楊潤芹

［摘 要］經(jīng)濟的不斷發(fā)展為企業(yè)的發(fā)展帶來了新的機遇，同樣也加速了企業(yè)內(nèi)部的國際競爭，使得企業(yè)的競爭環(huán)境出現(xiàn)了巨大的改變。然而，傳統(tǒng)的雇傭模式仍然存在，高昂的人力生產(chǎn)成本和僵化的用工規(guī)范也是阻礙發(fā)展的因素。為了在激烈的市場競爭中占有優(yōu)勢地位，企業(yè)必須打破傳統(tǒng)的工作關(guān)系，采取更具彈性和靈活多樣的雇傭模式，于是，個體雇傭、勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包等新型雇傭模式應(yīng)運而生，以滿足企業(yè)的需求。而在不同的雇傭關(guān)系下，勞動力資源管理也需要適當(dāng)改變，以此保障企業(yè)的發(fā)展。本文分析現(xiàn)有企業(yè)采用多樣化雇傭模式的主要原因，并提出當(dāng)前多種雇傭關(guān)系對于勞動資源管理產(chǎn)生的影響，最終提出適當(dāng)?shù)慕鉀Q方案，以期在合適的雇傭關(guān)系背景下強化企業(yè)的勞動力資源管理工作，為企業(yè)的進一步發(fā)展提供幫助。

［關(guān)鍵詞］雇傭關(guān)系；勞動力資源管理；規(guī)范用工

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2023.17.037

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標(biāo)識碼］A ［文章編號］1673-0194（2023）17-0130-03

0? ? ?引 言

現(xiàn)代企業(yè)的勞動力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的單一模式轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣哪Ｊ?，這種模式不僅提供了更多的選擇，而且也為企業(yè)提供了更多的發(fā)展機會，使企業(yè)的勞動力資源管理更加豐富多彩。多元化的模式不僅可以滿足企業(yè)內(nèi)部員工的多樣化需求，也為企業(yè)提供了更加靈活的用工制度，從而更好地滿足企業(yè)的發(fā)展需求［1］。

1? ? ?企業(yè)內(nèi)部形成多樣化雇傭關(guān)系的主要原因

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的變革和管理創(chuàng)新的推進，多樣化的雇傭關(guān)系已經(jīng)是目前企業(yè)的常態(tài)，也受到廣泛的應(yīng)用［2］。本文將從勞動力市場、員工和企業(yè)三個方面，深入探討多樣化的雇傭關(guān)系對企業(yè)的影響。

1.1? ?勞動交易市場與勞動力供需關(guān)系發(fā)生改變

在改革開放以前，中國采用的是一種單純的規(guī)劃體制，國家部門對工人實施統(tǒng)一分配，使得工人極少有機會流轉(zhuǎn)到不同行業(yè)，也沒有被辭退的風(fēng)險。此外，各地還控制了戶口政策，阻礙了城市工人的自主流轉(zhuǎn)。伴隨新時代的推動，中國從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，勞動力配置模式也發(fā)生了巨大變化。傳統(tǒng)的雇傭模式已不再適用，企業(yè)不得不與員工簽訂長期契約，采用更加靈活的市場化方式，工人能夠按照市場發(fā)展自由擇業(yè)，同樣，戶籍制度的放寬也使得剩余勞動力在城鄉(xiāng)之間更加自由流動。企業(yè)在這個時代不斷調(diào)整自己的雇傭方式，以適應(yīng)時代的發(fā)展。隨著我國人口總量的逐年增長，有限的機會也日趨緊缺，加上每年都有大批高等院校畢業(yè)生進入勞務(wù)交易市場，使得勞務(wù)交易市場經(jīng)常出現(xiàn)供大于求的局勢，這一現(xiàn)象已經(jīng)成為一個不可忽視的問題。面臨日趨嚴(yán)酷的就業(yè)市場，政府采取了多種措施來緩解就業(yè)壓力。這些措施既符合時代發(fā)展的需要，又為勞動者提供了更多的機會。這就意味著，企業(yè)要有更好的發(fā)展，以及尋找更多的勞動力，就必須要有多樣化的雇傭關(guān)系，如此才能讓企業(yè)的發(fā)展有更多的可能［3］。

1.2? ?勞動者就業(yè)態(tài)度決定了雇傭關(guān)系的多樣化

由于社會發(fā)展，勞動者的整體素質(zhì)日漸增強，大學(xué)生渴望累積豐厚的職業(yè)經(jīng)驗，或許會考慮兼任管理工作。中年人具有豐富的知識和經(jīng)歷，但受到身體要求的制約，或許會轉(zhuǎn)向咨詢等單一崗位。高學(xué)歷和高技能的人才具有特殊的專業(yè)能力，他們不僅關(guān)注固定崗位，更加重視實現(xiàn)自我價值。對于適應(yīng)日趨變化的勞動力市場需要，企業(yè)應(yīng)該采取多種多樣的聘用方法，以適應(yīng)各類群體的就職需要。以往，企業(yè)在挑選員工時受我國傳統(tǒng)觀念的限制，更偏向于長時間穩(wěn)定的員工類型，但由于現(xiàn)代社會的進步，雇傭觀念發(fā)生了巨大變化，雇傭之間不再把信譽和忠誠度視作一個隱性準(zhǔn)則，而是將彼此之間的聯(lián)系視作一個交換性的合約聯(lián)系，以此來實現(xiàn)“雙贏”。由于這種觀念的改變，企業(yè)對提供長期穩(wěn)定崗位的意愿也發(fā)生了改變，勞動者也有了更多的選擇，這為企業(yè)提供了更多的可能性，從而實現(xiàn)了多種雇傭關(guān)系的發(fā)展。

1.3? ?企業(yè)的人才需求壓力加大使得靈活配置人員更為重要

隨著競爭的日益激烈，企業(yè)需要采取相應(yīng)對策來降低成本，以獲得最佳的效益。在勞動力資源管理領(lǐng)域方面，降低成本是企業(yè)改革的重點，以確保企業(yè)在競爭中保持優(yōu)勢。采用多種雇傭方式來降低成本，比起采用降薪或裁員等激進舉措，更能夠獲得好的效果。企業(yè)多種雇傭關(guān)系并存的另一個重要原因是為了更好地應(yīng)對市場變化，以及更好地滿足企業(yè)發(fā)展的需求。首先，在多種雇傭關(guān)系存在的前提條件下，企業(yè)能夠根據(jù)自身的需求，靈活配置人才，以滿足市場的變化。除此以外，在企業(yè)有更多需求的時候，可以及時調(diào)整人才雇用情況，雇用更適合企業(yè)發(fā)展需求的人才，讓企業(yè)的發(fā)展能夠得到足夠的人力資源的支撐。其次，企業(yè)能夠透過多樣化雇傭關(guān)系的搭建，發(fā)掘出自身所需的特別人才，讓專業(yè)型人才能夠在合適的崗位中發(fā)揮自己的效用，讓每一個崗位都能夠有對應(yīng)的專業(yè)人才在崗，如此一來，企業(yè)才能夠有更好的發(fā)展。最后則是企業(yè)能夠在雇傭流程中，針對不同的雇傭關(guān)系，對企業(yè)員工提供全面的考評，并且將考評的結(jié)果進行匯總，針對考評中出現(xiàn)的問題，提出解決的方略，以確保未來的發(fā)展。

2? ? ?多種雇傭關(guān)系對于勞動資源管理產(chǎn)生的影響

多種雇傭關(guān)系的存在，使得企業(yè)員工的發(fā)展也有了更多的可能，在相對不穩(wěn)定的情況下，員工對于企業(yè)的信任度會有所下降，企業(yè)在勞動力資源管理上也會有更高的難度。而在探索更好的勞動力資源管理方式的前提下，必須要將多種雇傭關(guān)系對勞動資源管理所產(chǎn)生的影響進行分析，以此保障策略的可行性。

2.1? ?企業(yè)管理控制的難度增加

多種雇傭關(guān)系的存在，使得企業(yè)內(nèi)部員工之間形成了多樣化的職位分類和等級結(jié)構(gòu)，這有助于提升企業(yè)對員工的管理水平和績效評估能力［4］。傳統(tǒng)雇員對企業(yè)的忠誠度和考核的難度可以通過建立良好的心理契約來提高，他們會盡自己最大的努力為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)也會盡可能地為他們提供良好的工作環(huán)境，從而使企業(yè)的管理控制工作更加容易實施。利己主義的雇傭關(guān)系往往會更加關(guān)注自身的利益，這部分人群更趨向于工作地點和時間的靈活性，企業(yè)與他們相互之間缺少有效的溝通和接觸，而且組織也未能建立一套完善的績效考核機制，這給勞動力資源管理帶來了極大的挑戰(zhàn)。而一元主義雇傭關(guān)系是等級分明的雇傭關(guān)系，強調(diào)管理的合理性，企業(yè)要進行管理，就必須要有健全的管理措施，要保障公平，并在有效的條件內(nèi)創(chuàng)造更高的企業(yè)效益，而這其中涉及的問題極多，也是需要企業(yè)人力資源管理人員進行處理的。當(dāng)然，還有多元主義雇傭關(guān)系以及批判雇傭關(guān)系，每一種關(guān)系都需要有對應(yīng)的人員管理策略，如此才能確保企業(yè)能夠得到長遠的發(fā)展。

2.2? ?職工的職業(yè)發(fā)展生涯并不明朗

多樣化的關(guān)系為雇員提供了更多的發(fā)展機會，使他們能夠根據(jù)個人情況和外部環(huán)境的變化自由選擇職業(yè)發(fā)展路徑，這大大優(yōu)化了傳統(tǒng)雇員的發(fā)展模式。因此，企業(yè)在投資人力資本時，應(yīng)該更加謹(jǐn)慎，以確保投入產(chǎn)出的平衡［5］。企業(yè)在招聘員工時，既要考慮到員工流動可能會帶走重要的商業(yè)機密，又要防止自己培訓(xùn)的人員日后被競爭者利用。因此，大多數(shù)企業(yè)采取“臨陣磨槍”和“邊干邊學(xué)”的培訓(xùn)方法，極少讓企業(yè)員工認真學(xué)習(xí)，企業(yè)員工也只能一味地復(fù)習(xí)已有的專業(yè)技能，而沒有充分發(fā)揮個人的潛能。采取這種方式可能會導(dǎo)致非經(jīng)典職員被過度雇傭，從而增加其報酬。

2.3? ?職工的企業(yè)歸屬感較差

企業(yè)文化建設(shè)是發(fā)展的基礎(chǔ)力量，它反映了企業(yè)的核心價值觀、理念、責(zé)任等，是發(fā)展的基石。然而，在多樣化雇傭關(guān)系的工作模式之中，職工在工作的過程中，企業(yè)常常忽略了企業(yè)文化建設(shè)的必要性，缺乏對企業(yè)員工的教育，從而影響其發(fā)展。企業(yè)在招聘新雇員時，應(yīng)該給予他們深入的企業(yè)文化培訓(xùn)，以幫助他們更好地理解企業(yè)的發(fā)展歷程，并將其融入到現(xiàn)實工作。另外，多樣化雇傭也會增加不同雇員相互之間的矛盾，從而使得他們更難形成對企業(yè)文化發(fā)展的認同感。

3? ? ?采用合理的勞動力資源管理模式以發(fā)揮多種雇傭關(guān)系的價值

3.1? ?建立合理的用人管理機制

企業(yè)應(yīng)當(dāng)確定各種雇傭辦法的適用性，以確保企業(yè)的核心服務(wù)能夠得到有效的支持。傳統(tǒng)職員可以更好地實現(xiàn)企業(yè)的核心服務(wù)，因為他們與企業(yè)建立了良好的合作關(guān)系，對企業(yè)的服務(wù)有更深入的理解。而非經(jīng)典職員則可以更好地實現(xiàn)可替代性強、復(fù)制性高的管理工作。企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過合理的分工來實現(xiàn)人才的匹配，從而促進企業(yè)的發(fā)展。此外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)重視招募工作，依據(jù)職位要求，制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼心歼^程，甄選出最符合條件的人員。另外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)合理的考核制度，以確保員工的工作效率。傳統(tǒng)的人員績效評估體系無法適用于非經(jīng)典職員，因此，研發(fā)針對這類人員的績效評估方法就是勞動力資源管理工作者的必然任務(wù)。充分考慮到傳統(tǒng)的監(jiān)督方式的高昂生產(chǎn)成本，采用量化工作指標(biāo)來進行業(yè)績評價將更加實際可行。

3.2? ?優(yōu)化管理模式，增強員工歸屬感

首先，為了提升職工對企業(yè)的歸屬感，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)采取一系列措施，盡量消除身份差異，對所有人員實行平等對待。盡管企業(yè)員工的職責(zé)不同，但他們都應(yīng)當(dāng)為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)認識到這一點。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)以身作則，平等看待每一位員工，創(chuàng)造良好的溝通渠道，消除企業(yè)員工之間的隔閡，從而提升企業(yè)的凝聚力。其次，需要實行同工同酬，以確保非經(jīng)典職員和傳統(tǒng)職員在社會福利保障待遇、基本工資報酬領(lǐng)域方面可以得到平等的對待，從而減少他們的不滿情緒。企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取措施消除差異，進一步完善績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)同工同酬。最后，要以員工利益為重點，根據(jù)公平理論，職工應(yīng)當(dāng)盡可能地滿足自己的需求，并且鼓勵他們積極工作，以提高效率。

3.3? ?引導(dǎo)員工提升自己，助力其職業(yè)發(fā)展

隨著現(xiàn)代企業(yè)用工制度的發(fā)展，傳統(tǒng)雇員已經(jīng)擁有了一套完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系，而非經(jīng)典職員由于其特殊的身份，缺乏這樣的規(guī)劃，因此，企業(yè)應(yīng)該加強對非經(jīng)典職員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以確保他們能夠獲得更好的職業(yè)發(fā)展機會。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的不同需求，采取差異化管理措施，以滿足他們的職業(yè)發(fā)展需求。例如，對于剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，企業(yè)應(yīng)該重點關(guān)注他們的知識技能和經(jīng)驗積累，以幫助他們更好地發(fā)展職業(yè)能力。企業(yè)應(yīng)該大力投資人力資本，以提升員工的素質(zhì)和技能，為他們的未來發(fā)展打下扎實的根基。此外，企業(yè)還應(yīng)該建立一套非正式員工的轉(zhuǎn)正機制，以確保員工能夠得到更好的發(fā)展。通過定期的考核，將優(yōu)秀的員工從非經(jīng)典轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的固定成員，以激勵他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)揮更大的價值。

3.4? ?構(gòu)建良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)蓬勃發(fā)展的基礎(chǔ)，是建立良好關(guān)系的重要因素。為了構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)應(yīng)該在企業(yè)員工入職時進行培訓(xùn)，讓他們知道企業(yè)的歷程和愿景，增強他們對企業(yè)的信任和認可。企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅持“以人為本”的管理理念，以此來提升經(jīng)營效率。對于傳統(tǒng)職員，企業(yè)應(yīng)當(dāng)確立長期的合作，引導(dǎo)他們樹立正確的價值觀，激發(fā)他們的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。企業(yè)應(yīng)該努力創(chuàng)造一種信任、公平、激勵的氛圍，以激勵非經(jīng)典職員的工作熱情，并且要形成健康良性的合作，這是企業(yè)健康快速發(fā)展的關(guān)鍵因素。多樣化雇傭關(guān)系存在的前提下，良好的企業(yè)文化就是凝聚力量的關(guān)鍵所在，也是職工未來的希望，更是發(fā)展的必然要求。

4? ? ?結(jié)束語

綜上所述，多樣化雇傭關(guān)系的存在是當(dāng)今社會發(fā)展過程的必然結(jié)果，而且目前這些多樣化的雇傭關(guān)系已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的主要趨勢，但不可僅僅憑此就斷定其優(yōu)劣，也不能武斷地認為某一種雇傭關(guān)系必然能夠滿足企業(yè)所需，也不能盲目判斷某一種雇傭關(guān)系對于企業(yè)的發(fā)展而言沒有任何好處。而是應(yīng)該根據(jù)企業(yè)所處的環(huán)境和自身發(fā)展情況，全面評估不同的雇傭關(guān)系的優(yōu)缺點，選擇適合企業(yè)的雇傭關(guān)系或者是根據(jù)判斷結(jié)果采取相應(yīng)對策，讓多樣化的雇傭關(guān)系并存，確保人員能夠為企業(yè)的發(fā)展繼續(xù)努力，以達到企業(yè)最優(yōu)化的效果。

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