)構(gòu)赴境外辦學(xué),支持開展多種形式的職業(yè)教育學(xué)習(xí)成果互認(rèn)。高質(zhì)量的人力資源管理能夠有效提升高職院校的綜合教育質(zhì)量,從而更進(jìn)一步提升雙向辦學(xué)的綜合效果。

可見,高職院校人力資源管理體系設(shè)計(jì)是當(dāng)前學(xué)校發(fā)展壯大的根本助力,在后續(xù)高職院校發(fā)展中,應(yīng)立足當(dāng)前人力資源管理問題,從多方面入手,制訂系統(tǒng)的人力資源體系設(shè)計(jì)措施,多措并舉有效促進(jìn)高職院校教育管理綜合質(zhì)量的提升。

2 高職院校人力資源管理體系設(shè)計(jì)問題

2.1 管理模式缺乏創(chuàng)新

長(zhǎng)期以來,高職院校對(duì)于人力資源管理認(rèn)知不足,管理模式缺乏創(chuàng)新,大部分學(xué)校缺少系統(tǒng)的人力資源管理體系,多數(shù)學(xué)校故步自封,沿用早已過時(shí)的管理理念,對(duì)全新的人力資源管理缺乏清晰明了的認(rèn)知,這種管理理念直接影響了高職院校發(fā)展前景。

首先,人力資源管理往往停留在單純的檔案管理以及人事資源管理方面,在管理中人力資源管理體系建設(shè)的意識(shí)相對(duì)薄弱;部分學(xué)校將人力資源管理與人事管理方式混淆,將工作的重點(diǎn)放在學(xué)生管理、設(shè)備管理、資金管理等方面,而對(duì)于人力資源管理的一些系統(tǒng)的內(nèi)容和新領(lǐng)域并沒有充分地了解與研究,除了完成模式化的人力資源管理工作之外,并沒有學(xué)習(xí)新理論,探討新的管理措施等。

其次,部分學(xué)校對(duì)于人力資源管理的重視程度參差不齊,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)以及人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)的管理意識(shí)存在偏差,部分領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為沒有資金的投入、新人員的融入,學(xué)校的人力資源管理很難取得進(jìn)步與提升,并沒有針對(duì)現(xiàn)有教師制訂系統(tǒng)的培訓(xùn)措施,因此人力資源管理并沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用,不利于高職院校的健康成長(zhǎng)。模式化的管理方式下,大部分教職工的主動(dòng)性缺失,影響人力資源管理隊(duì)伍質(zhì)量的提升。

2.2 人力資源結(jié)構(gòu)缺乏合理性

人力資源結(jié)構(gòu)不合理是當(dāng)前高職院校面臨的重要問題之一。隨著職業(yè)教育的不斷發(fā)展,很多高職院校都是從中職院校升格發(fā)展,從教職工層次分析,一方面教職工的素質(zhì)并沒有隨之提升,與高職院校教學(xué)、教育管理的需求還存在一定的差距;再者,負(fù)責(zé)人力資源專職管理的教職工人數(shù)相對(duì)較少,大部分教師都放在了教學(xué)一線,后備力量不足。不僅如此,高職院校的骨干教師非常少,教師的素質(zhì)水平一般。

2.3 人力資源管理體系缺失

(1)人才引進(jìn)制度欠缺

人才引進(jìn)是高職院校人力資源管理的重要內(nèi)容之一,粗放式的管理方式下,高職院校對(duì)于人才引進(jìn)并沒有足夠的重視,一方面部分院校單純地追求高精尖人才的引進(jìn),并沒有結(jié)合自己學(xué)校的實(shí)際情況選擇適合的人才類型、層次等,盲目地引進(jìn)人才,造成資源的浪費(fèi)。另一方面,部分學(xué)校人才引進(jìn)過程中只關(guān)注老師的最高學(xué)歷、職稱等,對(duì)于教師的實(shí)際教學(xué)能力、管理能力等并沒有相應(yīng)的考查與測(cè)試,導(dǎo)致很多教師“眼高手低”的情況產(chǎn)生,嚴(yán)重影響了學(xué)校教職工隊(duì)伍的綜合素質(zhì),對(duì)教育教學(xué)工作質(zhì)量的提升以及學(xué)校綜合發(fā)展也產(chǎn)生了極為不利的影響。再者,部分學(xué)校盲目“媚外”,過于偏向于“外來和尚會(huì)念經(jīng)”的想法,對(duì)于本土高學(xué)歷、高能力的人才開發(fā)和挖掘不到位,甚至采用不同標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分本地、外地,本國(guó)、外國(guó)同等層次的人才,導(dǎo)致很多優(yōu)質(zhì)人才的流失,這也體現(xiàn)了人才引進(jìn)制度的弊端。

基于上述幾方面分析,當(dāng)前人力資源管理中人才引進(jìn)制度混亂,缺少統(tǒng)一的管理,影響了高職學(xué)校人力資源管理的質(zhì)量,也不利于學(xué)校綜合水平的提升,對(duì)培養(yǎng)雙高型人才也起不到積極作用。

(2)人力資源開發(fā)培養(yǎng)欠缺

人才引進(jìn)是從根本上改變高職院校人才結(jié)構(gòu)的有效措施,但是針對(duì)現(xiàn)有人才的開發(fā)與培訓(xùn)也是非常重要的。但是在以往高職院校人力資源體系構(gòu)建過程中,對(duì)于現(xiàn)有人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,導(dǎo)致大多數(shù)教職工的科研能力、教學(xué)管理能力等都處于停滯不前狀態(tài)下。

一方面,從學(xué)校方面分析,大部分高職院校為了進(jìn)一步提升教育教學(xué)質(zhì)量,將培訓(xùn)、深造的機(jī)會(huì)都留給了一線教師,認(rèn)為只有教學(xué)質(zhì)量提升才能夠促進(jìn)學(xué)校發(fā)展,造成很多教師重復(fù)多次參與同類型培訓(xùn),不僅浪費(fèi)了教師資源,而且阻礙了教職工隊(duì)伍綜合素質(zhì)的提升,也造成了學(xué)校教師發(fā)展機(jī)會(huì)的不平衡,甚至?xí)斐梢欢ǔ潭热肆Y源的流失。而且單純關(guān)注學(xué)校教學(xué)隊(duì)伍忽略科研隊(duì)伍的培養(yǎng),也會(huì)造成學(xué)校發(fā)展受限,對(duì)高職院校健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也會(huì)產(chǎn)生消極影響。

另一方面,從教師自身分析,時(shí)常參加培訓(xùn)的教師雖然教學(xué)理論以及管理理論方面都有所提升,但是其中有很大一部分教師缺少實(shí)踐意識(shí),培訓(xùn)深造所獲得的知識(shí)、技能等始終處于理論層面,造成了資源的浪費(fèi)。不僅如此,部分教師缺少自主學(xué)習(xí)的意識(shí),除了參與培訓(xùn),在日常生活中對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)教育資源的利用不多,忽略了多樣化的互聯(lián)網(wǎng)資源對(duì)教師發(fā)展的重要性。特別是沒有參與過深造和重點(diǎn)培訓(xùn)的教師他們?nèi)粘V鲃?dòng)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新發(fā)展的意識(shí)更差,甚至?xí)a(chǎn)生得過且過的想法,故步自封不僅影響了教職工隊(duì)伍的綜合素質(zhì),甚至還會(huì)影響高職學(xué)生綜合素質(zhì)的不斷發(fā)展。

(3)人力資源激勵(lì)機(jī)制缺失

人力資源管理體系構(gòu)建過程中,激勵(lì)機(jī)制的缺失是影響體系構(gòu)建質(zhì)量的關(guān)鍵因素。但是,從現(xiàn)階段高職院校發(fā)展的現(xiàn)狀而言,現(xiàn)行的激勵(lì)制度相對(duì)欠缺。第一,物質(zhì)激勵(lì)不夠充分,大部分教師薪資待遇有待提升;第二,精神激勵(lì)較少,比如人文建設(shè)、組織文化建設(shè)等;第三,晉升考核機(jī)制欠缺,部分學(xué)校按資排輩的現(xiàn)狀非常明顯,對(duì)教師的能力等關(guān)注較少;第四,對(duì)一些學(xué)科帶頭人、教研組骨干等缺少特殊的激勵(lì)政策,導(dǎo)致很多教師自身發(fā)展、團(tuán)隊(duì)發(fā)展意愿不強(qiáng)烈。

基于上述幾方面問題,不難發(fā)現(xiàn)當(dāng)前影響高職院校人力資源管理體系設(shè)計(jì)的問題是多方面的,從職業(yè)院校發(fā)展前景以及當(dāng)前高職院校發(fā)展愿景分析,建立系統(tǒng)高職院校人力資源管理體系成為當(dāng)前最為關(guān)鍵的任務(wù),也是提升學(xué)生高職院校教育教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵舉措。

3 高職院校人力資源管理體系設(shè)計(jì)對(duì)策分析

高職院校人力資源管理體系設(shè)計(jì)要從管理理念、人力資源結(jié)構(gòu)、人力資源管理機(jī)制等諸多方面入手,建立起系統(tǒng)多元的管理體系,有效促進(jìn)學(xué)科管理質(zhì)量、教職工隊(duì)伍素質(zhì)以及學(xué)生綜合素質(zhì)的提升與發(fā)展。

3.1 更新人力資源管理模式

更新人力資源管理觀念是構(gòu)建人力資源管理體系的重要基礎(chǔ),也是提高高職院校管理水平的重要途徑,針對(duì)以往人力資源管理觀念方面存在的問題,在人力資源更新理念的設(shè)定上可以從以下幾方面入手:

首先,采取柔性管理等新穎的管理模式。柔性管理相比較以往的管理模式而言有著非常明顯的優(yōu)勢(shì),相比較傳統(tǒng)的管理模式而言,柔性管理能夠適應(yīng)現(xiàn)代化的管理需求,改變傳統(tǒng)以規(guī)章制度為中心、憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督、獎(jiǎng)懲規(guī)則等手段對(duì)學(xué)校教職員工進(jìn)行管理的理念與模式,通過柔性化的管理方式,建立起以人為中心人力資源管理體系。比如改變傳統(tǒng)自上而下、嚴(yán)格職能分工、層層監(jiān)督控制的模式化管理,從教職員工的價(jià)值觀、精神文化培育等多方面入手,對(duì)現(xiàn)行的規(guī)章制度進(jìn)行修改,通過增強(qiáng)教職員工的精神凝聚力和向心力等引導(dǎo)其主動(dòng)遵守規(guī)章制度,進(jìn)而形成自我管理意識(shí)。

其次,采取柔性管理的新型管理模式充分體現(xiàn)以人為本的管理理念。人力資源中采取柔性管理方法,通過激發(fā)教職員工的內(nèi)驅(qū)力而提升人力資源管理的質(zhì)量。一方面內(nèi)驅(qū)力的激發(fā)能夠讓教職員工從內(nèi)心認(rèn)可學(xué)校的人力資源管理體系,從而產(chǎn)生自主提升的意愿;另一方面內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力可以使教職員工保持持久的動(dòng)力,避免了重復(fù)管理帶來的資源浪費(fèi)以及精力的消耗,在無形中提升了人力資源管理的綜合質(zhì)量。

第三,柔性管理理念及模式下,還能夠充分保證人力資源管理、激勵(lì)措施的持久性。結(jié)合馬斯洛需求層次理論制訂系統(tǒng)的激勵(lì)措施,從多方面考量當(dāng)前新晉教職工以及現(xiàn)有教職工的物質(zhì)、精神成長(zhǎng)需求,從不同維度入手,搭建系統(tǒng)的管理平臺(tái),有效促進(jìn)高職院校人力資源管理體系的健全與完善。

綜上所述,高職院校擺脫傳統(tǒng)的剛性管理模式之后,在柔性管理理念實(shí)施過程中能夠適應(yīng)高職院校現(xiàn)代化發(fā)展的需求,能夠改變層層監(jiān)督、上傳下達(dá)的低效管理模式,提升人力資源管理的效率。不僅如此,柔性管理還能夠激發(fā)教職工的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力,通過柔性管理措施的實(shí)施激發(fā)教職工自主提升、主動(dòng)工作的動(dòng)機(jī),能夠挖掘教職工的工作潛能,在無形中提升教職工的綜合素質(zhì)。再者,柔性管理模式的應(yīng)用與發(fā)展也能夠更進(jìn)一步營(yíng)造寬松的校園環(huán)境,提高教育教學(xué)管理的綜合質(zhì)量,在輕松和諧的人力資源管理環(huán)境中,有效促進(jìn)管理質(zhì)量的提升與發(fā)展。同時(shí)在輕松和諧的校園環(huán)境中,也能形成“公平、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”等管理原則,打破原有的晉升發(fā)展機(jī)制,從而達(dá)到構(gòu)建高質(zhì)量人力資源管理體系的目標(biāo)。

3.2 優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

柔性管理模式下組織結(jié)構(gòu)的柔性化也是非常必要的,高職院校人力資源管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施是推動(dòng)整個(gè)學(xué)校健康發(fā)展的關(guān)鍵。從上述問題分析過程中不難發(fā)現(xiàn),傳統(tǒng)的剛性結(jié)構(gòu)模式下,上下級(jí)制度、關(guān)系相對(duì)“死板”,尤其是部分中職提升高職的院校,對(duì)于上下級(jí)的制度管理更是非常嚴(yán)格,管理方式相對(duì)粗暴。比如教職工與校長(zhǎng)、主任之間的溝通交流較少,一般情況下都是上傳下達(dá),究其根源是管理層的素質(zhì)較低,因此在人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化過程中,首先要提升高職院校人力資源管理層的綜合素質(zhì),主動(dòng)學(xué)習(xí)新型的管理理念以及管理方法,通過自我狀態(tài)的調(diào)整帶動(dòng)整個(gè)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整。其次,從教職工發(fā)展層面分析,在管理者自我提升的基礎(chǔ)上,也要對(duì)教職工的綜合素質(zhì)進(jìn)行培養(yǎng)與提升。比如定期開展不同部門教職工交流座談會(huì),管理者傾聽一線教師的心聲,了解一線教師的需求等等,從而增進(jìn)上下級(jí)之間的柔性交流,提升管理的綜合效果。最后,在教職工分配方面,要按需分配每個(gè)崗位的教職工任務(wù),避免重教學(xué)輕管理的現(xiàn)象產(chǎn)生,下大力度培養(yǎng)優(yōu)秀教師、學(xué)科帶頭人等,以點(diǎn)帶面促進(jìn)教職工隊(duì)伍綜合素質(zhì)的提升。

3.3 建立健全人力資源管理機(jī)制

建立健全人力資源管理機(jī)制需要從人才引進(jìn)制度、人力資源開發(fā)與培養(yǎng)制度以及人力資源激勵(lì)機(jī)制等諸多維度入手,形成系統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制,從而更進(jìn)一步推進(jìn)高職院校人力資源管理體系的完善以及管理質(zhì)量的提升,最終實(shí)現(xiàn)高職院校的可持續(xù)健康發(fā)展。

(1)人才引進(jìn)制度

人才引進(jìn)是高職院校吸納高質(zhì)量人才的關(guān)鍵內(nèi)容之一,然而以往人才引進(jìn)缺少統(tǒng)一的制度,學(xué)校對(duì)于人才引進(jìn)往往出現(xiàn)兩個(gè)極端,要么盲目排外,單純關(guān)注本地的人才,要么盲目地“媚外”,忽略本地優(yōu)質(zhì)人才的開發(fā)與利用。因此新型管理模式下,人才引進(jìn)制度要從多方面入手,改變以往存在的問題,制訂系統(tǒng)的管理體系。

首先,新晉人才的職業(yè)道德素質(zhì)是基礎(chǔ)。對(duì)于即將融入學(xué)校教職工隊(duì)伍的人才,要進(jìn)行系統(tǒng)的教職工職業(yè)道德素質(zhì)測(cè)評(píng),可以改變傳統(tǒng)面試模式,通過創(chuàng)設(shè)真實(shí)情境,調(diào)查面試者的基本素養(yǎng)。通過具體的情境創(chuàng)設(shè),在無形中能夠進(jìn)一步考查面試者的職業(yè)素養(yǎng)。

其次,新晉人才的專業(yè)素質(zhì)考查在以往書面測(cè)試、口頭面試的基礎(chǔ)上,還可以添加一些實(shí)踐環(huán)節(jié),比如現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)課的講解,隨機(jī)選擇一些學(xué)生開展相應(yīng)專業(yè)的教學(xué),考查教師專業(yè)知識(shí)的掌握、應(yīng)用、遷移、傳授能力,從根本上避免以往一線教師重理論輕實(shí)踐的問題,也為后續(xù)教師的深造、培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)。通過現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)授課的方式,也能夠考驗(yàn)教師臨場(chǎng)應(yīng)變能力,這對(duì)于高職教師而言也是非常重要的。

最后,新晉人才的引進(jìn)要避免“地域歧視”,要對(duì)所有地區(qū)符合要求的人員一視同仁,建立透明、公開、平等、公正的引進(jìn)原則,確保高職院校人力資源管理的公平化。

通過上述幾方面措施,彌補(bǔ)以往人力資源活動(dòng)管理中人才引進(jìn)制度存在的問題,形成柔性化管理模式下的人才引進(jìn)制度,促進(jìn)高職院校教職工隊(duì)伍素質(zhì)的綜合提升。

(2)人力資源開發(fā)與培養(yǎng)制度

人力資源開發(fā)與培養(yǎng)制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施也是非常重要的。首先,從學(xué)校方面入手分析,學(xué)校要定期為不同職位、不同事業(yè)發(fā)展階段的教師提供深造、培訓(xùn)機(jī)會(huì),從原本只關(guān)注一線教師培訓(xùn)的現(xiàn)狀入手,在現(xiàn)有基礎(chǔ)上培養(yǎng)科研教師隊(duì)伍,堅(jiān)持教學(xué)、科研兩手抓。不僅如此,教學(xué)與教研雙料培訓(xùn)也能夠促進(jìn)資源的合理利用,避免資源浪費(fèi),從根本上提高教職員工的綜合水平。在此基礎(chǔ)上,學(xué)校還應(yīng)適當(dāng)開展幫、帶活動(dòng),優(yōu)幫差、老帶新等結(jié)對(duì)互幫互助,通過小組互助提升現(xiàn)有職工的綜合素質(zhì)。

其次,從教職員工自身分析,除了積極參與學(xué)校組織的多樣化培訓(xùn)活動(dòng)之外,作為教職員工還需要從自身的職位責(zé)任入手,自主搜集、整理、學(xué)習(xí)一些新的管理理論、教學(xué)理論等,多接觸國(guó)內(nèi)外職業(yè)學(xué)校先進(jìn)的管理制度、管理方法、教學(xué)制度、教學(xué)方法等,并結(jié)合我國(guó)職業(yè)教育的具體國(guó)情以及學(xué)生學(xué)情等進(jìn)行創(chuàng)新與改良,形成符合我國(guó)國(guó)情、符合本校發(fā)展的多元化管理制度、教學(xué)制度。這也在一定程度上促進(jìn)了高職院校人力資源體系的完善,對(duì)推動(dòng)學(xué)校教育管理質(zhì)量的提升也能夠產(chǎn)生積極的影響。

(3)人力資源激勵(lì)機(jī)制

以往高職院校發(fā)展過程中也會(huì)涉及一些獎(jiǎng)懲制度、績(jī)效考核制度、薪酬制度以及福利保障制度等,這些制度也曾經(jīng)為我國(guó)的職業(yè)教育發(fā)展做出過貢獻(xiàn),但是隨著教育形式的不斷發(fā)展,單純的模式化激勵(lì)制度顯然已經(jīng)不能適應(yīng)學(xué)校發(fā)展需求。因此在柔性管理模式下,管理者要從不同維度入手,堅(jiān)持以人為本的理念,制訂系統(tǒng)的人力資源激勵(lì)機(jī)制。

首先,從物質(zhì)方面的激勵(lì)入手。在現(xiàn)有薪資待遇的基礎(chǔ)上,還可以添加一些人性化的關(guān)懷。比如節(jié)假日、傳統(tǒng)節(jié)日等可以從教職工生活入手,提供一些實(shí)用的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),讓教職員工能夠真切地感受到學(xué)校的關(guān)懷。

其次,從精神層面入手。學(xué)校深入到教職工隊(duì)伍中,關(guān)注其生活、工作、情感等多方面的需求。比如定期制訂不同層次的教職工發(fā)展目標(biāo),根據(jù)不同事業(yè)發(fā)展階段的教師需求,合理制訂一套能夠滿足個(gè)體激勵(lì)需求的管理模式,然后給予其充分的發(fā)展與提升條件支持,從而形成一種教師與學(xué)校之間的雙向成長(zhǎng)的局面。如此制訂系統(tǒng)、可行的晉升與考核機(jī)制,避免論資排輩、論文為王道的模式化晉升要求,從教師的實(shí)際情況入手,設(shè)計(jì)柔性化的管理制度,精準(zhǔn)滿足不同事業(yè)發(fā)展階段教師的需求。

4 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述,目前高職院校人力資源管理中仍然存在著不可忽視的問題。新教育模式下,高職院校的發(fā)展要從當(dāng)前問題入手,積極接觸、學(xué)習(xí)新管理理念,更新傳統(tǒng)管理模式,建立科學(xué)合理的人力資源結(jié)構(gòu),形成系統(tǒng)的人才引進(jìn)制度、人才培訓(xùn)與開發(fā)制度以及人才獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,多措并舉,共同推動(dòng)人力資源管理體系的完善與發(fā)展。

(作者單位:遼寧現(xiàn)代服務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院)

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